مقاله مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش و فشار روانی شغلی (فصل دوم)

مقاله مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش و فشار روانی شغلی (فصل دوم) (docx) 58 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 58 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1-مقدمه PAGEREF _Toc381175271 \h 13 بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175272 \h 14 2-2-تعریف دانش PAGEREF _Toc381175273 \h 14 2-3-انواع دانش‏ PAGEREF _Toc381175274 \h 15 2-4-اهميت دانش PAGEREF _Toc381175275 \h 16 2-5-مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175276 \h 18 2-6-تاریخچه مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175277 \h 20 2-7-اهداف و مزایای مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175278 \h 22 2-8-اصول مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175279 \h 24 2-9-مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175280 \h 26 2-10-مدلهای مديريت دانش PAGEREF _Toc381175281 \h 27 2-10-1-مدل هيسيگ PAGEREF _Toc381175282 \h 28 2-10-2-مدل مك الروي PAGEREF _Toc381175283 \h 28 2-10-3-مدل بوكوويتز و ويليامز PAGEREF _Toc381175284 \h 29 2-10-4-مدل پایه های ساختمان دانش PAGEREF _Toc381175285 \h 31 2-11-دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ PAGEREF _Toc381175286 \h 32 2-12-عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش PAGEREF _Toc381175287 \h 35 بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی PAGEREF _Toc381175288 \h 36 2-13-واژه كاوي استرس PAGEREF _Toc381175289 \h 36 2-14-تعریف استرس PAGEREF _Toc381175290 \h 39 2-15-اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی PAGEREF _Toc381175291 \h 44 2-16-افسانه هاي مربوط به فشار روانی امور اجرايي PAGEREF _Toc381175292 \h 46 2-17-انواع مختلف استرس PAGEREF _Toc381175293 \h 47 2-18-انواع مشاغل بر حسب استرس PAGEREF _Toc381175294 \h 51 2-19-علایم و عوامل فشار روانی شغلي PAGEREF _Toc381175295 \h 53 2-20-مديريت استرس PAGEREF _Toc381175296 \h 56 بخش سوم- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc381175297 \h 57 2-21-پیشینه پژوهش های خارجی PAGEREF _Toc381175298 \h 57 2-22-پیشینه پژوهش های داخلی PAGEREF _Toc381175299 \h 59 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مقدمه دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایي مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. همچنین يكي از عارضه هاي جديد زندگي به سبك مدرن، وجود فشار روانی در محيط كار مي باشد. فشار روانی شغلي يك دليل عمده براي كاهش توليد، غيبت كاركنان و فروپاشي و به هم ريختگي سازمان ها مي باشد. اضافه كاري هاي زياد، ناكافي بودن آموزش‏هاي لازم از دلايل پنهان ترك شغل است كه معمولاً در اثر فشار روانی زياد بوجود مي آيد (Carestenj, 2006). هنگامي كه فرد در محيط كار با بايد هايي رو به رو مي شود كه ارتباطي با ظرفيت هاي كنوني يا نياز ها و خواسته هايش ندارد، دچار ناهماهنگي و تعارض مي شود و تنها راه كاهش آن سازگاري شخص با شرايط تازه است (Rahimi, 2007). بر اساس تعريف موسسه هاي بهداشت حرفه اي (NLOSH) فشار روانی شغلي هنگامي رخ مي دهد كه بين نيازهاي شغلي با توانايي قابليت ها و خواسته هاي خود هماهنگي نباشد. به بيان ديگر، وقتي آنچه در يك شغل از فرد انتظار مي رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد. به صورت روشن تر و ساده تر مي توان چنين بيان كرد كه فشار روانی شغلي يك آسيب جسمي يا رواني است كه فرد از خود نشان مي دهد و نتيجه اي از تضاد يا موفقيت هاي چالش برانگيزد درشغل مي باشد. فشار روانی شغلي امروزه مسئله اي شايع و پر هزينه در محيط هاي كاري تبديل شده است. به گونه اي كه اغلب پژوهش‏هاي اخير به آن اختصاص يافته است. مؤسسه جبران غرامت كارمندان در كاليفرنيا گزارش مي‏كند كه بين سال هاي 1979 تا 1988 شمار قربانيان فشار روانی شغلي تقريباً 700 درصد افزايش يافته است (Kingama, 2002). سرچشمه فشار روانی شغلي را شامل: فاكتورهاي دروني، نقش سازماني، ارتباط در محيط كار وجو سازماني مي دانند (Miller, 1986). از طرفی از آنجائيكه در ارائه و تحويل خدمت، نقش اساسي را مشتري بازي مي كند، بيشترين پيشرفت هاي اخير در زمينه كيفيت مربوط به بخش خدمات مي باشد (صبارانا، 2009). به دليل اينكه خدمات عموماً بر اساس تجربه و باور كيفي بالا، شكل مي گيرند، ريسك بيشتري در خريد دارند. اين مسئله چندين پيامد دارد؛ نخست اينكه مشتريان خدمت، به حرف هاي ديگران بيشتر از تبليغات تكيه مي كنند. دوم اينكه، آنها شديداً از روي قيمت، كاركنان و عوامل فيزيكي تامين كننده خدمت قضاوت مي كنند. سوم اينكه مشتريان به تامين كنندگاني كه آنها را راضي كنند، وفادارترند. چهارم اينكه به دليل هزينه هاي متغيري كه وجود دارند، تعداد مصرف كننده ساكن (كسي كه زياد خريد نمي كند) بيشتر مي شود و اين مسئله تلاش براي جذب يك مشتري از رقيب را ملزم مي دارد (كاتلر و همکاران، 422 ،2009.( لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در چهار بخش به شرح زیر گنجانده شده است: بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش. بخش دوم: مبانی نظری فشار روانی. بخش سوم: پیشینه پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش و فشار روانی، در دو بخش پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار گرفت. بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش تعریف دانش مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (1965)، آور (1962) و هیک (1945) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (1958) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس، 2003: 77). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، 1387: 1386). