مقاله ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

مقاله ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2) (docx) 78 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 78 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فصل دوم ادبیات تحقیق 2-1- مقدمه: در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت. 2-2- مبانی نظری: 2-2-1- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی يك نگرش مهم سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. همچنين باتوجه به تحولات اخير در حيطه كسب و كار ازجمله كوچك سازيها و ادغامهاي شركتها در يكديگر عدهاي از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازمانی بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت منجمله ترك شغل، غيبت و عملكرد كاهش يافته است و به همين جهت بــررسي آن بي مورد است. اما عده اي ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند كه تعهد سازمانی اهميت خود را از دست نداده و همچنان مي تواند موردتحقيق قرار گيرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384). تعریف تعهد سازمانی: تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است: الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378). (طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001). همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هويت و وابستگي نسبت به يك شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به كار در يك حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأكيد مي كند. او از جمله معدود پژوهشگراني است كه به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند. در تعریف ديگر تعهد سازمانی از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است كه افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي كنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يك موجوديت خاص تبيين مي كنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385). بوكانان( 1974)، تعهد را چنين تعريف مي كند: «تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است، وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است: 1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390). مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است: تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود. تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود. تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود: -اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها -تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان -تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان. بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند. 2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی: پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد. در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991). مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است. پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند. 2-2-1-2-ضرورت توجه به تعهد سازماني: دلايل زيادي وجود داردکه يك سازمان بايستي سطح تعهد سازمانی اعضايش را افزايش دهد. اولاً تعهد سازمانی يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغلهاي مشابه اي را در محيطهاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمتهاي رستورانها ممكن است، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند. ثانياً تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازمانی با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر، 1989)، حضور (ماتيو و زاجاك، 1990)، رفتار سازماني فرا اجتماعي (اريلي و چتمن، 1986) و عملكرد شغلي (مي ير، آلن و اسميت، 1993) رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل (مودي، پورتر و استيرز 1982) رابطه منفي دارد (شيان چنج و همكاران، 2003، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384). همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، 1390) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. 2-2-1-3-مزایای تعهد سازمانی: اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد میان کارمندان اهمیت می دهند زیرا مطالعات نشان می دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تاخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می کنند. مه یر و آلن (1998) بیان می کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می کنند. میتو و زایاک (1990)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است. بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور1، 1995).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می دهد(مه یر و آلن، 2004). مه یر و آلن(2004) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند. 2-2-1-4- ديدگاههايي درمورد تعهد سازمانی: الف - ديدگاه ريچرز: ريچرز يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه اي از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزشهاي گروههاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين، در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست، بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است. ريچرزكانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند(به نقل از محمودی، 1390). ب- ديدگاه بكر و بيلينگس: براي طبقه بندي كانونهاي تعهد، بكر و بيلينگس بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند، تمايز قائل شدند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند، كه در شكل شماره يك نشان داده شده اند. ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروههاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند،‌ متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي) درنظر گرفته مي شوند، و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي (جهاني) مي گويند. ج -دیدگاه پورتر: پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود. 1 - قبول اهداف و ارزشهاي سازمان 2 - تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3 - ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989). در اين ديدگاه، تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سالها، انديشمندان درك ما را از تعهد شغلی با نگــــريستن به آن به شكل چندبعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمانها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. درحالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار درنظر گرفته شود. د-دیدگاه استیرز: استیرز در سال 1977 با ارائه نظریه یا الگوی دربارۀ تعهد سازمانی پایه بسیاری از تحقیقات بعدی را بنا نهاد. ولی در این نظریه اظهار می دارد که تعهد سازمانی در عین این که بر روی متغیر ها اثر می گذارد از متغیر های دیگر نیز اثر می پذیرد. به عبارت دیگر این الگو بیان می کند که تعهد سازمانی در آن واحد می تواند هم متغییر مستقل و هم متغییر وابسته باشد. هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد نظر است بعضی از متغیرها مانند خصوصیات شخصی ویژگی های شغل و تجربه های کاری می توانند به عنوان متغیر مستقل بر آن اثر داشته باشند. زمانی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل مد نظر باشد بر متغیر هایی مانند حضور در شغل ، ترک شغل و عملکرد به عنوان متغیر وابسته اثر می گذارد. ه - دیدگاه اريلي و چتمن: اريلي و چتمن(1986) الگوي چندبعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه ازطريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد( به نقل از محمودی، 1390). 2-2-1-5-انواع تعهد: تصمیم گیری های راسخ و ایجاد تعهدات از جمله مهم ترین فعالیت هایی هستند که اجرای آنها در توان مدیران است و برای توفیق در کار مدیریت از ضروریات می باشد. ایفای وظیفۀ مدیران در دنیایی که در میان مردم اند صورت می گیرد. امروزه مردم به طور دائم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از اعتقادات، رفتار و کردار مدیر نیز متأثر می شوند. در این میان مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می گذارند، زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت با مجموعه ای از اعمال متناسب، متعادل از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزد که این اعتقادات و اعمال، تعهدات را تشکیل می دهند(الوانی، 1388). این تعهدات عبارتند از: -تعهد نسبت به مشتری -تعهد نسبت به سازمان -تعهد نسبت به خود -تعهد نسبت به مردم -تعهد نسبت به وظیفه. کلیه این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به موفقیت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند(الوانی، 1388). تهعد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیریت بر مشتری تأکید دارد. مشتری به کسی گفته می شود که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. مشتری به صورت بیرونی و درونی است. در درونی کردن کارمندان یک واحد غالبا به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند. یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او. خدمت به مشتری: به طور خلاصه به گونهای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتریان نیاز دارد که از راه ترغیب دائم و گوش به درون دادهای افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورده های مدیر استفاده می کنند. برای خدمت به مشتری شناسایی نیازها و حل به موقع مشکلات او ضروری است(هرسی و بلانچارد1، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388). ایجاد اهمیت برای مشتری: یعنی شناسایی کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند مدیران ممتاز به طریق زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می کنند: الف: ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان . ب: رفتار مشتری به عنوان کسی که در رأس اولویت هاست. ج: منع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمت یا فرآورده های گروه کاری آنان استفاده می کنند (هرسي، بلانچارد، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388). تعهد نسبت به سازمان : مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه های مثبت به سه طریق نشان می دهند: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت ردۀ بالا، عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان. خوشنام کردن سازمان: به وسیلۀ معرفی دائمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می گیرد. افرادی که از کار خود ناراحت یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند، انگیزش خود را از دست می دهند.مدیر ممتاز کسی است که حمایت ها را به سوی سازمان جلب و اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند. حمایت از مدیریت ردۀ بالا: از این جهت ضرورت دارد که همۀ سازمان ها برای آن که وظیفۀ خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیاز مندند. مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد، آن ها را عملی می کند و از دیگران هم می خواهد که چنان کنند. اظهارات مخرب در مورد مدیریت بالا را منع می کند. وقتی ارزشهای بنیانی سازمان پایین می آید. به عمل اصلاحی دست می زند. تعهد نسبت به خود: این نوع بر تعهد شخصی مدیر تأثیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همۀ موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت خود و یا خود پرستی نباید اشتباه گرفت. تعهد نسبت به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیریت ثبت کردن، قبول انتقاد سازنده، نشان دادن خود مختاری بعد مهمی برای اثر بخش است. مدیران ممتاز در داخل واحدهای سازمانی خویش طوری عمل می کنند که گویی به ادارۀ امور خویش مشغولند، تصمیم هایی که می گیرند به خود آن ها تعلق دارند و مسئول آن ها هستند. از نظریات شخصی خود دفاع می کنند.