مقاله ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی (فصل 2)

مقاله ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی (فصل 2) (docx) 116 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 116 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2.1مقدمه PAGEREF _Toc355817564 \h 16 2.2فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817565 \h 17 2.2.1داده و اطلاعات PAGEREF _Toc355817566 \h 17 2.2.2فناوری PAGEREF _Toc355817567 \h 19 2.2.3فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817568 \h 19 2.2.4سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817569 \h 21 2.2.5تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817570 \h 23 2.2.6سیر تکاملی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت PAGEREF _Toc355817571 \h 25 2.2.7وظایف سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817579 \h 29 2.2.8چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817580 \h 30 2.2.8.1چالش سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817581 \h 30 2.2.8.2چالش کسب و کار راهبردی PAGEREF _Toc355817582 \h 31 2.2.8.3چالش جهانی سازی PAGEREF _Toc355817583 \h 31 2.2.8.4چالش زیرساخت فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817584 \h 31 2.2.8.5چالش اخلاق و امنیت PAGEREF _Toc355817585 \h 32 2.2.9انواع سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817586 \h 32 2.2.9.1سیستم‌های سطح عملیاتی PAGEREF _Toc355817587 \h 33 2.2.9.2سیستم‌های سطح دانشی PAGEREF _Toc355817588 \h 34 2.2.9.3سیستم‌های سطح مدیریت PAGEREF _Toc355817589 \h 35 2.2.9.4سیستم‌های سطح استراتژیک PAGEREF _Toc355817590 \h 36 2.2.10تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817591 \h 37 2.2.10.1اثرات اقتصادی PAGEREF _Toc355817592 \h 38 2.2.10.2اثرات سازمانی و رفتاری PAGEREF _Toc355817593 \h 41 2.2.10.3افزایش انعطاف پذیری سازمانها PAGEREF _Toc355817594 \h 42 2.2.11کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان PAGEREF _Toc355817595 \h 42 2.2.11.1کاربردهای عملیاتی: PAGEREF _Toc355817596 \h 43 2.2.11.2کاربرد اطلاعاتی PAGEREF _Toc355817597 \h 45 2.3مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817598 \h 48 2.3.1تعاریف مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817599 \h 48 2.3.2تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817600 \h 49 2.3.3نقشها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817606 \h 55 2.3.3.1فعالیتهای منابع انسانی PAGEREF _Toc355817607 \h 59 2.3.3.2ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817608 \h 61 2.3.4چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز PAGEREF _Toc355817609 \h 64 2.3.5منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc355817610 \h 66 2.3.5.1فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817611 \h 66 2.3.5.2همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc355817612 \h 67 2.3.6از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc355817613 \h 67 2.3.7مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc355817614 \h 69 2.3.7.1سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817615 \h 70 2.3.7.2اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc355817616 \h 71 2.3.7.3انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc355817617 \h 72 2.3.7.4خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc355817618 \h 72 2.3.8اجرای فعالیت های منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc355817619 \h 73 2.3.8.1کارمند یابی وجذب الکترونیکی PAGEREF _Toc355817620 \h 75 2.3.8.2انتخاب الکترونیکی PAGEREF _Toc355817621 \h 77 2.3.8.3یادگیری از راه دور PAGEREF _Toc355817622 \h 79 2.3.8.4مدیریت عملکرد الکترونیکی PAGEREF _Toc355817623 \h 82 2.3.8.5جبران خدمات الکترونیکی PAGEREF _Toc355817624 \h 85 2.4مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc355817625 \h 87 2.4.1شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها PAGEREF _Toc355817626 \h 89 2.4.1.1شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817627 \h 89 2.4.1.1.1حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان PAGEREF _Toc355817628 \h 90 2.4.1.1.2میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817629 \h 91 2.4.1.1.3کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817630 \h 91 2.4.1.1.4میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان PAGEREF _Toc355817631 \h 92 2.4.1.1.5میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان PAGEREF _Toc355817632 \h 93 2.4.1.1.6انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان PAGEREF _Toc355817633 \h 94 2.4.1.1.7دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود PAGEREF _Toc355817634 \h 94 2.4.1.1.8پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc355817635 \h 95 2.4.1.2متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc355817636 \h 96 2.4.1.3متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی PAGEREF _Toc355817637 \h 99 2.4.1.3.1رضایت ذینفعان PAGEREF _Toc355817638 \h 100 2.4.1.3.2ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc355817639 \h 101 2.4.1.3.3همکاری تیمی PAGEREF _Toc355817640 \h 101 2.4.1.3.4عملکرد استراتژیک PAGEREF _Toc355817641 \h 102 2.4.1.3.5مدیریت دانش PAGEREF _Toc355817642 \h 103 2.4.1.3.6رشد سازمانی PAGEREF _Toc355817643 \h 103 2.5تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه PAGEREF _Toc355817644 \h 104 2.6سازمان ثبت اسناد واملاک PAGEREF _Toc355817645 \h 106 2.7خلاصه PAGEREF _Toc355817646 \h 108 پیشینه و مبانی نظری پژوهش مقدمه بونه(1991) معتقد است که تنها این انسان منطقی است که می‌تواند در محیط پیچیده و متغیر امروز در طول زمان از پس مشکلات بر آید، چراکه این انسان منطقی است که می‌تواند از رقبای خود پیش دستی کند و راه‌های نوآورانه‌ای برای روبرو شدن با مشکلات ارائه کند. به طور مشابه مجموعه‌ای از مهارت‌ها و محرک‌ها توسط همین انسان منطقی به سازمان‌ها ترزیق شده است که موجب شده تا سازمانها نیز به صورت مداوم تلاش برای ادامه حیات خود را داشته باشند و برای این کار علاوه بر هوش انسان منطقی، نیاز به ابزارها و روش‌هایی برای توسعه فرآیند تفکر و تصمیم گیری دارند. و یکی از این ابزار ها، فناوری اطلاعات است و موقعیکه به کسب و کار سازمانها وارد می‌شود، به عنوان یک تواناساز برای آنها عمل میکند. یکی از ابزارهایی که سازمانها به منظور افزایش کارایی و اثربخشی خود بکار می‌گیرند، فناوری اطلاعات در سازمانهاست تا با استفاده از مزایای آن، با کارایی و اثربخشی بیشتری به اهداف خود دست یابند. همانطور که به تفصیل شرح داده خواهد شد، تاریخ بکارگیری اولین فناوری‌های اطلاعاتی را در سازمان میتوان، بعد از جنگ جهانی ذکر کرد. در طول این دوره بود که فناوری اطلاعات وارد سازمان شد و به طور شگفت آوری در تمام بخش‌های سازمان نفوذ کرد و گسترش یافت. یکی از حوزه‌هایی که فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی داشته، حوزه منابع انسانی در سازمان بوده و از زمانی که فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در سازمان بکارگرفته شده، واحد منابع انسانی نیز از آن بهره برده است. در این فصل به بررسی ادبیات مرتبط به این حوزه پرداخته خواهد شد. در این فصل با توجه به ادبیات موضوع، در سه بخش به توضیح فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و نهایتاً مدل تحقیق پرداخته خواهد شد. فناوری اطلاعات در اولین بخش در این فصل، ابتدا به توضیح فناوری اطلاعات پرداخته شده است. در ادامه به منظور روشن‌تر شدن موضوع، ابتدا داده و اطلاعات را تعریف کرده و سپس به تعریف فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی می‌پردازیم. پس از آن سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی به اختصار بیان می‌شود. پس از آن به شرح مختصری از انواع سیستم‌های اطلاعاتی بسنده می‌شود و به تاثیرات این سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان ‌پرداخته می شود. داده و اطلاعات داده‌ها معیارهای عینی از خصیصه های(ویژگی های) یک موجودیت(مانند افراد، مکانها، چیزها و رویدادها) هستند(ابراین،1387). مردم اغلب واژه‌های داده و اطلاعات را بجای یکدیگر بکار می‌برند. داده‌ها منابع خاصی هستند که برای تکمیل محصولات اطلاعاتی پردازش شده اند. بنابراین ما می‌توانیم اطلاعات را داده هایی تعریف کنیم که به موضوعات با معنی و مفید برای کاربران نهایی ویژه پردازش شده اند(ابراین، 1387). اهداف اساسی اطلاعات عبارتند از: آگاهی دادن، ارزیابی کردن، ترغیب کردن، خلق مفاهیم جدید، تعریف مسئله، حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی، آشناسازی، کنترل کردن و تحقیق (مهدوی، 1379). اطلاعات دارای ارزشی حال یا گذشته هستند که به استفاده کننده آنها معلوماتی اضافه می‌کند که تا به حال نداشته و جزء دانش موردنیاز او بوده است(سن و جیمز، 1944). تجربه و تحقیق نشان داده است استفاده از اطلاعاتی مناسب است که دارای ویژگی‌های زیر باشند و همانطور که در ادامه بحث خواهد شد، سیستم‌های اطلاعاتی بسیاری از این ویژگی‌ها را برای مدیران فراهم می آورند. جدول 2-1 ویژگی های اطلاعات مناسب(مهدوی،1379) ویژگی‌هابه موقع بودنتنها از اطلاعاتی استفاده شود که در زمان مناسب به مدیر ابلاغ می‌شوند. تاخیر در جمع آوری، پردازش و یا ارسال اطلاعات موجب تبدیل اطلاعات ضروری به گزارش‌های بی مصرف می‌شود.مناسبتاطلاعاتی که به نوعی در حوزه فعالیت مدیر قرار داشته و به وظایف وی مرتبط باشند، مناسب اند. خواه این اطلاعات برای برنامه ریزی باشند یا تصمیم گیری، همچنین مناسبت دربرگیرنده ملاحظه‌ای می‌شود که به موقعیت و سطح مدیر در سازمان بر می‌گردد.دقتاگر اطلاعات دقیق باشند، مدیران با اعتماد آنها را برای مقاصد مورد نیازشان به کار می برند. البته در دنیای اطلاعات چیزی به نام دقت محض معنی ندارد.جزئیاتاطلاعات باید دارای حداقل موارد جزئی باشد. وجود هر حرف اضافه به معنای پردازش بیشتر، تحلیل اضافه تر، اشغال فضای بیشتر و احتمالا منجر به اخذ تصمیمی بی ارزشتر خواهد شد.تکراراطلاعات باید به دفعاتی که به نوع تصمیم یا فعالیت مربوط است، تولید شوند. اغلب گزارشها در حالت عادی، در فاصله‌های زمانی چرخشی (روزانه، هفته ای، ماهانه و...) تولید می‌شوند. قابلیت فهماطلاعاتی که به شکل و سبک ویژه‌ای نمایش داده می‌شوند به آسانی برای مدیران قابل درک اند. تولیدکننده اطلاعات باید از دانش فنی، سطح معلومات و خصوصیات فردی دریافت کنند و همچنین مشخصات گروهی که وی با آنها کار می‌کند آگاهی کافی داشته باشد. این تنها راه ارزش دادن به اطلاعات است. (تهرانی و تدین، 1384 و 6و7). فناوری به عقیده کونتز و ویریچ(1988) فناوری به دانش و تخصص چگونگی انجام کارها اشاره دارد و شامل نوآوری‌ها، ابداعات، تکنیک‌ها و حدگسترده‌ای از دانش و اطلاعات می‌شود. به طور کلی، فناوری اصطلاحی است قراردادی، که دارای مضامین زیادی است و نویسندگان مختلف هر یک، این واژه را به گونه‌ای تعریف کرده و به آن از زاویه بخصوصی نگاه کرده اند. بعضی از آنها در تعاریف خود از فناوری بر ماشین آلات مورد استفاده تاکید کرده‌اند و برخی تاکیدشان بر دانش مورد استفاده بوده است. گروهی به تعامل انسان و ماشین توجه کرده و گروهی دیگر توجه خود را به مواد، به عنوان بخشی از فناوری معطوف داشته‌اند (هورج و آنتونی،1998). فناوری اطلاعات در واقع اطلاعات، رایانه‌ها را به عنوان زیرساخت اصلی تحول و تبدیل فناوری اطلاعات در نظر گرفته و رایانه‌ها در طی این تبدیل نقشی محوری ایفا کردند. این نقش هم شامل سازگاری و ترغیب دیدگاههای وسیع‌تر اطلاعاتی و هم نحوه تبدیل و مخابره آن در طول زمان و مکان می‌شود. از دهه 1950 رایانه‌ها روش‌های سنتی حسابداری و نگهداری سوابق را از طریق صنعت نوپای پردازش داده جایگزین نمودند. به طور کلی، اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوری هایی به کار می‌رود که ما را در ضبط، پردازش، بازیابی و انتقال اطلاعات از طریق فکس، میکروگرافها و سایر ابزارهای ارتباط از راه دور یاری داده، همچنین فناوری‌های قدیمی تر بایگانی اسناد، ماشین‌های محاسباتی مکانیکی، چاپ و حکاکی را در بر می‌گیرد(توربن، 1996). سایر محققان از جمله اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر معرفی کرده‌اند که اشکال زیادی از نرم‌افزار، سخت افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات را در بر می‌گیرد. پس از رشد و نمو اینگونه فناوری‌ها و به خاطر تاثیرات زیاد و قدرتمندی که بر همه جنبه‌های کسب و کار داشته است، فناوری اطلاعات مسلماً یک نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی به عهده گرفته است. علی رغم تمام پیش بینی‌های خوش بینانه‌ای که از آینده فناوری اطلاعات شده است، ویلز و روز(2004) معقتدند که فناوری اطلاعات تنها زمانی می‌تواند به عنوان یک اهرم، سازمان را به اثربخشی که برایش پیش‌بینی شده، برساند و برای سازمان ارزش افزوده به همراه داشته باشد که سازمان پنج دارایی کلیدی نیروی کار، مالی، فیزیکی، مالکیت معنوی و روابط را داشته باشد. ایتان(1983) بیان می‌کند که فناوری اطلاعات شامل وسایل و ابزاری است که برای تبادل اطلاعات در سازمان از آن استفاده می‌شود. اما باید در نظر داشت که فناوری اطلاعات قبل از اینکه یک سیستم سخت افزاری و مجموعه‌ای از الگوها باشد، یک نظام فکری و فرهنگی است و می‌توان آنرا فرهنگ تولید اطلاعات نامید. بدون ایجاد فرهنگ اطلاعات، نظام فناوری نمی‌تواند دوام داشته باشد. بنابراین آنچه در فناوری اطلاعات مهم است، تفکر اطلاعات گراست. فناوری اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه‌ای از فکرهای مفید تولید شده و شکل می‌گیرد و رایانه و ابررایانه‌ها و سیم و کابل و ابزارهایی از این قبیل نیست. در فناوری اطلاعات، فکر انسانهای خردمند است که تولید اطلاعات می‌کند(محمدنژاد، 1378). درهرصورت سازمانها بایستی روندهای محیطی را پیش بینی و کنترل نمایند و اطلاعات لازم را از وضعیت‌های گوناگون جهت اتخاذ استراتژی‌های لازم بدست آورند. اما اینکه سازمانها چگونه خود را با این تغییر و تحولات سازگار می‌کنند مسئله‌ای است که سیستم‌های اطلاعاتی را مطرح می‌سازد. سیستم‌های اطلاعاتی مشتریان محیط تامین کنندگانسازمانرقیبان سهامداران نهادهای نظارتیسیستم اطلاعاتبرون داد* پردازش* دسته بندی* مرتب سازی* محاسبهدرون دادشکل 2-1 مدل سیستمی سیستم های اطلاعاتی(ابراین،1387)به طور کلی در یک تعریف ساده، سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند هر ترکیب سازماندهی شده از افراد، سخت افزار، نرم‌افزار، شبکه‌های ارتباطی و منابع داده‌ای باشد که در یک سازمان اطلاعات را جمع اوری کرده، تغییر شکل داده و آنها را منتشر می‌کند(ابراین، 87). یک سیستم اطلاعاتی حاوی اطلاعاتی در مورد یک سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد. سه فعالیت اساسی ورودی، پردازش و خروجی، اطلاعات موردنیاز سازمانها را فراهم می‌کند. بازخور عبارتست از خروجی که به افراد یا فعالیت‌های مناسب در سازمان برای ارزیابی و بهبود ورودی، بازگردانده می‌شوند. عوامل محیطی چون مشتریان، تامین کنندگان، رقبا، سهامداران و آژانس‌های نظارتی با سازمان و سیستم‌های اطلاعاتی آن تعامل دارند(لاودن و لادن، 1384). سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت‌، به سیستم‌های اطلاعاتی با کاربری خاصی اطلاق می‌شود که اطلاعات مورد نیاز سازمان و مدیریت را جهت تصمیم گیری‌، برنامه ریزی‌، سازماندهی‌، کنترل و نظارت‌، هماهنگی ارتباطات و هدایت سازمان تامین می‌کند. اطلاعات این سیستمها، شامل گزارش ها‌، آمارها‌، تحلیل‌ها و حتی راه حل‌های کارشناسانه نیز می‌باشد. این سیستم از نرم‌افزار و سخت‌افزار رایانه‌ای، راهنماها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه‌ریزی، کنترل و تصمیم‌گیری و یک پایگاه اطلاعات بهره می‌گیرد (دیویس و اولسون 1985). سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، سیستمی است یکپارچه و کاربردی که اطلاعاتی را جهت حمایت از وظایف تصمیم گیری و مدیریت عملیات در سازمان فراهم می‌آورد (صرافی زاده‌، 1383).