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاههای متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم: دانش عبارت است از "ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد" (چی پای، 2006: 107). دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،1384: 25). انواع دانش‏ بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏بندی‏های ارائه‎ شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است. از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است. طبق نظر نوناکا (1994) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (1962) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند: دانش آشکار: دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است. دانش نهان: دانش شخصی است که ریشه در تجربه فردی دارد و شامل عوامل ذهنی همچون اعتقادات شخصی، دیدگاه‏ها، غرایز و ارزش‏ها است. این نوع دانش انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. در این زمینه پولانی تعبیر جالبی دارد. او در این خصوص می‏گوید: " ما بیشتر از آنچه می‏گوییم، می‏دانیم." و در طبقه بندی معروف دیگر که توسط لیدنر و علوی مطرح شده است به وجود چهار نوع دانش اشاره شده است: دانش نهفته که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیل‏دهنده‏ی مدل‎های ذهنی افراد است. دانش آشکار که در مقایسه با دانش نهفته عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است. دانش فردی که در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی دارد. دانش گروهی که دانشی است که در سیستم‏های اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است (علوی و لایندر، 2000: 22) اهميت دانش سازمان‎ها همواره در پی کسب دانش و استفاده از آن بوده‏اند. آنها به هنگام استخدام نیز، غالباً برای تجربه بیشتر از هوش ارزش قائل می‎شوند، زیرا از ارزش دانشی که به مرور زمان کسب شده و خود را به اثبات رسانده باشد به خوبی آگاهند. مدیران بیشتر به دنبال افرادی باتجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات درپایگاه‎های اطلاعاتی، دانش خود را مرتباً در معرض تصمیم‎گیری قرار دهند (داونپورت و رحمان سرشت، 1379: 38). علت توجه سازمان‏ها به این امر این است که دانش در ایجاد و حفظ ارزش اقتصادی میان منابع سنتی (زمین، کار و سرمایه) نقش مهمی ایفا می‏کند. در عصر حاضر که عصر اطلاعات و عصر دانایی نامیده می‎شود، دانش می‏تواند مزیت رقابتی سازمان‏ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند. در واقع دانش علت اصلی پایداری و کامیابی سازمان‎های موفق است. دانش‎آفرینی در سازمان‏ها و نیز شیوه‎های انتقال آن، تأثیری عمده بر توان نهایی سازمان‎ها دارد. برخی سازمان‎ها به اشتباه تصور می‎کنند که فن‎‎آوری می‎‌تواند جای مهارت و تصمیم‌گیری‏های کارکنان باتجربه را بگیرد. حال آنکه خاستگاه اقتصاد نوین، فن‌آوری نیست؛ خاستگاه آن تفکر بشری است. زمانی که سازمان‏ها اقدام به تدوین اجرای یک پروژه می‎کنند، نخستین مسئله‎ای که معمولاً با آن روبه‎رو می‎شوند کافی نبودن دانش سازمانی برای پشتیبانی از آن است. بدین معنا که، میان دانش موجود و دانش مورد نیاز فاصله‎ای زیاد وجود دارد. برعهد‎ه‏ی مدیریت دانش است که بر پرکردن یا کوتاه‏کردن این فاصله اقدام کند (کهن، 1384: 52). تافلر دانش را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (تافلر،1377: 135). همچنین پیتر دراکر در سال 1993 میلادی بیان نمودکه: "در اقتصاد امروز دنیا «دانش» منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع اصلی رقابتی عصر حاضر به شمار می آید" ( نوناکا، 1996: 833). در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده، از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده می شود (گلاسر،1998: 517). داونپورت نیز معتقد است سرمایه گذاری یک سازمان بر روی دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (داونپورت و لورنس، 1998: 14). این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاهها، اقدامات، و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و آنگاه اهمیت دو چندان می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود، بنابراین می توان دریافت که تنها مزیت رقابتی پایدار سازمان، اولاً عبارت است از آنچه می دانند، و ثانیاً آنکه با چه سرعتی دانسته های خود را به کار می گیرند (کوهن، 1998: 22 ). ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ- ﻣﺤﻮر ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫـﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﺟﺎﻣﻌـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺟﻬـﺎﻧﻲ هستند ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ارزش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ داﻧﺶ ﺧﻮدﺷﺎن را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮده و در اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن ﺗﻼش ﻛﻨﻨـﺪ (راوﻟـﻲ، 2000: 22). مدیریت دانش مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح شد. در اواسط دهه 1980 بود که جایگاه و اهیمت دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی مضاعف شد. در این دهه، نظام‏های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام‏های هوشمند برای مدیریت دانش بکار گرفته شد و مفاهمیمی چون فراهم‏آوری دانش، مهندسی دانش، نظام‏های دانش مدار و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه 80 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع‏رسانی می‏توان مشاهده کرد. در همین دوران اولین کتاب‏های مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکت‏های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازه‏ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه‏ی بین‏المللی مدیریت دانش در اروپا، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده فعالیت‏های خود را در اینترنت گسترش دادند. به تدریج شرکت‏های بزرگی مانند ارنست و یانگ، بوزآلن و همیلتون و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. (حسن‎زاده، 1387: 14) مدیریت دانش مفهومی پیچیده و گسترده است و به همین دلیل صاحبنظران مختلف از زوایای گوناگون به آن نگریسته‏اند و آن را تعریف کرده‎اند بعضی از این تعاریف بر فرآیندهای مدیریت دانش متمرکز هستند و برخی بر اهداف آن توجه دارند. از جمله این تعاریف، تعریفی است که حسن‏زاده (1387) ارائه داده است. مدیریت دانش عبارت از اعمال مدیریت و زمینه‎سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک‎گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان است. (حسن‏زاده، 1387: 18) همچنین گاندری و همکاران (2010) مدیریت دانش را بر مبنای فرآیندهای آن اینگونه تعریف کرده‎اند: مدیریت دانش، یک فرآیند یکپارچه و سیستماتیک در سطح