، مدیران ممتاز مطمئن و از خود خاطر جمع به نظر می آیند، آن ها با کمال دوستی و امانت عمل می کنند، برای همه مشخص می شود که مدیران به مشاغلشان تعلق دارند، مدیران ممتاز بر اساس معیار های اعتقادی، افراد نسبت به خود عمل می کنند. انتقاد سازنده را پذیرفته و ترغیب می کند. (هرسي، بلانچارد، 1993؛ به نقل از حیدری، 1389). تعهد نسبت به مردم : این تعهد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنان کاری می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفادۀ مدیر از شیوۀ صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق انجام وظیفشان اشاره دارد سه عمل حیاتی از اعضای تشکیل دهندۀ این تعهد می باشد: نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی، دادن بازخورد پیشرفتی، ترغیب ایده های نو آورانه. نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی تأکید بر این نکته دارد که باید کاری کرد که مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آن ها عمل کند.، برای رسیدن به این مقصود باید به عملکرد دیگران پاداش داد و آن را تقویت کرد. مدیر ممتاز با استفاده از بازخورد شرافتمندانه با افراد با استفاده از تثبیت مجدد هدف های واقع گرایانه عملکرد کار می کند، مدیر حاضر برای هدایت و آموزش فرد به منظور پیشرفت عملکرد وقت صرف کند، این اعمال سبب به وجود آمدن جوی مطلب از اعتماد، اطمینان و توفیق خواهد شد. تعهد نسبت به وظیفه: این تعهد به وظایفی که باید انجام گیرد تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشد. آنان برای زیر دستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده انجام توفیق آمیز تکلیف را تضمین می کنند(هرسي، بلانچارد، 1993، به نقل از حیدری، 1389). 2-2-1-6-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی: ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند(ماتیو و زجاک1،1990).کارکنان مسن که بیش از 2 سال که در یک شرکت بودند و نیاز فراوان به پیشرفت داشتند احتمال بیشتری دارد که نمرۀ تعهد سازمانی داشته باشند. (مهداد، 1384). جنسیت: زن ها نسبت به مردها تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزیی است و این مسئله به خاطر موانع استخدام در سر راه زنهاست. تحصیلات: رابطۀ تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. به دلیل اینکه افراد تحصیل کرده انتظارات و فرصت های شغلی بیشتری دارند. ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. استباط از شایستگی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینۀ نیاز های رشد و کامیابی آن ها را فراهم کند. نوع حرفه و پست: نشان داده شده است که دانشمندان و مهندسان در مقایسه با کارکنان در گروههای حرفه ای دیگر تهعد سازمانی کمتری دارد ویژگیهای سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی: این عوامل عبارتند از: پرمایه سازی(غنی سازی شغلی )، اختیار، فرصت استفاده از مهارت (نگرش مثبت به سوی گروه کار). تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی: انسجام گروه: برخی مطالعات رابطۀ انسجام گروهی را مثبت و تعداد دیگری، رابطه این دو را منفی دانسته اند(البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.) وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطۀ وابستگی وظایف با تعهد مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروهای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران ملاحظه کاری و ساخت دهی با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. رابطه قدرت رهبران با تعهد سازمانی: دو نکتۀ مربوط به قدرت رهبران مورد مطالعه قرار گرفته است:قدرتی که رهبران به زیر دستان خود دارند و راهی که طی آن رهبران به وسیلۀ قدرت برانگیخته میشوند. روانشناسان 5 نوع قدرت را ارائه نمودند(یوکل و تابر1، 1983، به نقل از مهداد، 1384، ص 98) که سه نوع آن عبارتند از: قدرت پاداشی: رهبران سازمان ها توانایی دارند که زیر دستان خود را با افزایش دستمزد و ارتقاء پاداش دهند این قدرت به رهبران اجازه می دهد که به زیر دستان خود کنترل داشته باشند و بتوانند در رفتار کارکنان تأثیر بگذارند. قدرت قهری: رهبران سازمان ها دارای منبع قدرت اند که زیر دستان خود را با پرخاشگری به آن ها خودداری از ترفیع و افزایش حقوق آنان و نگهداری آنان در مشاغل نامطلوب تبیه نمایند. قدرت قانونی : این قدرت از ساختار رسمی اختیار سازمانها نشأت می گیرد. سلسله مراتب کنترل حقوق با رهبران مشروعیت می بخشد (معمولا مدیر انتخابی که فعالیت ها و وظایف زیر دستان را هدایت و سرپرستی کند به نحوی که زیر دستان سرپرستی را بپذیرند(مهداد، 1384). این سه منبع قدرت از سازمان رسمی که رهبران و زیردستان به آن تعلق دارند نشأت می گیرند. قدرت مرجعی : این قدرت میزانی را منعکس می کند ککه کارکنان به همراه رهبران خود اهداف رهبران را می شناسد این قدرت مشابه رهبری اثر بخشی است که در آن کارکنان اهداف رهبران را به عنوان اهداف خودشان می پذیرند به همراه رهبرانشان برای نیل به اهداف تلاش می کنند. قدرت تخصصی : این قدرت وسعتی را منعکس می کند که در آن رهبران درک کرده ا ند که مهارتهای لازم را برای حصول اهداف گروه دارا هستند. 2-2-1-7-عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی (بر اساس مدل استیرز و پورتر) : الف : عوامل شخصی ب : عوامل سازمانی ج : عوامل غیر سازمانی عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمندان در اولین روز کار خود به سازمان می آورند . افرادی که در اولین روز کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالا در سازمان باقی خواهند ماند. عوامل سازمانی : عوامل سازمانی مانند حیطۀ اختیار و استقلال شغلی ، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار ، میزان درگیری و مشارکت افراد افزایش داد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات سطح تعهد افراد را تحت تأثیر قرار می دهند. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد و سرانجام موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شوند. عوامل غیر سازمانی : این عوامل از نظر اسیرز و پورتر عبارتند از: دسترسی به مشاغل و جایگزینی های برای اولین انتخاب شغلی . مدل کامل اسیرز و پورتر در نمودار زیر آمده است : (استیرز، ریچارد، پورتر، لپمان دیبلو، 1983). -57150447675عوامل شخصی - فردی00عوامل شخصی - فردی2105025447675عوامل سازمانی00عوامل سازمانی4083050447675عوامل غیر سازمانی 00عوامل غیر سازمانی عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی در شکل 2-1 ارائه شده است. -104775215900انتظارات شغلیقرارداد روانی عوامل انتخاب شغلویژگی های فردی00انتظارات شغلیقرارداد روانی عوامل انتخاب شغلویژگی های فردی2105025168275سرپرستی بر حیطه شغل تجربیات نخستین کار و فعالیت ثبات هدف00سرپرستی بر حیطه شغل تجربیات نخستین کار و فعالیت ثبات هدف4067175282575دسترسی به مشاغل جایگزین00دسترسی به مشاغل جایگزین 556895288925004304030608965002756535251460002181225347345احساس مسئولیت00احساس مسئولیت 37973062103000952511430تعهد اولیه00تعهد اولیه267208037592000 3533775245744002105025144145تعهد ملی اولین استخدام00تعهد ملی اولین استخدام 62928516891000 (پورتر و استیرز ، 1983 ، ص300) 2-2-1-8-پیامد های تعهد سازمانی: به نظر «آلن و می یر» تعهد می تواند برخی از رفتار های مهم شغلی نظیر ترک خدمت ، عملکرد ، غیبت، و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را تحت تأثیر قرار می هد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم : تعهد و ترک خدمت : در مطالعات متعددی که با استفاده از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا تعهد هنجاری ، رابطۀ بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان حاصل هر سه جزء تعهد است. تعهد و عملکرد: انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما در برخی از مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است. تعهد و غیبت : غیبت امری شایع و پر هزینه برای سازمانهاست در صد کوچکی از کارمندان سهم قابل توجهی از غیبت را به خود اختصاص می دادند. یک بررسی از 1292 کارمند شرکت های خدمات رفاه عمومی نشان داد که همۀ غیبتها توسط 25% آنان انجام گرفته است. تعهد و رفتار های مبتنی بر نوعدوستی : رفتارهای مبتنی بر نوعدوستی یکی از رفتارهای است که فراتر از نقش های تعین شده انجام گردیده و عموما در قبال وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی نگردید، متجلی می شوند. رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی شامل کلیۀ رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری و بدون توجه و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأکید رسمی این گونه فعالیت ها به انجام آن مبادرت می نماید(حیدری، 1391). 2-2-2-دلبستگی شغلی: دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند(کارملی1، ٢٠٠٥). 2-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی : دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود: لوداهل و کیچنر (١٩٦٥) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند(روبی، براون و بلی2، ٢٠٠٥). دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠٥). دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ1، ٢٠٠٧). دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید2، 2٠٠8). 2-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی: الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس - عملکرد : اولين طبقه از تعاريف دلبستگي شغلي،به ميزاني که عزت نفس تحت تأثير سطح عملكرد شغلي قرار مي گيرد، اشاره دارد. بسياری از واژه هايي که در بالا ذکر شدند با اين تعريف هماهنگ هستند. همچنين، اصطلاح دلبستگي را به عنوان ميزاني که عملكرد بر عزت نفس اثر مي گذارد تعريف مي کنند. براساس ديدگاه وروم (1962) مي توان گفت که دلبستگي شغلي زماني وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزايش مي يابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش مي يابد. به عبارت ديگر، بر اساس اين ديدگاه مي توان گفت زماني فرد به کار خود دلبستگي دارد که آن کار بخش مهمي از زندگي فرد محسوب مي شود و به ميزان زيادی تحت تأثير موقعيت کلي شغل، خودِکار، همكاران، شرکت و مواردی ازاين قبيل قرار مي گيرد. از طرفي ديگر، فردی که دلبستگي شغلي پاييني دارد، بخش مهم زندگي او، خارج از محدوده ی کاريش قرار دارد و کارش، به عنوان يك بخش مهم زندگي روانشناختي او محسوب نمي شود. علاقه مندی اوبه ساير حيطه های زندگي بيشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعي هويتش را تشكيل مي دهد، تحت تأثير نوع وکيفيت کاری که انجام مي دهد نیست(به نقل از واحدیان، 1386). ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود : توصيف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعريف دومي از دلبستگي شغلي نزديك مي کند. بر اين اساس، دلبستگي شغلي را مي توان به ميزان همانند سازی روانشناختي فرد با کار خود تعريف کرد. به عبارت ديگر، دلبستگي شغلي به اهميت نقش کار در تشكيل تصور از خود گفته مي شود. دلبستگي شغلي به عنوان همانند سازی روانشناختي فرد با کار خويش واينكه تا چه اندازه، شغل در مرکزيت زندگي و هويت فرد قرار دارد، تعريف مي کنند(رید، 2008). ماورر (1969) از واژه انگيزش نقش کار، برای توصيف درجه ای که يك فرد فكر مي کند از نقش شغلي مهمي برخوردار است، همچنين به ميزاني که فرد کار خود را تعريف وارزيابي مي کند ونيز موفقيت خود را مشخص مي نمايد استفاده کرده است. اين ويژگي هايي که ماورر مطرح کرده است دقيقاً شبيه به مفهوم همانندسازی روانشناختي است که در تعريف دلبستگي شغلي وجود دارد. پچن(1970) درتعريف دلبستگي شغلي از يك مفهوم کلي استفاده کرده است وآن را به عنوان اهداف مشخصي انگيزش ها واحساسات فرد در مورد شغل معرفي مي کند . فردی که دلبستگي شغلي دارد ،فردی برانگيخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار ميكند . اين ديدگاه شبيه به رويكرد عزت نفس – عملكرد مي باشد. پچن(1970) از مقياسي تحت عنوان ميزان همانند سازی با حرفه استفاده کرده است و به ميزان اهميتي که حرفه در ايجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره مي کند. بنابراين فردی که خود را بيشتر براساس حرفه و کارش تعريف کند، احتمال بيشتری دارد که در هنگام موفقيت شغلي احساس افتخار و مباهات کند تا کسي که حرفه وکارش نقش بسيار کوچكي در هويتش داشته باشد . بنابراين ميتوان مشاهده کرد نظريه ای که پچن مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگي شغلي را دربر مي گيرد(به نقل از حیدری، 1391). 