چنین سیستم هایی سازمان را قادر می‌سازند تا اطلاعات لازم را در زمانهایی خاص دریافت و پردازش نمایند. این اندیشه باعث تکوین پارادایم فناوری اطلاعات شد اما بهتر است ابتدا مرز میان این دو اصطلاح مشخص شود. فناوری اطلاعاتMISاطلاعاتامکان پذیر می‌کندپشتیبانی می‌کند ازشکل 2-2 رابطه بین فناوری اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی و اطلاعات(صرافی زاده‌، 1383)تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات دو دیدگاه عمده‌ای که به بررسی این ارتباط پرداخته‌اند، مرزی خاص را بین دو مفهوم در نظر می‌گیرند. در نگاه محدود، فناوری اطلاعات دلالت بر بخش فناوری سیستم‌های اطلاعات دارد که شامل سخت افزار، نرم‌افزار، پایگاه داده، شبکه‌ها و دیگر تجهیزات مورد استفاده در سیستم هاست. بنابراین از این دیدگاه، فناوری اطلاعات جزئی از سیستم اطلاعات است. در نگاه وسیعتر فناوری اطلاعات، تشریح کننده سیستم‌های اطلاعاتی، کاربران و مدیریت سازمان است. رابطه بین فناوری اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی و اطلاعات را می‌توان به صورت شکل 2-2 نشان داد. باید توجه داشت كه سيستم‌هاي اطلاعاتي با مديريت اطلاعات تفاوت دارند بطوريكه سيستم‌های اطلاعاتي درخدمت مديريت اطلاعات تحت عنوان سيستم‌های اطلاعات مديريت قرارگرفته وازآن استفاده مي‌كند. سيستمهاي اطلاعاتي به معني گردآوري، ذخيره، پردازش، اشاعه و استفاده از اطلاعات است اين مسأله به نرم‌افزار و يا سخت افزار محدود نمي شود. بلكه اهميت انسان وهدفهايش را در استفاده از فناوري، ارزشها ومعيارهايي كه در اين انتخاب به كار مي رود، همچنين ارزيابي نهايي از اينكه اين ابزار وسيله اي براي رسيدن به هدفهايش بوده‌اند يا خير را در بر مي‌گيرد. درصورتي كه هدف از مديريت اطلاعات، ارتقاي كارايي سازمان ازطريق تقويت تواناييهاي آن براي برآورد نيازهاي دروني وبروني آن در يك وضعيت فعال وپويا، تثبيت شده است. امروزه مديران ارزش رقابتي و استراتژيكي سيستمهاي اطلاعاتي رابه خوبي تشخيص مي دهند. درميان سرمايه‌های يك سازمان اعم از نيروي انساني، سرمايه‌های مالي، ماشين آلات و تجهيزات، اطلاعات، با ارزشترين آنهاست واين مساله به اين دليل است كه تمام امكانات فيزيكي ومحيطي ازطريق اطلاعات توجيه مي شوند. يك سازمان بايد بتواند سيستم اطلاعاتي ايجاد كند كه قادرباشد نيازهاي اطلاعاتي اكثريت را در درون سازمان برآورد، سازد. چنين سيستم اشتراكي فوايد زير را داراست:كاهش كارهاي تكراري درنگهداري پايگاههاي اطلاعاتي، ارائه داده‌های دقيقتر، زيرا داده‌ها دريك محل نگهداري مي‌شوند و فقط نياز است كه روز آمد شوند؛ ايجاد ارتباطات بهتر در درون سازمان به طوري كه هرفرد به اطلاعات موردنياز دسترسي داشته باشد؛ برخورد هماهنگ بانيازهاي اطلاعاتي داخل سازمان (رولي 1380). امروز استفاده از سيستمهاي اطلاعاتي دربيشتر شركتهاي جهان رايج است. طبق آماري، بيش از 70 درصد شركتهاي آمريكايي وكره اي يك طرح سيستم اطلاعاتي دارند اين مورد درشركتهاي مكزيكي بيش از 90 درصد مي باشد. بيش از 60 درصد شركتهاي مكزيكي وبيش از 80 درصد شركتهاي آمريكايي وكره‌اي شخصي به عنوان رئيس كاركنان اطلاعات داشته اند(مک‌لود، 1998). سیر تکاملی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت مبنای شکل گیری سیستم‌های اطلاعاتی با مفهوم امروزی آن با اختراع رایانه شروع می‌شود. این امر در ابتدا توسط شرکت‌های سازنده رایانه‌ها شکل گرفت. تلقی این شرکت‌ها از سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان سیستم مناسبی برای توسعه کاربرد رایانه بود که از طریق آموزش آن در محیط مدیران به تولید و فروش بیشتر سخت افزار دست می‌یافتند. ولی این مسئله خیلی طولانی نبود و خیلی سریع سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان یک ضرورت خودنمایی کردند این سیر تکاملی را می‌توان در مقاطع زیر دسته بندی کرد(جونز تون، 1998): اواخر دهه 1940 تا اوایل دهه 1950: این دوران به ماشین حسابهای غول پیکر معروف است. در این دوران از رایانه‌های نسل اول (رایانه‌های لامپی) استفاده می‌شد. مهمترین کاربرد رایانه در این دوره مربوط به کاربردهای علمی است. اواخر دهه 1950 تا اوایل دهه 1960:این دوره با اختراع رایانه‌های ترانزیستوری آغاز گردید. این دوره را شاید بتوان دوره اقتدار برنامه نویسان دانست. زیرا در این دوره مکانیزه کردن مفاهیم اولیه مالی و کلا امور اولیه پردازش داده‌ها شکل گرفت. اواخر دهه 1960:این دوره با کاربرد چیپ در رایانه‌ها (رایانه‌های نسل دوم) شروع شد. رایانه‌های این دوره که مین فرم نامیده شدند توسعه یافته و در بنگاههای اقتصادی نصب و مورد بهره برداری قرار گرفتند. اهم سیستم‌های این دوره را سیستم‌های دسته‌ای تشکیل می‌دادند و با توجه به فناوری روز هیچ کاربردی در تماس مستقیم با رایانه قرار نداشت. موارد زیر هم مسائل توسعه سیستم‌ها پس از موفقیت نسبی پروژه‌های مربوط به پردازش در این دوره محسوب می‌گردد. گسترش کاربرد رایانه در تمامی سازمان پیچیدگی فزاینده امور مشکل برنامه نویسان در پاسخگویی و مدیریت امور مشکل برنامه نویسان در درک درست خواسته‌های مصرف کنندگان نهایی اشکال اساسی در محاسبه هزینه و زمان پروژه‌های توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و براساس همین مشخصه‌های فوق، انقلابی در بحث توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات واقع گردید که نتایج آن بدین شرح می‌باشد: پدید آمدن تخصص‌های جدید در پردازش داده ها تحلیل گران سیستم طراحان سیستم مدیران پروژه پدید آمدن بخش‌های متولی پردازش داده ها تمرکز منابع انسانی متخصص پدید آمدن مدیران آموزش دیده و با تجربه در زمینه فناوری اطلاعات اوایل دهه 1970:پدید آمدن امکان ارتباط مستقیم با رایانه در این دوره و پیچیدگی هر چه بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی، مهمترین مشخصه‌های این دوره به شمار می‌روند. اواخر دهه 1970: در این دوره انقلاب دیگری در سیستم‌های اطلاعاتی پدید آمده، عوامل اصلی این پدیده عبارتند از: تمرکز توسعه سیستم ها تمرکز داده‌ها (پایگاههای اطلاعاتی) تمرکز عملیات (سخت افزار، نرم‌افزار و پشتیبان) ایجاد شبکه ارتباطی نگرش ساخت یافته در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی تدوین چرخه حیات توسعه سیستم‌های اطلاعاتی تدوین متدولوژی‌های تجزیه و تحلیل و طراحی تولید برنامه یا نگرش ساخت یافته دهه 1980:در این دهه مسائل زیر در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی پدید آمد: پدید آمدن نسل چهارم رایانه‌ها (ریز پردازنده ها) توسعه فلسفی در مفاهیم سیستم‌های اطلاعاتی و پدید آمدن نظریاتی در خصوص: سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت سیستم‌های پشتیبانی تصمیم گیری سیستم‌های پشتیبانی مدیران اجرایی سیستم‌های خبره تنوع در فناوری اطلاعات سخت افزار نرم‌افزار دستگاههای جانبی شبکه ها تولد رایانه‌های شخصی و توسعه اتوماسیون اداری تحولات فوق باعث گردید که استفاده کنندگان از فناوری اطلاعات موارد زیر را مردود قلمداد کنند. سیستم‌های اطلاعاتی که بدون در نظر گرفتن نیاز مصرف کنندگان طراحی شده بود. عدم کنترل بر منابع و اولویت‌های سیستم‌های اطلاعاتی هزینه بالا و زمان زیاد موردنیاز برای توسعه سیستم‌های اطلاعاتی پیچیده خواسته‌های فوق باعث موارد زیر گردید: بوجود آمدن زبان‌های نسل چهارم و در نتیجه سرعت در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی درگیری بیشتر کاربران در مراحل چرخنده حیات توسعه سیستم‌های اطلاعاتی توسعه نمایه سازی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی دهه 1990:تغییرات سیستم‌های اطلاعاتی در این دهه را می‌توان واقعا یک انقلابی دانست. شاخص‌های اصلی این انقلاب عبارتند از: دخالت مهندسی عوامل انسانی در طراحی فرم‌ها و صفحات گزارشات مربوط به کاربرد افزایش کارکردهای سیستم‌های اطلاعاتی افزایش امکانات فنی و سیستم‌های اطلاعاتی راحت تر بودن یادگیری کم هزینه بودن سخت افزار و نرم‌افزار که در نتیجه به بازدهی بیشتر ولی پیچیده شدن مدیریت توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات انجامید. از سوی دیگر یکپارچگی بیشتری در منابع فناوری اطلاعات پدید آمد: پردازش داده ها ارتباطات اتوماسیون اداری ایجاد بافت جدیدی از تخصص و دانش فناوری اطلاعات با ادغام مشخصه‌های برنامه نویسان و تحلیل گران سیستم . در حال حاضر باید اذعان نمود که: توسعه سیستم‌ها برمبنای قوی فلسفی استوار است. متدولوژی‌های مختلفی در دسترس است تنوع عظیمی در فناوری اطلاعات وجود دارد. سیستم‌های اطلاعاتی بسیار پیچیده شده اند. سازمانها بسیار پیچیده شده اند. چالش‌های فراوانی در مدیریت پدید آمده است. تغییرات و پیشرفت در فناوری اطلاعات به عنوان بستر اصلی سیستم‌های اطلاعاتی، بسیار سریع است ولی دیگر در یک پروژه توسعه سیستم‌های اطلاعاتی مواردی همچون افزایش زمان، افزایش بودجه و یا عدم اعتماد به کارآمدی سیستم به چشم نمی خورد. وظایف سیستم‌های اطلاعاتی بطور خلاصه، مدیریت موفق سیستم‌ها و فناوری‌های اطلاعاتی در بردارنده چالشهای عمده‌ای برای مدیران و متخصصان کسب و کار است. بنابراین، وظایف سیستم‌های اطلاعاتی عبارت است از : یک حوزه وظیفه‌ای عمده که اهمیت آن در موفقیت کسب و کار مانند وظایف حسابداری، امور مالی، مدیریت عملیات، بازاریابی و مدیریت منابع انسانی است؛ یک کمک کننده مهم جهت کارایی عملیات، بهره وری و ارتقا روحیه کارکنان و خدمت رسانی به مشتریان و جلب رضایت آنها؛ یک منبع عمده اطلاعات و پشتیبانی جهت ارتقای تصمیم گیری اثربخش توسط مدیران و متخصصان کسب و کار؛ جزئی حیاتی در توسعه محصولات و خدمات رقابتی که در بازار‌های جهانی سبب کسب مزیت‌های رقابتی استراتژیک برای سازمان می‌شود؛ یک فرصت شغلی پویا، چالش برانگیز و با پرداخت مناسب برای میلیون‌ها زن و مرد؛ یک جزء کلیدی از منابع، زیرساختها و قابلیتهای کسب و کارهای مدرن مبتنی بر شبکه‌ها(ابراین،1387). چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی گرچه فناوری اطلاعات با سرعت خیره‌کننده‌ای در حال پیشرفت است، ساختن و استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی به هیچ عنوان کار آسان یا خودکاری نیست. پنچ چالش مهم در مقابل مدیران وجود دارد : چالش سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی همه شرکت‌ها بازگشت سرمایه خوبی را از سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی دریافت نمی‌کنند. واضح است که یکی از بزرگترین چالش هایی که امروزه مدیران با آن روبرو هستند این است که آیا بازگشت سرمایه معقولی از هزینه هایی که صرف سیستم‌های اطلاعاتی کرده اند، بدست می‌آورند؟ چالش کسب و کار راهبردی چه دارایی‌های مکملی برای کاربرد موثر فناوری اطلاعات مورد نیاز است؟ برای بهره بردن کامل از فناوری اطلاعات‌، بدست آوردن بهره وری واقعی و رقابت پذیر و همچنین کارآمد شدن‌، بسیاری از سازمان‌ها به طراحی مجدد نیاز دارند. فناوری جدید به تنهایی سود آوری قابل ملاحظه‌ای برای کسب و کار ایجاد نخواهد کرد. چالش جهانی سازی بنگاه‌ها چگونه می‌توانند ضرورت‌های سیستمی و کسب و کار محیطی اقتصاد جهانی را درک کنند؟ رشد سریع بازرگانی بین الملل و ظهور یک اقتصاد جهانی‌، به سیستم‌های اطلاعاتی نیاز دارد که می‌توانند تولید و فروش کالاها را در کشورهای مختلف پشتیبانی کنند. به منظور توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به هم پیوسته و چندملیتی‌، کسب و کارها باید استانداردهای جهانی خود را توسعه دهند‌، ساختارهای حسابداری و گزارش دهی چندفرهنگی ایجاد کنند و فرآیندهای کسب و کار فراملیتی را طراحی کنند. چالش زیرساخت فناوری اطلاعات در زمانی که شرایط کسب و کار و فناوری به سرعت تغییر می‌کند سازمان‌ها چگونه می‌توانند زیرساخت فناوری اطلاعات را توسعه دهند که اهداف انها را پشتیبانی نمایند؟ ایجاد زیرساخت فناوری اطلاعات برای بنگاه‌های دیجیتالی‌، به طور خاص یک فعالیت مشکلی است. بیشتر شرکت‌ها به وسیله سخت افزار‌، نرم‌افزار‌، شبکه‌های مخابراتی و سیستم‌های اطلاعاتی از هم گسیخته و ناسازگار زمین گیر شده‌اند که مانع جریان آزاد اطلاعات بین بخش‌های مختلف سازمان می‌شود. روبرو شدن با چالش‌های جدید کسب و کار و فناوری ممکن است نیاز به طراحی دوباره سازمان و بنا کردن زیرساخت فناوری اطلاعات جدید داشته باشد. چالش اخلاق و امنیت سازمان‌ها چگونه می‌توانند تضمین کنند که سیستم‌های اطلاعاتی آنها در برابر اخلاق و جامعه پاسخگو هستند؟ یکی از چالش‌های اصلی مدیریت عبارت است از تصمیم گیری‌های آگاهانه‌ای که به پیامدهای منفی سیستم‌های اطلاعاتی و نیز پیامدهای مثبت آن حساس باشد. امروزه تهدید نفوذ غیرقانونی یا مزاحمت برای سیستم‌های اطلاعاتی هیچ گاه به این شدت نبوده است. سیستم‌های اطلاعاتی آنقدر برای کسب و کار، دولت و زندگی روزمره ضروری هستند که سازمان‌ها باید قدم‌های ویژه‌ای را برای تضمین امنیت و صحت و قابل اطمینان بودن آنها بردارند. سیستم‌های اطلاعاتی باید طوری طراحی شوند که امن باشند‌، عملکرد مطلوبی داشته باشند و انسان‌ها بتوانند فرایند آن را کنترل کنند(لادن و لادن، 1384 ). انواع سیستم‌های اطلاعاتی به طور کلی چهار نوع اصلی سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد که هر کدام به چهار سطح متفاوت خدمت می‌کنند: سیستم‌های سطح عملیاتی، سیستم‌های سطح دانش، سیستم‌های سطح مدیریت و نهایتاً سیستم‌های سطح استراتژیک. در ادامه به توضیح هر کدام از این سیستم‌ها و سطحی که در آن کاربرد دارد پرداخته شده است(پاینس،2004). سیستم‌های سطح عملیاتی سیستم‌های سطح عملیاتی فعالیت‌های مدیران عملیاتی را از طریق حفظ سوابق فعالیت‌های اولیه و تبادلات سازمان از قبیل رسیدها، سپرده‌های نقدی، لیست حقوق و دستمزد، و جریان مواد خام در سازمان، مورد حمایت قرار می‌دهند. هدف اولیه از این گونه سیستم‌ها در این سطح، پاسخگویی به سوالات روزمره و روتین و همچنین پیگیری جریان تعاملات و تبادلات در سراسر سازمان است. سیستم‌های گردش کار ، عملیاتهای نمایندگی و کارگزاری را مورد حمایت قرار می‌دهند. بسیاری از سازمانها در حال توسعه سیستم‌های مدیریت جریان کاری به منظور تسهیل فرایند کنترل جریان کار درون سازمان از طریق بکار گیری نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار هستند. با بکارگیری نرم‌افزارها به منظور ذخیره سازی و انبار اطلاعات به صورت الکترونیکی، سازمان می‌تواند فرایند کاری خود را باز طراحی کند و بسیاری از فعالیت‌های زائد را حذف نماید و همچنین این امکان را برای سازمان فراهم می‌آورد تا سازمان بتواند به صورت کارآمد تری اطلاعات را از یک شخص یا یک مکان به شخص یا مکان دیگری انتقال دهد. نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار، فرایندهایی از قبیل ارسال اطلاعات و اسناد به نقاط مختلف، برنامه ریزی کارها، و تولید گزارش‌ها را به صورت خودکار در می‌آورد. دو یا چند نفر می‌توانند به صورت همزمان بر اسناد مشابهی کار کنند. به عنوان مثال در فرایند صدور مجوز، کلیه افرادی که باید اسناد را بررسی کنند از قبیل مهندسان، حقوقدانان سازمان و برنامه ریزان می‌توانند به صورت همزمان مدارک را بررسی و بازنگری کنند(پاینس،2004). به عنوان مثال از سیستم‌های سطح عملیات می‌توان سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها را نام برد که در خدمت سطح عملیاتی هستند. سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها، سیستم‌های کسب و کار پایه هستند که در خدمت سطح عملیاتی سازمان می‌باشند. یک سیستم پردازش تراکنش، سیستمی رایانه‌ای شده است که تراکنش‌های عادی روزانه را که برای هدایت کسب و کار لازم است، اجرا و ثبت می‌کند (لاودن، 74؛مارتین،1995). نمونه‌های آن عبارتند از: وارد کردن سفارش فروش، لیست حقوق، نگهداری سوابق کارکنان و حمل و نقل و رزرو بلیط و... . سیستم‌های سطح دانشی سیستم‌های سطح دانش، کارگران داده‌ای و دانشی سازمان را مورد حمایت قرار می دهند. هدف سیستم‌های سطح دانش، کمک به سازمانها در تلفیق دانش جدید در درون سازمان و فرایند‌های قدیمی و همچنین کنترل جریان کار‌های اداری و به اصطلاح کاغذ بازی‌های درون سازمان است. سیستم‌های گزارشگری از جمله سیستم هایی هستند که از فعالیت سیستم‌های سطح دانش حمایت می‌کنند. تولید گزارش‌ها از اساسی‌ترین کارکردهای بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی است. به عنوان مثال، داده‌های جمعیت شناختی می‌تواند به منظور تکمیل فرم‌های دولتی مورد نیاز مورد استفاده قرار گیرد و همچنین، سیستم مراقبت و نگهداری می‌تواند به منظور تولید گزارش‌ها در مسیر شناسایی افرادی که غیبت از کار بالایی دارند، بکارگرفته شود(پاینس،2004). به عنوان مثال از سیستم‌های این سطح می‌توان سیستم‌های کاردانایی و اداری را نامبرد. سیستم کاردانایی و سیستم‌های اداری نیازهای اطلاعاتی را در سطح دانایی سازمان تامین می‌کنند. سیستم‌های کاردانایی به کارکنان دانایی کمک می‌کند، در حالیکه سیستم‌های اداری در وهله نخست به کارکنان داده‌ای کمک می‌رسانند، اگرچه به طور گسترده‌ای مورد استفاده کارکنان دانایی هم قرار می‌گیرند(لادن و لادن، 1384). سیستم‌های سطح مدیریت سیستم‌های سطح مدیریت به منظور خدمت به نظارت، کنترل، تصمیم گیری و اداره فعالیت‌های مدیران میانی طراحی شده است. سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری یکی از انواع سیستم‌های سطح مدیریتی است. این سیستم‌های بر اساس یکسری اطلاعات ساده و گزارشات ساده فعالیت می‌کنند؛ آنها نوعاً به گونه‌ای فعالیت می‌کنند تا بتوانند کاربران نهایی را در تصمیم گیری کمک کنند. برنامه‌ریزی کارهای اجرایی و استخدام از جمله حوزه هایی است که این گونه سیستم‌ها در حمایت از تصمیم گیری می‌توانند مفید باشند. در برنامه ریزی کارهای اجرایی یکی از سوال‌های معمولی که پرسیده می‌شود این است که چند نفر باید برای یک دوره زمانی معین یا یک رویداد خاص برنامه ریزی شده باشند. اگر تغییراتی در حجم کار یا متغیرهای فصلی به خاطر افزایش یا کاهش نیاز به خدکات یا کالا روی دهد، این سیستم ها می تواند الگویی برای میزان نیروی کار مورد نیاز برای هر دوره به ما بدهد. سوالات مشابهی در زمینه و در ارتباط با مباحثی از قبیل جذب و استخدام نیز می‌توان مطرح کرد. اگر انتظار می‌رود که بازنشستگی در سازمان افزایش یابد، چه تعداد از افراد را در سازمان نیاز داریم و چه تعداد را باید استخدام کنیم؟ دیگر موضوعات مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل مزایا موردهای خوبی هستند که چنین سیستم هایی می‌توانند آنها را یاری دهند(پاینس،2004). به عنوان نمونه از سیستم‌های سطح مدیریتی می‌توان به سیستم‌های اطلاعات مدیریت اشاره کرد. همانطور که می‌دانیم واژه سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت بخشی از سیستم‌های اطلاعاتی را مشخص می‌کند که در خدمت وظایف سطح مدیریتی هستند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، گزارش‌های مدیریتی و دسترسی آنلاین به عملکرد جاری سازمان و سوابق تاریخی را فراهم می‌کند. جهت گیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت، منحصرا به سوی رویدادهای درونی است، نه رویدادهای محیطی و بیرونی. سیستم‌های اطلاعات مدیریت در وهله نخست در خدمت وظایف برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری در سطح مدیریتی است. به طور کلی آنها برای داده‌های خود به سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها وابسته هستند. به طور خلاصه، سیستم‌های اطلاعات مدیریت عملیات‌های بنیادی شرکت را تلخیص و گزارش می‌کنند این سیستم‌ها از نظر مفهومی از برنامه‌های سیستم‌های پردازش تراکنش یک سطح بالاتر است و به عملیات روزمره مربوط نمی شود(لادن و لادن،1384). سیستم‌های سطح استراتژیک سیستم‌های سطح استراتژیک به مدیران ارشد سازمان که دارای تمایلات استراتژیک و بلند مدت هستند و هم به محیط درون سازمان توجه دارند و هم محیط بیرون، خدمت رسانی می‌کنند و در خدمت این سطح هستند. سیستم‌های حمایت از مدیریت ارشد از جمله سیستم‌های سطح استراتژیک سازمان است. از آنجایی که سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری سنتی به سمت مسائل روشن و آشکار جهت گیری دارد، در مقابل سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری اطلاعات را از منابع متنوعی به منظور کمک به ارزیابی وسیعتر جمع آوری می‌کند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک یکی از همین حوزه‌هاست که نیاز به دید وسیع‌تر و استراتژیک تصمیم‌گیرندگان دارد. دسترسی به اطلاعات دقیق و به موقع می‌تواند دید وسیع تری را برای تصمیم گیرندگان فراهم آورد(پاینس،2004). از نمونه این سیستم‌ها می‌توان به سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری مدیریت عالی سازمان اشاره کرد که این سیستمها بیشتر در جهت خدمت به مدیران ارشد طراحی شده‌اند و در خدمت سطح راهبردی سازمان است. آنها به تصمیمات غیرعادی می‌پردازند که نیازمند قضاوت، ارزیابی و بصیرت هستند زیرا هیچ رویه‌ی از پیش تعیین شده‌ای ندارند. سیستم‌های پشتیبانی مدیریت عالی از داده‌های بیرونی مانند قوانین مالیاتی یا رقیبان جدید، استفاده می‌کنند. البته اطلاعات خلاصه شده‌ای را نیز از درون سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و سیستم پردازش تراکنش، بیرون می‌کشد. آنها داده‌های کلیدی را پالایش، خلاصه و ردیابی می‌کنند و پراهمیت‌ترین این داده‌ها را برای مدیران ارشد نمایش دهند(لادن و لادن،1384). تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی سیستم‌های اطلاعاتی به ابزارهای جامع، تعاملی و آنلاین تبدیل شده‌اند که در لحظه به لحظه عملیات و تصمیم گیری‌های بزرگ سازمان حضور موثر دارند. در خلال دهه گذشته، سیستم‌های اطلاعاتی به صورت اساسی اقتصاد سازمانها را تغییر داده و به میزان زیادی امکان سازماندهی کار را افزایش داده است. بنا براین فناوری اطلاعات درحوزه های زیر می تواند تاثیرگذارباشد. اثرات اقتصادی از دیدگاه اقتصادی، فناوری اطلاعات، هم هزینه نسبی سرمایه و هم هزینه اطلاعات را تغییر می‌دهد. فناوری سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند به عنوان عامل تولید در نظر گرفته شود که می‌تواند جایگزین سرمایه و نیروی کار شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش و هزینه نیروی کار افزایش می‌یابد، فناوری اطلاعات جایگزین نیروی کار می‌شود. از اینرو، فناوری اطلاعات منجر به کاهش تعداد مدیران میانی و کارکنان دفتری می‌شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش می‌یابد، جایگزین سایر اشکال سرمایه همانند ساختمان و ماشین آلات که نسبتا گران باقی مانده اند، نیز می‌شود. از اینرو با گذشت زمان، از مدیران انتظار می‌رود تا سرمایه‌گذاری خود را در فناوری اطلاعات افزایش دهند زیرا این کار موجب کاهش هزینه‌های مرتبط با سایر دارایی‌های سرمایه‌ای می‌شود(لادن و لادن،1388). T1T2هزینه مبادلهاندازه بنگاه (کارمندان)شکل 2-3 تئوری هزینه مبادله و تاثیر فناوری اطلاعات(لادن و لادن، 1388)فناوری اطلاعات، آشکارا بر هزینه و کیفیت اطلاعات تاثیر می‌گذارد. فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مبادله به بنگاهها کمک می‌کند تا اندازه خود را کاهش دهند، هزینه‌های مبادله عبارتند از هزینه هایی که یک سازمان در هنگام خرید چیزهایی که خودش نمی سازد از بازار متحمل می‌شود. مطابق با تئوری هزینه مبادله، همانطور که بنگاهها و افراد در پی صرفه جویی در هزینه‌های تولید می‌باشند، همانطور هم در پی صرفه جویی در هزینه‌های مبادله می‌باشند. فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا هزینه مبادله را کاهش دهند و به جای استفاده از منابع داخلی با تامین کنندگان خارجی قرارداد ببندند. شکل 2-3 نشان می‌دهد که با کاهش هزینه مبادله، اندازه بنگاه (تعداد کارمندان) باید کاسته شود زیرا بستن قرارداد خرید کالا و خدمات از بازار، در مقایسه با تولید همان کالا و خدمات ارزانتر و آسانتر است. اندازه بنگاه حتی اگر درآمد بنگاه افزایش پیدا کند، می‌تواند ثابت باشد یا حتی کاهش یابد. (لادن و لادن، 1388). A2A1هزینه نمایندگیاندازه بنگاه (کارمندان)شکل 2-4 هزینه نمایندگی و فناوری اطلاعات(لادن و لادن،1388)بنگاهها به طور سنتی، به منظور کاهش هزینه مبادله، اندازه خود را افزایش دهند. فناوری اطلاعات به طور بالقوه هزینه‌ها را در اندازه مشخصی کاهش داده، منحنی هزینه مبادله را به سمت داخل منتقل میکند و امکان رشد درآمد بدون افزایش اندازه یا رشد درآمد یا کوچک کردن اندازه را فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات می‌تواند هزینه مدیریت داخلی را کاهش دهد. مطابق با تئوری نمایندگی، سازمان به عنوان مجموعه‌ای از قراردادها، در دست افرادی است که به جای انسجام سازمانی و پیشینه سازی سود به فکر منافع شخصی خود هستند. یک مدیر(مالک)، عواملی(کارمندانی) را استخدام می‌کند، تا کار را از طرف او انجام دهند. کارمندان، نیاز به نظارت و مدیریت مستمر دارند، زیرا در غیراینصورت، علاقه مند خواهند بود تا به جای منافع مالکان، منافع خودشان را دنبال کنند. با رشد اندازه و عرصه کار بنگاهها، چون مالکان باید تلاش بیشتری را صرف نظارت و مدیریت کارکنان نمایند، هزینه‌های نمایندگی یا هزینه‌های هماهنگی بالا می‌رود. فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مربوط به دستیابی و تحلیل اطلاعات، به سازمان اجازه می‌دهد تا هزینه‌های نمایندگی را کاهش دهد زیرا نظارت بر تعداد بیشتری از کارمندان را برای مدیریت تسهیل می‌نماید. همانطور که اندازه و پیچیدگی یک بنگاه افزایش می‌یابد، به طور سنتی، هزینه نمایندگی بالا می‌رود. فناوری اطلاعات منحنی هزینه نمایندگی را پایین و به سمت راست منتقل می‌کند و به بنگاه اجازه می‌دهد تا در عین حال که هزینه نمایندگی را کاهش می‌دهد، اندازه خود را بزرگ کند. (لادن و لادن، 1388). اثرات سازمانی و رفتاری فناوری اطلاعات، سازمان را مسطح می‌کند. 30543533655 1135380417830 سیستم‌های اطلاعاتی با فراهم آوردن اطلاعات برای مدیران به منظور نظارت تعداد بیشتری از کارگران و با تفویض اختیارات بیشتر به کارکنان سطوح پایینتر در امر تصمیم گیری، می‌توانند تعداد سطوح را در سازمان کاهش دهند. سازمانهای بزرگ بوروکراتیک قبل از عصر رایانه، اغلب ناکارامد، و در برابر تغییر کند بودند و نسبت به سازمانهای جدید توان رقابتی کمتری داشتند. برخی از این سازمانهای بزرگ، کوچک شده‌اند و تعداد کارمندان و سطوح سلسله مراتب آنها کاهش یافته است. محققان رفتاری، این گونه تئوری پردازی کرده‌اند که تسهیلات فناوری اطلاعات از طریق گسترش توزیع اطلاعات به منظور توانمندسازی کارمندان سطوح پایین و افزایش کارایی مدیریت، سلسله مراتب را کاهش میدهند، فناوری اطلاعات قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین سازمان منتقل می‌کند، زیرا کارمندان سطوح پایین بدون نظارت، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم دارند دریافت می‌کنند. به علاوه، از آنجایی که مدیران نسبت به گذشته اطلاعات دقیقتر و به هنگام تری بدست می‌آورند لذا می‌توانند سریع تصمیم گیری کنند و از اینرو، مدیران کمتری موردنیاز است. افزایش انعطاف پذیری سازمانها فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا ساختار انعطاف پذیرتری داشته باشند و توانایی آنها را در درک تغییرات بازار و واکنش به آنها و بهره مند شدن از فرصتهای جدید افزایش می‌دهد. سیستم‌های اطلاعاتی به بنگاههای بزرگ و کوچک کمک می‌کنند تا انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و بر محدودیت هایی که بواسطه اندازه به آنها تحمیل می‌شود، غلبه کنند. سازمانهای کوچک می‌توانند از سیستم‌های اطلاعاتی به منظور دستیابی به قدرت و توان سازمانهای بزرگتر استفاده کنند. آنها می‌توانند فعالیت‌های هماهنگی از قبیل پردازش پیشنهادات مربوط به مناقصه‌ها و مزایده‌ها و ردگیری موجودی کالا و بسیاری از فعالیت‌های تولیدی را با تعداد محدودی از مدیران، کارکنان دفتری یا کارگران تولیدی انجام دهند. سازمانهای بزرگ می‌توانند از فناوری اطلاعات به منظور دستیابی به سرعت پاسخگویی سازمانهای کوچک استفاده کنند. یک جنبه از این پدیده، تولید منطبق با نیاز مشتری به صورت انبوه است. که به معنی توانایی ارائه کالا و خدمات مناسب هر فرد، با استفاده از همان منابع تولیدی است که برای تولید انبوه به کار می‌رود. فناوری اطلاعات می‌تواند فرایند تولید را به شکلی منعطف تر سازد تا محصولات به تناسب مجموعه نیازهای منحصر به فرد هر کدام از مشتریان ارایه شود. کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان فناوری اطلاعات در سازمانها کاربردهای متنوعی دارد. امروزه بسیاری از فعالیت‌های سازمانی با استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد. این امر موجب افزایش سرعت انجام فعالیت‌ها و بالا رفتن دقت و سطح اطمینان در آنهاست . گسترش بکارگیری فناوری اطلاعات در انجام امور به حدی است که در صورت عدم وجود فناوری‌های اطلاعاتی انجام بسیاری از آنها، اگر غیرممکن نباشد با دشواری روبرو بوده و سطح کارایی بطور بارزی کاهش می‌یابد. کاربردهای فناوری اطلاعات به نظر اکثر صاحبنظران به دو گونه عمده می‌باشد که عبارتند از: کاربردهای عملیاتی کاربردهای اطلاعاتی هر سازمان با توجه به نوع فعالیت ترکیبی از این دو کار را دارد. کاربردهای عملیاتی: استفاده از فناوری اطلاعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعات می‌نامند. تهیه لیست حقوق کارکنان، تهیه فاکتورهای فروشی، پیش بینی موجودی، برنامه ریزی تولید، توزیع و تخصص نیروی کار، هزینه یابی صنعتی، نگهداری و تعمیرات و سایر وظایف تخصصی از جمله زمینه‌های کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعاتند. در سطح کاربرد عملیاتی، فناوری اطلاعات و رایانه موجب گسترش اتوماسیون می‌گردد و در نتیجه این فناوری به انجام امور پیچیده به طرز سریع و اقتصادی کمک می‌کند. در عین حال، کاربرد عملیاتی به یافتن راههای ساده سازی عملیات می‌انجامد بطوریکه سیستم سازمان کاراتر می‌گردد و از منابع انسانی و ماشین استفاده کارایی به عمل می‌آید(بورلینگیم،1961). به طورکلی کاربردهای عملیاتی رایانه چهار نتیجه را بدنبال دارند که عبارتند از: افزایش بهره وری افزایش نسبت هزینه اثربخشی از طریق کاهش هزینه‌های عملیاتی ارائه روشهای کنترل فعالیت‌های منابع انسانی افزایش قدرت رقابت در سازمان در اثر پیشرفت‌های حاصله در کنترل کیفی و نوآوری ها(زفانه، 1992). بکارگیری سیستم‌های رایانه‌ای در سطوح عملیاتی موجب افزایش بهره وری می‌گردد. مدیران اساسا با این انگیزه به سرمایه‌گذاری در فناوری رایانه مبادرت می‌کنند که امکان افزایش تولید (کالا و خدمات) را در مقدار ثابت میسر می‌کند. در یک محیط تولیدی استفاده از وسایل و تجهیزات رایانه‌ای سطح ضایعات را به حداقل رسانده و سطح تولید را بالا می‌برد. همچنین کاهش ساعات کار ماشین و نیروی انسانی نیز که در اثر بکارگیری تجهیزات رایانه‌ای حاصل می‌شود، هزینه را کاهش داده و نسبت هزینه – اثربخشی را افزایش میدهد. فناوری رایانه موجبات کاهش هزینه‌های متغیر را فراهم کرده است. فناوری اطلاعات از چند جهت هزینه‌های عملیاتی را کاهش می‌دهد(چایلد،1984). اولا، ورود فناوری رایانه به سازمان، نیاز سازمان به نیروی انسانی را کاهش می‌دهند. طوری که استفاده از ماشین‌های تمام اتوماتیک و رباتها حتی در بعضی موارد نیاز به نیروی انسانی را مرتفع می‌کند. ثانیا، فناوری رایانه و اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی سریع اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی، باعث کاهش هزینه هایی عملیاتی می‌گردد. ثالثا، موجب می‌گردد که سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه‌های مربوط نیز کاهش یابند. گسترش سریع فناوری رایانه برای عملیات منابع انسانی منجر به تغییرات بارزی در کنترل منابع انسانی شده است. امروزه برای کنترل منابع انسانی از سیستم‌های پیشرفته اطلاعات مدیریت منابع انسانی که به شکل نرم‌افزارهای رایانه‌ای موجود است استفاده می‌شود. این نرم‌افزارها موجب انجام منظم و سیستماتیک وظایف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش و پاداش می‌گردد. همچنین نرم‌افزارهای مزبور مدیریت منابع انسانی را در کنترل عملکرد حضور و غیاب و سنجش میزان فعالیت یاری می‌دهند. رایانه‌ها در این زمینه با فراهم کردن اطلاعات دقیق و مفید امکان انتخاب الگوهای پیشرفته برنامه ریزی و کنترل فعالیت‌های منابع انسانی را می‌دهند. همچنین سیستم‌های رایانه‌ای از طریق کاهش میزان دخالت نیروی انسانی در تولید، سطح کیفیت و اعتماد کالا با خدمات را بالا می‌برد. بطورکلی، کاربرد عملیاتی رایانه و فناوری اطلاعات در سازمان موجب رعایت اصول مدیریت علم در سطح بالا می‌گردد، چرا که ره آورد این کاربرد افزایش تخصصی، کار براساس شایستگی و صلاحیت و انجام دقیق و کارای کارهاست. کاربرد اطلاعاتی زمینه دیگر کاربرد فناوری اطلاعاتی، کاربرد اطلاعاتی است. فناوری اطلاعات در ایفای نقش اطلاعاتی، جمع‌آوری، ذخیره و انتشار اطلاعات را تسهیل می‌نماید. به عبارت دیگر، اگر رایانه و سایر فناوری‌های عملیاتی به عنوان یک وسیله و ابزار مکانیکی تبدیل داده به ستاده عمل می‌کنند، در نقش اطلاعاتی به عنوان یک عنصر هسته‌ای در جمع آوری، انتقال و انتشار عناصر و عوامل اطلاعاتی به شمار می‌روند. نقش اطلاعاتی به کنترل و انتشار اطلاعات براساس اهداف مقررات و استانداردهای سازمانی کمک می‌نماید. چهار زمینه کاربرد به نقش اطلاعات رایانه در سازمان نسبت داده می‌شود که عبارتند از: فناوری رایانه به انتشار اطلاعات رسمی در سازمان کمک می‌کند. فناوری اطلاعات به هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی سازمان می‌انجامد. کاربرد فناوری اطلاعات منجر به دستیابی به سیستم اطلاعات مدیریت استانداردی می‌گردد. فناوری اطلاعات به تامین اطلاعات لازم برای تصمیم گیری سرعت و دقت می‌بخشد(زفانه،1992b؛ چایلد،1984؛ زوبوف، 1985). رایانه به انتشار اطلاعات در درون سازمان بین واحدهای اصلی و فرعی و همچنین بین سازمانها کمک می‌کند. رایانه، اطلاعات مورد تبادل را با سرعت، دقت و حجم زیادی انتشار داده و زمینه ارتباط متقابل افراد را به گونه‌ای انعطاف پذیر فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات روشهای جدیدی برای نمایش و انتقال اطلاعات ایجاد کرده که ارتباطات سریع‌تر و کاراتر را بدنبال دارد. اطلاعات موردنیاز سازمان شامل مقررات، روشها و خط‌مشی‌های سازمانی و موارد دیگر می‌باشد و در اغلب سازمانها آگاهی گسترده‌ و دسترسی سریعتر به چنین اطلاعاتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطلاعات که به محض نیاز اطلاعات لازم را فراهم می‌کنند. بزرگی سازمانهایی که مایل به اجرای دقیق مقررات و روشها می‌باشند، بسیار مفید و ثمربخش است. نمونه هایی از این سازمانها، سازمانهای بوروکراتیک می‌باشد که مایل به اداره (ارائه) متمرکز سازمان از طریق مقررات و روشها می‌باشند.بنابرنظر برخی از صاحبنظران، فناوری رایانه موجب تقویت نوع مطلوب ساختار سازمان می‌شود(لیریت و ویسلر،1959). از این دیدگاه، فناوری مزبور وظیفه ایجاد هماهنگی بین واحدهای اصلی و فرعی را در جهت نیل به اهداف سازمانی افزایش می‌دهد. نیل به هماهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سطح بالاتر سازمان میسر می‌گردد. شبکه‌های گسترده رایانه‌ای حتی در بعضی موارد، هماهنگی بین سازمانهای بزرگ (مانند شرکت‌های چندملیتی) را به خوبی ایجاد می‌کند. یکی از جذابیت‌های نسل‌های جدید رایانه و فناوری اطلاعات‌، توانایی آنها در ذخیره، پردازش و انتشار اطلاعات در سازمان است ولی آنچه که دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطلاعات در سازمان و تاحدی نیازمند رعایت استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه یک فروشگاه زنجیره‌ای را در نظر بگیریم برای تبادل اطلاعات موجودی تا حدی فروشگاهها باید یک روش یکسان موجودی را داشته باشند. سیستم‌های اطلاعاتی و رایانه‌ای از طریق بکارگیری فناوری‌های پیشرفته اطلاعاتی می‌توانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تبادل اطلاعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگر، برای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطلاعات نیاز به وجود یکنواختی منوط به رعایت استانداردها است که سیستم اطلاعات استاندارد این امکان را برای سازمان بوجود می‌آورد. مدیریت منابع انسانی کارکردها و نقش‌های منابع انسانی در طول دو قرن گذشته به خاطر تغییر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زیادی داشته است. مدیریت منابع انسانی معمولاً موقعی که نقش و مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است(استمبرگر،2002). تعاریف مدیریت منابع انسانی تفاوت‌های موجود بین تعاریف مدیریت منابع انسانی عموماً ناشی از دیدگاه افرادی است آنرا تعریف کرده‌اند. اما تعریف بنیادی و اساسی که تا کنون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد این است که مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت افرادی که در سازمان کار می‌کنند(گومز-مجیا و همکاران،2001). تعریف دیگری که توسط رنکلی(1997) ارائه شد بر مبنای این تفکر است که مدیریت منابع انسانی در جهت تثبیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برقراری رابطه بین سیاست‌های پرسنلی با سیاست‌های کل سازمان است. بیر و اسپکتور(1985) از دیدگاه رابطه‌ای آنرا مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف می‌کند که مخصوصاً در برگیرنده همه تصمیمات مدیریتی است که بر ماهیت این روابط اثر می‌گذارد. از سوی دیگر ندلر(1990)، از دیدگاه یادگیری سازمانی، مدیریت منابع انسانی را به صورت تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره‌های زمانی محدود به منظور افزایش و بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف می‌کند. با توجه به تعریف ندلر(1990)، هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است:‌ بهبود عملکرد شغلی، تشویق رشد فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است. تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی دراکر(2001) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود . قبل از 1800: همانگونه که ندلر و ندلر(1990) بیان می‌کنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت‌ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه‌ها مقدمتاً در آموزش‌های حرفه‌ای فرد با فرد انجام می‌شد. رفته رفته، این رویه‌ها به صورت دوره‌های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(1996) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانه‌های فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد 6 دلار در هفته انجام شده است. دوران انقلاب صنعتی(1880~1900): این مرحله را شاید بتوان "مرحله تولد مدیریت منابع انسانی" نامید. معرفی ماشین‌ها و فناوری‌های جدید، تمایل به انجام گروهی کار‌ها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، بدلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمان‌ها نبود، آنها شروع به بکارگیری کارگران قدیمی ‌در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابراین، یک شکل بسیار رسمی‌تر از آموزش گروهی در چنین سازمان‌هایی در این دوره توسعه یافت. جنگ جهانی اول (1900~1920): سال 1900 را می‌توان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، 1984). دلایلی که می‌توان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویه‌های مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را می‌توان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیه‌ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیت‌های مرتبط با کار نیز می‌تواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند. پس از جنگ جهانی اول (1920~ 1940): چندین تجربه ذکر شده در دهه 20 میلادی عموماً توسط دانشکده‌های منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه‌ای ارزیابی شغل است که بوسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک در 1924 توسعه یافته است(شرمن و همکاران، 1996). دیگری مطالعات‌هاثورن است که توسط التون مایو در سال 1927 انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،1942). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاص‌تر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگی‌های میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، 1969). جنگ جهانی دوم (1941~1945): سال 1941، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده‌ی مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه‌های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می‌دهد(شرمن و همکاران، 1996). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی‌گرفتند. بعد از جنگ جهانی دوم(1945~1960): یک ضعف کوچک در توسعه مدیریت منابع انسانی در طول این دوره آشکار شد، در عین حال،از بسیاری از کارگزاران مدیریت منابع انسانی در دهه 50 میلادی خواسته شده بود تا برای توسعه برنامه‌های خاص در روابط انسانی یا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه‌های خاصی را توسعه دهند. در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن‌های رسمی‌شبیه به انجمن آمریکایی برای مدیریت پرسنلی -که در سال 1948 تاسیس شده بود و بعداً به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-، آغاز کرد(شرمن و همکاران، 1996). اگرچه در پایان این دوره، مدیرین منابع انسانی به عنوان یک حوزه نرم در سازمان یا صرفاً یک چیز خوب بدون خاصیتی که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد(ندلر و ندلر؛ 1990). بین سالهای1960~1973 : این دوره از 1960 شروع می‌شود که آشفتگی محیطی فشار زیادی به سازمانها برای تغییر وارد می‌کرد و همچنین آنها را مجبور می‌کرد تا به صورت فعالانه در محیط عمل کنند(فلتچر، 2005). این فشارهای محیط شامل موارد زیر می‌شود: مخالفت عمومی ‌با جنگ ویتنام قوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری استغال و امنیت نیروی کار بود ظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکا زنان و اقلیت‌های سازمان یافته فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها(فلتچر،2005). در فاصله سالهای 1973~1980 : ندلر و ندلر(1990) سال 1973 را به این خاطر سال آغاز این دوره انتخاب کردند که در این سال چندین تغییر اساسی و مهم رخ داد(تغییراتی از قبیل شکل گیری سازمان کشور‌های صادر کننده نفت). فلتچر(2005) چندین رویداد مهم دیگر که در طول این دهه رخ داد را بیان می‌کند: بسته شدن چندید کارخانه اتومبیل‌سازی به خاطر رقابت سنگین با کارخانه‌های ژاپنی، افزایش مصرف کالاهای خارجی در ایالات متحده، خریده شدن بسیاری از سازمانها توسط سازمانهای دیگر و بسیاری از ادغام‌ها، لرزش‌های شدید در شرکتهای بزرگ، ناامنی شغلی نیروی کار، و تاکید زیاد بر جهانی شدن. بدلیل تحریکات ایجاد شده توسط چنین شرایطی، کارگزاران مدیریت منابع انسانی به سمت منابع مالی و فیزیکی سوق پیدا کردند و از منابع انسانی غفلت یافتند. بین1980 تا 1990 : پس از دهه 80 میلادی، مدیریت منابع انسانی بوسیله وقایع اجتماعی-اقتصادی فراوانی تحت تاثیر قرار گرفت، به عنوان مثال نگرش کارفرمایان نسبت به نیروی کار تغییر کرد و یک تغییر جهت را به سمت نیروی کار جوان و بدون تجربه برای کسب بیشترین مزایای ممکن داد. در طول این دهه، تغییر نقش مدیریت منابع انسانی به طور وسیعی در مجامع دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته بود و مدیریت منابع انسانی نقش استراتژیک‌تری را در کسب و کار‌ها کسب کرد و در واقع به نقش استرتژیک مدیریت منابع انسانی در کسب و کار‌ها پی برده شد(فلدچر، 2005). محققانی شبیه به چیاوناتو(2001) مشاهده کردند که در طول این سالها، سازمانهای امریکایی توجه مجدد و بیشتری به ساختمان و تقویت مشارکت کسب و کار بواسطه طراحی سیستم‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌کنند. در سال 1990، دیوار برلین فرو ریخت و جنگ سرد به پایان یافت، بازارهای شرق اروپا برای سایر کشور‌ها باز شد و بسیاری از آنها تمایل فراوانی برای جهانی شدن داشتند. مدیریت منابع انسانی بار دیگر، با چالشی روبرو شد که هیچگاه قبلا مشابه آنرا ندیده بود. دوره 1990~2000 : فناوری اینترنت در این دوره انقلابی به پا کرد که کمتر قبلاً مشابه آن اتفاق افتاده بود. همانگونه که رقابت جهانی به خاطر فناوری اینترنت در حال تشدید شدن بود ، موانع ورود به رقابت در حال تخریب شدن بود، کارکردها و وظایف سازمانهای خدماتی و تولیدی تمرکز زدایی می‌شد و بسیاری از آنها نیز برون سپاری می‌شد(فلتچر،2005) و همچنین نقش‌ها، کارکردها، مهارتها و شایستگی‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به طور قابل توجهی تغییر کرده است. نقشی جدید برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها پدیدار شد(تاور پرین،1992). گیلی و کافرن(1994) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک مشاور داخلی در بسیاری از سازمانها مشاهده کردند. شرمن و همکاران(1996) در مطالعات خود گزارش دادند که در این مرحله تقسیم مسئولیت بین مدیران منابع انسانی و مدیران خطوط عملیاتی بشدد مورد حمایت هر دو گروه بوده است و مهمترین ویژگی کارگزاران منابع انسانی در این دوره را شاید این مطلب دانست که مدیران منابع انسانی تلاش نسبتاً زیادی برای آموزش مدیران خطوط عملیاتی در زمینه موضوعات منابع انسانی انجام دادند. در 2000 تا کنون: همانگونه که شمار زیادی از محققان(رایت و دایر، لاولر و مهرمن، گاربرایت، سیبسون، والکر و غیره) پیش‌بینی کردند: فناوری اطلاعات نقش مهم در کارکرد مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و بدلیل رشدی که دارد و قابلیت‌هایی که برای سازمانها فراهم می‌آورد، بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی اکنون توسط کارفرمایان و مدیران سازمانها بوسیله بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام می‌شود(لاولر و مهرمن، 2003). سیستم‌های مبتنی بر رایانه که موجود است می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیت منابع انسانی را از قبیل حقوق و دستمزد، جایابی برای افراد، مشخص کردن تغییرات مورد نیاز و اداره منافع را به خوبی انجام دهد. بعلاوه،‌ این سیستم‌ها چهار مزیت دارند: در هر لحظه در دسترس است از هر مکانی به صورت مجازی قابل اداره شدن است دارای این توانایی است که فعالیت‌های منابع انسانی سازمان را تجزیه و تحلیل کند و نتایح را به صورتی که برای مجریان و مدیران ارشد قابل استفاده باشد در بیاورد. می‌تواند به منظور توسعه و اختصاص اثربخش تر سرمایه اجتماعی سازمان بکار گرفته شود. آشکار است که با کمک فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک حرکت کرده و وارد این عرصه شده است. از اجرا تا کارکردهای آن ، منابع انسانی الکترونیک اثرات مداومی ‌روی ساختار محیط کار و اساس محیطهای کار ما داشته، دارد و خواهد داشت. نقشها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی اولریچ(1997) نقش‌های متخصصان منابع انسانی را که در طول سال‌های گذشته دگرگون شده است را به شرح زیر لیست کرده است: عملیاتی به استرتژیک کیفی به کمی سیاست گذاری صرف به شریک استراتژیک کوتاه مدت به بلند مدت اداری به مشاوره ای وظیفه محور به کسب و کار محور تمرکز درونی به تمرکز بیرونی واکنشی به فعال متمرکز بر فعالیت به تمرکز بر راه حل ها البته اولریچ(1997) متذکر می‌شود که این نوع تقسیم بندی‌ها بسیار ساده لوحانه است و نقش‌های مدیریت منابع انسانی در واقع، چندگانه است و برای اینکه متخصصان منابع انسانی به عنوان یک بازیگر اصلی در افزایش ارزش افزوده به سازمان شناسایی شوند باید نقش‌های چندگانه و گاه متضاد را به عهده گیرند. وی در ادامه مدل نقش‌های چندگانه برای مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می‌کند. تمرکز استراتژیک و آیندهافرادمدیریت تغییراتمدیریت منابع‌انسانی‌استراتژیکفرایند هامدیریت کمک کارکنانمدیریت زیرساخت‌های‌سازمانتمرکز روزانه و عملیاتی شکل 2-5 نقش‌های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان(اولریچ، 1997) در شکل 2-5 ، دو محور رسم شده که نشان دهنده تمرکز متخصصان و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. دامنه تمرکز از تمرکز بلند مدت استراتژیک به کوتاه مدت/عملیاتی است. دامنه فعالیت‌ها از مدیریت فرایندها تا مدیریت افراد است. از تقاطع این دو محور، چهار نقش مدیریت منابع انسانی، استخراج می‌شود. اولریچ(1997) به منظور بسط و توضیح بیشتر شکل، جدولی با سه موضوع کلیدی خروجی، استعاره و فعالیت را ارائه کرده است. خروجی، نشان دهنده خروجی نقش است و فعالیت ها، چیزی است که متخصصان منابع انسانی باید به منظور اجرای نقش خود انجام دهند. وی همچنین متذکر می‌شود که: (1) رویه‌های منابع انسانی بایستی به کسب اهداف سازمانی از طریق اجرای استراتژی‌های منابع انسانی که بتواند ظرفیت کسب و کار را افزایش دهند.(2)در طول دهه گذشته بسیاری از متخصصان منابع انسانی، نقش‌های استراتژیک نامناسب بر عهده گرفته اند. به خاطر نقش‌های متفاوتی که متخصصان منابع انسانی در سازمانها بازی می‌کنند به تبدیل به یک شریک استرتژیک در سازمان شده اند، به عنوان مثال، موقعی که آنها در فرایند تعریف استراتژی کسب و کار مشارکت می‌کنند، سوالاتی که استراتژی را به عمل نزدیک می‌کنند می‌پرسند و اولویت‌های منابع انسانی را برای سازمان شناسایی می‌کنند و همچنین رویه‌های منابع انسانی را طراحی می‌کنند که بیشترین همسویی را با استراتژی سازمان داشته باشد. جدول 2-2 نقش های مدیریت منابع انسانی الکترونیک(فلچر، 2005) نقشخروجیاستعارهفعالیتمدیریت منابع انسانی استراتژیکاجرای استراتژیشریک استراتژیکهمتراز نمودن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار"شناسایی مشکلات سازمان"مدیریت زیرساخت سازمانایجاد یک زیر ساخت کارآمدمتخصص اداریمهندسی مجدد فرآیندهای سازمانمدیریت سهم و کمک کارکنانافزایش تعهد و ظرفیت کارکنانقهرمان کارمندانشنیدن و پاسخگویی به کارمندان "فراهم آوردن منابعی برای کارمندان"مدیریت دگرگونی و تغییراتایجاد یک سازمان جدیدنماینده تغییرمدیریت دگرگونی‌ها و تغییرات: "اطمینان یافتن از وجود ظرفیت برای تغییر" ندلر سه دسته بندی را برای نقش‌های مدیریت منابع انسانی ذکر می‌کند: متخصصان یادگیری: شامل تسهیل کننده یادگیری ، طراح برنامه‌های آموزشی و توسعه دهنده استراتژی‌های آموزشی مدیر توسعه منابع انسانی: شامل سرپرست برنامه ها، حفظ کننده روابط ، توسعه دهنده پرسنل توسعه منابع انسانی و برنامه ریز تسهیلات؛ مشاور: شامل متخصص، حامی و نماینده تغییر. کوتاه سخن اینکه، هرچه محیط کسب و کار پیچیده تر می‌شود و با چالش‌های بیشتری روبرو می‌شود، نقش هایی که مدیریت منابع انسانی باید در جهت کسب اهداف سازمانی و رسیدن به اهداف نهایی سازمان باید انجام دهد، متنوع تر و پیچیده تر می‌شود. فعالیتهای منابع انسانی انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال 1975 کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد: برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی آموزش و توسعه جبران خدمات سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی روابط کار تحقیقات پرسنلی این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سالهای گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین(2004) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه‌های کارکردی زیر است: انتخاب کارکنان سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد آموزش و توسعه روابط کارکنان و حفظ و نگداری جبران خدمات مزایا موضوعات مربوط به نظم و انضباط خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران(1997) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح جهانی تحت تاثیر قرار می‌دهد، شناسایی شده است. نیوتن و لیار(2006) مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی را به صورت زیر توصیف می‌کنند: توسعه تشکیلات منابع انسانی،‌ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش و توسعه، استخدام، روابط کارکنان و دیگر مسئولیت هایی که از طرف مدیر عامل تعیین شده است. ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی فیتزنز(1984،1995،2002) تاکید می‌کند که داده‌های کمی بخشی از عملیات روزانه سازمانهاست. بنابراین، ارزیابی در سیستم‌های کسب و کار ما نه تنها از طریق ارزیابی عملکرد، بلکه از طریق فراهم آوری ملاک و چارچوبی برای سنجش که به مدیریت در انجام مسئولیت هایش کمک می‌کند، نیز نقشی حیاتی بازی می‌کند. به طور کلی سه مرحله ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد: انجام ندادن هیچگونه ارزیابی ارزیابی عملکرد خدمات کارکردی مدیریت منابع انسانی تنها بر حسب مشخصات مالی و کمی ارزیابی عملکرد همه جانبه(به عنوان مثال عملکرد مدیریت منابع انسانی در کسب و رسیدن به وظایف کارکردی‌اش، و عملکرد مدیریت منابع انسانی در کمک به سازمان به منظور رسیدن به اهداف استراتژیک خود) که هم به صورت کمی است و هم به صورت کیفی. در طول دهه‌های گذشته ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی خیلی مورد توجه نبود. اما هرچه نقش این واحد و این بخش از سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت و بیشتر به نقش حیاتی ان در رساندن سازمان به اهدافش پی بردند، به ارزیابی عمکلرد آن نیز توجه بیشتری جلب شد. فیتزنز(2002) متذکر شد که برای هر سیستم ارزیابی عملکرد خوب و قابل اعتماد، معیارهای اثربخش، پایگاه داده کافی، تعمق و ژرف اندیشی در درنظرگرفتن عوامل(مانند: مکان، سطح، نرخ رشد، اندازه سازمانی ، صنعت و غیره)، فرم‌ها و فرمول‌های هدفمند و گزارش ارزیابی‌ها به گونه‌ای که قانع کننده باشد لازم است. گوبمن(1998) معیارهای زیر را به عنوان معیارهایی برای ارزیابی خوب شناسایی و معرفی کرده است: متمرکز : بنابراین، این ارزیابی چیزی را ارزیابی می‌کند که مهم است؛ متوازن : بنابراین باید دیدگاههای مختلفی را در خود داشته باشد؛ استراتژیک: بنابراین متمرکز بر دستیابی به هدف در برابر مقابل حفظ کنترل است؛ ساده: بنابراین همه افراد می‌توانند آنرا درک کنند؛ قابل اجرا: بنابراین این نوع ارزیابی بر اطلاعات در دسترس پایه گذاری می‌شود. با وجود اینکه فیت‌زنز(2003) متذکر شده که تمرکز ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی نباید تنها بر کارکرد منابع انسانی باشد و باید بیشترین تمرکز را بر سرمایه انسانی گذاشت، اما بکر و همکاران(2001) بیان می‌کنند که بیشتر سیستم‌های ارزیابی که امروزه بکار گرفته می‌شود را می‌توان جزء مرحله اول (بدون هیچ سیستم ارزیابی) یا نهایتاً مرحله دوم (سیستم ارزیابی سنتی) انواع سیستم ارزیابی دانست که تنها بر ارزیابی‌های عملیاتی کمی مانند هزینه استخدام و غیره متمرکز است.و همانگونه که می‌دانیم این نوع ارزیابی بسیار با سیستم‌های ارزیابی کارآمد که ارزش افزوده کلیه کارکرد‌های منابع انسانی را می‌سنجد فاصله دارد. بکر و همکاران(2001) بیان می‌کنند که به منظور طراحی یک سیستم ارزیابی خوب باید هم به جنبه‌های مالی و هم جنبه‌های غیر مالی توجه کرد. توجه صرف به هر کدام از این جنبه‌ها، موجبات انحراف سیستم ارزیابی را فراهم می‌کند. در ادامه بیان شده که در ارزیابی و جمع اوری داده باید هم داده‌های کیفی توجه داشت و هم به داده‌های کمی. فیتزنز(2003) در این باره تاکید می‌کند که جنبه‌های کیفی را به منظور ارائه ارزیابی بهتر می‌توان به صورت کمی در اورد این مستلزم یک ارزیابی کیفی اما نه از طریق تعریف وظایف، بلکه از طریق انتخاب نتایج ویژه که منعکس کننده جنبه‌های کیفی است. از آنجایی که کیفیت، ذاتاً یک موضوع بلندمدت است، بنابراین ارزیابی عملکرد شغل، ارتقا به سطوح بالاتر و ثبات در شغل برای حداقل 6 ماه غیرممکن است و نمی توان این موارد را حداقل در شش ماه ازریابی کرد و نیاز به دوره زمانی بیشتری برای ارزیابی این موارد است. بکر و همکاران(2001) معتقدند که در بیشتر سازمانها، شکاف زیادی بین آن چیزی که در واقعیت ارزیابی می‌شود با آن چیزی که باید مورد ارزیابی قرار گیرد، وجود دارد و سازمانها باید بر دو بعد در ارزیابی خود متمرکز شوند: کنترل هزینه(کاهش هزینه‌ها در کارکرد منابع انسانی و افزایش کارایی عملیاتی بیرونی منابع انسانی)؛ ایجاد ارزش(اطمینان حاصل کردن از اینکه ساختار منابع انسانی متناسب با فرایند اجرای استراتژی در سازمان است). به عنوان مثال موقعی که سازمان تمایل به ارزیابی عملکرد مرکز تلفن دارد و تنها معیار هایی از قبیل صدای تماس ها، سرعت پاسخ گویی به تماسها، دقت در خدمت رسانی، و رضایت مشتری را انتخاب می‌کند، سازمان در حال بکارگیری یک مدل ساده‌ لوحانه‌ای است که نمی تواند سازمان را به آن چیزی که می‌خواهد برساند. و این سازمان باید معیار‌های دقیق را برای ارزیابی بکارگیرد که جنبه‌های کمی و کیفی را به صورت همزمان در نظر گرفته باشد. در این رابطه بکر و همکرانش توصیه می‌کنند که کارگزاران منابع انسانی باید به منظور ارائه ارزیابی بهتر، داده‌های در دسترس را با دقت بررسی و مورد نظر قرار دهند چرا که خیلی از داده‌های در دسترس مربوط و مناسب برای هدف ارزیابی ما نیست. داده‌های مربوط به داده‌ای گفته می‌شود که بوسیله افراد مربوط در زنجیره ارزش مورد نظر ایجاد میشود، بنابراین این منجر به ارائه ارزیابی مناسب و مربوط می‌شود. چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز چالش های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز را می توان در سه بخش تبیین نمود. در بخش محیطی، بخش سازمانی و بخش فردی. به این معنی که مدیران در این سه حوزه در خصوص مدیریت منابع انسانی با چالش مواجه خواهند شد و به عبارت بهتر چالش هایی را که مدیران در حوزه منابع انسانی با آن مواجه می شوند را می توان به در این سه حوزه تقسیم بندی کرد. شکل زیر به خوبی این چالش ها را به تفکیک حوزه ها تقسیم بندی می کند. محیطتغییرات سریع قانون گذاری‌هارشد نقشهای کاری و خانوادگی رشد اینترنت رشد بخش خدمات و کمبود مهارتها تنوع محیط کارجهانی سازیسازمانموقعیت رقابتی: هزینه، کیفیت،ظرفیتهای متمایز برونسپاریتمرکز زدایی فناوریکوچک سازی فرهنگ سازمانیبازطراحی ساختار تیمهای خودگردانکسب و کارهای کوچکفردیتطبیق فرد و سازمان عدم امنیت شغلیمسائل اخلاقی و پاسخگویی اجتماعی فرار مغزهابهره وری توانمند سازی شکل 2-6 چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز(استمبرگر،2002) منابع انسانی الکترونیکی برخلاف تغییر نقش‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی، موضوعات مرتبط با فناوری‌های تسهیل مدیریت منابع انسانی از طرف انجمن‌های دانشگاهی توجه کمی‌را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است، اما با این همه، پژوهش‌های قابل تقدیری در زمینه نقشی که فناوری اطلاعات در عرصه مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و این که در حال تاثیر گذاری بر عملکرد مدیریت منابع انسانی، هم به صورت مثبت و هم به صورت منفی است، صورت گرفته است. کاربرد جاری واژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، در برگیرنده حوزه‌های عمده مسئولیت مدیریت منابع انسانی از قبیل: جذب الکترونیک، انتخاب الکترونیک، آموزش از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیک، و جبران خدمات الکترونیک می‌باشد. در ادامه، ابتدا مقدمه‌ای از اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارائه می‌شود و در ادامه کارکردهای منابع انسانی الکترونیک شرح داده می‌شود. فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی نوع فناوری اطلاعات پذیرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی در طول زمان که توسعه یافته، با عبارت‌های مختلفی بیان شده است، عبارت هایی از قبیل: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، سیستم مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی و نهایتاً مشهور ترین واژه عصر حاضر، منابع انسانی الکترونیک. بکارگیری فناوری اطلاعات بوسیله مدیریت منابع انسانی و خصوصا در کسب و کار امروز سازمان ها، رشد زیادی داشته است. مجریان منابع انسانی به عنوان عاملان اصلی در سازمان در بحث منابع انسانی، باید اطلاعات به موقع و دقیقی برای ارزیابی، مدیریت و پیش بینی رخداد‌های داخل سازمان داشته باشند. همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی در مورد رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی محققان بسیاری صحبت کرده اند. اسلیز و همکاران(2002)، معتقدند که یک همسویی بین توسعه مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات وجود دارد. آنها مخصوصا تاکید زیادی رو مطالعه تاریخچه فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی دارند، چراکه این بررسی، اشکار کننده وجود یک همسویی در توسعه این دو موضوع است. فناوری اطلاعاتی که بعداً بوسیله مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شد تا اواخر دهه 40 میلادی طراحی نشده بود(بونه،1991)، البته لازم به ذکر