سازمان است که شامل فعالیت اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع و بکارگیری دانش به وسیله افراد و گروه‏ها برای رسیدن به اهداف سازمانی است. مديريت شامل "مجموعه اي از فعاليت ها (از جمله ارزيابي، تعريف و تعيين هدف، توسعة کار تيمي، تخصيص منابع و غيره) مي باشد که با هدف اطمينان يافتن از پيشرفتهاي کاري، پروژه اي و بهبود کيفي فرآيندها يا توليدات مي باشد". دانش به عنوان مجموعه اي از قوانين، اصول و اطلاعات ساختاربندي شده که افراد را قادر به تصميم گيري و حل مشکل مي نمايد، تعريف مي شود. بنابراين مديريت دانش، " فرآیندی است که با تمرکز و تأکيد بر دانش در موقعيت هاي مشکل يا در يک سيستم به حل مشکل مي پردازد" (اسپکتور و ادموندز، 2002: 2). در یک تعریف مدیریت دانش "مجموعه ای از فعالیت هاست که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد". مدیریت دانش به فرآیند تسخیر تخصصهای جمعی و هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (شی و چیانگ، 2005: 585 ). مديريت دانش "آگاهي و عمل مديريت از خلق، انتشار، توزيع و کاربرد دانش براي اهداف استراتژيک سازمان است" (بردرو و لين،، 2003: 15 ). از نظر شاین (2001) "مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می دهد که دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکر÷د هوشمندانه تر، بهبود بخشد" (شاین، 2001: 8 ). دالکر (2005) با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش، در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است: 1- دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی، و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود و همچنین ایجاد روابط مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه، مدیریت دانش یک تلفیقی همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است. 2- دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش- بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی- منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر –مثل کتب، فناوری، رویه ها و سنن- در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می‏شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد. 3- دیدگاه فرایند/ فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند. به طور کلی، مدیریت دانش ماهیت میان رشته ای دارد (دالکر، 2005: 7). از جمله این رشته ها عبارتند از: علم سازمانی علم شناختی زبان شناختی و زبان محاسباتی فناوری اطلاعاتی از قبل سیستم های مبتنی بر دانش، مدیریت اطلاعات و اسناد، سیستم‏های حمایت عملکرد الکترونیکی و فناوری های پایگاه داده. علم اطلاعات و کتابخانه نوشتار فنی مردم شناسی و جامعه شناسی آموزش و توسعه داستان سرایی و مطالعات ارتباطی فناوری های همکارانه/ جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه افزار، و همچنی اینترانت ها، اکسترانت ها، پورتال ها، و سایر فناوری های شبکه (اکبری و صالحی، 1388: 60). تاریخچه مدیریت دانش مدیریت دانش و بحث دانش موضوع تازه ای نیست و حتی در ادبیات کشور خودمان شواهد خوبی از این مسأله در دست داریم، اما بحث مدیریت دانش به صورت نوین آن، از دهه 90 میلادی مورد توجه قرار گرفت و از آن زمان تاکنون یکی از مباحث قابل توجه در مدیریت بوده و نویسندگانی مانند پیتر سنگه، پیتر دراکر، آلوین هایدی، تافلر، نوناکاو و تاکیوچی بر اهیمت توجه هوشمندانه به دانش تأکید کرده اند (غنی زاده، 1385: 12). منازعه با مفهوم دانش به قدمت تاریخ تفکر انسان است. همه اندیشمندان از افلاطون گرفته تا دکارت و کانت در جستجوی اصطلاحی بودند که ماهیت دانش را بیان کنند. جهان پس از گذار از انقلاب كشاورزي كه منبع كليدي در آن زمان بود، و انقلاب صنعتي كه سرمايه و نيروي كار منبع اصلي آن بود؛ شاهد انقلاب اطلاعاتي بوده است كه در آن، منبع ارزشمند و كليدي خلق ثروت و درآمد، دانش است (منوريان و همکاران، 1386: 3). تعدادی از تئوریسن های مدیریت به رشد مدیریت دانش کمک کرده اند که از برجسته ترین آنها دراکر، استراسمنو سنجه بوده اند. دراکر و استراسمن بر اهمیت رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تأکید کرده اند. سنجه روی سازمان یادگیرنده و ابعاد فرهنگی مدیریت دانش کار کرد و کتاب معروف پنجمین فرمان را نوشت. آرگریس، بارتلت و بارتون جنبه های مختلف مدیریت دانش را بررسی کرده اند. روگر در زمینه اشاعه و نوآوری کارکرد و آلن در دانشگاه ام. ای. تی درباره انتقال فناوری اطلاعات، پژوهشی با عنوان چگونگی تولید، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان انجام داده است (عدلی، 1384: 56). مراحل رشد و بلوغ مدیریت دانش بر اساس دو رویکرد فناوری اطلاعات و مدیریت دانش قابل بررسی است. بر این اساس مدیریت دانش سه مرحله را پشت سر گذاشته و در حال حاضر در مرحله چهارم قرار دارد: اولین مرحله با توجه به رویکرد فناوری اطلاعات و تمرکز بر بهره وری سازمانی بود. به عبارت دیگر، چگونه می توان با استفاده از فناوری اطلاعات از تولید مجدد چرخ و دوباره کاری جلوگیری کرد؟ این مرحله در حدود سال های (1992) همراه با نصب و راه اندازی انواع پایگاه اطلاعات و پایگاه بهترین روش انجام کار در سازمان بود. مرحله دوم اگرچه مشابه مرحله اول بود امّا تمرکز روی مشتری بود. بحث بر این بود که چگونه می‏توان با بکارگیری دانش درباره مشتریان، به آنها بهتر خدمت کرد؟ در این مرحله نیز پایگاه های اطلاعات مختلفی ایجاد شد؛ البته همة آنها یک طرفه و منفعل (نه دو طرفه و تعاملی) بودند. مرحله سوم، در حدود سال های (2001-1994) در واقع مرحلة تعاملی بود. صفحه های وب فناوری اطلاعات تعاملی، تجارت الکترونیک، بازرگانی الکترونیک، و تبادلات الکترونیکی تمام وقت از ویژگی های این مرحله می باشد. مرحله چهارم که از سال 2001 به بعد شروع شده، توجه به ارزش دانش افراد است. علیرغم آن که منشأ تئوریکی آن، قدیمی است، در مرحله اوّلیه و نوزادی به سر می برد امّا بسیار امید بخش است؛ زیرا به موضوعات انسانی می اندیشد. سرمایه گذاری در این مرحله مستلزم سرمایه گذاری در افراد، استخدام افراد توانمند و ایجاد محیط های مناسب است (عدلی، 1384: 56-55). دالکر (2005) مراحل توسعه دانش را به شکل مدل ذیل ارائه کرده است: شکل 2-1- مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر، 2005: 14) اهداف و مزایای مدیریت دانش هدف مدیریت دانش، آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم گیری