2-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری1: با توجه به نظر کانونگو2(1982) دلبستگي شغلي و کاری به طور واضح مي توانند از هم جدا شوند زيرا در محيط های کاری وشغلي به صورت متفاوت ادراك مي شوند. دلبستگي کارمند در شغلش بيشتر به محيطي که شغل او نيازهايش را برآورده مي کند بستگي دارد؛ به اين معنا که، بيشتر از نظر موقعيتي تحت تاثير قرار مي گيرد(جيسكا و سانگ3، 2009). مفهوم دلبستگي کاری گسترده تر است و بيانگر ارزشي است که فرد برای کار و کار کردن قائل مي شود و دلبستگي شغلي خاص است و به شغل فعلي فرد اشاره دارد. کانونگو(1982) دلبستگي کاری را درجه ای که افراد به طور کلي علاقه مند به کارشان هستند و با آن شناسايي مي شوند و در مقايسه با ديگر جنبه های زندگيشان مشغول با آن هستند، تعريف مي کند(جيسكا و ساين، 2009). دلبستگي کاری يك اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگي فرد است و بيشتر يك عملكرد از شرطي شدن و جامعه پذيری فرهنگي گذشته فرد است، در صورتي که دلبستگي شغلي يك باور توصيفي است که به طور همزمان ايجاد شده است(اميدی ارجنگي، 1387). 2-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار4: مفهوم دلبستگي شغلي نبايد با اعتياد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتياد به کار فرد شيفته کارش است ولي از کارکردن لذت نمي برد، چنين افرادی اعتياد به تنبلي ندارند که کار برای آنها ناخوشايند باشد(مادرك1، 2004). اوث(2000) واژه ی اعتياد به کار را برای توصيف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بيانگر وابستگي نامناسب فرد به کار است. اين گونه افراد سه مشخصه دارند: 1- وقت آزاد خود را نيز صرف فعاليت های کاری مي کنند؛ 2 - حتي زماني که بر سر کار نيستند نيز به کار فكر مي کنند؛ 3- فراتر از الزامات سازماني کار انجام مي دهند، در حالي که از کار لذتي نمي برند(قلي پور، 1386). 2-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل: فرد دلبسته به شغل به عنوان کسي که شغلش يك جزء لازم برای تعريف از خودش است توصيف مي شود. و به همين ترتيب بسياری از نظريه پردازان اين طور فرض کرده اند که اين افراد تلاش اساسي خود را در جهت دستيابي به اهداف سازماني به کار مي برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترك کنند. به طور عكس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترك سازمان و دريغ داشتن تلاش خود در شغل بيشتر است و همچنين اين افراد احتمال بيشتری دارد که انرژی خود را در وظايف خارج از حيطه کارش به کار برد و يا به فعاليت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد(روتنبری و موبرگ2، 2007). افرادی که دلبسته به شغل هستند کار يك جنبه مرکزی از هويت شخصي شان است و به طور عميقي به کارشان کشش دارند و شيفته آن هستند و اغلب به مسايل مربوط به شغلشان فكر مي کنند حتي وقتي که کار نمي کنند. اين افراد رضايت شان از شغل بيشتر است و بيشتر به شغل، حرفه، و سازمانشان متعهد هستند. آنها به ندرت به تغيير کارفرمايشان فكر مي کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصي شان با اهداف سازماني شان سازگار است (میشرا و شیام1، 2005). افرادی که به شغل خود دلبسته مي شوند در کارشان پتانسيلي برای ارضای نيازهای سطح بالای روانشناختي خود مي يابند. مثلاً برای رشد، پيشرفت، معنا داری، شناسايي و ايمني. دلبستگي شغلي عملكرد افراد را به وسيله برانگيختن آنها به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيت شان برای حل مشكلات و هوشمندانه کار کردن، افزايش مي دهد(روتنبری و موبرگ، 2007). بر حسب صفات شخصيتي، افراد دلبسته به شغل گرايش دارند به اين که در انگيزش دروني و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشي نهايي در خودش دارد. اين افراد کار را با معنا و پر چالش مي يابند و در وظايف پيچيده که تنوعي از مهارت ها را به کار مي برد کار مي کنند. افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضايت شغلي بيشتری تجربه مي کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضايت بخش مي يابند. اين رضايت شغلي حتي مواقعي که سرپرستان توجهي به آنان ندارند يا کم حرف و يا استبدادی هستند، غالب است. از طرف ديگر دلبستگي شغلي به نظر نمي رسد که اثرات جانبي منفي سيستماتيكي مانند: بيماریهای فيزيكي، اجتماعي و روانشناختي که از همانند سازی شديد فرد با کارش ناشي مي شود را ايجاد کند. استرس، اضطراب، شكايات جسماني و تعارضات خانواده – کار به نظر نمي رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگي شغلي باشد. همچنين اين افراد به نظر نمي رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل، از زندگي به طور کلي بيشتر راضي باشند و يا در ساير فعاليت های خارج از کار به درجه ی بالايي دلبسته باشند(رید، 2008). 2-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی: تئوری مبتني بر کار دلبستگي شغلي مك کلوی و سكارن(2000) ثابت مي کنند که دلبستگي شغلي به عنوان يك پيامدی از سازگاری بين کار، شخصيت، شغل و ويژگي های سازماني است(حیدری، 1391). دلبستگي شغلي يك جنبه از انگيزش کاری است و يك سری از متغييرها مانند خدمات انگيزشي عمومي، فرصت های پيشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهي برای انگيزش کاری مهم هستند( موينيهان و سنجي1، 2007). دلبستگي شغلي با انگيزش و خشنودی شغلي رابطه تنگاتنگي دارد. معمولا دلبستگي شغلي از خشنودی شغلي مهم تر است. دلبستگي شغلي به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف کاری وابسته است(مهداد، 1389). در بين ديدگاههای متنوع درباره دلبستگي شغلي، واقع بين ترين آن تابعي از شخصيت و جو سازماني است. شخصيت به الگوی پايدار رفتاری و شناختي در طي زمان و در ميان موقعيت ها اشاره دارد. بنابراين منطقي است که انتظار داشته باشيم که ويژگي های شخصيتي، ارزش ها و نگرش های افراد را تحت تاثير قرار مي دهد(کتل، 1965 ؛ به نقل از بون2، 2007). دلبستگي کاری نگرش ها و ارزش هابه سمت يك جنبه خاص از زندگي را بازتاب مي کند بنابر اين بايد با ويژگي های شخصيتي مرتبط باشد و بسياری از نويسندگان از جمله الوی و تريپينگ(2000) به عنوان اولين فرد موافق اين موضوع هستند. دلبستگي شغلي تا حدودی از شخصيت، ويژگي های فردی، محيط سازمان، طراحي شغل رفتار سرپرستي ناشي مي شود(براون3 ، 2007). مهم ترين ويژگي های شخصيتي در دلبستگي شغلي عبارتند از: سن، نياز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتي. کانون کنترل دروني و نياز برای پیشرفت، کارگران مسن معمولا به دليل مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت کافي برای ارضای نيازهای رشد، بيشتر به شغل خود وابسته اند. کارگران مسن تر هم چنين تمايل دارند که به ارزش سخت کارکردن پای بندتر باشند کارگران جوان تر نوعاً در سطح اوليه، بر انگيختگي کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است(مهداد، 1389). وقتي افراد در کارشان پتانسيلي برای ارضای نيازهای روانشناختي اساسي مي يابند به شغلشان دلبسته مي شوند به طور مثال برای رشد، پيشرفت، با معنای، شناسايي و ايمني(براون، 2007). کارکنان وقتي به شغل خود دلبسته مي شوند که کار آنها علاقه مرکزی زندگي آنهاست، به طور فعال در آن مشارکت مي کنند، عملكرد خود را ارزشمند و دارای عزت نفس درك مي کنند، عملكرد خود را هماهنگ با خودانگاره درك مي کنند(ورک و پارك1، 2009). به دليل اينكه نيازهای رشد در دلبستگي شغلي اهميت دارند در نتيجه ويژگي های شغلي که ارضای نيازهای رشد را فراهم مي کنند، رابطه زيادی با دلبستگي شغلي دارند. اين ويژگي ها عبارتند از: برانگيختگي، اختيار، تنوع، هويت وظيفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). و از بين اين ابعاد شغل هويت وظيفه و خودمختاری بر دلبستگي شغلي موثرتر هستند(کاترينلي2 و همكاران، 2009). همچنين عوامل موقعيتي مانند طراحي شغل، جو روانشناختي و سازماني و سبك مديريت نيز تأثيرات مهمي بر دلبستگي شغلي کارمند دارند. عامل طراحي شغل به نظر مي رسد تأثير قوی تری بر دلبستگي شغلي افرادی که تمايل بيشتری به ارضای نيازهای سطح بالای روانشناختي دارند، مي گذارد(براون، 2007). عوامل اجتماعي شغل نيز مي تواند دلبستگي شغلي را تحت تأثير قرار دهد، کارکناني که در گروه ها کار مي کنند، دلبستگي شغلي بالايي را گزارش نموده اند تا کارکناني که به تنهايي کار مي کنند. مشارکت در تصميم گيری، به وسعتي که کارکنان از اهداف سازماني حمايت مي کنند با دلبستگي شغلي ارتباط دارد. احساس موفقيت و پيشرفت در شغل نيز سطح دلبستگي شغلي فرد را افزايش مي دهد(مهداد، 1389). 2-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی: با توجه به ویژگی های افراد دلبسته ی شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مثبتی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد. تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی میتوانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند: ١)جو روانشناختی و ٢)اقدامات و سیاست های منابع انسانی. 1-جو روانشناختی: جو روانشناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد. در واقع جو روانشناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تاثیر دارد. دو بعد جو روانشناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روانشناختی و معناداری هستند. کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند هنگامی که آنها را در بر دارنده امنیت روانشناختی و معنا داری تجربه(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧). 2-امنیت روانشناختی : سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روانشناختی شغلی را تامین کنند عبارتند از : مدیریت حمایتی، وضوح نقش اظهار وجود(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧). مدیریت حمایتی: یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند وهر جایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند. وضوح نقش: وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد ارامش روانی افراد از این نظر که آنها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آنها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر به سزایی دارد. اظهار وجود: اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده وبا آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند. معنا داری: کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آنها ویژگی های چالش انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند ، شغل خود را بیشتر معنا دار می یابند(لوپز1، 2009). 2-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی : برای دلبستگي شغلي از لحاظ نظری سه رويكرد مختلف بيان شده است که در اينجا به اختصار مورد بررسي قرار مي گيرند . الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی: دوبين1(2005) اينگونه مطرح مي کند که دلبستگي شغلي يك متغير اخلاقي و درون فردی است که بيانگر ميزان مسئوليت پذيری يك فرد مي باشد. در هر فردی که اين ارزش دروني شده باشد، احتمالاً دلبستگي شغلي احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعيتها و محيط های شغلي و سازماني که فرد در آن قرار گرفته است. لادال 2(2003) نيز مطرح مي کند که عامل اساسي تعيين کننده دلبستگي شغلي، يك ارزش معطوف به کار است که در مراحل اوليه فرايند اجتماعي شدن حاصل مي شود. به عبارت ديگر، دلبستگي شغلي، دروني سازی بعضي از ارزشها در مورد کاراست که افراد در دوره اوليه زندگي ياد مي گيرند و احتمالاً در مقابل تغيير نيز مقاوم اند. سيگل3 (2000) نيز با اين نظم موافق است ومطرح مي کند که توافق در دلبستگي شغلي ميان افراد مختلف، ريشه در ارزشهای آنان در زمينه کار دارد، که اين ارزشها معمولاًدر جريان فرايند اجتماعي شدن ودروني سازی رفتارها در مراحل اوليه يادگيری شكل مي گيرند(به نقل از باقری، 1388). ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی : واکلا4(2004) مطرح کرده است که عوامل موقعيتي مربوط به شغل مي توانند ميزان دلبستگي شغلي کارکنان را تحت تأثير قرار دهند. دلبستگي شغلي، زماني افزايش مي يابد که کار، متناسب با توانايي ها، نگرش ها و ويژگي های منحصر به فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، بايد به موانع سازماني مؤثر بر دلبستگي شغلي نيز توجه داشت . نظريه پرداز مديريت مشارکتي آرجيريس5 (1992) به ويژگي های فردی در ايجاد دلبستگي شغلي اهميت بسيار کمي مي دهند و برعكس، بيشتر به شرايط و ويژگي های سازماني در ايجاد دلبستگي شغلي توجه مي کنند. اين نظريه پردازان مطرح مي کنند که سازمانهايي که از احساس نياز به رشد و خشنودی ازخود کارکنان ممانعت به عمل مي آورند، دلبستگي شغلي را کاهش مي دهند. مك گریگور1 (2001) مطرح مي کند که نحوه ی رفتار مديران وسرپرستان با کارکنان ،نقش مهمي در دلبستگي شغلي کارکنان ايفا مي کند. مك گرگور نظريه های را مطرح کرده است .پيش فرض نظريه ،اين است که کارکنان ذاتاً تمايلي بر انجام کار ندارند و بنابراين بايد آنها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه برآن ،کارکنان از مسئوليت اجتناب مي کنند وفقط به دنبال امنيت هستند. از طرفي ديگر پيش فرض نظريه اين است که تمايل به کار برای کارکنان يك امر طبيعي است، بنابراين بايد بدون استفاده از تنبيه، آنها را به انجام کار تشويق کرد. کارکنان از پذيرش مسئوليت استقبال مي کنند. براين اساس هسته اصلي نظريه مك گرگوراين است که برای افزايش دلبستگي شغلي کارکنان بايد بيشتر از نظريه ی استفاده کرد. نيز مسئوليت ايجاد دلبستگي شغلي را بيشتر به سازمانها محول مي کند. وی مطرح مي کند سازمانها با به کاربردن کنترل های بيش از حد و انتظارات نامناسب به جای زمينه سازی برای رشد کارکنان، زمينه را برای عدم دلبستگي آنها فراهم مي كند. در نتيجه، افراد از لحاظ روانشناختي بيمار مي شوند، به جای اينكه بتوانند راهي برای سازگاری با موقعيت پيدا کنند. گاهي اين شيوه سازگاری به صورتي است که باعث ايجاد ضرر وزيان برای اهداف سازمان مي شوندکه از جمله آنها کاهش دلبستگي شغلي کارکنان وکارکردن در سطح پايين تر از حد استانداردمي باشد(به نقل از طالب پور، 1385). ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص - موقعیت : لالر وهال1(2002) ديدگاه واقع بينانه تری در مورد دلبستگي شغلي ارائه دادند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد وشغل مي باشد . ازيك طرف ،آنها اين مطلب را مي پذيرند که ميزان دلبستگي شغلي افراد تاحدودی متأثر از زمينه های قبلي و ويژگي های فردی آنان مي باشد، ازطرف ديگر، آنها موقعيت های محيطي وسازماني را در ايجاد دلبستگي شغلي مدنظر قرارداده اند ومعتقد که با ثابت نگه داشتن تفاوتهای فردی، زماني دلبستگي شغلي کارکنان افزايش مي يابد که کنترل بيشتری به آنها داده شود ونيز به آنها فرصت داده شود تا بتوانند بيشتر از توانايي های خود استفاده کنند. فاريس2 (1992) نيز معتقد است که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد با محيطش است و بنابراين ويژگي های فردی به تنهايي تعيين کننده محسوب نمي شوند. لاداهل وکجنر(1965) که در ابتدا برنقش ويژگي های فردی در ايجاد دلبستگي شغلي تأکيد مي کردند، بعداً به اهميت ويژگي ها ی سازماني پي بردند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي تحت تأثير شرايط سازماني و نيز ديدگاه های ارزشي افراد که در فرايند اوليه ی اجتماعي شدن رخ مي دهند، قرار مي گيرند. وانوس3 (2000) نظريه ای برای ايجاد رابطه بين فرايندهای اجتماعي شدن و ويژگيهای يك شغل مطرح کرده است . بر اساس ديدگاه وانوس يكي از ابتدايي ترين عوامل تعيين نيازهای کاری يك فرد محيط اجتماعي است که در آن زندگي مي کند. در بافت يك محيط شهری يا در محيط روستايي ارزشهای شغل متفاوت هستند. در ارزشهای کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهميت بسيار زيادی مي دهند و کار نقش مهمي در عزت نفس آنها ايفا مي کند و در عين حال، معتقدند که کار مي تواند زمينه ی خشنودی درون ذاتي آنها را فراهم کند. در چنين شرايطي، افرادی که مستعد دلبستگي شغلي هستند، با مواجه شدن با چنين خصوصيات شغلي، دلبستگي شغليشان بروز مي کند و نسبت به شغلشان دلبسته مي شوند. اما در صورتي که سازمان ويژگي های شغلي مطلوبي برای کارکنان فراهم نياورد، دلبستگي شغلي کارکنان نسبت به کارشكل نمي گيرند(به نقل از ورک و پارک، 2009). 2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد): از دیدگاه مهداد(1389) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). از دیدگاه مهداد(1389) افرادی که خصيصه های شخصيتي معيني را دارند مثل جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تدبيراخلاق کاری، به احتمال زيادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، 2007). از ديگر عوامل شخصي مؤثر در دلبستگي شغلي، داشتن عزت نفس مي باشد و عزت نفس مي تواند يك نقش شناساننده در دلبستگي شغل ايفا نمايد. عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(مهداد، 1389). 2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز1 ): بون و کورتز (1996) در الگوی خود نشان دادند که از طريق قدرت دادن و تفويض اختيار و کار گروهي و آموزش و کار آموزی مي توان دلبستگي شغلي را در کارکنان ايجاد کرد. منظور از قدرت دادن يا تفويض اختيار عملي است که در آن به کارکنان اجازه داده مي شود تا تصميمات مربوط به کار خودشان بدون نياز به دخالت ديگران خودشان اتخاذ نمايند و در اين صورت کارکنان که به آنها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبرد های کليدی سازمان احساس مسئوليت بيشتری خواهند کرد. اين مسئله موجب مي شود نيروی فكری کارکنان در جهت حل مسائل سازماني به کار افتد و ظرفيت حل مسئله آنها توسعه يابد و خود در پي مسائل و مشكلات مسائل خود برآيند. يكي از راهكار های پيشنهادی جهت افزايش دلبستگي شغلي و سازماني، آموزش است. درك نقش و جايگاه سازماني و فرا سازماني هر شغل بستگي تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نياز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جريان دوره زندگي کاري يا مسير حرفه ای يك فرد از طريق دريافت آموزش های پذيرفته شده قادر خواهد بود نقش سازماني خود را به خوبي درك کرده و انتظارات شغلي خود را شناسايي نمايد. راهكار ديگر افزايش دلبستگي شغلي و سازماني توسعه کار های گروهي است. يك تيم گروهي کوچك با مهارت های مكمل هم از افراد انساني است که با اهداف مشترك و ديدگاه مشترکي گرد هم آمده اند و همگي خود را برای نيل به هدف مسئول مي دانند. در يگ گروه سازماني با کيفيت کارکنان شيوه های ايجاد و اداره گروه را ياد مي گيرند و از طريق کار دسته جمعي سطح بالايي از عملكرد را احراز کرده و به نياز ارباب رجوع با انصاف بيشتری پاسخ مي دهند(به نقل از براون و استیون1، 2007). 2-2-3-ویژگی های شخصیت: ارگانيسم انسان ويژگيهاي متفاوت از ساير گونه ها دارد، و اين تفاوتها درمطالعه شخصيت، اهميت خاصي پيدا مي كند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و مي تواند از فردي به فردي ديگر تغيير كند؛حتي اگر رفتار مورد مشاهده يكي باشد، افراد مختلف مي توانند از رفتاري يكسان، درك متفاوتي داشته باشند و همان رفتار مي تواند به دلايل مختلفي از افراد سر بزند. اين پيچيدگي همچنين به دلايل اين است كه رفتارها نه تنها از شخصيت افراد بلكه از موقعيتها و شرايط و چه بسا از تناسب ويژگيهاي شخصيتي با اين موقعيتها و شرايط، ناشي شده، قوت و ضعفهايي را بدنبال دارد( گروسی ،1380). کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1386). شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورتچنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می کند (گلریزخاتمی، 1390) . روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (1937)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می کند. گیلفورد (1959) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). روان شناساني چون کتل، فرنچ و گیلفورد ، دست به روی رگه هایی از شخصیت گذاشته اند و سعی کرده اند از مجموع خصایص انسانی جدولی تحت عنوان رگه های عمومی شخصیت در زمینه های متفاوت انگیزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل مزاج فراهم نمایند .گیلفورد فرمول بسیار قاطعی را در این مورد پیشنهاد کرده است که بر حسب آن شخصیت یک فرد به منزله ی یک منظومه ی تخصصی رگه هاست (به نقل از خردمندزاده، 1390). روان شناسان شخصيت مدتي طولاني از اين حقيقت رنج برده اند كه نوعي اختلاف نظر كم و بيش مستمر درباره ي اين كه شخصيت را چگونه مي توان تعريف كرد وجود داشته است. برخي افراد كه در اين زمينه مطلب مي نويسند سعي كرده اند با ناديده گرفتن مسئله با آن برخورد كنند ، و چنين وزوز كنند كه خوانندگان شان متوجه نخواهند شد كه نوشته هاي آن ها تعريفي را كم دارد. افراد ديگري كه در اين مورد دست به قلم مي برند چند تعريف واگرا نقل مي كنند به نشانه اين كه واقعاً روشن نيست كه شخصيت چيست. با اين حال برخي ديگر به اين گفته بسنده كرده اند كه شخصيت تشكل از هر چيزي است كه آزمون هاي شخصيت آن را مي سنجند يا هر چيزي كه نظريه پردازان شخصيت تصميم مي گيرند كه توجه خود را به آن معطوف سازند( كارور1 و شاير2 1996). با اين وجود ، وقتي كه كلمه شخصيت را به كار مي بريد شايد دلايل زير مهم باشد : يك دليل براي استفاده از واژه اي شخصيت تمايل به انتقال مفهومي از همساني يا استمرار در خصوصيات شخصيتي يك فرد باشد. دليل دومي كه افراد كلمه ي شخصيت را به كار مي برند انتقال اين معناست كه هر كاري كه فرد انجام مي دهد ( يا تصور مي كند يا احساس مي كند ) به طريقی از درون سرچشمه مي گيرد. و دليل سومي كه براي انتخاب واژه اي شخصيت وجود دارد. اين واژه اغلب اين مفهوم را مي رساند ، كه چند ويژگي برجسته تقريباً درباره ي هر شخصي وجود دارد كه به مفهومي مي تواند به عنوان خلاصه اي از آن چه كه آن شخص به آن شباهت دارد به كارود ( كارورو شاير ، 1996؛ به نقل از سید محمدی، 1387). بی تردید شخصیت یکی از بحث های عمده و محوری روان شناسی و هدف نهایی همه برر سی های مرتبط انسان است . شخصیت را می توان مجموعه صفات مشخص هیجانی و رفتارهای شخصی از زندگیروزمره توصیف کرد که معمولا" با ثبات وقابل پیش بینی است . هرگاه یکی از صفات به طور بر جسته بروز کند فرد شخصیت خاصی را نشان می دهد . ویژگی های جسمی ، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند (گروسی ،1380). شخصيت را شايد به توان اساسی ترين موضوع علم روانشناسی دانست، زيرا محورهای اساسی بحث شخصيت در زمينه های يادگيری، انگيزه، ادراک، تفکر، احساسات و عواطف است. مفهوم شخصيت تصوير صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند، ترسيم می شود، يعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصيتی ارايه می دهد که جامعه بر اساس آن، او را ارزيابی می کند( گاردنر1، 1997 و هيل2، 1998؛ به نقل از حقيقی و همکاران، 1388). اتکینسون و هیلگارد (1993) بیان کردند که شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کنند. به نظر فرگوسن3 (1970) شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد راه هایی است که او نوعاً به دیگران واکنش و یا با آنها تعامل می کند. مان4 (1977) عقیده دارد که شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایق، استعداد ها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر اوست. پس می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است( کریمی، 1386). پس صفات و ویژگی شخصیت یک گرایش کلی و دائمی برای چگونگی رفتار است، به ویزه در روابط فرد با دیگران، بنابراین شناسایی ویژگی ها تا اندازه ای پیش بینی رفتار فرد و در نهایت نحوه ی سازگاری فرد را ممکن می سازد(بادن، 2002). 2-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ي شخصيت: -وراثت:از لحظه اي كه يك اسپرما توزوئيد يا سلول جنسي نر با يك اووم، يعني سلول جنسي ماده در جريان عمل لقاح تركيب مي شود، نخستين سنگ بناي شخصيت فرد گذاشته مي شود. در جريان اين تركيب، رشته هاي باريكي نيز از هر دو سلول دركنار هم قرار مي گيرند به نام كروموزوم كه خود اين رشته ها حامل ذرات ريزي هستند به نام ژن و اين ژن ها ناقلان اصلي صفات ارثي والدين به فرزندان هستند (فراهانی، 1388). علاوه بر كروموزوم ها و ژن ها كه در تعيين ويژگي هاي ارثي شخصيت مؤثرند، دستگاه عصبي انسان نيز در چگونگي شخصيت افراد نقش مهمي بازي مي كند. دستگاه عصبي از طريق انتقال تكه هاي عصبي از اندام ها و از طريق واسطه هاي مغز يا نخاع پيام هايي را براي اندام ها مي رسد و اين فرايند بخش بزرگي از كنش هاي بي شمار بدن انسان را تنظيم، هماهنگ، و يك پارچه مي كند (همان منبع). روشن است كه با وجود شباهت كلي ساختمان دستگاه عصبي در انسان، اين دستگاه در افراد مختلف دقيقا يكسان نيست. اين تفاوت ها، از مدت ها پيش به وسيله ي فيزيولوژيست ها و زيست شناسان مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال پاولوف (1926)، كه مطالعات وي روي بازتاب هاي شرطي شهرت جهاني دارد، در گزارش هاي خود به تفاوت هاي فردي درسيستم هاي عصبي اشاره كرده و چهار نوع شخصيت را بر حسب اين كه در آن ها برانگيختگي يا بازداري غلبه داشته و اين دو ويژگي متعادل يا متحرك باشند، برشمرده است.