است که در این دوره هنوز واژه منابع انسانی اختراع نشده بود(فلتچر،2005). از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیکی دولبون و مارلر(2005) گزارش می‌دهند که کارکرد بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی فراهم‌آوری داده‌ها، ذخیره‌سازی آنها، ماشینی کردن اداره داده‌ها برای فعالیت‌های منابع انسانی و تبدیل داده‌های خام بدون معنی که از سیستم‌های پردازش حاصل شده به اطلاعات معنی دار برای مدیران و افرادی که به آن نیاز دارند. ویژگی منحصر به فردی که این سیستم‌ها دارند این است که مبتنی بر وب هستند و همین امر باعث می‌شود تا افرادی که به این سیستم‌ها کار می‌کنند بتوانند از هرکجا در هر زمان به اطلاعات مورد نیاز خود دست پیدا کنند. اگرچه، تفاوت اصلی این سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی با منابع انسانی الکترونیکی در این مطلب است که این سیستم‌ها نمی توانند داده‌ها و اطلاعات تحلیلی تلفیقی که برای برنامه ریزی‌های پیچیده مانند کارکردهای مدیریت منابع انسانی خاص(مانند جبران خدمات و آموزش از راه دور) و حمایت از تصمیم گیری مورد نیاز است را فراهم آورند. در عوض، کارکرد فراهم آورده شده توسط چنین سیستم هایی بر اداره پایگاه‌های داده و حفظ سوابق و پیشینه متمرکز است. محققان و پژوهشگران زیادی از جمله فلتچر(2005) دیدخوشبینانه‌ای به آینده فناوری اطلاعات منابع انسانی الکترونیک دارند، چراکه همان گونه که نقش منابع انسانی در سازمان در حال تغییر است، فناوری اطلاعات نیز در حال تکامل است. وی مشاهده کرد بواسطه کمک فناوری اطلاعات، کارگزاران منابع مدیریت منابع انسانی از کارهای روزمره و فعالیت‌های روزمره رهایی یافته‌اند و بنابراین بیشتر از قبل می‌توانند زمان و انرژی خود را برکارهای استراتژیک متمرکز کنند. به عبارت بهتر، فناوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی را قادر ساخته تا از نقش اداری به مرحله سیاست گذاری در سازمان برسند و به عنوان شریک استراتژیک مدیریت سازمان به مدیریت ارشد در سیاست گذاری کمک کنند و به عنوان یک بازیگر استراتژیک در سازمان شناسایی شوند(فلتچر، 2005). این‌ها همه نتایج کوتاه مدت بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان است و در بلندمدت باید ذکر کرد این فناوری می‌تواند کمک فراوانی به رشد سرمایه اجتماعی در سازمان داشته باشد که در برهه‌ای از زمان تاکید فراوانی بر این مسئله می‌شود، این مسئولیت، یعنی مسئولیت کارکنان منابع انسانی به کلیه مدیران، مجریان و کارکنان سازمان منتقل می‌شود و اکثریت ارزش سازمانی از دارایی‌های نامشهود مانند دانش ناشی خواهد شد. این تغییر جهت و این انتقال، نهایتاً منجر به افزایش ارزش زیادی به ارزش افزوده سازمان از طریق داشتن متخصصان مدیریت منابع انسانی که کارایی آنها افزایش یافته و ارزش استراتژی برای سازمان خلق می‌کنند، می‌شود. مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیکی عاملان درونی:مدیران ارشد و صفکارکنانانجمن کارگران1.سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانیرویکرد بروکراتیکرویکرد بازاررویکرد ارزشهای مشترک4.خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیکتعهدشایستگیتناسباثربخشی2.اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیکبهبود بخشیدن به کارایی فرآیندهای اداریبهبود بخشیدن در خدمت به مشتریبهبود نقش استراتژیک منابع انسانی3. انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیکعملیاتیرابطه ایتحول‌گرامحیط:رقابتتوسعه فناوریمدیریت منابع انسانی پیشرفتهبازار نیروی کارتوسعه اجتماعیکنترلها و مقررات حکومتیشکل 2-7 مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک(استون وهمکاران، 2006) مدل فوق، اهداف، سیاستها و استراتژیهای اولیه، انواع و پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در بر می‌گیرد. این مدل دارای چهار جزء اصلی است: سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک خروجی‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی همانگونه که بیر و همکاران(1984) نیز معتقدند، مجموعه انتخابهای سیاست و استراتژی مدیریت منابع انسانی را می‌توان در سه گروه، دسته بندی کرد: سیاست بروکراتیک، سیاست بازار و سیاست ارزشهای مشترک. هر کدام از این سیاست‌ها با توجه به حوزه‌های سیاست مدیریت منابع انسانی از جمله تاثیر کارکنان، جریان پاداشها و سیستم‌های کار، از دیگری متمایز شده است. سیاستهای بروکراتیک به طور ویژه در سازمانهایی یافت می شوند که در محیطهای ایستا عمل می کنند و سیاست بازار اغلب در سازمانهایی دیده می شود که در بازارهایی با تغییرات شدید فعالیت می‌کنند و به سرعت به تغییرات محیط خود عکس‌العمل نشان می دهند. سرانجام، سیاست ارزشهای مشترک را می‌توان درسازمانهایی یافت که کاملاً به کیفیت و خلاقیت و نوآوری تکیه دارند. تخصص کارکنان در چنین سازمانهایی در موفقیت این سازمانها حیاتی و سرنوشت ساز است. اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک َْچه اهدافی، ذینفعان را موقعی که درباره مدیریت منابع انسانی الکترونیک تصمیم گیری می کنند، هدایت می‌کند و جهت می‌دهد؟ در پاسخ به این سوال، لپاک و اسنل(1998) اشاره به چهار الزام و فشار برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌کنند. اول از همه، اینکه از واحدهای منابع انسانی خواسته می شود تا بر پرسش‌های استراتژیک متمرکز شوند. ثانیاً، این واحدها نیاز دارند که در سیاست گذاری و اقدامات عملی انعطاف‌پذیر باشند. سوماً، واحدهای مدیریت منابع انسانی باید به طور کارا کار کنند و از هزینه ها آگاه باشند. نهایتاًً، واحدهای مدیریت منابع انسانی باید نسبت به مدیریت و کارکنان خدمت‌گرا باشند. و به طور خلاصه، واحدهای منابع انسانی باید متمرکز بر استراتژی، انعطاف پذیر، کارآ و مشتری گرا باشند و همه اینها را به طور همزمان داشته باشند. برمبنای این الزامات، می توان اینگونه درباره اهداف و دلایلی که سازمانها در جهت مدیریت منابع انسانی الکترونیک قدم می گذارند، نتیجه گیری کرد که چهار الزامی که لاک و اسنل(1998) بیان کردند، آغاز خوبی است اما به عقیده روئل و همکاران می توان آنها را به سه نوع هدف دسته بندی کرد: بهبود گرایشات استراتژیک مدیریت منابع انسانی؛ کاهش هزینه ها و کسب کارایی؛ بهبود خدمات مشتریان. انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک مدیریت منابع انسانی الکترونیک یک مرحله ویژه در توسعه مدیریت منابع انسانی نیست، بلکه یک انتخاب برای دیدگاه مدیریت منابع انسانی است. رایت و دیر(2000) بین سه حوزه مدیریت منابع انسانی که سازمان می تواند انتخاب کند، تفاوت قائل شده اند: مدیریت منابع انسانی تبادلی، مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی تحول آفرین. البته لپاک و اسنل نیز تقسیم بندی مشابهی را ارائه کرده اند: مدیریت منابع انسانی عملیاتی، مدیریت منابع انسانی رابطه ای و مدیریت منابع انسانی تحول گرا(که توضیح آن در بخش قبلی گذشت). خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک مدیریت منابع انسانی الکترونیک در دیدگاههای اخیر راهی برای تفکر درباره‌ی بکارگیری استراتژیها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است. براین اساس سازمان انتظار دارد که به اهداف ویژه زیر دست پیدا کند: توسعه گرایشات استراتژیک منابع انسانی، توسعه رضایت و تمرکز بر مشتری، کاهش هزینه ها و یا افزایش کارایی. بیر و همکاران(1984) میان چهار خروجی ممکن تفاوت قائل شده‌اند: تعهد بالا، شایستگی بالا، اثربخشی هزینه و تناسب بالاتر. از نظرآنها تعهد بالا، عبارت از نیروی کاری است که برانگیخته شده و آگاهانه در پی تعامل با مدیریت ارشد درباره تغییرات ایجاد شده در محیط و همچنین اثری که می تواند بر درون سازمان بگذارد، است. در مورد خود منابع انسانی این بدان معنی است که باید قادر باشد نقش عامل تغییر را بازی کند. تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. شایستگی بالا به قابلیت های کارکنان در یادگیری وظایف و نقشهای جدید اشاره دارد، البته در صورتی که شرایط مورد نیاز وجود داشته باشد. سرانجام تناسب بالاتر به درون سازمان اشاره می‌کند، تناسب بین سیستم پاداش و ورودی و خروجی کارکنان. اجرای فعالیت های منابع انسانی الکترونیکی واقعیت این است که، همه چیز وابسته به استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی است، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی متفاوت، نیازمند طراحی‌ها و تاکیدات متفاوتی بر سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک است.که‌هو و همکاران(2005) متذکر می‌شوند که فرهنگ کلی سازمان و استراتژی منابع انسانی تعیین کننده روش و سبک استفاده‌ی سازمانها از سیستمهای منابع انسانی الکترونیک است. برنامه‌های الکترونیکی هم می‌تواند به عنوان بخشی از برنامه‌های وسیع از فرایندهای و سیستم‌های منابع انسانی بکار گرفته شوند و هم به عنوان یک سیستم مستقل منابع انسانی. به هر حال، سازمانها نیاز به توسعه اصول راهنمای مرتبط با مباحث و موضوعاتی که در ادامه بیان می‌شوند، دارند. مدیریت ریسک مرتبط با استخدام تصمیم گیری در مورد خرید یا ایجاد فناوری اطلاعات منابع انسانی داخلی و فراهم آورندگان آن تخصص منابع انسانی در مقابل اتوماسیون در فرایند ارزیابی از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات کارکردهایی که سیستم برای حمایت می‌خواهد طراحی کند. مالکیت تلفیق ارزیابی از طریق فناوری اطلاعات با دیگر سیستمها و فرایندهای منابع انسانی فرایندهای بازار آزاد در مقابل فرایندهای تدوین شده. امروزه در مدیریت ریسک، اعتماد زیادی به سیستم اطلاعاتی وجود دارد. این سیستم‌های می‌توانند هم به منظور نظارت بر کارمندان به منظور حصول اطمینان از وجود مهارت‌های مورد نیاز و هم به منظور اطمینان از کیفیت نیروی انسانی بکار گرفته شوند. که‌هو و همکاران(2005) گزارش دادند که به همان نسبتی که بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در حال افزایش است، تمایل برای خرید به جای ایجاد ٱن در سازمان در حال افزایش است. برای فرایندهای مدیریت منابع انسانی معمولی و متعارف، گروه‌های فناوری اطلاعات منابع انسانی داخلی توانایی کمتری به منظور رقابت با سایر سازمانهای توسعه یافته دارند. که‌هو و همکاران(2005) نتیجه گرفتند که به طور روز افزونی احتمال اینکه سازمانهای بیشتری، خرید را به منظور پاسخگویی به پیشرفت‌های بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان، به ایجاد ترجیح دهند، بیشتر است و این اقدام به نظر اقتصادی تر، اثربخش تر و عملی‌تر به نظر می‌رسد. پس از اینکه سازمان تصمیم گرفت که نیاز خود را از طریق ایجاد یا خرید تامین کند، تصمیم حیاتی بعدی، این است که چه تخصص کارکردی مدیریت منابع انسانی (به عنوان مثال ارزیابی، جبران خدمات و یا آموزش و غیره) سازمان نیاز دارد که باید از طریق این سیستم‌ها تامین شود. حداقل سازی حمایت متخصص مدیریت منابع انسانی در همه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، هدف نهایی منابع انسانی الکترونیک است. که‌هو و همکاران(2005) به سازمانها اخطار دادند که از نقطه نظر موفقیت بلند مدت، بهترین پاسخ این نیست سازمان تاحدی فناوری را بکار گیرد که از لحاظ فنی امکان پذیر است، زیرا در زمینه‌ی تخصصی بالایی شبیه به مدیریت منابع انسانی، هم تخصص و هم پاسخگویی و مسئولیت مهم است، تصمیمات، پیشنهادات و مشاوره هایی که مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند از وظایف و مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی است که ضرورتاً در تخصص آنها ریشه دارد. کارمند یابی وجذب الکترونیکی از طریق وب سایت‌های سازمان، نرم‌افزارهایی که می‌توان بکار گرفت و پیوند دادن استراتژی جذب به بازار نیروی کار خاص(به عنوان مثال، مهندسانی با یک ویژگی خاص یا متقاضیان شغلی که به دو زبان مسلط هستند) و از طریق بکار گیری وب سایت‌های خاص، امروزه بین 70 تا 90 درصد از سازمانهای بزرگ، سیستمهای جذب الکترونیک را بکار می‌گیرند و پیش بینی شده که این رقم به بیش از 95 درصد در آینده‌ای نه چندان دور برسد(کپلی، 2001؛ کدار، 2003). با این همه، بسیاری ازسازمانها معتقدند که سیستم‌های جذب الکترونیک، توانایی سازمانها برای جذب اثربخش را افزایش می‌دهد چرا که به آنها این توانایی را می‌دهد تا به بازار نیروی کار وسیعتری دسترسی داشته باشند. پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که جذب الکترونیک تنها تعداد افراد متقاضی را افزایش می‌دهد به عبارت بهتر بازار و سیعتری را نسبت به سیستم‌های جذب سنتی در اختیار سازمان قرار می‌دهد اما از لحاظ کیفیت، ضرورتاً کیفیت جذب را افزایش نمی دهد.(چپمن و وبستر، 2003؛ گلنکی، 2002). مک‌مانوس و فرگوسن(2003)، گلکی(2002)، زاسمن و لاندیس (2002) بحث می‌کنند که تفاوتهای سنی، جنسیت و اخلاقی در تعامل و بکارگیری منابع جذب آنلاین وجود دارد. بنابراین، سازمانها نباید جذب آنلاین را به عنوان تنها منبع جذب بکارگیرند. دیگر تجزیه و تحلیل‌ها نیز درباره‌ی پیامدهای ناخواسته و سوء عملکرد کاربرد چنین سسیتم هایی بحث کرده‌اند(استون، استون-رومرو و لوکاس‌زووسکی، 2003)، در حقیقت، داده‌ها در سیستم‌های کامپیوتری شده می‌تواند به راحتی با دیگر سیستم‌ها تلفیق شود.در این زمینه استون و همکاران(2005) سه چالش خصوصی کلیدی را بیان می‌کنند: دسترسی غیر مجاز به داده ها؛ افشای غیر مجاز داده ها؛ فقدان سیاست حفظ اسرار. سیستم‌های جذب الکترونیک اغلب این امکان را برای افراد درونی و بیرونی سازمان فراهم می‌آورد تا به اطلاعات پرسنلی(به عنوان مثال: آدرس، توانایی مالی فرد و اطلاعات مالی فرد، کدهای امنیتی و اطلاعات پزشکی) متقاضیان شغلی دسترسی داشته باشند. دیکسون(2003) در تحقیق خود دریافت که تنها 10 درصد از سازمانهایی که وی مورد بررسی قرار داده، سیاست حفظ اسرار شخصی که بکار می‌گرفتند مطابق با استانداردهای ایالتی بود. نتایج پژوهش وی، حکایت از وجود این برنامه‌ها دارد اما در ضمن نشان می‌دهد باز هم با وجود آن، از لحاظ امنیتی امکان دسترسی به اطلاعات شخصی ممکن است برای سایرین وجود داشته باشد. انتخاب الکترونیکی به طور کلی می‌توان سه هدف را از بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان ذکر کرد(که‌هو، 2005): حداقل سازی هزینه ها حداکثر سازی بهره گیری از سرمایه انسانی برای اینکه سازمان قادر به ادامه فعالیت در دراز مدت بشود که این مطلب اشاره به تمایل و توانایی سازمان، نه تنها برای حفظ و نگهداری سیستم‌های الکترونیکی دارد بلکه به رشد و نمو سیستم برای پاسخگویی به نیازهای سازمان متناسب با تغییراتی که رخ می‌دهد نیز دارد. هدف از بکار گیری سیستم‌های الکترونیکی در انتخاب همان پیگیر هدف‌های فوق است. در خلال، اداره کردن حداکثر‌سازی بهره گیری از سرمایه انسانی، سازمانها نیازمند طراحی دو مقیاس در سیستم انتخاب هستند: سرمایه که به نمایندگی از هر شخصی در کل فرایند مورد بررسی قرار می‌گیرد(شامل نمره‌های کتبی، نمره‌ی آزمون مصاحبه، کیفیت رزومه، نتایج بررسی سابقه فرد، نتایج بررسی آزمونهای پزشکی، و هر نوع آزمون دیگر از مهارت، تجارب و توانایی‌های فرد). وسعت نتایج فرآیند در تصمیمات که بهره گیری از آن سرمایه را حداکثر می‌کند(به عنوان مثال، تفاوت بین معدلهای آزمون‌های کتبی برای نامزد انتخاب شده با معدل کلیه افراد و نامزدهای شغل، درصد نامزدهای شغلی که حداقل شرایط لازم را برای تصاحب شغل دارند). سازمانها همچنین نیاز به توانا شدن در توانایی حفظ و نگهداری بلند مدت از طریق تاکید بر مالکیت روشن، استراتژی تامین ذخیره، سهم کسب و کار، رضایت کاربر، و حمایت تخصصی دارند. با توجه به اجرا، که‌هو و همکاران(2005) گزارش دادند که امروزه سازمانهای بیشتری ترجیح می‌دهند که از سیستم‌های انتخاب الکترونیکی استفاده کنند و دلیل آنرا ویژگی‌های جذاب و خوشایند سیستم‌های منعطف و تخصصی می‌دانند. جدول نقاط تصمیم انتخاب الکترونیکی مقایسه‌ای روشن در میان سه روش متفاوت در اجرای انتخاب الکترونیکی است که توسط که‌هو و همکارانش انجام شده است: (1) تقاضاهای شغلی مبتنی بر کامپیوتر غیر شبکه‌ای محلی، (2)معیارها(ماژولهای) جدید در داخل یک سیستم سازمانی موجود(سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی) یا به عنوان یک تقاضای شبکه خصوصی داخلی(3) تقاضاهای اینترنتی که از طریق فراهم آورندگان خدمات تقاضا‌ها انجام می‌شود. البته بسیاری از محققان بیان کرده‌اند که یکی از متغیر‌های موثر در بکار گیری از سیستم‌های انتخاب الکترونیک،‌میزان حمایتی است که فروشنده آن برای سازمان فراهم می آورد. جدول 2-3 نقاط تصمیم انتخاب الکترونیک جدول e-Selection Decision Points4Lee. Irene A(2008)”Relationship Between The Use Of IT and Performances Of HRM” Dissertation Presented to the Graduate Faculty of the Marshall Goldsmith School of Management Alliant International University San Diego.گزینه‌های فناوریApplication Service Providerاینترانتمبتنی بر کامپیوتر بدون شبکه محلیملاحظاتبالامتعادلکمهزینهبالابالاکممتمرکز سازی مرکز دادهراحتراحتسختسهولت بزور رسانیراحتمتعادلسختحمایتسریعمتعادلمتعادلخط زمان اجرامتعادل-راحتمتعادل-راحتسختتلفیق با دیگر سیستم‌های منابع انسانیکمبالامتعادل-راحتتقاضا برای منابع فناوری اطلاعات داخلی یادگیری از راه دور نیاز به بروز رسانی دانش، مهارت و توانایی های کارگران و کارمندان و همچنین به منظور آماده نمودن آنها برای رویارویی با چالش‌های جدید، سازمانها را به این سمت سوق داده که نیاز به بکارگیری آموزش از راه دور دارند. از زمانی که اینترنت آغاز به کار کرده، رشد بسیار زیادی در بکار گیری آموزش از راه دور در سازمانها رخ داده است و در واقع هر روز بر شدت آن افزوده می‌شود(سالاس و همکاران، 2005). تا سال 1999 کلاً سازمانها چیزی در حدود 3 میلیارد دلار را صرف این کار کرده بودند اما این رقم در سال 2000 به حدود 8.2 میلیارد دلار رسید که نشان دهنده یک جهش چشمگیر در این زمینه است(مو و بلوجت، 2000). محبوبیت و شهرت آموزش از راه دور به خاطر مزایایی بود که برای سازمانها فرآهم می‌آورد. این مزایا شامل: سهولت بکارگیری، انعطاف پذیری و کاهش هزینه‌ها می‌شود. هورتون(2000) متذکر می‌شود که توسعه رسانه‌های ارتباطی الکترونیک و کامپیوترها، موانع زمانی و مکانی آموزش را حذف کرده و موجب شده تا در هر مکان و در هر زمان این امر امکان پذیر شود. بعلاوه، غیر از آموزش مبتنی بر وب، ماهواره ها، ویدئو، صوت و ابزارهای چند رسانه ای که برای برنامه‌های توسعه سازمانی بکار گرفته شده اند، این امکان را برای سازمانها فراهم می‌کنند تا به صورت همزمان کلیه کارکنان را در کل جهان آموزش دهند(لئونارد،1996). با توجه به بحث اثربخشی-هزینه، کوزلووسکی و همکاران(2001) معتقدند که آموزش از راه دور می‌تواند به صورت موثری هزینه‌های غیر مستقیم آموزش را کاهش دهد(به عنوان مثال می‌توان به هزینه‌های مرتبط با سفرهای آموزشی اشاره کرد) که گاه تخمین زده شده و تجربه شده که تا حدود 80 درصد از هزینه‌ها را کاهش می‌دهد. گیل(2000) گزارش می‌دهد که شرکتی مثل سیسکو سیستم تا حدود 40 تا 60 صرفه جویی از بعد هزینه در این زمینه داشته و سایر محققان از جمله برایتون(2001) و مولیچ(2004) و همچنین هورتون این مطلب را در سایر سازمانها نیز تایید کرده اند. با این همه، بسیاری از محققان پیشنهاد می‌کنند که یادگیری از راه دور همیشه اثربخش‌تر از یادگیری سنتی نیست(علوی و همکاران،1997؛ وبستر و هکلی،1997؛راسل،1999)؛ گیل(2003) حتی پیشنهاد می‌کند که اگر یادگیری از راه دور بدرستی اجرا نشود، می‌تواند برای سازمان هزینه‌برتر و زیان‌آور برای توسعه سازمانی باشد. شاید این امر بدین دلیل است که برنامه‌های آموزش از راه دور، همیشه با توجه به استانداردها و رویه‌های تجربی آزموده شده گسترش نمی یابند بلکه در عوض موضوعاتی که باید آموزش داده شوند به راحتی و خیلی آْسان به نرم‌افزار پاور پونت یا واژه پرداز وورد منتقل شده و بر روی وب سایت سازمان قرار می‌گیرد.