کارآمد، یاری رساند؛ فرصت های سازمان را ارتقاء داده، و به عنوان یک فرآیند ارتقاء دهنده به سازمان جهت انجام فرآیندهای اصلی خود عمل کند. به طور کلی اهداف عمده ای که برای سیستم های مدیریت دانش ارائه شده است عبارتند از (خاتمیان فر، 1385: 6): 1- ایجاد مخازن دانش؛ 2- ارتقاء دسترسی به دانش؛ 3- بهبود و ارتقاء محیط دانش؛ 4- مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و پروساک، 1998: 67)؛ 5- صرفه جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری، و کاهش زمان چرخه؛ 6- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک های مرتبط با نوآوری؛ در یک کلمه هدف مدیریت دانش دستیابی به ارزش تجاری از طریق دانش می باشد (پلسیس، 2004). دانشمندان مديريت دانش همچنین، مجموعه مزايایی را برای مدیریت دانش ذکر کرده اندکه در زیر به هشت مورد آن از نظر دنهام گری (2001) اشاره می کنیم که عبارتند از : 1- جلوگيري از افت دانش: مدیریت دانشسازمان را قادر مي سازد تا تخصص فني حياتي خود را حفظ کرده، از افت دانش حياتي که از بازنشستگي، کوچک سازي، يا اخراج کارکنان و تغييرات ساخت حافظه انساني ناشي مي شود؛ جلوگيري کند. 2- بهبود تصميم گيري:مدیریت دانش نوع و کيفيت دانش مورد نياز را براي تصميم گيريهاي اثربخش شناسايي مي کند و دسترسي به آن دانش را تسهيل مي بخشد. در نتيجه، تصميمات سريعتر و بهتري مي تواند در سطوح مختلف سازماني صورت گيرد. 3- انعطاف پذيري و انطباق پذيري: مدیریت دانش به کارکنان اجازه مي دهد تا شناخت بهتري از کار خود حاصل کرده، راه حلهاي نوآور مطرح کنند، با سرپرستي مستقيم کمتر کار کنند و کمتر نياز به مداخلات مقامات بالاتر داشته باشند. در نتيجه، کارکنان مي توانند در موقعيتهاي چند وظيفه اي فعال باشند، و سازمان مي تواند روحيه کارکنان را بالا ببرد. 4- ایجاد مزيت رقابتي:بکارگیری مدیریت دانش سازمانها را قادر مي سازد تا مشتريان، ديدگاههای آنها، بازار و رقابت را درک کرده، و بتوانند شکافها و فرصتهاي رقابتي را شناسايي و در جهت ایجاد مزیت رقابتی از آن استفاده کنند. 5- توسعه دارايي:مدیریت دانش توانايي سازمان را در سرمايه گذاري در حفاظت قانوني براي مالکيت فکری بهبود مي بخشد. در اين حالت، ثبت اختراعات، علائم تجاري، اجازه نامه ها، حق انحصاري اثر، و اسرار تجاري در زمان درست بکار گرفته شده و منجر به حفاظت قانوني بیشتر و افزایش ارزش بازار براي مالکيت فکری می شود. 6- افزايش محصول:کاربرد مدیریت دانش به سازمان اجازه مي دهد که دانش را در خدمات و فرآورده ها بکار گيرد در نتيجه، ارزش ایجاد شده در محصول با نسبت مستقيم ميزان و کيفيت دانش در محصول افزايش پيدا مي کند. 7- مديريت مشتري: مدیریت دانش سازمان را قادر مي سازد تا توجه کانوني و خدمت به مشتري را افزايش دهد. دانش مشتري باعث سرعت پاسخ گویی به سؤالات، توصيه ها و شکايتهاي مشتري مي شود. اين امر همچنين تضمين کننده کيفيت بهتر خدمات به مشتري مي گردد. 8- بکارگيري سرمايه گذاريها در بخش سرمايه انساني:سازمانها از طريق ایجاد امکان تسهیم آموخته ها از طریق مدیریت دانش، فرآيندهاي اسناد و بررسي و حل استثنائات، و در اختيار گرفتن و انتقال دانش ضمني، مي توانند به بهترين وجهي در استخدام و کارآموزي کارکنان سرمايه گذاري کنند (رادينگ، 1383: 77-76). اصول مدیریت دانش دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است: 1- مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری می باشد. یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. به عنوان مثال، آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است. 2- مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رایانه ها می توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می‏شود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حلهایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند. 3- مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس، دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد. دانپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده های سیاسی نباشیم می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست مدار باشند. آنها باید فرصت‏هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند. 4- مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود دانپورت از مدیران دانشی مدیرانی هستند که می توانند دانشهای نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم تر است. مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند. 5- مزایای مدیریت دانش سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم. نقشه ها و مدلهای ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهایی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم. 6- تسهیم و بکارگیری دانش ذاتی نیست. اگر دانش، منبع باارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد چرا باید آنرا تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می کنند انسانها به طور طبیعی گرایش به این دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم. مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و شدیدا برانگیخته شده باشیم. 7- مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است دخالتهای از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیریها به کار گیرند. 8- دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود. 9- مدیریت دانش هرگز به پایان نمی رسد. ممکن است که مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچوقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان داده به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می کنند. 10- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است، می طلبد که توجه قانونی خاص به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنهاست، آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند، درصد کمتری از سازمان ها به این پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهای دانشی باید این موارد روشن شود (ابطحی و صلواتی، 1385: 62). مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. مدیریت داده ها بر فرایند و فناوری متمرکز است، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش می باشند (امین و همکاران، 2001: 48). آنچه که مسلم است این است که بدون مدیریت داده ها، مدیرِ مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن فاصله این دو، نیازمند تعهد به یک فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ دانایی ندارد. شکل 2-2- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، 2001: 49) بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت های فعلی دانش را بپذیرند، زیر ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین بدون داشتن یک زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی پشتیبانی فعالیت های دانش قوی باشد، زیر ساخت دانش عمل نمی کند و تا زمانی که فرایندهای کاری مبتنی بر دانش نباشند، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی بری عمل نخواهد بود. فناوری، فرایندها و فرهنگ سازمانی کاربرد کامل دانش را ممکن می سازند و اما تنها با وجود کاربران ماهر دانش، که مزیت کامل خدمات دانش را به طور اثربخش درک می کنند، موفقیت این زیرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانایی به عنوان پلی میان افراد، فناوری و فرایندها امکان پیوند و نزدیکی مدیریت دانش و مدیریت داده ها را فراهم می سازد. هرچند که هریک از این مبانی زیرساخت دانش، نقش بسیار مهم در زیرساخت دانش ایفا می کنند، اما در این میان، فرهنگ، نقش اصلی تر و اساسی‏تری را بازی می کند. همانگونه که تحقیقات بسیاری نشان داده است، مهم ترین مانع در جهت موفقیت فعالیت های مدیریت دانش، فرهنگ است (زاهدی و انتظاری هرسینی، 1386: 56). از این روست که نگرش ها، باورها و ارزشهای افراد است که حرف آخر را می زند. این مانع آنقدر سخت و مقاوم است که استیو الیس از آن به عنوان نابودگر واقعی نام می برد. در کنار درک مفهوم مدیریت دادده ها و مدیریت دانش، شناخت مرز بین مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش نیز ضروری است. مرزهای مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش را می توان از هم متمایز نمود، اطلاعات بیشتر جنبه عمومی داشته و آگاهی پیدا کردن درباره نشانی چیزی یا آدرس فردی یا جایی می باشد، و حال آنکه دانش عبارت است از درک و سازماندهی و موضوع دانستنی ها که ممکن است در اثر بررسی و تجربه تحصیل شود. قلمرو دانش وسیع و نامحدود بوده، رشته های علمی مختلف را در بر می گیرد. از این‏رو دانش عمومی، تخصصی و حرفه ای را شامل می شود، اما اطلاعات نسبتا محدود است، اطلاعات جنبه عمومی دارد، اما دانش جنبه علمی دارد، اطلاعات در سطح کاربردی و موقت باقی می‏ماند، اما دانش جنبه جاودانگی دارد (کرمی پور و داودی، 1385: 41). مدلهای مديريت دانش در اين بخش چند مدل مدیریت دانش را كه هر يك، ضمن داشتن مشابهت با ديگر مدل ها، بعد خاصي از موضوع را در بر دارند، بررسي مي شوند تا از اين طريق، امكان مقايسه و شناخت ابعاد گوناگون مديريت دانش، براي يكپارچه سازي و به كارگيري بهتر آنها فراهم شود. در ادامه مدل مورد استفاده در تحقیق و دلایل استفاده از آن معرفی خواهد شد. مدل هيسيگ مدل هيسيگ (2000) از چهار فرآيند شامل خلق، ذخیره، انتشار، و بکارگیری دانش تشكيل شده است: الف) خلق دانش: اين امر به توانايي يادگيري و ارتباط بر مي گردد. در توسعه اين قابليت، تجربه تسهيم دانش، ايجاد ارتباط بين ايده ها و ایجاد ارتباط بین موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است. ب) ذخيره دانش: قابليت ذخيره سازمان يافته است كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي كارکنان ديگر، و تسهيم مؤثر دانش فراهم مي شود. در اين سامانه، دانش هاي لازم باید به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود. پ) انتشار دانش: فرآيند انتشار دانش به توسعه يك روح جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليت هايشان به يكديگر وابسته اند، كمك مي كند. ت) به کارگیری دانش: این فرآیند از اين ايده آغاز مي شود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است. اين عنصر، دايره فرآيند مركزي مديريت دانش متحد را تكميل مي كند. ذخیره دانشکاربرد دانشانتشار دانشخلق دانش شکل 2-3- مدل هيسيگ (2000) مدل مك الروي مک الروی و همکاران (2002)، یک چارچوب فكري با نام "دوره عمر دانش" تعريف كرده اند كه در آن، فرآيند ايجاد دانش را به دو فرآيند توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم مي كند: الف) توليد دانش: فرآيند خلق دانش سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات، و ارزيابي دانش انجام مي گيرد. اين فرآيند، مترادف يادگيري سازماني است. ب) پیوسته کردن دانش: از طريق برخي فعاليت ها كه پخش و تسهيم دانش را تجويز مي كنند، انجام مي‏گيرد. اين عمل، كارهايي از قبيل توزیع دانش (از طريق برنامه و غيره)، جستجو، تدريس، تسهيم دانش و ديگر فعاليت هاي اجتماعي را كه موجب برقراري ارتباط مي گردد، شامل مي شود. تولید دانشپیوسته کردن دانش شکل 2-4- مدل مک الروی و همکاران (2002) مدل بوكوويتز و ويليامز اجزاي فرآيند مديريت دانش ارايه شده از سوي بوكوويتز و ويليامز (1999) شامل هفت مرحلۀ کسب، بكارگيري، يادگيري، تسهيم، ارزيابي، تولید و نگهداري، و واگذاری دانش است كه بايد براي ايجاد سرمايه بر پايه دانش به صورت يكپارچه مديريت شوند. الف) کسب دانش: نكات اساسي كه در يافتن اطلاعات درست، بايد در زمان مناسب مد نظر قرار گيرند، عبارتند از: آيا همكاران مي توانند نيازهاي اطلاعاتي خود را دقيق فرموله كنند؟ آيا منابع و دارندگان دانش مشخص اند؟ آيا ابزارهای كمّي و قواعد موجود، از جستجوي اطلاعات حمايت مي كنند؟ آيا شالوده ساختار دانشي، قابل فهم بوده و خوب سازماندهي شده اند؟ ب) بكارگيري دانش: به اين معنا است كه بتوان خلاقانه و مشتري گرايانه، راه حل هاي مناسب را به دست آورد. اين امر از طريق پيشنهاد راه هاي گوناگون براي استفاده از دانش هاي بالقوه انجام مي شود. نكاتي كه بايد براي تحقق اين موضوع مورد توجه قرار گيرد، عبارتند از: جريان آزاد ايده ها در داخل سازمان. همكاري تنگاتنگ بخش هاي مختلف سازمان. ايجاد مكان هاي (مجازي / فيزيكي) آزاد براي تبادل دانش و بروز خلاقيت در سازمان. پ) يادگيري دانش: به معنی بررسي در خصوص يافتن دلايل موفقيت يا عدم موفقيت پروژه هاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژه هاي آتي براي انجام اثربخش آنها می باشد. مواردي كه در اين زمينه بايد مورد توجه قرار گيرند، عبارت اند از: ايجاد اين تفكر كه يادگيري در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود. در تمام سازمان، جمع آوري تجربيات و آموخته ها به رسميت شناخته شود. ت) تسهيم دانش: در اين فرآيند، همكاران، دانش خود را به ديگران انتقال مي دهند و اين امر، موجب گسترش پايه هاي دانش سازماني مي شود. تسهیم دانش در سازمان، به زمان و بسترسازي مناسب نياز دارد، چرا كه ممكن است، اين حالت به دلايل گوناگون در برخي از همكاران، احساس خطر را برانگيزد. نكات اساسي در تسهیم دانش عبارتند از: همكاران برانگيخته شوند و تمايل داشته باشند كه دانش خود را ارائه دهند. سيستمها و ساختارها از فرآيند تسهیم دانش حمايت كنند. در تمام سازمان، تسهیم دانش رسميت يافته و از آن حمايت شود. ث) ارزيابي دانش: در اين فرآيند بايد دانش هاي موجود و نيازهاي فعلي و آتي دانش ارزيابي شوند. براي اين كار لازم است، ميزان رشد پايه هاي دانش و نيز دستاوردهاي سرمايه گذاري مرتبط با آن، اندازه گيري شود. عواملی كه امكان اندازه گيري پايه هاي دانش را ممكن مي سازند، عبارتند از : تأثير دانش بر كارآيي سازماني به رسميت شناخته شود و در تفكر استراتژيك سازماني، قرار گيرد. انواع شاخص‌ها، معيارها و نكات اساسي برای اندازه‌گيري ارزش دارايي‌هاي سازماني ايجاد شود. ج) تولید و نگهداري دانش: بايد دانش هاي مهم و راهبردی در اين فرايند توسعه يابند و دارايي هاي دانشي، نيز مورد توجه قرار گيرند. براي تولید و نگهداري دانش، بايد عوامل زير فراهم شود: ايجاد بستر و ابزارهاي مناسب براي نگهداري دانش و خلق دانش هاي جديد. روابط ميان بخش هاي مختلف، به گونه اي طراحي و ايجاد شود تا هدف هاي مديريت دانش تحقق يابد. سازمان به اين معنا پي ببرد كه استفاده از دانش، ارزشمند است و بايد از آن نگهداري شده، و توسعه داده شود. هنجارها، سياست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازماني، از تعامل بين بخش هاي مختلف سازمان و نيز بين همكاران حمايت كنند. چ) واگذاری دانش: در اين مرحله، دانش هايي كه از نظر راهبردی و كاربرد ديگر، ارزشمند نیستند، بايد از سيستم حذف يا در جايي ديگر انبار شوند. ارزیابیواگذاری دانشنگهداریتسهیمیادگیریکاربردکسب شکل 2-5- مدل بوكوويتز و ويليامز (1999) مدل پایه های ساختمان دانش این مدل توسط پروبست و همکاران (2000) معرفی شده است. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت چرخۀ پویایی می بینند که مراحل آن، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است. سیکل درونی: به وسیله بلوک های کشف( شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد و نگهداری دانش، ساخته می شود؛ و سیکل بیرونی شامل بلوک های اهداف دانش و ارزیابی آن است. کامل کننده این دو سیکل، بازخورد است. نمودار شکل 2-6 اجزای مدل مذکور را نمایش می دهد. نگهداري دانشتوسعه دانشتسهیم و توزيع دانششناسايي دانشبهره برداری از دانشکسب دانشارزيابي دانشتعیین اهداف دانشبازخورد شکل 2-6- چرخه مدیریت دانش (پروبست و همکاران، 2000: 83) دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ لام و چواوو (2005) دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ پروژهای مدیریت دانش را در چهار گروه خطر فناوری، خطر فرهنگی، خطر محتوایی، خطر مدیریت پروژه معرفی کرده اند. 1- خطر فناوری: اکثر پروژه های مدیریت دانش از نوعی فناوری نظیر مخازن دانشی و اینترانت ها استفاده می کنند. برخی از خطرات خاص آن شامل موارد ذیل می باشند: - جهل تکنولوژیک: در این خطر بینش واضحی در خصوص درک و فهم فناوری و چگونگی استفاده از آن جهت حمایت از مدیریت دانش وجود ندارد، یا بینش فنی به وضوح تعریف نشده؛ یا این بینش متناسب با اهداف پروژه تعریف نشده است. - پیچیدگی فنی بسیار زیاد:در این نوع خطرات راه حل های فنی و تکنولوژیکی طوری طراحی می شوند که به مراتب از آنچه می بایستی طراحی شوند پیچیده ترند. در نتیجه، زمان و تلاش بیشتری صرف شده و به افت پروژه و هزینه های اضافی منجر خواهد شد. - قابلیت اطمینان و استفاده از ابزار مدیریت دانش ضعیف: مدیریت دانش همواره از جانب استفاده از ابزار های ضعیف و همچنین استفاده ضعیف استفاده کنندگان مورد نظرآسیب پذیر می باشد. به عنوان مثال طراحی ضعیف یا پیچیده، از استفاده گسترده یک پروژه مدیریت دانش در سراسر سازمان جلوگیری می کند. - فقدان ظرفیت پاسخگویی: زیر ساختهای فنی پاسخگوی حجم مورد درخواست استفاده کنندگان بواسطه پهنای باند و دیگر محدودیت های فنی نمی باشند (لام و چواوو، 2005 : 29– 428 ). 2- ﺧﻄﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻋﺘﻘﺎدات اﺷﺨﺎص درون ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻴﺰ ﺧﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد. در ﺻﻮرتی که ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ تسهیم دانش ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ شکست ﻣﻮاﺟﻪ می ﺷﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از ﺧﻄﺮات ﻣﻬﻢ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. - تعصب فنی: ﺑﺎ داﺷﺘﻦ دﻳﺪي فناوری- ﻣﺤﻮر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ، ﻫﻤﻮاره اﻳﻦ ﺧﻄﺮ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲو هنجاری آن ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. داوﻧﭙﻮرت (1999) معتقد اﺳﺖ ﻛﻪ فناوری ﺻﺮﻓاً ﻳﻚ اﻫﺮم ﺣﺎﻣﻲ ﺗﻼﺷﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ، و ﺗﻮﺟﻪ زﻳﺎد ﺑﻪ آن ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻛﻠﻴﺪي دﻳﮕﺮﻣﻲ ﺷﻮد. - ﻋﺪم ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:حالتی ﻛﻪ ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻨﻴﺎد ﻧﻬﺎده ﻧﺸﺪه، ﻳﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس نقش ها و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. - اﺣﺘﻜﺎر داﻧﺶ و ﻓﻘﺪان تسهیم دانش:این اتفاق زمانی رخ می دهد که ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺶ را درون ﺳﺎزﻣﺎن تسهیم نمی کنند و ﺣﺘﻲ ﺗﻤﺎﻳﻠﻲ ﻗﻮي ﺟﻬﺖ اﺣﺘﻜﺎر آن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻧﺎﺷﻲ از اﻧﮕﻴﺰش ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي تسهیم داﻧﺶ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ حاﻛﻢ ﺑﺎﺷﺪ. - ادراك ﺿﻌﻴﻒ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد از داﻧﺶ: ﻛﺎرﻛﻨﺎن شناخت ﺿﻌﻴﻔﻲ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ دارﻧﺪ، یعنی اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﺎزﺗﺎﺑﻲ از ﻓﻘﺪان ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﺷﺨﺼﻲ اﺷﺨﺎص، ﻧﺎﭘﺴﻨﺪ و ﻣﺬﻣﻮم ﺷﻤﺮده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺑه عبارت دیگر در ﺑﺴﻴﺎري از ﭘﺮوژه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻨﺘﻬﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ، اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد و اﺳﺘﻔﺎده از مخزن داﻧﺸﻲ ﺑﻌﻨﻮان آﻓﺘﻲ در ﺗﺨﺼﺺ اﻓﺮاد و ﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺖ اﻓﺮاد ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﺪه است (ﻻم و ﭼواوو، 2005: 503-429). 