اگر برانگيختگي و بازداري هر دو هم ارز باشند، دو حالت پيش مي آيد: الف) چنان چه هر دو فرايند قوي و متحرك و پرنوسان باشند، شخصيت حاصله، مزاج دموي خواهد داشت. ب) چنان چه هر دو فرايند متعادل و راكد باشند، مزاج بلغمي نتيجه خواهد شد. اگر برانگيختگي بيش تر از بازداري، يعني هر دو فرايند نامتعادل باشند. شخصيت جامعه داراي مزاج صفراوي خواهد بود. و بالاخره اگر برانگيختگي و بازداري هر دو ضعيف باشند، چه هر دو كند و راكد يا هر دو پرنوسان و متحرك باشند، شخصيتي كه نتيجه مي شود، شخصيت سودايي مزاج خواهد بود (کریمی، 1386). -محیط: محيط هم چنان كه تاثير وراثت را بر روي شخصيت به عملكرد ژن ها مرتبط ساختيم، تاثير محيط را نيز مي توانيم به نتيجه يادگيري مرتبط سازيم. ما زماني مي توانيم از تاثيرات محيطي صحبت كنيم كه آن تاثيرات را در عملكردها، افكار، احساس ها و نيازهاي فرد، بعد از آن كه در يك محيط تازه قرار داده شد، مشاهده كنيم. ما اين تغييرات را حاصل آموزش و يادگيري مي ناميم. شرايط محيطي كه آموزش و يادگيري در آن صورت مي گيرد را مي توان به دو دسته تقسيم كنيم. الف) شرايط محيطي مربوط به محيط طبيعي (فيزيكي). ب) شرايط محيطي مربوط به محيط اجتماعي (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). -محيط فيزيكي: محيط فيزيكي، آن محيط طبيعي است كه داراي آب و هوا، شرايط اقليمي، منابع غذايي و امكانات آبي باشد. هر كدام از اين ها مي توانند بر روي شخصيت افرادي كه به نحوي با آن ها در ارتباط هستند، تاثير بگذارد. مردمي كه در مناطق آب و هوايي گرم زندگي مي كنند، به مراتب از مردمي كه در مناطق آب و هوايي معتدل و / يا سرد زندگي مي كنند، با انگيزه ترند. در مناطقي كه با تغييرات فصلي تغييرات دمايي هم صورت مي گيرد، مي توان اعمال بسيار خصمانه اي را، در فصل تابستان بسيار گرم، بيش تر از فصل زمستان مشاهده كرد. مردمي كه در مناطق كوهستاني زندگي مي كنند، با غريبه ها كمتر جوش مي خورند. در حالي كه مردمي كه در مناطق جلگه اي زندگي مي كنند، چنين نيستند. به همين سان، مردمي كه مواد غذايي خود را از راه شكار حيوانات مخصوصا حيوانات عظيم الجثه تامين مي كنند، طرز تلقي هاي متفاوتي نسبت به شانس و ريسك دارند تا آن هايي كه مواد غذايي خود را از راه كشاورزي به دست مي اورند. كسي كه با كمبود منابع آبي مواجه است، به مردم مي آموزد كه مقتصد و صرفه جو باشند. در عوض كساني كه با فراواني و وفور منابع آبي مواجه هستند، افراط و زياده روي را تجويز مي كنند. در هر كدام از اين مثال ها ما با گروهي از مردم در ارتباط هستيم كه در يك محيط مشترك طبيعي هستند، ومايل اند تا الگوهاي شخصيتي يكساني را تحول بخشند. در ارتباط با محيط هاي توسعه يافته طبيعي، الگوهاي شخصيتي به صورتي تحول مي يابند كه تمايل دارند هرچه بيش تر بر شرايط محيطي تسلط داشته باشند. (به نقل از خردمندزاده ، 1390). -محيط اجتماعي: قسمت اعظم يادگيري هايي كه شخصيت افراد را تحت تاثير قرار مي دهد، نه در فضاي معمولي محيط هاي طبيعي (فيزيكي) و نه در محيط هاي طبيعي سازه، بلكه در محيط هاي بسيار پيچيده كه به وسيله ي رفتار افراد ديگر خلق و ايجاد شده است، انجام مي پذيرد. منظور ما از محيط پيچيده ي اجتماعي، يعني الگوهاي فرهنگي، طبقه اجتماعي، شيوه هاي تربيتي كودكان، ساختار خانواده، سيستم هاي تعليم و تربيت و الگوهاي استخدامي است. هر كدام از اين ها به نوعي تاثيرات خود را روي شخصيت افراد نشان داده اند. رفتار اعضاي وابسته به يك فرهنگ در قبال افراد مسن، به حس احترام به خود افراد مسن جامعه تاثير مي گذارد. اعضاي يك طبقه ي اجتماعي بر روي نحوه ي گفتار، نوع پوشش، امكان بازآفريني فعاليت ها، نحوه ي تلقي از استعدادها و اهداف زندگي تاثير مي گذارد (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). 2-2-3-2-نظریه های شخصیت: نظریه های شخصیت از زمانی آغاز شد که بقراط افراد انسانی را از نظر غلبه اخلاط چهارگانه انسانی به سنخ های صفراوی، بلغمی، دموی و سودایی تقسیم کرد و برای هر یک از این سنخ ها ویژگی های معینی قائل شد. -نظریه های سنخ شناختی شخصیت: کارل یونگ1 اگر چه عمدتاً تحت مکتب روانکاوی طبقه بندی می شود اما از آنجا که نوعی تقسیم بندی سنخ شناختی از افراد به صورت درون گرا و برون گرا ارایه داده است، می تواند در زمره سنخ شناسان به حساب آید. صاحب نظران حوزه شخصيت تعاريف گوناگوني از شخصيت ارائه کرده اند. شلدون2مي‌گويد شخصيت سازمان پوياي جنبه هاي ادراکي، انفعالي، ارادي و بدني فرد است. کرچمر3 خصايص انساني را بر اساس ساختمان بدني به سه گروه طبقه بندي کرده است: 1- پيک نيک (چاق وکوتاه) و اجتماعي و برونگرا. 2- آتلتيک (چهارشانه و عضلاني) با انرژي و پشتکار. و 3- آستنيک (بلند و لاغر) و درونگرا (کریمی، 1386). -رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید: نخستین رویکرد در مطالعه شخصیت، روانکاری است که تصویری جبری و بدبینانه از سرشت انسان مطرح می سازد. فروید نیروهای ناهشیار، امیال جنسی، پرخاشگری مبتنی بر پایه های زیستی و تعارض های دوران کودکی را شکل دهنده های شخصیت می داند(کریمی، 1386). -رویکرد روانشناسی فردی، نظریه آدلر: آلفرد آدلر نخستین کسی بود که جنبه اجتماعی بودن آدمی را خاطر نشان کرد. از نظر آدلر هر فرد بیش از هر چیز موجودی اجتماعی است. شخصیت انسان در اثر محیط و تعامل های اجتماعی فردی شکل می گیرد. آدلر به جای ناهشیار، سطح هشیار را به عنوان هسته اصلی شخصیت در نظر می گیرد (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387). -رويکرد شناختي شخصيت، نظريه جورج کلي1: رويکرد شناختي در شخصيت بر شيوه هايي تأکيد مي ورزد که مردم به شناخت محيط و خودشان مي پردازند. اين رويکرد منطقي ترين و روانشناخي ترين رويکرد در شخصيت است زيرا منحصراًً به فعاليت هاي ذهني هشيار تأکيد دارد. جورج کلي جنبه هاي شخصيت را بر اساس فرايندهاي شناختي تفسير مي کند و به نظر او فرايندهاي دانستن نه فقط عنصري از شخصيت، بلکه به عنوان کل شخصيت در نظر گرفته مي شود (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387). -نظریه های صفات: این دسته از نظریه ها بر این فرض مبتنی هستند که شخصیت فرد چکیده ای است از صفات یا شیوه های مشخصی از رفتار کردن، احساس کردن، واکنش نشان دادن و نظایر آنها. نظریه های اولیه صفات شخصیت را بر حسب شمارش تعدادی از صفات مشخص می کردند و نظریه های جدیدتر فنون تحلیل عامل را در تلاش برای جدا کردن ابعاد زیربنای شخصیت به کار گرفته اند (حق شناس، 1385). -رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت: رویکرد صفات مبتنی بر این اندیشه است که شخصیت مرکب از صفات است. و نظریه عاملی بر عناصر یا شاخص هایی از شخصیت تأکید دارد که ویژگی های مورد نظر جامعه و افراد در توصیف شخصیت را در بر می گیرد. -آلپورت: تاریخچه نظریه های عاملی به کارهای پژوهشی گوردن آلپورت (1967-1897) برمی گردد. او معتقد بود که ویژگیهای شخصیتی بنیادی ترین واحدهای شخصیت هستند که بر پایه ویژگی های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارند. نظریه صفت آلپورت برای مطالعه رفتار انسانی ترکیبی از دو رویکرد انسان گرایی و شخص نگر را ارائه می دهد.آلپورت با اعتقاد به این که توصیف منحصر بفردی شخص، هدف برجسته روان شناسی است، شخصیت را سازمانی پویا از نظام های روانی فیزیکی می داند که رفتار و تفکر اختصاصی فرد را تعیین می کند. شخصیت در درون فرد و واقعی است. چیزی است که یک شخص واقعاً هست(حق شناس، 1385). آلپورت صفت را رواترین واحد تحلیل، شناخت و مطالعه شخصیت در نظر می گیرد. صفات ثبات رفتاری شخص را فراسوی زمان و در سرتاسر موقعیت ها مشخص می کند (حق شناس، 1385). آلپورت(1937) صفات شخصيت را گرايش هاي پاسخ دادن به شيوه يكسان يا مشابه به انواع مختلف محركها مي دانست. بنابراين، صفات شيوه هاي ثابت و پايدار واكنش كردن به جنبه هاي محرك محيطمان است. آلپورت بر مبنای نفوذی که صفات در شخصیت دارند آنها را به سه دسته صفات اصلی، مرکزی و ثانویه تقسیم کرد. چنانچه صفتی بی نهایت نافذ باشد که تمام فعالیتهای شخص را تحت تأثیر قرار دهد یک صفت اصلی است مثل میهن پرست و .... . به صفاتی که نفوذ کمتر دارند اما فراگیرند صفات مرکزی می گویند. صفاتی که فرد نمایان می سازد و طرافیان براحتی آنرا تشخیص می دهند. مثلاً احساساتی، دقیق و با نشاط. صفات مرکزی، مصالح سازنده شخصیت اند. صفات ثانویه ارتباط کمتری با تعریف شخصیت دارند. آشکاری، فراگیری و ثبات کمتری هم دارند(حق شناس، 1385). -کتل : هدف کتل از مطالعه شخصيت پيش بيني رفتار است يعني آنچه فرد در پاسخ به يک موقعيت يا محرک خاص انجام خواهد داد. به نظر کتل مفاهيمي که ماهيت شخصيت از آنها تشکيل شده است عبارتند از: 1- صفت يا خصلت، 2- خود، 3- خودآگاهی، و 4- معادله تشخيص. کتل 16 صفت عمقي يا اساسي شخصيت مشخص کرد و در يک آزمون عيني شخصيت به عنوان پرسشنامه 16 عاملي شخصيت ارائه نمود (حق شناس، 1385). -دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت: جنبه ی برجسته ی رویکرد کتل، کاری است که او بعداً با داده های به دست آمده انجام می دهد . او آن ها در معرض شیوه ی آماری به نام تحلیل عاملی قرار می دهد که شامل ارزش یابی رابطه ی بین هر جفت اندازه های به دست آمده از یک گروه آزمودنی ها برای تعیین کردن عوامل مشترک است( شولتز و شولتز ، 1998 ؛ به نقل از گلریز خاتمی، 1390). برای مثال، نمره های به دست آمده از دو آزمون روانی مختلف یا دو مقیاس فرعی همان آزمون، برای تعیین نمودن هم بستگی آن ها تحلیل می شود. اگر این دو مقیاس هم بستگی بالایی را نشان دهند، کتل می تواند نتیجه بگیرد که آن ها جنبه های مشابه یا مربوط شخصیت را اندازه می گیرند. برای مثال، اگر مقیاس های فرعی آمادگی برای گناه و درون گرایی یک آزمون شخصیت ، ضریب هم بستگی بالایی را به دست دهند، پس ما می توانیم بفهمیم که در هر دو مقیاس ، اطلاعاتی را درباره ی یک عامل شخصیت در اختیار می گذارند، به همین خاطر به آن تحلیل عاملی گویند. بنابراین، دو گروه داده درباره ی یک شخص، برای تشکیل یک بعد یا عامل واحد که اطلاعات فراهم شده توسط هر دو گروه داده را توصیف می کند، با هم ترکیب می شوند. کتل این عامل ها را صفات می خواند و آن ها را با عنوان عناصر ذهنی شخصیت توصیف می کند. تنها زمانی که ما صفات یک نفر را بشناسیم می توانیم پیش بینی کنیم که آن شخص چگونه در یک موقعیت معین رفتار خواهد کرد(آزادی، 1386). -رویکرد کتل به صفات شخصیت: کتل صفات را به صورت گرایش های واکنش نسبتاً دایمی که واحدهای ساختاری بنیادی شخصیت هستند تعریف کرد . اوصفات را به چند شیوه طبقه بندی کرد که شامل: -صفات مشترک و صفات یگانه: کتل ابتدا صفات مشترک1 را از صفات یگانه2 متمایز کرد . صفت مشترک ، صفتی است که هر کسی تا اندازه ای از آن بهره مند است . هوش ، برون گرایی ، و جمع گرایی مواردی از صفات مشترک هستند . هر کسی این صفات را دارد ، اما برخی از افراد بیش تر از دیگران آن ها را دارند (آزادی، 1386 ). -صفات توانشی، خلقی و پویشی: شیوه ی دوم طبقه بندی کردن صفات ، تقسیم بندی آن ها به صفات توانشی ، صفات خلقی، و صفات پویشی است . صفات توانشی تعین می کنند که یک فرد با چه کارآیی قادر خواهد بود تا در جهت یک هدف تلاش کند . هوش یک صفت توانشی است ؛ سطح هوش ما به تعیین نحوه ی تلاش ما برای یک هدف ، مانند مدرک دانشگاه ، کمک می کند . صفات خلقی ، شیوه ی عادی و حالت هیجانی رفتار ما را توصیف می کنند ، برای مثال ، ما چقدر جسور ، آسان گیر ، یا زود رنج هستیم . این صفات بر شیوه ی عمل و واکنش ما به موقعیت ها تأثیر می گذارند . صفات پویشی ، نیروهای برانگیزنده ی رفتار ما هستند و انگیزش ها ، تمایلات و آرزوهای ما را توصیف می کنند (موسوی، 1387). -صفات سطحی و صفات عمقی: سومین شیوه ی طبقه بندی صفات، یعنی، صفات سطحی در برابر صفات عمقی، طبق پایداری یا تداوم آنها انجام می شود. صفات سطحی ، ویژگی های شخصیتی هستند که به یکدیگر همبسته اند، اما یک عامل شخصیت را تشکیل نمی دهند، زیرا آن ها توسط یک منبع واحد تعیین نمی شوند. برای مثال، چندین عنصر رفتاری مثل اضطراب، دودلی، و ترس غیر منطقی، صفت سطحی روان رنجور خویی را تشکیل می دهند. بنابراین، روان رنجور خویی از یک منبع واحد ناشی نمی شود. از آن جایی که صفات سطحی از چند عنصر تشکیل می شوند، پایداری و دوام کمتری دارند و از این رو برای شناخت شخصیت کم اهمیت تر هستند. صفات عمقی که عوامل متحد کننده ی شخصیت هستند و پایدارتر و دائمی ترند ، اهمیت بیش تری دارند. هر صفت عمقی موجب برخی از جنبه های رفتار می شود. صفات عمقی، عوامل فردی هستند، از تحلیل عاملی به دست می آیند و برای توجیه صفات سطحی، با هم ترکیب می شوند (خردمندزاده، 1391). -صفات سرشتی و صفات محیط ساخته: صفات محیط