(بارتون،2001) یا گاهی از برخی برنامه هایی که هیچ تناسبی با فرهنگ و نیاز کارکنان ندارد، استفاده می‌شود(سالاس و همکاران، 2005). از دید سالاس و همکارانش(2005)، یادگیری از راه دور یک مفهوم وسیع‌تر از آموزش الکترونیکی است که در واقع هم شکل الکترونیکی و هم شکل غیر الکترونیکی آموزش را در بر می‌گیرد(کاپلان-لیسرسون، 2002)، آنها همچنین رهنمودهایی برای طراحی و ارائه سیستمهای یادگیری از راه دور ارائه می‌کنند: سازمان تنها زمانی باید آموزش از راه دور را بکار گیرد که مطمئن است که به اهدافی که باید برسد، از این طریق خواهد رسید؛ فرایندهای شناختی انسان باید موقعی که سازمانها برنامه‌های آموزش از راه دور را طراحی می کنند، حتماً در نظر گرفته شود(برای مثال، مربیان باید از برنامه‌های پر طراوت استفاده کنند و همچنین عکس‌ها و صداهایی را برای پویا نمودن ابزار آموزشی خود بکارگیرند و همچنین باید متون خود را به صورت خلاصه ارائه نمایند)؛ بکارگیری شکلهای رسانه‌ای و بازی‌های یادگیری؛ در صورت امکان، آموزش از راه دور را با آموزش کلاسی ترکیب کنند تا بتوانند از مزایای هر دو نوع آموزش بهره گیرند(یعنی هم به اثربخشی، هم به دردسترسی بودن و هم به مزایای تعاملات رو در رو و اجتماعی سازی دست یابند). مدیریت عملکرد الکترونیکی کردی و میلر(2005) معتقدند که اگرچه بهبود عملکردی که از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات حاصل می‌شود، استاندارد عملکرد مورد پذیرش را تغییر می‌دهد ، اما هنوز رضایت از ارزشیابی به عنوان یک نگرانی برای سازمانها باقی مانده است و این ربطی به نوع و میزان فناوری بکار گرفته شده ندارد، چه موقعی که فناوری تنها یک ماشین ابتدایی برای فرایند بازخورد است یا حتی زمانی که فرایند ارزشیابی بدلیل بازخورد عملکرد با کیفیت بالا به عنوان یک عامل حیاتی که می‌تواند به سازمانها کمک کند تا کارکنان خود را حفظ و نگهداری کنند، برانگیزانند و توسعه دهند، شناسایی شده باشد، به طور کلی این نتایج زمانی رخ خواهد داد که کارکنان یک رضایت نسبی از فرایند ارزشیابی عملکرد داشته باشند و آنها احساس رفتار برابر با خود را از طرف کارفرما در طول فرایند ارزشیابی داشته باشند(ایلگن و همکاران،1979). فناوری از طریق کمک به مدیریت عملکرد از دو راه، به رضایت ارزشیابی کمک می‌کند(کردی و میلر،2005): فناوری، ارزشیابی عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل می‌کند، البته این تسهیل به گونه‌ای باید باشد که مزاحمتی برای افراد فراهم نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد وظیفه‌ای افراد صورت گیرد. به عنوان مثال،‌ داده‌های جمع آوری شده از مرکز تلفن یا داده‌های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماس‌های تلفنی و غیره ، داده هایی هستند که هم می‌تواند در محتوی شغلی و هم در محتوی ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد؛ فناوری به عنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد بکارگرفته می‌شود. هاک(1994) در مطالعات خود دریافت که گزارش‌های عملکرد کامپیوتری شده، کار در حدود 10 میلیون کارگر و کارمند را در سال 1993 در ایالات متحده ارزشیابی می‌کند؛ استانتون و برنرفارل(1996) تخمین زدند که در پایان قرن بیستم این رقم به 27 میلیون کارگر برسد، در همین حال، کادرون(1994) گزارش می‌دهد که شرکت‌های با فناوری بالا شبیه به مایکروسافت یا جنرال الکتریک، سرانجام به نقطه‌ای خواهند رسید که تمام ارزشیابی‌های آنها به صورت آنلاین صورت خواهد گرفت که البته امروزه این سیستم در بسیاری از سازمانها در حال اجراست. این روند به صورت روشنی بر ویژگی‌های جذابی از این دست سیستم‌ها که در ادامه بیان خواهد شد، پایه گذاری شده است: صرفه جویی در زمان، منابع و هزینه ها(به عنوان مثال صرفه جویی در کاغذ، زمانی که سازمان به سمت سیستم‌های بدون کاغذ حرکت می‌کند) درستی و صحت(به عنوان مثال، در خواست پاسخهای صادقانه تر، در مقایسه با زمانی که تماس‌ها به صورت رو در رو صورت می‌گیرد)؛ فراوانی(برای مثال، سازمانها در یک اقدام، کارکنان بیشتری را ارزیابی می‌کنند)؛ حوزه نظارت وسیع تر. مدیران همچنین احساس می‌کنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکرد کامپیوتری شده، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی، کسب خواهند کرد(کردی و میلر، 2005). بعلاوه، کردی و میلر(2005) رهنمودهایی برای سازمانها و کارگزاران مدیران منابع انسانی برای استفاده بهتر از این دست سیستم ها، ارائه کردند: رضایت کارمندان را از طریق بررسی‌های دوره‌ای یا گروه‌های متمرکز مورد نظارت قرار دهند و زیر نظر داشته باشند. آموزش‌های رسمی باید برای بکارگیری سیستم‌ها به افراد داده شود تا در استفاده از آنها احساس راحتی و سهولت کنند. چنین سیستم‌های کامپیوتری باید با مدیریت وسیعتر مبتنی بر هدف ترکیب شود. باید به عوامل موثر بر عملکرد کارکنان مانند ویژگی‌های جمعیت شناختی مانند شخصیت فرد، توجه شود. کوتاه سخن اینکه،‌تنها بدلیل اینکه فناوری ابزار‌های در دسترسی فراهم می‌آورد، نباید آنها به عنوان یک ابزار عملکرد عملیاتی پذیرفت. سازمان‌ها و کارگزارن منابع انسانی باید بکارگیری تجزیه و تحلیل شغلی سراسری را به جای انتخاب معیارهای عملکرد مبتنی بر کمک فناوری که واقعاً مرتبط با سازمان نیست، ادامه دهند. جبران خدمات الکترونیکی دولمون و مارلر(2005) بیان کردند که کاهش در روابط استخدام مادام العمر و بازار کار داخلی، بعلاوه تمایل به ساختار سازمانی تخت که از دهه 90 میلادی شروع شد، تاثیری که سیستم‌های جبران خدمات در جذب و انگیزش نیروی کار داشت را افزایش داده است. این افزایش، پیوند نزدیک‌تری با بازار کار بیرونی ایجاد خواهد کرد و همچنین ابزارهایی برای آگاهی سریعتر از تغییرات در جبران خدمات در جهت حفظ رقابت و جذابیت سازمان برای متصدیان فعلی و کارکنان آینده فراهم خواهد آورد. جبران خدمات الکترونیک، رویکردی مبتنی بر وب، برای طیف وسیعی از ابزار‌های جبران خدمات ارائه می‌کند که سازمان را قادر می‌کند تا اطلاعات و داده‌های مربوط به جبران خدمات را جمع آوری ، انبار، دستکاری، تجزیه و تحلیل، بکارگیری و توزیع کنند.(دولبون و مارلر، 2005). بر خلاف نرم‌افزارهای جبران خدماتی که در گذشته وجود داشت، ابزارهای جبران خدمات الکترونیک به جای اینکه مبتنی بر شبکه سرور خدمتگذار یا مبتنی بر کامپیوتر خودکفا باشد، مبتنی بر وب است. این ویژگی این امکان را برای افراد فرآهم می‌آورد تا به صورت الکترونیک با استفاده از بکارگیری اینترنت از نرم‌افزارهای توزیع شده، به پایگاههای داده و ابزارهای تحلیلی در هر کجای دنیا که باشند، دسترسی داشته باشند. با بکار گیری ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی، مدیران و کارگزاران منابع انسانی بیشتر به این امر توجه خواهند کرد که می توان سیستم های جبران خدمات را برای غلبه بر چالش های جاری بکارگرفت و به مسئله همترازی و همسویی سیستم های جبران خدمات با مدیریت استراتژیک سازمان و بحث عدالت رویه‌ای و توزیعی در سازمان در طراحی طرح های حقوق و دستمزد بیشتر توجه می‌کنند. دوبلبون و مارلر(2005)، سه روش کلیدی که ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می‌کند را به شرح ذیل ذکر می‌کنند: افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز؛ به عنوان مثال، پایگاههای داده‌ی مدیریت دانش، بهترین رویه‌های داخلی و بیرونی، طرح‌های رعایت برابری و انصاف فردی، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز بدون نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاصی و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است. دسترسی 24 ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارند و همچنین در تصمیم گیری‌ها کاربرد دارد؛ تسهیل در انجام وظایف بروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرفی فرآیند اطلاعات و جریانات کاری سودمند. با توجه به امکاناتی که این سیستم‌ها فراهم می‌آورد، و با در نظر گرفتن سایر شرایط، می‌توان انتظار داشت که بهره‌وری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد. این محققان همچنین متذکر می‌شوند که، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده، باید همیشه این سه هدف اصلی را دنبال کند: برابری و مساوات درونی(ارزش نسبی مشاغل در سازمان)؛ برابری و مساوات بیرونی(رقابت بیرونی)؛ و برابری و مساوات فردی (شناسایی و پاداش دهی به افراد بر اساس سهمی که آنها در سازمان دارند). مدل مفهومی تحقیق مدل مفهومی این تحقیق از رساله دکتری ایرنه لی گرفته شده که در سال 2008 در مدرسه مدیریت مارشال گدل اسمیت در ایالت کالیفرنیا دفاع شده است. این کار پژوهشی از معدود کارهایی است که در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی انجام شده است و شاید بتوان ادعا کرد که تحقیق زیادی در این زمینه انجام نشده و به همین دلیل، محقق در این پژوهش مدل این پژوهش را به عنوان مدل خود انتخاب کرده و با بومی کردن آن و متناسب کردن شاخص‌های آن متناسب با شرایط محیطی و بومی ایران، مورد بررسی قرار داده است. در ادامه مدل انتخاب شده به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت. شکل 2-5 مدل مفهومی پژوهش(لی ، 2008)654685278130شکل 2-5 مدل مفهومی پژوهش را به تصویر می‌کشد. ابعاد عملکرد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کار بکر و همکاران(1997) است. به منظور ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی از شاخص‌های ارائه شده بوسیله فیت‌زنز(2002) استفاده شده است و نهایتا به منظور سنجش کاربرد فناوری اطلاعات و بررسی ویژگی‌های مرتبط با آن از تحقیقات والکر(1982،1992) و دولبون و مارلر(2005) استفاده شده است. در ادامه مدل ارائه شده در این پژوهش و شاخص‌های سنجش هر یک از متغیر‌های آن به تفصیل شرح داده خواهد شد. همانطور که مشخص است، مدل شامل عملکرد مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات، و عملکردهای سازمانی می‌شود. از طریق بکارگیری فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارگزاران مدیریت منابع انسانی عملکرد بهتری را ارائه خواهند کرد. همانگونه که در فرضیات آمده و ادبیات تحقیق نیز از آن پشتیبانی می‌کند: هر چه اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطلاعات بیشتر باشد ، فناوری اطلاعات به میزان بیشتری در سازمان به کار گرفته می‌شود. در ادامه شاخص‌ها و مشخصه‌های هر یک از متغیر‌های مدل به تفصیل بیان می شود. شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها به منظور سنجش هر متغیر، با توجه به ادبیات موجود شاخص‌هایی استخراج شده است که در ادامه برای هر متغیر به صورت مجزا بیان می‌شود. شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات در این پژوهش، محققان یک متغیر مستقل را به منظور ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان پذیرفته اند: "ارزیابی آن مشخصه‌های فناوری اطلاعات که در سازمان وجود دارد". در این پژوهش به منظور بررسی کاربرد فناوری اطلاعات، محققان هشت ویژگی کلیدی را به عنوان مبنا انتخاب کرده اند: حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات سازمان میزان ماشینی بودن سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک سازمان میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود میزان مقبولیت و حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات (فیتزانز، 2002) حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان تصور غلطی امروزه در بسیاری از سازمانها حاکم است و آن این است که با بکارگیری ابزارهای فناوری اطلاعات در سازمان تمام مشکلات سازمان به راحتی حل میشود و به صورت ویژه در بخش منابع انسانی تمام مشکلات مدیریت منابع انسانی حل خواهد شد. دولبون و مارلر(2005) در این باره متذکر می‌شوند که تمام ابزارهای مبتنی بر وب به اندازه‌ای که داده‌ها را در دسترس قرار می‌دهند خوب هستند و این به این معنی است که باید در خود سازمان نیز تعهدی به منظور گردآوری، مدیریت، و نگهداری داده‌های صحیح و مرتبط وجود داشته باشد. سازمانها باید به این منظور و به منظور بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات، برنامه ریزی دقیق و سرمایه‌گذاری خردمندانه‌ای برای ایجاد این تعهد و اگاهی در فرهنگ سازمانی انجام دهند و این تنها زمانی میسر می‌شود که مدیریت ارشد سازمان از آن حمایت کند و قصد انجام اقداماتی در این مسیر را داشته باشد. کیوتال و فالبه(2005) دلیل دیگری برای اینکه به حمایت و تعهد مدیریت ارشد به منظور تضمین موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک نیاز است، بیان می‌کنند: مسلماً مدیریت ارشد هنگامیکه رقابت در سازمان بین واحدهای مختلف برای جذب منابع رخ می‌دهد بیانیه‌های مهم و حیاتی می‌تواند در کنترل اوضاع داشته باشد. در همین زمینه، ویل و رز(2004) بیان می‌کنند که مدیریت ارشد سازمان باید فعالیت موثر بیشتری برای حمایت و همچنین مطلع کردن کارمندان از حمایت خود از قبیل تشکیل کمیته اجرای فناوری به مانند تیم‌های تصمیم گیری به منظور تعریف اصطلاحاتی شبیه به اصول، ساختار، زیرساخت، کاربرد، قدرت و اختیار، ‌مالکیت و سرمایه‌گذاری و همچنین به منظور نظارت بر اجرا و بازنگری با حداکثر حساسیت انجام دهند. میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات کیوتل و فالبه(2005)، در سال 2005 گزارش دادند که حمایت مالی بلند مدت در طول فرایند یکی از عوامل عمده موفیقت سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک است. بدون بودجه و حمایت مالی استراتژیک و سرمایه‌گذاری واقعی بر ایجاد سیستم منابع انسانی الکترونیک، هیچ نتیجه شایسته و مناسبی حاصل نخواهد شد. در زمینه حمایت مالی، ویل و رز(2004) پیشنهاد می‌دهند که: (1) مدیران باید بر نقش استراتژیکی که فناوری اطلاعات در سازمان بازی می‌کند، متمرکز شده و تامین مالی وسیعی به گونه‌ای که فناوری اطلاعات را برای انجام اهدافش تواناسازد، فراهم اورد و (2) همچنین مدیران باید یک پورتفویی از سرمایه‌گذاری بر فناوری اطلاعات سازمان داشته باشند. کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات محققانی مانند که‌هو و همکاران(2005) بر اهمیت منابع داخلی فناوری اطلاعات تاکید می‌کنند و بیان می‌کنند که این منابع داخلی شامل دانش و تخصص پرسنل فناوری اطلاعات، به عنوان معیار مهمی در ظرفیت و توانایی‌ سازمان در طراحی سیستم‌ها و یکپارچه کردن سیستم‌ها شناسایی شده است. از زمانی که فناوری اطلاعات در سازمانها به کار گرفته شده، تخصص و تواناییهای پرسنل فناوری اطلاعات به عنوان یک عامل کلیدی موفقیت اجرا و حفظ و نگهداری سیستم منابع انسانی الکترونیک شناسایی شده است. اگرچه، دانش سیستم منابع انسانی الکترونیک و مهارت‌های فنی تنها مهارت هایی نیست که پرسنل فناوری اطلاعات باید داشته باشند. کیوتل و فالبه، دیگر مهارتهای کلیدی که از پرسنل فناوری اطلاعات انتظار می‌رود داشته باشند را بیان می‌کنند: مهارت شنیدن، توانایی حل مسائل، توانایی درک فرهنگ سازمانی، ظرفیت مذاکره و تسهیل کار تیمی. میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان همانگونه که بسیاری از محققان تاکید کرده‌اند مشخصه ماشینی کردن سیستم فناوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی مهمترین کارکرد بنیانی است. دولبون و مارلر(2005) معقتدند که چنین کارکرد ماشینی کردن شامل: داده‌ای است که به صورت خودکاری جمع آوری می‌شود، خلاصه می‌شود، تولید می‌شود، انتشار می‌یابد، تبدیل به فرمت خاص به منظور تامین نیاز‌های مختلف می‌شود، مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، انبار می‌شود و یا برای دسترسی بازیابی می‌شود. بعلاوه داده می‌تواند در میزان زیادی با سرعت بالایی مورد بررسی قرار گیرد. البته لازم به ذکر است که ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک تنها درباره جمع اوری، انبار و بازیابی داده‌های ماشینی شده نیست بلکه ماشینی کردن سیستماتیک فرآیندی است که شامل هدایت ایجاد داده، انتقال داده و یا کاربرد مدیریت فناوری نیز می‌شود. و این کلید نهایی ایجاد کارایی و ارزش افزوده برای سازمانها است و بنابراین میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی سازمان مهم است. نهایتاً فیت‌زنز(2002) معقتد است که برای همه سازمانها ضروری است قبل از اینکه بخواهند فرایند منابع انسانی خود را ماشینی کنند، تمام تجربه‌هایی که از ابتدای بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تا کنون کسب شده را یاد بگیرند. میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان اکثر محققان و متخصصان صنعت در هر دوحوزه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی معتقدند که علی رغم آنکه هیچ چیز از آینده سیستم منابع انسانی الکترونیک مشخص نیست، اما اولین موج نوآوری‌ها در این زمینه درباره یکپارچگی سیستم‌های متنوعی است که شامل جنبه کارکردی متفاوتی از مدیریت منابع انسانی هستند(که‌هو و همکاران،2005)؛ و این یکپارچگی اهمیت حیاتی برای سازمان دارد، چراکه تلفیق و یکپارچگی معمولاً دسترسی بهتر، سریعتر، اثربخش تر را فراهم می‌آورد و بنابراین،‌ از این طریق می‌توان ارزش سیستم منابع انسانی الکترونیک را برای سازمان حداکثر کرد. این دیدگاه بوسیله دولبون و مارلر(2005) مورد حمایت است که با وجود فراهم آوری کارکردهایی مانند فراهم اوری ذخیره سازی داده ها، ماشینی کردن اداره داده‌های فعالیت‌های منابع انسانی و تبدیل داده‌های خام از سیستم‌های فرآیند تعاملی به شکل‌های با معنی و قابل استفاده و درک، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی هنوز از فقدان کاربرد اثربخش طراحی‌های تلفیقی مبتنی بر وب و ظرفیت‌های تجزیه و تحلیل مانند سیستم منابع انسانی الکترونیک رنج می‌برد. همه این مطالعات بر اهمیت تلفیق در یک سیستم منابع انسانی الکترونیک تاکید می‌کنند؛ بدون تلفیق و یکپارچگی، کارکرد مدیریت منابع انسانی نمی تواند از طریق مشخصه‌های تحلیلی ضروری که می‌تواند ارزش اطلاعات را برای سازمان‌ها حداکثر کند، استفاده کند. مشخصه‌های تحلیلی ضروری شامل: برنامه ریزی‌های پیچیده و یا حمایت از تصمیم، توانایی برای داشتن اطلاعات دقیق و به موقع از رقبا، یا کاهش تجزیه و تحلیل‌ها و پیش بینی‌های سهم بازار می‌شود. بدون یکپارچگی رقابتی، هم عملکرد مدیریت منابع انسانی و هم هملکرد سازمانی کاهش خواهد یافت. انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان به خاطر این حقیقت که کار مدیریت منابع انسانی روز به روز و به طور فزآینده‌ای با تقاضایی بیشتری رو برو می‌شود و محیط به طور دائم در حال تغییر است، که‌هو و همکاران(2005) با توجه به تجربه‌ای که داشتند بیان می‌کنند که، سهولت بروز رسانی و همچنین سهولیت ایجاد تغییر در سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک یکی از مهمترین ملاحظات در طراحی و اجرای این سیستم هاست. دولبون و مارلر(2005) معتقدند که داشتن داده‌های شخصی شده برای هر