3- ﺧﻄﺮ ﻣﺤﺘﻮایی ﭘﺮوژه ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ روي ﺧﻠﻖ، ﻛﺴﺐ، و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﺤﺘﻮاي داﻧﺶ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻣﺤﺘﻮاي داﻧﺶ، ﺷﻜﻞ، و ﻗﺎﻟﺐ آن ﺑﻪ اﻳﻦ ﭘﺮوژه ﺧﺎص واﺑﺴﺘﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از اﻧﻮاع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮاﺋﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد: - ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻏﻴﺮ دﻗﻴﻖ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ:ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺣﻞ ﺷﻮد و ضرورت ﭘﻴﺎده ﺳﺎزي آن، وﺟﻮد ﻧﺪارد. در اﻳﻦ ﻧﻮع از ﺧﻄﺮات ﺣﺘﻲ اﮔﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن واﻗﻌﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ، ﻫﻴﭻ ﻣﻔﻬﻮم واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻳﺎ ﻫﻴﭻ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ گویایی از ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ وﺟﻮد ﻧﺪارد. - ﺳﺎﺧﺘﺎردﻫﻲ ﻣﺤﺘﻮایی ﺿﻌﻴﻒ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮاي داﻧﺸﻲ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻨﺪي ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺮاي وﻇﺎﻳﻒ موجود ﺑﺎ ﻣﻌﻨﻲ ﻧﺒﻮده، ﻳﺎ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﻫﻀﻢ ﻧﻴﺴﺖ. - روزآمدسازی دانش:ﻣﺤﺘﻮاي داﻧﺸﻲ ﻗﺪﻳﻤﻲ و ﻣﻨﺴﻮخ و ﻏﻴﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﻳﺎ ﺑﺮاي وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻮﺟﻮد ﻛﺎﻓﻲ ﻧﻴﺴﺖ. در ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﺑﻌﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻃﺮاﺣﺎن از ﻃﺮاﺣﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻮاﺳﻄﻪ ﻋﺪم اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آن در ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺣﺘﺮاز ﻧﻤﻮده ﻳﺎ ﺗﻼش ﻛﻤﻲ از ﺟﻬﺖ روز آمد ﻧﻤﻮدن ﭘﺎﻳﮕﺎه داﻧﺸﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. - ﻓﻘﺪان خالص سازی داﻧش: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻫﻴﭻ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮاي خالص نمودن داﻧش از ﮔﺰارﺷﺎت و ﻣﺒﺎﺣﺜﺎت وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺪان دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮاد ﻣﻬﻢ آﻣﻮزﺷﻲ و ﻋﻠﻤﻲ ﮔﻠﭽﻴﻦ و ﭘﺮوراﻧﺪه ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻴﺰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ داﻧﺸﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ ﻫﻤﭽﻨﺎن ﭘﻨﻬﺎن و ﻧﺎﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ (ﻻم و ﭼواوو، 2005: 430). 4- ﺧﻄﺮاتﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه ﭘﺮوژه ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ماﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﭘﺮوژه دﻳﮕﺮي ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از ﻧﺎﺣﻴﻪ ﺧﻄﺮات ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه آﺳﻴﺐ ﭘﺬﻳﺮ باشند. ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ: - ﻛﻤﺒﻮد ﺗﺨﺼﺺ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺗﺨﺼﺺ ﻻزم ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﭘﺮوژه از اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﻨﻲ، ﺗﺠﺎري و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وجود ﻧﺪارد.ﮔﺮﭼﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮات ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﺸﻮرﺗﻲ ﻣﺸﺎوران ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺪﻳﻠﻲ ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻣﻔﻴﺪي ﻧﻴﺴﺖ. - ﻓﻘﺪان ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺳﺎزﻧﺪه کاربران و ﺗﻌﺎرض ذﻳﻨﻔﻌﺎن: در اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻫﺪ ﻋﺪم مشارکت، و ﻓﻌﺎل نبودن اﻋﻀﺎی سازمان ﻫﺴﺘﻴﻢ و ﺑﻴﻦ ذﻳﻨﻔﻌﺎن ﭘﺮوژه ﺗﻌﺎرﺿﺎﺗﻲ وﺟﻮد دارد. در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد اﻳﻦ ﺗﻌﺎرض در ﺑﺮدارﻧﺪه ﺗﻨﺎزﻋﺎت ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ بخش های فناوری اطلاعات با ﺳﺎﻳﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎي درﮔﻴﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﻠﻤﺎً اﻧﺮژي ﺗﻴﻢ ﭘﺮوژه را از ﻫﻤﺎن اﺑﺘﺪا ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻲ ﺑﺮد. - توسعه اﺗﻔﺎﻗﻲ:در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻫﻴﭻ ﻧﻮع اﺳﺘﺮاﺗﮋي توسعه ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﻧﺪارد، ﻳﺎ ﺑﺼﻮرﺗﻲ عجولانه ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﻲ آﻳﺪ و از ﭘﺨﺘﮕﻲ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردار ﻧﻴﺴﺖ. لذا ﻣﻮاﻧﻊ واﻗﻌﻲ ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﻣﺴﻴﺮ اﺟﺮا ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﺣﺘﻲ ﮔﺎﻫﻲ در ﺑﺮﺧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي آزﻣﺎﻳﺸﻲ و ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﻲ ﻧﻴﺰ وﺟﻮد ﻧﺪارد. عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش جدول 2-1- لیست عوامل اساسی موفقیت در پیادهسازی مدیریت دانش از دیدگاه محققین عوامل اساسی موفقیت در پیاده‌سازی مدیریت دانشتحقیقات انجام گرفته/ سالرهبری و حمایتهای رهبریاسکریم و آمیدون، 1997؛ هالساپل و جوشی، 2000، داونپورت و همکاران، 1998، لیبویتز، 1999، حسنلی، 1999، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا، 2002، ریبیر و سیتار، 1999، وانگ و اسپینوال، 2003، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.