ساخته1 از تأثیرات موجود در محیط اجتماعی و فیزیکی ما ناشی می شوند. این صفات، ویژگی ها و رفتارهای آموخته شده ای هستند که یک الگو را به شخصیت تحمیل می کنند. رفتار شخصی که در یک محله ی درون شهری فقیر پرورش یافته است، در مقایسه با رفتار فردی که در ناز و نعمت طبقه ی بالا بزرگ شده است، به صورت متفاوتی شکل می گیرد(آزادی، 1386). -دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت : یکی از وسائل کار آیزنک در تحقیقات، تستی بود که «فهرست شخصیت مودسله» نامیده می شد. در سال 1963 آیزنک با کمک همسرش در این تست تصرفاتی به عمل آورد و تست جدیدی تعبیه کرد به نام «فهرست شخصیت آیزنک» . این تست مشتمل بر 48 موضوع است که نیمی از آن ها ناظر به هر یک از عوامل برون گرائی ـ درون گرائی، و روان نژندی است. نتیجه ی نهایی این تحقیقات معلوم داشت که شخصیت دارای سه حد است که هر کدام یک قطب مخالف دارد، بدین قرار: 1ـ درون گرائی برون گرائی 2ـ روان نژندی فقدان روان نژندی 3ـ روان پریشی فقدان روان پریشی آیزنک ضمناً افرادی را که به هر یک از این قطب های نهائی تعلق دارند از نظر روانی توصیف و تعریف کرده است . بعضی از صفات هر یک از این تیپ ها بدین قرارند : 1ـ درون گرایان ـ درون گرایان زیر تحت تأثیر ویژگی های سیستم عصبی مرکزی قرار دارند : استعداد سرشتی آن ها برای تحریک پذیری زیاد است؛ از محرک ها اجتناب می کنند، رشد آن ها عمودی است. کمتر معتاد به دود هستند، به هر حال پیپ را ترجیح می دهند. بیش تر در خود فرو می روند، خیال پرورند ؛ علاقه ای به شرکت در اجتماعات ، از خود نشان نمی دهند ؛ گوشه گیر و انزوا دوست هستند . میزان هوششان بالا است ، قوه ی بیانشان عالی است(صداقت، 1391). معمولاً در کارها دقیق هستند ولی گام ها را آهسته و با احتیاط بر می دارند . فزونی طلب هستند ولی برای کارهایی که انجام می دهند به قدر کافی ارزش قائل نیستند. بیش تر پایبند به سنت ها و اصول دیرین هستند. گرایش به احساس کمبود (حقارت) در آن ها زیاد است. برای ابتلای به دلواپسی و افسردگی و وسواس و... آمادگی بیش تری دارند. 2ـ برون گرایان ـ برون گرایان نیز زیر تأثیر سیستم عصبی مرکزی هستند. استعداد آن ها برای تحریک پذیری کم است، یعنی حساسیت کمتری در برابر محرک ها دارند، دموی مزاجند؛ رشد بدنی آنها افقی است. می توانند پای خود را برای درازتری بلند نگاه دارند. آنها فاصله زمانی را کوتاه تر از درون گرایان احساس می کنند؛ و نیز بیش از این ها دود استعمال می کنند و سیگار هم ترجیح می دهند. به دنبال چیزهای تحریک آمیز می گردند؛ از کارهایی که در آن ها احتمال خطر یا ضرر می رود روگردان نیستند. به کار و کوشش چندان علاقه ای ندارند و نیروی کمتری به کار می اندازند. هوششان نسبتاً کم و قوه ی بیانشان ضعیف است. پایداری و استقامت ندارند؛ در کارهایشان شتاب زدگی هست ولی دقت نیست، چندان فزونی طلب نیستند، ولی برای کارهائی که می کنند زیاده از حد ارزش قائلند. انعطاف پذیرند؛ شوخی و لطیفه را خیلی دوست می دارند به خصوص اگر جنبه ی جنسی داشته باشد. گرایش بیش تری برای تظاهرات ناشی از هیستری دارند(سید محمدی، 1386). 3ـ روان نژندان ـ روان نژندان زیر تحت تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند: دیدشان در تاریکی کمتر از دید افراد به هنجار است . اگر چشم های آن ها با پارچه بسته شده باشد بیش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست می دهند . جسماً و روحاً ضعیف و ناقص هستند . از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک جسمی و تمرکز حواس و اراده و سعی و کوشش از متوسط افراد به هنجار پائین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کند هستند( شولتز، 2005). 4ـ روان پریشان ـ سخت و دشوار هستند. از عهده ی نقاشی به واسطه ی آینه خوب بر نمی آیند . در جمع زدن پی در پی ضعیف هستند. تمرکز حواسشان کم است ؛ حافظه شان ضعیف است . به کندی چیز می خوانند ، و به طور کلی از نظر فهم و ادراک و اعمالی که تحرک لازم دارد بسیار کند هستند . بیش تر ساکن و بی حرکت می مانند . سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعیت تطبیق می کند . آمادگی ندارند به این که خود را با تغییراتی که در محیط زندگی روی می دهد سازش دهند (صداقت ، 1391). در یک جمع بندی می توان گفت: نظریه ی صفات، از جمله نظریه هایی است که تأثیر زیادی بر تحقیق در زمینه ی شخصیت داشته است. این نظریه بر آن است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت های مختلف ثابت و پایدار باقی می ماند (پروین1 ، 2005) . صفات توانشی، مهارت ها و توانایی هایی هستند که موجب کنش مؤثر فرد می شوند. هوش نمونه ای از یک صفت توانشی است. صفات خلقی، به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوطند. این که فرد دوست دارد سریع یا آهسته کار کند ، معمولاً آرام باشد یا بسیار هیجانی و این که تأملی عمل کند یا به صورت تکانشی عمل کند ، همه به خلق و خوی او مربوط است و از فردی به فرد دیگر فرق می کند . صفات پوششی به کوشش و انگیزش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای او مهم است مربوط می شود. صفات توانشی، خلق و پویشی به عنوان پایدارترین عناصر شخصیت شناخته می شوند(حقیقی و همکاران، 1383). صفات سطحی بیانگر رفتارهایی هستند که ظاهراً با یکدیگر تجانس دارند ولی در واقع همراه با هم بالا و پایین نمی روند و ضرورتاً علت مشترکی ندارند. از طرف دیگر، یک صفت عمقی، بیانگر ارتباط بین رفتارهایی است که با هم تغییر می کنند تا یک بعد واحد و مستقل شخصیت را به وجود آورند (حقیقی و همکاران، 1388). کاستا و مک کری: از جمله کسانی که درباره ی صفات یا ویژگی های شخصیتی تحقیقات گسترده ای انجام داده اند، رابرت مک کری و پل کاستا1 هستند که در «مرکز پژوهش پيري شناسي مؤسسه ي ملي سلامتی در بالتيمور ، مريلند» می باشند. آن ها پنج عامل اصلی شخصیت را مشخص کرده اند(شولتز، 2005). مک کری و کاستا با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده را منظور نمود. روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C). 1) روان رنجور خویی (N) :ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی ،افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم . 2)برون گرایی : صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است ،یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند . 3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال ، احساس زیاد پسندی ، تو جه به احساسات درونی ،تنوع طلبی، کنکاوی ،انعطاف ذهنی واستلال در قضاوت را در بر می گیرد . 4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است . 5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد ( هرن و میشل،2003؛ به نقل از شولتز، 2005). اين عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله خود سنجي ها ، آزمون هاي عيني ، و گزارش هاي مشاهده گران تأييد شدند. سپس پژوهشگران يک آزمون شخصيت به نام «پرسشنامه ي شخصيت NEO» ساختند که سر واژه هاي به دست آمده از حرف اول سه عامل اول برای اسم آن استفاده شده است. يافته هاي با ثبات عوامل یکسان از روش های ارزیابی مختلف ، حکایت از آن دارند که می توان روی این عوامل به عنوان جنبه هاي برجسته ي شخصيت حساب کرد(حق شناس، 1385). صفات مشخصه این عوامل عبارتند از: 1-روان رنجورخویی( نگران، ناایمن، عصبی،بسیاردلشوره ای)؛ 2-برونگرایی(معاشرتی، حراف، لذتجو، بامحبت)؛ 3-گشودگی(مبتکر، مستقل، خلاق و شجاع)؛ 4-خوشایندی(خوش قلب، دلسوز، ساده دل و مؤدب)؛ 5- وظیفه شناسی( با دقت، قابل اعتماد، سختکوش و منظم)(حق شناس، 1385). به شکل کلی تر این عوامل عبارتند از: روان رنجور خویی (N) به تمایل فرد برای تجربه اضطراب، تنش ، ترحم جویی، خصومت، تکانش وری، افسردگی و عزت نفس پایین بر می گردد، در حالی که برون گرایی (E) به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرأت طلبی، پر انرژی بودن و صمیمی بودن اطلاق می گردد . پذیرش (O) به تمایل فرد برای کنجکاوی، عشق به هنر، هنرمندی، انعطاف پذیری و خرد ورزی اطلاق می شود، در حالی که سازگاری (A) به تمایل فرد برای بخشندگی، مهربانی، سخاوت، همدلی و هم فکری، نوع دوستی و اعتماد ورزی همراه است. سرانجام این که وظیفه شناسی (C) به تمایل فرد برای منظم بودن، کارا بودن، قابلیت اعتماد و اتکا، خود نظم بخشی، پیشرفت مداری، منطقی بودن و آرام بودن بر می گردد (جعفر نژاد وهمکاران، 1383). اين عوامل، علاوه بر بزرگسالان در کودکان نيز يافت شده است. پژوهش طولي که آزمودني هاي يکساني را طي مدت شش سال بررسي کرده است، سطح پايداري بالايي را در هر پنج صفت نشان داده است (کوستا و مک کري، 1998)؛ براي مثال ، اشخاصي که در کودکي از نظر خوشايندي بالا بودند، در بزرگسالي نيز همين طور ماندند. در یک تحقیق در فنلاند روی نزديک به 15000 دوقلوي 18 تا 59 ساله، درجه بالاي پايداري در عوامل برون گرايي و روان رنجور خويي را در مردان و زنان ، طي 40 سال عمر پيدا (ويگن1 ، رز2 ، کاپريو3 ، و کوسکن وو4 ، 2004). مطالعه ي 121 مرد و زن آمريکايي بالاي 19 سال، از اواخر نوجواني تا بزرگسالي، پايداري کمتر، ولي از نظر آماري معنا داري را براي عوامل برون گرايي و روان رنجور خويي پيدا کرد (کارميشل و مک گيو5 ، 2004). 2-3- تحقیقات پیشین: 2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل: حاجلو(1392) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیت، عزت نفس، کیفیت زندگی و تعهد سازمانی به این نتایج دست یافت که بین ویژگیهای شخصیت و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. و افراد برونگرا بيشتر تمايل دارند خود را با هويت سازماني خويش به ديگران معرفي كنند و به خاطر روابط اجتماعي قوي با پرسنل سازمان، بيشتر از درون گراها سازمان و اعضاي آن را دروني كرده و جزء هويت شخصيت و تعهد سازماني خود به حساب مي آورند. فروتن(1391) در پژوهشی روابط ساده و ترکیبی ابعاد شخصیتی با تعهد سازمانی را در معلمان مدارس راهنمائی و دبیرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسی قرار داد. که بر اساس نتايج اين پژوهش رابطه معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان‌رنجورخويي با تعهد عاطفي؛ برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري؛ تجربه‌پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري؛ همسازي با تعهد عاطفي؛ وظيفه‌شناسي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی بیشترین نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی آلن و مایر، داشته اند و برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشتری نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر داشته اند. قدمیاری(1391) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان در بین کارکنان شاغل در شهرک های صنعتی استان خراسان رضوی به این نتایج دست یافت که بين ابعاد پنج گانه شخصيت و تعهد سازماني کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. که سازه ریسک پذیری بیشترین ارتباط و سازه انعطاف پذیری کمترین ارتباط را با تعهد سازمانی داشت. حيدري(1391) در پژوهشي رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل كه در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد مورد بررسي قرار داد. و نتایج پژوهش نشان داد که بین متغیرهای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. شايان(1391) پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان انجام داد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معناداري بين مولفه های وظیفه شناسی و برون گرایی و تعهد سازماني وجود دارد . نتايج مطالعه فردوسي(1391) در مورد رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در استان خوزستان نشان دادند كه بین سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. آزاد فلاح(1391) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط بين ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني و سبك هاي مقابله اي کارکنان به این نتایج دست یافت که ويژگي‌ شخصيتي باوجدان بودن در تعهد سازماني و «تعهد سازماني» در سبك مقابله‌اي مسئله‌مدار كارکنان تأثيرگذاراست. همچنین که کارکنانی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان بودن می‌باشند از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند و کارکنان با تعهد سازمانی بالا در مواجهه با موقعیت تنيدگي زا از سبک مقابله ای مسئله مدار استفاده می‌کنند. وطن آرا(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارمندان دانشکده حقوق دانشگاه