کارمند یکی دیگر از ویژگی هایی انعطاف پذیری سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک است. ویل و روز(2004) معتقدند که عامل اصلی برای حفظ انعطاف پذیری سیستم ها، وابسته به طراحی زیرساخت فناوری اطلاعات سازمان است و این نیازمند آینده نگری در ایجاد زیرساخت مناسب در زمان مناسب به منظور ایجاد شرایطی برای اجرای سریع نوآوری‌های کسب و کار مخصوصا در زمینه فناوری اطلاعات است. دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود در طول سالیان دراز، محققان و متخصصان، سازمانها را به پذیرش و قبول این طرز تفکر مدیریت فناوری اطلاعات تشویق کرده اند که "ایجاد کنید حتی زمانی که می‌توانید بخرید"(استون و همکاران، 2005؛ روسل و ساکو، 2005). تحت شرایط رقابت سنگین، فروشندگان سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک و نرم‌افزارها، شروع به طراحی سیستم‌ها منابع انسانی و نرم‌افزارهایی کردند که هر روز قوی تر، ارزانتر، به روز تر، با کاربرد آسان تر، و مفید برای متخصصان منابع انسانی است و بعلاوه، آنها به دست به طراحی نرم‌افزارهایی زدند که بتواند با همه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازگار شود و قدرت تطبیق با همه آنها را داشته باشد. برای مثال، نرم‌افزارهایی که تصاویر گرافیکی ایجاد می‌کرد و قدرت تولید نمودارها و جداول را داشت در میان متخصصان منابع انسانی مقبولیت زیادی کسب کرد(SHRM، 2006). این سیستم‌ها که اغلب داشبورد دیجیتال نامیده می‌شوند، خیلی شبیه به داشبورد ماشین کار می‌کند، داده‌های عملکرد کلیدی را از طریق چارتها و گراف‌ها، به صورت قابل درک تری برای مدیران فراهم می‌کند. به طور فزآینده‌ای، متخصصان مدیریت منابع انسانی در حال بکارگیری این نوع از سیستم‌ها برای اداره بهتر موضوعات کلیدی، یافتن حوزه هایی که در آنها مشکلاتی وجود دارد و شناسایی رویه هایی که می‌تواند برای بهبود عملکرد کمک کند، هستند. و این موضوع کاملا نقش فروشندگان این گونه نرم‌افزارها را در زمینه مورد بررسی روشن می‌کند. پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات درست شبیه به حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات که نقش حیاتی در موفقیت آن دارد، پذیرش و حمایت کارمندان مدیریت منابع انسانی برای بکارگیری فناوری اطلاعات نیز نقش حیاتی در رسیدن سازمان به اهدافش دارد. کیوتال و فالبه(2005) متذکر می‌شوند که بزرگترین اثر هر سیستم جدید منابع انسانی الکترونیک در واقع بر کارمندان واحد منابع انسانی خواهد بود، همان کسانی که ممکن است با بکارگیری نرم‌افزارهای جدید کار خود را از دست بدهند و مدیریت ارشد واحد منابع انسانی نیز ممکن است کارمندان مهم و با ارزش خود را از دست بدهند. این ترس که هم از جانب مدیران منابع انسانی به خاطر ترس از دست کارمندان خوب خود وجود دارد و هم از طرف خود کارمندان، ممکن است به عنوان یکی از عوامل مهم در مقاومت در برابر سیستم‌های جدید باشد. البته، والکر(1982) نظری مخالف این مطلب دارد، وی بیان می‌کند که بکار گیری چنین سیستم هایی بندرت باعث حذف کارکنان دفتری می‌شود. بکارگیری این سیستم حتی می‌توان فرصتهای جدید و وظایف جدیدی برای آنها فراهم آورد و حتی باعث بهره گیری بهتر از نیروی کار مدیریت منابع انسانی می‌شود. سیبون(1992) پیشنهاد می‌کند که مجریان مدیریت منابع انسانی باید در مورد مزایای استراتژیک مدیریت منابع انسانی به کارمندان آگاهی هایی بدهند مزایایی از قبیل: شرایط بهتر کاری، غنای شغلی بالاتر، و حتی پرداخت بیشتر. یکی از دلایل دیگری که می‌تواند باعث مخالفت کارمندان در برابر چنین سیستم هایی بشود، از آموزشهایی که برای این سیستم‌ها لازم است، ناشی میشود. سازمانها اغلب آموزشهای مورد نیاز را می‌توانند تخمین زده و مدیران منابع انسانی باید کارمندان خود را برای کسب این آموزش‌ها آماده کنند. متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی به منظور ارزیابی این متغیر تعدیل گر، هشت وظیفه کارکردی مدیریت منابع انسانی را می‌توان از ادبیات و متون موجود استخراج کرد که می‌توان با توجه به آنها عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی را سنجید. همانگونه که رنکلی(1997) بیان کرده، حوزه‌های تمرکز واحدهای منابع انسانی در سازمانهای مختلف صرف نظر از اندازه و سایر متغیرهای سازمانی آنها، مشابه است. این حوزه‌های مسئولیت شامل: جذب، انتخاب، استخدام، جبران خدمات، آموزش، روابط کارکنان، و حقوق و مزایا است(ندلر و ندلر،1989؛ سیبون،1992؛ اولریچ و همکاران،1995؛دراکر،2001).دراین پژوهش به منظور ارزیابی عملکرد سازمان برمبنای وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی حوزه های زیر درنظرگرفته شده است. جدول 2 -4 وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی(لی، 2009) وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانیدامنه انتخاب‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک1جریان کار(راه و روشی که وظایف را برای رسیدن به اهداف کسب و کار سازماندهی می‌کنند)کاراییکنترلشرح شغل صریحبرنامه کاری مشروحنوآوریانعطاف پذیریطبقات شغلی وسیعبرنامه ریزی کاری سطحی و غیرمشروح2استخدام(فعالیتهای منابع انسانی طراحی شده به منظور اطمینان از حضور افراد مناسب در مکان مناسب در زمان مناسب)جذب داخلیسرپرست تصمیمات مربوط به استخدام را اتخاذ می‌کند؛تاکید بر تناسب برنامه کاربردی با فرهنگ سازمانی؛استخدام غیررسمی افراد مورد نیاز.جذب بیرونیواحد منابع انسانی تصمیمات مربوط به استخدام را اتخاد می‌کند.تاکید بر مهارت‌ها و برنامه‌های کاربردی واجد شرایط و مناسب.استخدام رسمی افراد مورد نیاز.3سازماندهی نیروی کار(زمانی رخ می‌دهد که کارمندان چه به صورت داوطلبانه یا غیر داوطلبانه، سازمان را ترک می‌کنند)بازنشستگی اختیاریاستخدام ثابتادامه حمایت از افراد بازنشستهسیاست‌های استخدامی تبعیضیاخراججذب با توجه نیاز.Letting laid off workers tend for themeselvesبدون هیچ رفتار تبعیض آمیز.4ارزشیابی عملکرد(مدیران کارمندان را مورد ارزیابی قرار می‌دهند تا بینند که چگونه آنها وظایف محوله را انجام می‌دهند)ارزشیابی قابل اصلاح و به اصطلاح سفارشیارزشیابی توسعه ایارزشیابی چند هدفهورودی‌های چندگانه برای ارزشیابیارزشیابی بدون تغییر و اصلاحارزیابی کنترلیارزشیابی تک هدفه و کوته بینانهنظر سرپرست تنها ورودی سیستم ارزیابی5آموزش و توسعه(بدین منظور بکار گرفته می‌شوند تا مهارتهایی که سازمان برای رسیدن به اهدافش نیاز دارد را تامین کند و همچنین ظرفیت‌های بالقوه کارکنان را به بالفعل تبدیل کنند)آموزش فردیآموزش حین کار(مبتنی بر تجربه کاری)آموزشهای خاص شغلاستخدام متخصصان بیرونی به منظور تامین نیاز آموزش مبتنی بر تیمآموزش بیرونیآموزشهای عمومی با تاکید بر انعطاف پذیریپرورش کارکنان داخلی به منظور تامین نیازها6جبران خدمات(پرداختهایی که کارکنان به خاطر کار خود در سازمان دریافت می‌کنند)پرداخت ثابتپرداخت مبتنی بر شغلپرداخت مبتنی بر ارشدیتتصمیمات پرداخت متمرکزپرداخت متغیرپرداخت مبتنی بر فردپرداخت مبتنی بر عملکردتصمیمات پرداخت غیرمتمرکز7روابط کارمندان(اشاره به تعاملات بین کارمندان، مدیریت و اتحادیه‌های کارگری دارد)ارتباطات بالا به پایینسرکوب اتحادیه و هرگونه اتحاد در سازمانرویکرد خصمانهارتباطات پایین به بالا و بازخوردقبول اتحادیه‌ها و اتحادهامدیریت باز8حقوق کارکنان(در ارتباط با روابط بین سازمان و افراد سازمان )تاکید بر رعایت نظم به منظور کاهش اشتباهاتتاکید بر پاسداشت و حمایت از کارفرمااستانداردهای اخلاقی غیررسمیتاکید بر اقدامات پیشگیری به منظور کاهش اشتباهاتتاکید بر پاسداشت و حمایت از کارمندانکدهای اخلاقی صریح و رویه‌های اجرایی در این پژوهش، جریان کار در برگیرنده تیم‌ها شامل تیم مجازی وتیم‌های حل مسئله می‌شود. استخدام در برگیرنده فرایندهای مبتنی بر وب جذب، انتخاب، حفظ و نگهداری و مدیریت نیروی کار متنوع می‌شود. جداسازی کارمندان از سازمان نه تنها شامل جدا شدن اختیاری می‌شود‌، همچنین در بر گیرنده مدیریت کوچک سازی و کمک در شغل یابی نیز می‌شود. ارزیابی عملکرد شامل ارزیابی تیم، ارزیابی جهانی و عملکرد مبتنی بر نقش نیز می‌شود. آموزش و توسعه نیز شامل رویه‌های آموزش مانند آموزش آنلاین، مجازی، میان وظیفه، مهارتهای اساسی، و آموزش مبتنی بر هدف می‌باشد. جبران خدمات دربرگیرنده انعطاف پذیری، توازن بین زندگی و کار، مشوقهای پرداختی موثر می‌شود. همچنین در برگیرنده بازطراحی و مدیریت مزایا با توجه به ویژگی‌های شخصی افراد نیز می‌شود. روابط کارکنان بر اهمیت توسعه روابط از طریق فناوری اطلاعات ، مدیریت افرادی که خارج محل کار، در حال فعالیت هستند، و کار با اتحادیه‌های کارگری، برونسپاری، روابط کارکنان در سایر کشورها و کاربرد فناوری اطلاعات به منظور کمک به سازمان دهی یا مخالفت کردن با اتحادیه‌ها می‌شود. حقوق کارکنان نه تنها در برگیرنده فرصتهای برابر و محیط قانونی می‌شود، همچنین در بر گیرنده حقوق کارفرما/کارکنان در مورد فوت و فن کسب و کار، جذب همکاران قبلی از محل کار قبلی، حریم ایمیل، کاربرد اینترنت نیز می‌شود. متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی هوسلید و همکاران(1997) بیان می‌کند که دو بعد اساسی برای مدیریت منابع‌انسانی وجود دارد: بعد اول، مدیریت منابع انسانی فنی است که شامل انجام کارهایی از قبیل جذب، انتخاب و جبران خدمات می‌شود و بعد دوم ، مدیریت منابع انسانی استراتژیک است که شامل انجام آن اقدامات مدیریت منابع انسانی فنی به طریقی است که مستقیماً از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. خروجی اجرای استراتژی سازمان، عملکرد سازمان است. عملکرد سازمانی دربرگیرنده خروجی واقعی یا نتایجی است که سازمان با توجه به اهدافی که دارد بدست می‌آورد(ویکی‌پدیاc ،2007). متخصصان از رشته‌های مختلفی مانند برنامه ریزی استراتژیک، متخصصان عملیاتی، مالی ، حقوقی و توسعه سازمانی با عملکرد سازمان در ارتباط هستند. بکر و همکاران(2001) معتقدند که از آنجایی که مشکلاتی در تعیین و تشخیص سهم واقعی مدیریت منابع انسانی در ماموریت و استراتژی سازمان وجود دارد، می‌توان سهم مدیریت منابع انسانی در عملکرد کلی سازمان را از طریق دو جنبه سنجید: منطق استراتژیک مدیریت منابع انسانی(پیوند متغیرهای ارزیابی استراتژیک مدیریت منابع انسانی با اجرای استراتژی‌های سازمان)، و اثر استراتژیک مدیریت منابع انسانی(عناصر سیستم منابع انسانی طراحی شده برای حداکثر سازی کیفیت کلی سرمایه انسانی در کل سازمان). بنابراین، ابعاد چندگانه عملکرد سازمانی پذیرفته شده در این پژوهش عبارتند از: رضایت ذینفعان، ارتباطات سازمانی، همکاری تیمی، عملکرد استراتژیک، مدیریت دانش و رشد سازمانی. هر کدام از این ابعاد در ادامه شرح داده خواهد شد. رضایت ذینفعان در مقایسه با مدلهای قدیمی خروجی-ورودی یا دیدگاه سهامداران از سازمان که در آن سازمان‌ها تنها به فکر تامین نیازها و خواسته‌های سرمایه گذاران، کارمندان ، عرضه کنندگان مواد اولیه، و مشتریان بودند، در تئوری ذینفعان بیان می‌شود که غیر ازگروه‌های نامبرده شده در بالا، گروه‌های دیگری نیز هستند که سازمان باید به فکر تامین نیازها و خواسته‌های آنها باشد(فریمن،1984). در این دیدگاه، استراتژی سازمانی، تئوری ابزاری است که هر دو دیدگاه منبع محور را با سطح اجتماعی-سیاسی تلفیق می‌کند. پیگیری رضایت ذینفعان مستقیماً مزایایی هم برای سازمان و هم برای ذینفعان دارد چراکه این کار منجر به تمرکز استراتژی سازمان بر شاخصهای موفقیت مانند شناسایی و توسعه ذینفعان کلیدی، ارزیابی و درک نیازها و ملزومات ذینفعان کلیدی، و همتراز نمودن استراتژی سازمان با نیازها و خواسته‌های دینفعان می‌شود(موسسه کیفیت ملی، 2007). ارتباطات سازمانی در بسیاری از پژوهش ها، به منظور ایجاد و اجرای ارتباطات سازمانی اثربخش، شامل ایجاد جو اعتماد و وفاداری در میان کارکنان و همچنین متقاعد کردن مدیران و مجریان به منظور تسهیم اطلاعات در تمام خطوط وظیفه‌ای یکی از چالش‌های اصلی متخصصان منابع انسانی است که آنها در محیط امروز با آن روبرو می‌شوند. کیوری() معتقد است که اثربخش ترین ابزار در مدیریت ارتباطات سازمانی، تعهدی است که بوسیله مدیریت ارشد سازمان در این زمینه وجود دارد. و این تعهد را می‌توان از طریق ایجاد و ادامه دادن جلسه هایی بین مدیران و کارمندانشان و همچنین تشویق برنامه‌های پیشنهادی کارمندان اجرا کرد. همکاری تیمی فیتزانز(2002) بیان می‌کند که مهمترین تغییر مدیریت منابع انسانی که تا کنون دیده شده، حرکت به سمت همکاری بوده است. صنایع، نهایتاً دریافتند که حتی با رقبای خود نیز باید همکاری هایی در زمان و مکان خودش داشته باشند. فیت‌زنز(2002) بعلاوه تاکید می‌کند که مدیران منابع انسانی باید این مفهوم ضروری را وارد ادبیات خود کرده و به بررسی این موضوع بپردازند که چگونه می‌توانند از طریق همکاری، کارکردهای خود و سازمان را در حوزه‌ای که به منابع انسانی مربوط می‌شود را ارتقا دهند. کاردی و میلر(2005) معتقدند که سازمانهای عصر حاضر در حال تغییر وضعیت به سمت تیم‌ها هستند و روز بروز بیشتر به این مسئله اهمیت می‌دهند. مهرمن و همکاران(1998) متذکر می‌شوند که تمایل کارکردن با تیم پیامدهای مستقیمی برای افراد، مدیریت منابع انسانی و سازمانها دارد. مدیریت منابع انسانی با چالشها و فرصتهای مهمی روبرو می‌شود چراکه این تمایلات، ماهیت کاری که افراد انجام می‌دهند را تغییر می‌دهد. بعلاوه، افراد نیاز به کسب مجموعه مهارتهای جدیدی خواهند داشت. عملکرد استراتژیک همانگونه که بیان شد، مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد، مدیریت منابع انسانی فنی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک. مدیریت منابع انسانی، نقشی حیاتی در عملکرد کلی مدیریت منابع انسانی دارد. گومزمجیا و همکاران(2001) عملکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی را به عنوان همسویی نزدیک استراتژی‌های منابع انسانی و برنامه ها(تاکتیک ها) با فرصتهای محیطی، استراتژی‌های کسب و کار و ویژگی‌های منحصر به فرد سازمان و شایستگی‌های متمایز تعریف می‌کند. زمانی که سازمان سیاستهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برنامه ریزی و اجرا می‌کند، نه تنها موجب بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌شود، بلکه مزایای مستقیم و غیر مستقیمی بر موارد زیر دارد: تشویق پیش فعال بودن به جای واکنش گر بودن، بیان صریح اهداف سازمان، ترغیب تفکر بحرانی و بررسی مداوم فرضیات، شناسایی شکاف‌های بین موقعیات موجود و دیدگاه آینده، تشویق مشارکت مدیران عملیاتی، شناسایی فرصتها و محدودیتهای منابع انسانی و ایجاد پیوندهای مشترک از قبیل ارزشها و انتظارات مشترک در همه سطوح. مدیریت دانش لاسکی(2003) بیان می‌کند که بهترین تغییر نقش مدیریت منابع انسانی درآینده مدیریت دانش است. دانش اساس رقابت در کسب و کار امروز است، بنابراین، دانش در دنیای امروز مترادف با قدرت است. با ظهور عصر دانش، سازمانها به خوبی دریافتند که دانش چه مشهود و چه نامشهود، مهمترین دارایی آن سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی است(بیرلی و دالی،2002). بنابراین در سازمانهای عصر حاضر مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در تعیین موفقیت کلی سازمان شناسایی شده است. رشد سازمانی گرتز و باپتیستا(1995)، 180 مدیر ارشد اجرایی را در ایالات متحده مورد مصاحبه قرار دادند و دریافتند که در حدود 94 درصد از آنها به طور مستقیم تلاشهایی در جهت رشد سازمانی انجام می‌دهند. هامل و پراحالاد(1989،1994) در مقالات خود بر سازمانهایی تاکید داشتند که تمایل به ادامه حیات و موفقیت دارند. آنها معتقدند که نکته اصلی، جایگزین کردن هزینه با رشد در سازمان نیست، بلکه نکته اصلی یافتن راهی برای رشد و گسترش دادن تجربه‌های مفید در سازمان است. استرابوک(1965) مدل‌های رشد سازمانی را به چهار دسته تقسیم می‌کند: مدلهایی که رشد را فقط تغییر حجم سازمان می‌دانند. مدلهای دگرگونی که بر طبق این مدلها، رشد تنها یک فرآیند منظم و نرم نیست بلکه در بر گیرنده انجام و اجرای تغییرات ناگهانی و غیر منظم نیز می‌شود. مدلهایی که رشد را به عنوان پیگیری فرصتهای موجود در نظر می‌گیرند. مدلهایی که متکی بر شناسایی تصمیماتی هستند که موجب رشد می‌گردند. اولریچ(1997) معتقد است که سودآوری یکی از شاخصهای رشد است، چرا که شرکتی که از نظر سوداوری قابل رقابت با سایرین نباشد، در فقدان بازارهای انحصاری پایدار شکست خواهد خورد. مهم نیست سازمان کدام مسیر را به سمت رشد انتخاب می‌کند، بلکه باید در انتخاب مسیر رشد سازمان این نکته را در نظر داشته باشیم که رشد سازمان نیازمند تفکر مجدد در سازمان، سازماندهی و ابزارهای مدیریت منابع انسانی است. تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه یکی از این پژوهش ها، مقاله ای است که از دو دانشمند به نام های ترکزاده و دول در سال 1997 به چاپ رسیده است. در این مقاله سعی بر توسعه ابزاری برای ارزیابی اثر درک شده از فناوری اطلاعات بر کار است. در این مقاله یک مدل چهار عاملی (بهره وری وظیفه، نوآوری کار، رضایت مشتری و کنتر مدیریت) را برای بررسی اثر فناوری اطلاعات روی کار پیشنهاد کرده است(ترکزاده، 1999). یکی دیگر از پژوهش های انجام شده در زمینه فناوری اطلاعات و اثر آن بر سازمان، پژوهشی است که توسط دو پژوهشگر اسپانیایی انجام شده که در آن به اثر فناوری اطلاعات بر بهره وری شرکتهای اسپانیایی پرداخته شده است. نتایج این پژوهش آشکار ساخت که حساسیت بهره وری نیروی کار برای تغییرات در شدت سرمایه فناوریک مثبت و پرمعنی است. اما نتایج این پژوهش همچنین پیشنهاد می کند که درست است که در دوره هایی بهره وری نیروی کار افزایش یافته و اما این اثر به طور قابل توجهی ناشی از سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات نیست(بادسکو،2009). پژوهش دیگری که ذکر آن در اینجا خالی از فایده نیست، پژوهشی است که در سال 2006در ایالات متحده انجام شد. در این پژوهش به بررسی اثر فناوری اطلاعات روی عملکرد مالی شرکت هایی که عملکرد متنوعی دارند، پرداخته شده است. در این پژوهش بیان شده که بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهایی که فعالیت متنوعی دارند، اثراتی بر کارایی و اثربخشی دارد اما این اثرات قابل توجه نیست و عوامل دیگری نیز دخیل هستند(شاین،2006). در مقاله ای دیگر که توسط محقق تانزانیایی انجام شده به اثر پذیرش فناوری اطلاعات روی کارایی در بخش صنعت تانزانیا پرداخته شده است. در این مقاله این طور نتیجه گرفته می شود فناوری اطلاعات اثر قابل توجهی روی کارایی دارد. این مقاله بیان می کند که دستیابی به مزایای سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات مستلزم سرمایه گذاری مکمل در سرمایه انسانی است. این به این معنی است که ترکیب فناوری اطلاعات و سرمایه انسانی در در یک شرکت یا سازمان، کارایی آن سازمان را افزایش خواهد داد(موال‌هی،2009). پژوهش دیگر،کاری ست که توسط دو پژوهشگر ژاپنی انجام شده و در آن به این سوال پاسخ داده شده که آیا فناوری اطلاعات بهره وری را افزایش می دهد؟ در این پژوهش رابطه بین فناوری اطلاعات و رشد بهره‌وری از سالهای 1975 تا 2005 میلادی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش اینطور نتیجه گرفته که بخش اعظم رشد در بهره وری بعد از سال 2000 میلادی ناشی از بکار گیری فناوری اطلاعات بوده است(فوکی،2009). پژوهش دیگری که در این زمینه می توان به آن اشاره کرد یک مقاله ای است که در نشریه رفتار شغلی در سال 2003 به چاپ رسیده است و به بررسی اثر تکنولوژی اطلاعاتی بر متخصصان منابع انسانی می پردازد. آنها نشان دادند که متخصصان منابع انسانی از کاربرد وسیع فناوری اطلاعات در واحد منابع انسانی اثر می پذیرند و آنها همچنین پیشنهاد کردند که فناوری اطلاعات متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا به صورت کارآمدتری، دسترسی بیشتری به اطلاعات داشته باشند(شرین،2003). سازمان ثبت اسناد واملاک سازمان ثبت اسناد واملاک کشور به عنوان یکی از قدیمیترین و گستردهترین دستگاههای حاكميتي، مأموریت تثبیت و حمایت از حقوق مالکیت مشروع و قانونی اشخاص حقیقی و حقوقی جامعه را برعهده داشته و نقش مؤثری در روابط و مناسبات اقتصادی  و اجتماعی و استقرار وتثبیت مالکیت ایفاء مینماید. منشاء پيدايش سازمان ثبت اسناد و املاك كشور  قانون ثبت مصوب 21/2/1290 است كه در دوم تقنين پس از استقرار مشروطيت به تصويب رسيد كه در گذر زمان مواجه با تغييراتي بوده است و  هم اكنون از سازمانهای تابعه قوه قضاییه است و ریاست عالیه آن معاون رئیس قوه قضاییه میباشد. این سازمان وظيفه تثبيت و مستندسازي مالكيتها، ثبت شركتهاي تجاري و موسسات غيرتجاري، تنظيم اسناد رسمي  و وقايع ازدواج و طلاق،  ثبت اختراعات، طرحهاي صنعتي، علائم تجاري و نشانههاي جغرافيايي و نيز اجراي مفاد اسناد رسمي  را به عهده داشته  و دفاتر اسناد رسمی و دفاتر رسمي ازدواج وطلاق به عنوان نهادهای تخصصی تحت نظارت اين سازمان فعالیت دارند.  سازمان ثبت اسناد و املاك كشور سازمانی است حاکمیتی و وابسته به قوه قضائيه، توسعهيافته، كارآمد و اثربخش که با برخورداری از مدیریت دانشمحور، منابع انسانی کارآمد، ساختاری فراگیر و تحولگرا، با ظرفیتهای غنی نرمافزاری و سختافزاری، ضمن اجرای صحیح مأموریت و برنامههای خود با بهرهگیری حداکثری از منابع در اختيار و فناوریهای نوین و فرصتهای محیطی، امكان ثبت و صدور اسناد رسمي، مالكيتهاي معنوي، شركتهاي تجاري و مؤسسات غيرتجاري بهصورت الكترونيك و برخط در محيط مجازي امن، سنددار نمودن تمام عرصه كشور در سيستم كاداستر در چارچوب قوانين و مقررات روزآمد، ساماندهي و با توسعه ثبت رسمي ضامن و حامي حقوق مالكيت مشروع و قانوني اشخاص حقيقي و حقوقي را دارد. سياستهاي كلي سازمان ثبت اسناد و املاك كشور   اجراي كاداستر جامع كشور   ايجاد بانكهاي اطلاعاتي بخشهاي مختلف به منظور سرعت و دقت در ارائه خدمات شفافسازی و تثبیت حدود مالکیتها  توسعه ثبت رسمي و ارايه خدمات نقل و انتقالات و معاملات رسمی در محيط مجازي دسترسي سريع و آسان خدمات ثبتی به ذینفعان و کاهش مراجعات حضوری متقاضيان  بازنگری و اصلاح قوانین، مقررات و استانداردسازی رویه ها خلاصه به طور کلی این پژوهش از سه مفهوم کلیدی تشکیل شده است: فناوری اطلاعات، عملکرد مدیریت منابع انسانی وعملکرد سازمان. بر همین مبنا، فصل دوم به بررسی ادبیات تحقیق اختصاص داده شده و به معرفی مدل مفهومی پژوهش و همچنین استخراج شاخص های اندازه گیری هرمتغیر پرداخته شده است . به منظور سنجش هرکدام از متغیر شاخص هایی در این فصل ارائه شد که در ادامه به اختصار بیان می‌شود. به منظور سنجش کاربرد فناوری اطلاعات، شاخص‌های حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان، میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات، کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات سازمان، میزان ماشینی بودن سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک سازمان، میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان، انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان، دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود، میزان حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات از ادبیات گرفته شده است. به منظور سنجش عملکرد مدیریت منابع انسانی متغیرهای فرآیندکار، استخدام، تقسیم وظایف، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمات، روابط کارکنان و حقوق کارکنان انتخاب شده و برای سنجش عملکرد سازمانی شاخص‌های رضایت ذینفعان، ارتباطات سازمانی، همکاری تیمی، عملکرد استراتژیک، مدیریت دانش و رشد سازمانی از ادبیات موجود گرفته شده است. فارسی آذر، عادل؛ مومنی، محمد(1381)، "آمار و کاربرد آن در مدیریت"، نسخه ششم، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت. حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران. خاکی، غلامرضا (1383)، "روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی (نسخه اول)، تهران، انتشارات بازتاب خاکی، غلامرضا (1384)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشاراتی درایت، چاپ دوم. خليلي، ناصر، و ابراهيم دانشور (1378) روش‌تحقيق و كاربرد آن در مديريت. تهران: نشر آذين. دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد. دلاور، علي (1384)، روش تحقيق در روان‌شناسي و علوم تربيتي، نشر ويرايش، تهران. سکاران، اوما، روش تحقیق در مدیریت. ترجمۀ محمد صائبی و شیرازی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول 1381. صرافی زاده، اصغر و علی پناهی، علی(1380)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها، اتشارات میر، تهران. صرافی زاده، اصغر(1383)؛ فناوری اطلاعات در سازمان، انتشارات میر، تهران. علی احمدی، علیرضا و شراکیم شمس عراقی(1384)؛ فناوری اطلاعات و کاربردهای آن، دانشگاه علم و صنعت ایران، تهران. فرشيد، محمدنژاد، فنآوري اطلاعات و مهندسي مجدد منابع انساني، مجله تدبير، شماره 94، ص 41. لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1377)؛ نظام های اطلاعاتی مدیریت، عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات رسا، تهران. لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1384)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، احمد هرمزی، انتشارات به آوران، تهران. مهدوی، محمدتقی(1379)؛ مدیریت اطلاعات، مرکز اسناد علمی ایران، سازمان پژوهش های علمی و صنعتی، تهران لاتین Adair, J.G May. (1984). The Hawthorne Effect: A Reconsideration of the artifact. Journal of Applied Psychology, 69(2): 334-345. Alavi, M., Yoo, Y, & Vogel, D.R. (1997). Using information technology to add value to management education. Academy of Management Journal40:1310-1333. Ansoff, Igor. (1990). Implanting Strategic Management (2nd ed.). Essex, England: Prentice Hall Europe. Barton, K. (2001). Survey: Learning decisions benchmarking survey: The nuts and bolts or making e-learning. Learning Decisions Interactive Newsletter. Retrieved March 2,2004, from www.learningdecisions.com/login/site/default.cfrn. Becker, R.E., Huselid, M.A. & Ulrich, D., (2001). The HR scorecard: linking people, strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business School Press. Bierly III, P. E. & Daly, P. (2002). Aligning Human Resource Management Practices and Knowledge Strategies— A Theoretical Framework. In Choo, C.W. & Bontis, N.(Eds.), The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge (pp. 277-295). New York, NY: Oxford University Press, Inc. Brayton, G (2001).The learning curve. The fragmented e-learning industry rallies around a new business case: The value chain. Internet World. Retrieved March 2,2004, from www.internetworld.com/magazine.php?inc=l 00101/10.01.0 lebusiness 1 .html Brockbank, W. (1999). If HR Were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage. Human Resource Management, 38:337-352. Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review79: 139-146. Cardy, R. L., & Miller, J. S. (2005). eHR and Performance Management: A Consideration of Positive Potential and the Dark Side. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 138-165). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Chapman, D. S., & Webser, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, Chiavenato, I. (2001). Advances and challenges in human resource management in the new millennium. Public Personnel Management, 30(1): 17-27. Csoka, L. S., & Hackett, B. (1998). Transforming the HR Function for Global Business Success. New York: Conference Board. Davenport, T. H., & Short, J. E. (1990, Summer). The new industrial engineering:Information technology and business process redesign.Sloan Management Review, pp. 11–27. DeSanctis, G, Dickson, GW., & Price, R. (2000). Information technology management: Perspective, focus and change in the twenty-first century. In Dickson, GW. & DeSanctis, G, Information technology and the future enterprise. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Dixon, P. (2003). Resume database nightmare: job seeker privacy at risk. Retrieve June 30,2004, from www.privacyroghts.org. Drucker, Peter F. (2001). The Essential Drucker. New York, NY: HarperCollins Publishers Inc. Dulebohn, J. H., & Marler, J. H. (2005). E-Compensation: The Potential to Transform Practice. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 166-189). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Eaton , J and Smithers, J.(1983); “A manager`s guide to information technology. London, Heritage Publishers. Fitz-enz, J. & Davison, B. (2002). How to Measure Human Resources Management (3rd ed.). United States: McGraw-Hill. Fletcher, Patricia A.K. (2005). From Personnel Administration to Business-Driven Human Capital Management: The Transformation of the Role of HR in the Digital Age. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 1-21). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Gale, S.F. (2003). Making e-leaming more than "pixie dusf'. Workforce Managment82:112-122. Gill, M. (2000). E-Learning technology and strategy for organizations. In K.Fxy (ed.), The business of e-learning: Brining your organization into knowledge economy. Sydney, Australia: University of Technology. Glanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career Development International, pp. 243-251 Gomez-Mejfa, L. R., Balkin, D. B. & Cardy, R. L. (2001). Managing Human Resources (3rd ed). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Gubman, Edward L. (1998). The talent solution: aligning strategy & people to achieve extraordinary results. New York, NY: McGraw-Hill Companies, Inc. Gueutal, H. G., & Falbe, C. M. (2005). eHR: Trends in Delivery Methods. In Greutal and Stone (eds.), The Brave New World of eHR (pp. 190-225). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Hamel, G & Prahalad, C.K. (1994a). Competing for the Future. Harvard Business Review (July-August, 1994): 122-128. Boston, MA: Harvard Business School Press. Hawk, S.R. (1994). The effects of computerized performance monitoring: An ethical perspective. Journal of Business Ethics 13: 80-105. Hayes, F. (1999). 100 years of IT. Computenvorld33(l4): 74-78. Horton, W.K. (2000). Designing web-based training: How to teach anyone anything anywhere anytime. Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons. Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuler, R.S. (1997). Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Jounal40(X): 171-188. Jomnstone, D.(1998); “system development, lecture 14” Victoria University Of Wellington. Kaplan-Leiserson, E. (2002). e-Leraning glossary. Retrieved August 22, 2006, from www.learningcircuits.org/glossary.html. Kehoe, J. F., Dickter, D.N., Russell, D. P., & Sacco, J.M. (2005). e-Selection. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 54-103). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Kelly, L., & Booth C. (2004). Dictionary of Strategy: Strategic management A-Z. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. Kozlowski, S.W.J., Toney, R.J., Mullins, M.E., weissbein, D.A., Brown, K.G, & Bell, B.S. (2001). Developing adaptability: A theory for the design of integrated-embedded training systems. In E. Salas (ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research 1: 59-123. Amsterdam: JAI/Elsevier Science. Lawler III, E., & Mohrman, S. A. (2003). Creating a Strategic Human Resources Organization -An Assessment of Trends and New Directions. Stanford, California: Stanford University Press. Lengnick-Hall, M.L., & Moritz, S. (2003). The Impact of e-HR on the Human Resource Management Function. Journal of Labor Research24(3): 365- 379. Leonard, B. (1996). Distance learning: Work and training overlap. HRMagazine41\ 41-47. McLeord, Raymond, Jr. (1979). Management information systems: a study of computer-based information systems. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc. McManus, M. A., & Ferguson, M. W. (2003). Biodata, personality, and demographic differences of recruits from three sources. International Journal of Selection andAssessment, 11:175-183. Miles, R., & Snow, C. (1984). Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, 13: 36-52. Moe, M.T., and Blodget, H. (2000). The knowledge web. Merrill Lynch& Co. Merrill Lynch - eLearning: The knowledge web part 4 corporate e-learning— feeding hungry minds. Retrieved February 25,2004, from http://www.usc.edu/dept/education/globaled/hentschke/documents/ KW4.pdf] Mohrman, S. A., Galbraith, J. R, Lawler, E. E. Ill, & associates. (1998). Tomorrow's organization: crafting wining capabilities in a dynamic world. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc. Mohrman, S.A., Lawler, E.E., III, & McMahan, GC. (1996). New Directions for the Human Resources Organization: An Organization Design Approach. Los Angels, CA: Center for Effective Organizations. Mullich, J. (2004). A second act for e-learning. Workforce Management83: 51-55. Nadler, L., & Nadler, Z. (1990). The Handbook of human resource development. United States & Canada: John Wiley & Sons, Inc. National Quality Institute (2007). Measuring customer/stakeholder satisfaction. Retrieved July 23,2007, from http://www.nqi.ca/courses/course_details.aspx?II>=70 Newton, M. & Liar, M. (2006). Human Resources Director Job Description Components. About Human Resources 7(96). Retrieved October 6,2006, from: http://humamesources.arwut.com/od/jobdescriptions/a/HR_Director.htm?nl=l Pynes J, E.(2004) “Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations”; United State, Jossey-Bass. Renckly, Richard G (1997). Human Resources. Hauppauge, NY: Barron's Educational Series, Inc. Rosenberg, D. (2007). Rethinking gender. Newsweek May 21,2007: 50-57. Russell, T.L. (1999). The no significant difference phenomenon. Raleigh, North Carolina: North Carolina State University. Salas, E., DeRouin, R. E., & Littrell, L. N. (2005). Research-Based Guidelines for Designing Distance Learning: What We Know So Far. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 104-137). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Sherman A., Bohlander G, & Snell. (1996). Managing human Resource (10th ed.). Cincinnati, OH: South-Western College Publishing. Sibson, Robert Earl. (1992). Strategic planning for human resources Management. New York, NY: American Management Association. Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (2002). Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections. Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers. Smith, S. A., & Mazin, R. ( 2004). The HR answer book: an indispensable guide for managers and human resources professionals. New York, NY: AMACOM. Society for Human Resources Management (SHRM), (2006). HR Voice. Retrieved December 15,2006, from http://www.shrm.org/government/hrvoice/ Sternberger, William Barry. (2002). The Changing Role Of the Human Resource Profession: The Transformation of the HR Function from an Administrative, Transactional Orientation into a Strategic Business Partnership -A Dissertation On Strategic Human Resource Management.Ann Arbor, MI: ProQuest Information and Learning Company. Stone, D. L., Stone-Romero, E.F., & Lukaszewski K. (2003). The functional and dysfunctional consequences of human resource information technology for organizations and their employees. In D. L. Stone (Ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research (pp. 37-68). Greenwich, CT: JAI press. Stone, D., Lukaszewski, K.M., & Isenhour, L.C. (2005). e-Recruiting: Online Strategies for Attracting Talent. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World ofeHR (pp. 22-53). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Sunoo, B., & Laabs, J. (1999). Certification enhances HR's credibility. Workforce 78(5): 70-78. Ulrich, David. (1997). Human Resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press. Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated distance learning. Academy of Management Journal40: 1282-1309. Weil, P., & Ross, J.W. (2004). IT Governance: How Top Performers Manage IT Decision Rights for Superior Results?. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. Wentling, T., Waight, C.L., and King, R.C. (2002). The foundation of HRD in a networked world. In Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (Eds.), Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections (pp. 131-151). Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers. Yeung, A. (1994). Lower cost, higher value: Human resource function in transformation. Human Resource Planning, 17(3): 1-16. Zeffane R, M. (1992); “structure control in high and low user”. User Organizations In Australia Information And Managament, 23, 30-45. Zusman, R. R., & Landis, R. S. (2002). Applicant preferences for web-based versus traditional job postings. Computer in Human Behavior, 18, 285-296.