تهران به این نتایج دست یافت که از بين ابعاد پنج گانه شخصيت بعد برون گرایی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد سازماني کارمندان رابطه ي دارد. همچنین هیچ یک از متغیرهای وضعیت استخدامی، جنسیت و وضعیت تاهل بر تعهد سازمانی تاثیر گذار نیستند. هاشمی(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعارض كار– خانواده و ویژگیهای پنج گانه ی شخصیت با دلبستگی شغلی به این نتایج دست یافت که بین ویژگی شخصیتی و دلبستگی شغلی رالبطه وجود دارد و متغیر وجدانی بودن پیش بینی كننده ی دلبستگی شغلی كاركنان می باشد. و سازمان ها باید به هنگام گزینش كارجویان ویژگیهای شخصیتی چون وجدانی بودن را مدنظر قرار دهند. شريفي(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتایج دست یافت كه بين ابعاد پنج گانه شخصيت مديران و معلمان با تعهد سازماني آنان رابطه ي وجود دارد. هم چنين نتايج تحليل رگرسيون به روش مرحله اي نشان داد كه از ميان ابعاد پنج گانه ي شخصيت، ابعاد(روان رنجورخويي، برون گرايي، هم سازي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد عاطفي تعهد سازماني، ابعاد(روان رنجورخويي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد مستمر تعهد سازماني و بعد(وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد هنجاري تعهد سازماني برخوردار مي باشند. علی اکبری(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو به این نتایج دست یافت افرادی که دلبستگی شغلی بالایی دارند رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد دارای دلبستگی شغلی پایین از خود نشان می دهند. همچنین افرادی که دلبستگی شغلی بالا دارند، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با دلبستگی شغلی پایین دارند. بهرامی(1389) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج دست یافت که تعهد سازمانی در پرستاران برون گرا و درون گرا دارای تفاوت معنی دار می باشد و ویژگی های شخصیتی درون گرایی و برون گرایی می تواند به عنوان عاملی مهم و تعیین کننده در تعهد سازمانی پرستاران در اقدامات مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. مأمن پوش(1388) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا و درون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان به این نتایج دست یافت که بین تیپ شخصیتی برون گرا – درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست. بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد و بیشترین میزان تعهد سازمانی متعلق به کارمندان با تحصیلات دیپلم است. بین مجرد و متأهل بودن با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. پاشا (1387) در پژوهشي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها را در سازمان آب و برق اهواز مورد بررسي قرار داد. و نتایج نشان داد که بين اکثر ويژگي هاي شخصيتي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه معني دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معني داري مشاهده نشد. به عبارت ديگر، بين انواع ويژگي هاي شغلي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبت معني دار و با تعهد مستمر رابطه منفي معني دار مشاهده گرديد. عباسی(1388) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر به این نتایج دست یافت که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد و همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده و هم چنین رابطه باز بودن به تجربه و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. خدادادی(۱۳۸7) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز انجام داد که نتایج بدست آمده از این پژوهش بدین شرح می باشند: بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی(عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه معنا داری وجود دارد. بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد، ولی با تعهد مستمر رابطه منفی معنی داری وجود دارد. نیز یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و خصوصیات شخصیتی و ویژگی های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود دارد. ضمناً یافته ها نشان داد که ویژگی های شخصیتی پیش بینی کننده تعهد سازمانی کارکنان می باشد. پروين(1387) طی پژوهشي روابط ساده و تركيبي ابعاد شخصيتي با تعهد سازماني را در معلمان مدارس راهنمايي و دبيرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسي قرار داد. بر اساس نتايج اين پژوهش، رابطه ي معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان رنجورخويي با تعهد عاطفي. برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. تجربه پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري. نتایج مطالعه جزایری و همکاران (١٣٨٥)در زمینه بررسی روابط ساده و چند گانه ویژگی های شخصیت با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهرستان اهواز نشان دادند که بالاترین ضریب همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون با روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشترین نقش را در تبیین حیطه های سه گانه تعهد سازمانی ایفا می کند. 2-3-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور: آتيندانبيلا1(2012) در يك مطالعه به بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني در بين کارکنان اخراج شده یک سازمان در غنا پرداخت و نتایج بررسي ها نشان داد كه بين بعد روان رنجور خویی ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني رابطه منفی و معناداري وجود دارد . وهرا2(2010) با بررسی تأثیر ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران میانی در هند نشان داده است که تمامی ویژگی های مثبت شخصیتی بر تعهد سازمانی مؤثر، تعهد هنجاری و رضایت شغلی اثر می گذارند. اهرامی3 و همکاران(2010) در تحقیقی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی به این نتایج رسیده است که تعهد سازمانی در پرستاران درونگرا و برونگرا دارای تفاوت معنادار هستند. میزان تعهد سازمانی در هر 2 گونه شخصیت درونگرا و برونگرا بر اساس گروه سنی و سابقه کار تفاوت معنادار است و در افراد درونگرا، تعهد سازمانی پرستاران دارای وضعیت استخدامی مختلف متفاوت است. هم چنین تعهد سازمانی هیچکدام از 2 گروه پرستار درونگرا و برونگرا بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل تفاوت وجود ندارد. شریف1 و همکاران(2010) در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد پنجگانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد پنجگانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخویی، برونگرایی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند. آزالیا2 و همکاران(2009) طی پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی افراد تاثیر می گذارند. آنها همچنین اذعان نمودند که درونگرایان در مقایسه با برونگرایان خودداردترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند. همچنین درونگرایان در یادگیری، بیشتر تحت تاثیر تنبیه قرار می گیرند. در حالیکه برون گرایان بیشتر از پاداش تاثیر می پذیرند. جفرس و هاگی3(2009)، در یک مطالعه کیفی به بررسی عوامل شخصیتی، اجتماعی و سازمانی موثر بر افول تعهد سازمانی معلمان ابتدایی کانادا پرداختند و به این نتیجه رسیدند که معلمان تحت مطالعه آن ها زمانی که در خود احساس عدم موفقیت می نمودند و یا حس می کردند که تعلق کمی به اجتماع دارند، تعهد آنان رو به افول می گذاشت. همچنین نتایج این مطالعه آشکار نمود که عدم توانایی معلمان در درک نمودن نقش خود باعث کاهش تعهد سازمانی آنان می گردد. چي شون1 (2009) رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي در بين كارمندان تايواني را مورد مطالعه قرار داد و نتایج نشان داد که از بين پنج مولفه ويژگي شخصيتي، برون گرایی، توافق و با وجدان بودن رابطه مثبتي با دلبستگي شغلي دارد. ماتزلر2(2007) در پژوهشی با موضوع ویژگی های شخصیتی، رضایت کارکنان و تعهد مؤثر نشان داد که بیش از 20 درصد مغایرت در رضایت شغلی کارکنان به دلیل تفاوت های ویژگی های شخصیتی آن ها بوده و رضایت شغلی به عنوان عامل واسطه بر تعهد سازمانی اثر می گذارد. اي سي3(2007) مقاله اي در مورد رابطه بین صفات شخصیتی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در میان سلامت داوطلبان تایوانی انجام داد و به اين يافته رسيد كه اين سه متغير با هم رابطه مثبتي دارند(به نقل از حیدری، 1391). اردهیم و همکاران4(٢۰۰٦) ارتباط بین مدل پنج عامل بزرگ شخصیت و مدل تعهد سازمانی را در یکی از کارخانجات اتومبیل سازی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که برون گرایی، ارتباط معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارد. روان رنجورخویی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد مستمر در ارتباط هستند و سرانجام همسازی با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری دارد. چانگ و لی1(٢۰۰٦) پژوهشی با عنوان «رابطه ی ابعاد شخصیت، ویژگی های شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» در تایوان انجام دادند که نتایج حاصله از این پژوهش بدین شرح می باشد: ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. رضایت شغلی همبستگی معنادار و مثبتی با تعهد سازمانی نشان داد. ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. اسميت2 (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران با نگرش هاي زيردستان در ارتباط است. سطوح بالاي توافق پذيري، ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت كلي، تعهد عاطفي، ترك شغل زيردستان در ارتباط می باشد(به نقل از کاسکا3، 2005). ویت و باریک4 (۲۰۰٢)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی(وجدانی بودن و توافق) با عملکرد شغل و تعهد سازمانی ۴۰۰ کارمند یک شرکت در آمریکا پرداختند. نتایج نشان داد که افرادی که در مقیاس توافق و وجدانی بودن نمره بالایی داشتند، تعهد سازمانی بالایی از خود نشان داده اند. جمع بندی: با توجه به اهمیت تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و این نکته که احتمالا ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثر گذار و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان است، شناسایی عوامل مرتبط و موثر با ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند به شناسایی راههای افزایش تعهد شغلی و دلبستگی شغلی کمک نماید. و بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند. در پايان جمع بندي و نتيجه گيري از ادبيات پژوهش مربوط به ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی نشان مي دهد كه این متغیرها از جمله مفاهيمي هستند كه با توجه به پژوهش هاي انجام گرفته پيرامون موضوع مورد نظر، انتظار مي رود هر چه ویژگی های شخصیتی کاملتر و پخته تر باشد، ميزان تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان نيز افزايش يابد. به عبارتی، ویژگی های شخصیتی انسان به عنوان عوامل مهم جدا نشدنی از شخصیت انسان بر محیط سازمانی انسان تاثیر می گذارد، زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تاثیر شخصیت وی می باشد و احتمالا تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی به عنوان یک نوع رفتار سازمانی به طور مستقیم تحت تاثیر شخصیت افراد قرار می گیرد، موضوعی که به منظور بررسی بیشتر در این تحقیق انتخاب شده است. در کل؛ با توجه به تعاریف، نظریات، دیدگاه ها و پژوهش های داخلی و خارجی مطرح شده در این فصل، باید اذعان داشت که کارکنان نقش بسزایی در رشد و بهره وری سازمان دارند، بنابراین شناسایی و شناخت ویژگی‌های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنها حائز اهمیت فراوان می باشد. همچنین از میان رویکردهای مورد بحث در مورد هر متغیر در این تحقیق، در خصوص ویژگی های شخصیتی، رویکرد مک کری و کاستا مد نظر قرار گرفته است. چرا که مک کری و کاستا با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده به شرح زیر را منظور نمود: روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C). در خصوص تعهد سازمانی، رویکرد پورتر و همکاران مد نظر قرار گرفته است. چرا که پورتر و همکاران، تعهد سازمانی را به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی کرده اند. همچنین در خصوص دلبستگی شغلی، رویکرد ادوارد زوکیلپاتریک مد نظر قرار گرفته شده است. که از دیدگاه وی عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. فهرست منابع: اتکینسون، ریتال و همکاران. (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی. ترجمه ی محمد تقی براهنی. تهران. انتشارات رشد احمدی، ثریا.(۱۳۸۰). رضایت شغلی و تعهد سازمان کار. نشریه بازار کار الوانی، مهدی.(۱۳۷۹). مدیریت عمومی. نشر نی. تهران. چاپ چهاردهم اسکندری، نازیلا.(۱۳۸۵). بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. افخمی، پریسا.(۱۳۸۶). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران امین بیدختی، علی اکبر؛ صالح پور، معصومه.(۱۳۸۶). رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش. دانش و رفتار. دیماه ویژه مقالات مدیریت ۳۱-۳۸٫ امیدی ارجنکی، نجمه.(۱۳۸۷). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه اصفهان الوانی، سید مهدی.(1388). مدیریت رفتار سازمانی. مولف: پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد. تهران. انتشارات جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم. بديعي، بهروان و سعيدي (1388) نشريه علوم اجتماعي، عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز خراسان جنوبي، پاييز و زمستان، دوره 6، شماره 2، ص 81 تا 99. 10- پاشا، غلامرضا.(1387). رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی. دانشگاه شهید چمران اهواز. 11- ثناگو، اكرم.(1384). بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی، مجله دانشگاه علوم پزشکی ایران. سال پنجم. شماره دوم. صص 48-61. 12- جزایری ز، نعامی ع، شکرکن ح، تقی پور م. ۱۳۸۵. بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی های شخصیتی با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، ٣: 208 - 189. 13- حسینی، آسیه (۱۳۸۲). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. 14- حقیقی، محمد علی (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات ترمه. 15- حیدری، داریوش.(1390).بررسی رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی . دانشگاه آزاد ارسنجان. 16- خوشکام، لیلا ؛ شکرکن، حسین ؛ نیسی، عبدالکاظم ( ۱۳۸۷ ). بررسی رابطه میان دوره های آموزشی IT و خشنودی شغلی. تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در کارکنان سازمان آب و برق اهواز. دانشگاه شهید چمران اهواز. 17- خدادادی فاطمه. ۱۳۸7. بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اهواز. 18- خنیفر ح، مقیمی م، جندقی غ، طاهری ف، سیار الف. 1388. شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی. مجله مدیریت سلامت، 12(27): 56 - 49. 19- رابینز، استیفن پی (۱۳۷۴). رفتار گروهی. ترجمه پارسیان اعرابی. جلد سوم. تهران. مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه. 20- رابینز، استیفن، پی (۱۳۷۷). رفتار سازمانی. جلد ۱ و ۲ و ۳٫ ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران. انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی. 21- رزقی رستمی، علیرضا (۱۳۸۰). نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان. ماهنامه تدبیر. شماره ۱۱۴٫ 22- رنجبریان، بهرام (۱۳۸۰). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال پانزدهم. شماره ۱و۲ 23- ساروقی. احمد(۱۳۷۵). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره ۳۵. 24- ساكي، رضا.(1389). بررسي رابطه تعهد سازماني معلمان با عملكرد تحصيلي دانش آموزان در مدارس راهنمايي دخترانه منطقه 6 شهر تهران ، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار سال چهارم، شماره 3. صص 101-124. 25- سرداری، احمد (۱۳۸۱). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت مندی شغلی کارکنان. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد. سال نهم. شماره ۳۹٫ 26- سروش، مجتبی (۱۳۸۳). مقایسه رضایت شغلی. تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگیهای فردی بین مسئولین تربیت بدنی. آموزشگاهها و مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. 27- سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا (۱۳۸۶). اصول مدیریت و سرپرستی. نشر مؤسسه انتشاراتی سارلی 28- شايان، نسرم.(1391). بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد داشگاه شهید بهشتی. 29- شاهوردی، ناهید (۱۳۸۵). تهیه و استاندارد ساخن مقیاس تعهد سازمانی و تعین میزان آن در وزارت صنایع و معادن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران . 30- شريفي، سمانه .(1391). بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار، فصلنامه ي علمي - پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال اول ، شماره ي 4. صص 212-225. 31- شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۷۶). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای. تهران. انتشارات رشد. چاپ دوم 32- طوسی، محمد علی (۱۳۷۸). مدیریت و مشارکت کارکنان. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. تهران چاپ اول 33- عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ علی محمدی، سهراب؛ گل پرور، محسن (۱۳۸۶). رابطه تعهد سازمانی و مؤلفه های آن با متغیرهای سازمانی پیشایند و پسایند مبتنی بر تحلیل مسیر. مجله روان شناسی. سال یازدهم. پاییز ۱۳۸۶٫ 34- علاقه بند، علی (۱۳۸۳). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. چاپ سوم 35- غفوریان، هما ؛ فلامرزی، آمنه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی و سازمانی. سال اول. شماره ۲٫ صص ۴۹-۳۵. 36- فروتن، علی.(1391). بررسی رابطه سازه های پنج عامل شخصیت با تعهد سازمانی در دبیران مقطع راهنمائی و دبیرستان شهر اسلام آباد غرب. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان. 37- فردوسي، محمد حسن.(1391). رابطه ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني با سلامت سازماني اداره كل ورزش وجوانان استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز. 38- کرمانی، بهناز. (1387). رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فصلنامه افق دانش؛ دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره چهاردهم ؛ شماره چهارم؛ صص 60-70. 39- كوهستاني، حسينعلي؛ شجاعي فر، حبيب اله.(1380). رابطه رضايت شغلي مديران دانشكده ها با تعهد سازماني آنان در دانشگاه فردوسي مشهد.مجله دانش و توسعه دانشكده علوم اداري و اقتصادي دانشگاه فردوسي مشهد، شماره 13، صص26-11. 40- گل پرور، محسن؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز ۱۳۸۵٫ 41- مأمن پوش م.(1388). بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا - درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان. 42- مهداد، علی.(1389). مطالعه ميزان رفتارهاى شهروندى سازمانى و رابطه آن با عملكرد وظيفة اعضاى هيأت علمى دانشگاه هاى بزرگ استان اصفهان. طرح پژوهشى. 43- مهداد، علي.(1387). روانشناسي صنعتي و سازماني، انتشارات جنگل، چاپ ششم. 44- مهداد، علی (۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی و سازمانی.اصفهان. انتشارات جنگل. 45- نایلی، محمدعلی؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ مهرابی زاده هنرمند، مهناز (۱۳۸۱). پیش بینی تاخیر و میل ماندن کارکنان مجتمع فولاد مبارکه از نمره آنها در مجموعه آزمونهای فلانگان(FBT). مجله علوم انسانی دانشگاه اصفهان. بهار و تابستان ۱۳۸۱٫ شماره ۱۳۸۱٫ 46- وحیدیان رضا زاده، مجید (۱۳۸۱). ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی 47- هوشنگی، هاجر (۱۳۸۲). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان 48- هومن، حیدر علی (۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع لاتین: Alnajjar، Ahmad. (1996). the relationship between job satisfaction and organization commitment among employee in the united Arabic Emarates. Journal of applied psychology، ۳(۱)، ۱۲۴-۱۳۰ Adeyemo ,S،A.(2008). The Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment of Employee in public paradtatls in Oyo state ,Nigeria،pakistan Journal of social sciences. 4(2):324- 330. 3- Ahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44. Atindanbila‚ Samuel .(2012). The Relationship between personality traits and Sorvivors Organizational Commitment following Layoffs in Selected Organisations in Ghana . Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296. Berg، R. (1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations.” Group and Organization Studies. 16(3): ۲۶۸ -۲۸۴ Cascio، W.F. (1991). Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviors in Organizations’.” ۳rded. Boston، Mass. Kent. Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14. Chang SC, Lee MS. “Relationships among Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction and Organizational Commitment - An Empirical Study in Taiwan” The Business Review, Cambridge. Hollywood: Dec 2006,6, 201-207. Chi-shun .(2009). An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan . 10- Dailey; C. & Kirk، J. 1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations. 45(3):305-317. 11- Erdhiem J, Wang M, Zickar MJ.(2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment. Journal of Personality and Individual Differences. 41(5): 959 - 970. 12- Hong، E.; Alison، K. while & Barriball; L. (2007). Job satisfaction and its related factors. international journal of studies.vol.44.p. 575 13- Joffres C, Haughey M. 2009. Elementary teachers' commitment declines: Antecedents, processes, and outcomes. Available from: http://www.nova.edu/ssss/QR/QR6-1/joffres.html [Accessed 5 March 2009]. 14- Kanungo، R. (1982). Measurement job and work involvement. Journal of Applied Psychology، ۶۷، ۳۴۱− ۳۴۹ 15- Larson، S & Lakin، k. (1999). Longitudinal study of recruitment and retention in small community home supporting person whit developmental disabilities. Mental Retardation، ۳۷(۴). ۲۶۷-۲۸0 16- Lonczak, H. Neighbors, c. Donvan. (2007). Predicting risky and angry driving as a function of gender. Accident analysis and Prevention 39, 536-545. 17- Li ‚ huang .(2007). An Empirical Study of the Relationship of the Personality Traits and Organizational Commitment with Turnover Intention . J Human Relation 39:1005-10 , 16. 18- Motzler. K. (2007). Personality traits, employee satisfaction and effective commitment. Total quality management & Business; 18 (5): 589-595. 19- Mudrack ‚Peter E .(2004). Job involvement, obsessive-compulsive personality traits, and workaholic behavioral tendencies . Journal of personality psychology , 44, 1-26. 20- Martin، H. (2002). Job satisfaction، organizational commitment، turnover intention، and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology، ۴۶،۲۵۹-۲۹۳٫ 21- Mayer، J.D، Salovy، p & Caruso، D.R (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for. Journal of intelligence. 27. Pp: 267-269 22- Mayer، C. &Schoorman،F. (1998). differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior.19 (1). 235- 250 23- Meyer، P. & Allen، J. (1993). Commitment to organization and occupation extension and test of three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78(4)، ۵۳۸-۵۵۱ 24- Meyer; P. & Herscovitch، L. (2001) Commitment in the workplace toward a general model. Human resource managements review. 11(1). 184-202 25- Mowday، T. (1974). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human resource. 22 (3). 235- 250 26- Oreilly، C.; Chatman، J..، & Caldwell. D. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. 34:487-516. 27- Ruhan، A & et.al. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance- A comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology. 28- Shiuan، B.، YU، D &. RELLEY، H. (2003). Organizational commitment، supervisory commitment and employee outcome in the Chinese context proximal hypothesis or global hypothesis. Journal of organizational