فرهنگاسکریم و آمیدون، 1997؛ داونپورت و همکاران، 1998، لیبویتز، 1999، حسنلی، 2002، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، 2002، مکدرموت و اودیل، 2001، وانک و اسپینوال، 2005، رحمان و همکاران، 2010،و المحمدی 2010.فناوری اطلاعاتاسکریم و آمیدون، 1997، داونپورت و همکاران، 1998، لیبویتز، 1999، حسنلی، 2002، علوی و لیندر، 2001، وانگ و اسپینوال، 2005، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.اهداف و استراتژیاسکریم و امیدون، 1997، داونپورت و همکاران، 1998، لیبویتز، 1999، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، 1999، زاک، 1999، وانگ و اسپینوال، 2005، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.سیستم ارزیابیهالساپل و جوشی، 2000ف داونپورت و همکاران، 1998، حسنلی، 2002، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، 1999، احمد و همکاران، 1999، وانگ واسپینوال، 2005، اخوان وهمکاران، 2009، والمحمدی، 2010.زیرساختهای سازمانیداونپورت وهمکاران، 1998، لیبویتز، 1999، حسنلی، 2002، هرشل و نعمتی، 2000، وانگ واسپینوال، 2005، اخوان و همکاران، 2009، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.فعالیتها و فرایندهااسکریم و آمیدون، 1997، هالساپل و جوشی، 2000، داونپورت و همکاران، 1998، بات، 2000، وانگ و اسپینوال، 2005، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.مشوقهای محرکداونپورت و همکاران، 1998، لیبویتز، 1999، یحیی و گاح، 2002، هاسچیلد و همکاران، 2001، وانگ و اسپینوال، 2005، رحمان و همکاران، 2010، والمحمدی، 2010.منابعهالساپل و جوشی، 2000، داونپورت و والپل، 2001، وانگ و اسپینوال، 2004، وانگ و اسپینوال، 2005.آموزشهوراک، 2001، یحیی و گاح، 2002، مکادم، 2001، وانگ و اسپینوال، 2005، والمحمدی، 2010.الگوبرداریدرو، 1997، اودیل و گرایسون، 1998، دی و وندرلر، 1998، مافت و همکاران، 2003، هانگ و همکاران، 2006، چانگ، 2006، والمحمدی، 2010. بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی واژه كاوي استرس واژه نامه علوم رفتاري ولمان (1973) فشار رواني را نوعي فشار جسمي يا رواني تعريف مي كند كه موجب تغييراتي در دستگاه عصبي خود مختار مي شود. فشار رواني نوعي وضعيت فشار زا است كه مطالبات بي حد و حصر بر فرد تحميل مي كند. بعضي اوقات ممكن است فشار رواني بيش از توان سازگاري موجود زنده باشد. در كتاب فرهنگ روانشناسي، كلمه ي فشار روانی (stress) به معني فشار رواني، تنيدگي، استرس، فشار هيجاني، تنش، فشار روحي، تكيه (صدا) و فشار به كار رفته است (خداپرست، 1379: 368). ولي اصطلاح فشار روانی در كتاب فرهنگ جامع روانشناسي روانپزشكي اصطلاحي است كه در طب و زيست شناسي به طور گوناگون به كار گرفته شده است: گاهي به معني يك رويداد يا موقعيتي كه تأثير مضر بر ارگانيسم دارد و گاهي به معني تنش روانشناختي ناشي از اين رويدادها و موقعيت ها است. به مفهوم دقيق هر چيزي كه در تماميت زيست شناختي ارگانيسم اختلال به وجود آورد و شرايطي ايجاد كند كه ارگانيسم طبيعتاً از آن پرهيز مي كند، فشار روانی شمرده مي شود. فشار روانی ممكن است به صورت محرك هاي فيزيكي، عفونت و واكنش هاي آلرژيك و نظاير آن باشد، يا به صورت تغيير كلي در جو اجتماعي - رواني. فرق آن ها در اين است كه اولي يك عامل فشار روانی زاي فيزيولوژيكي است كه از طريق هيپو تالاموس، غده ي فوق كليوي و سلسله اعصاب سمپاتيك و با ترشح هورمون هاي مختلف تأثير مي گذارد، دومي نه تنها با قدرت تهديدي كه اصولاً در عامل فشار روانی زا نهفته است، بلكه با كيفيت درك شخص از آن عامل ارتباط دارد (پور افكاري، 1383: 45). از نظر پزشكي، استرس، «ميزان استهلاك جسماني»است (اشتاين متز، 1377: 9). فشار روانی در و اقع نوعي اضطراب، فشار روحي، خستگي، نگراني، وحشت و ترس است. فشار روانی موجب بروز انواع بيماري ها، افسردگي، ناراحتي و رنج مي شود (نايك، 1383: 12). به عنوان يك پديده روحي و رواني، فشار روانی حالتي است كه اكثر ما در زندگي روزانه چه در محيط خانواده و چه در اجتماع و محيط كار آن را تجربه مي نماييم و اين تجربه، منجر به نتايج گاه مثبت و گاه منفي مي گردد (اشتاين متر، 2000، 9). هانس سليه فشار روانی را چنين تعريف مي كند: «فشار روانی يك پاسخ غير اختصاصي است كه بدن در مقابل درخواست هايي كه با آن مواجه مي شود از خود نشان مي دهد» (هنري لو، 1371: 25). از كلمه استرس يا (فشار رواني) زياد استفاده مي شود و در اين دوره زماني كه ما زندگي مي‏كنيم اين كلمه به صورت نشانه و لقب اين عصر در آمده است. در سال هاي آتي ممكن است عصر ما نه به عنوان «عصر فن آوري پيشرفته» بلكه به عنوان «دوران فشارهاي رواني» تلقي شود. هر فردي در زندگي خود فشار رواني را تجربه كرده است، از كشاورز روستايي گرفته تا يك مادر عامي يا مدير بلند پرواز يك شركت تجاري. انسان در سراسر تاريخ فشار رواني را تجربه كرده است، در حقيقت فشار رواني بخش جدايي ناپذير زندگي آدمي است كه در خلال قرن ها در آيينه ي هنر و ادبيات به تصوير كشيده شده است (آبلارد، 2003: 123). گسترش فشار رواني در جامعه به شيوه هاي گوناگون در گفتار ما جلوه گر مي شود، شما ممكن است بگوييد «احساس كوفتگي، فرسودگي، فشار، تنش، وحشت زدگي، سستي و نگراني مي كنم». اين عبارت ها حكايت از آن دارند كه فشار رواني در زندگي همه ما وجود دارد. در زندگي روزانه فشار رواني به شكل هاي گوناگون جلوه گر مي شود: پاسخ توأم با تحكم و خشم به يك پرسش بي غرض، سردردي شديد پس از يك روز كار سخت و طاقت فرسا يا راننده اي كه به هنگام راه بندان روي فرمان اتومبيل خود رنگ مي گيرد. موارد بالا از جمله فشارهاي رواني بهنجارند. اما در اغلب موارد چنان چه فشار رواني شدت و دوام بيشتري يابد مردم دچار نشانه هاي مشكل سازي خواهند شد كه به نگراني آن ها درباره ي اين نشانه ها مي انجامد. لغت قديمي ديسترس بر اثر حذف به كلمه ي متداول و روزمره فشار روانی مبدل شده است. استراتژي ما بايد در جهت به حداقل رساندن فشار روانی منفي و به حداكثر رساندن فشار روانی مثبت باشد (گملچ و والترچ، 1375: 12). مطالعه متون كهن نشان مي دهد كه اولين بار «بقراط» ناراحتي هايي را كه به علت بيماري ها به وجود مي آمد از رنج هايي كه به دليل مقاومت و پيكار با آن ها وجود داشت جداگانه در نظر مي گرفت در انجام اين عمل او به جنبه اي از بيماري كه شبيه به فشار رواني بود، يعني نيرو و دفاع به وجود آمده به وسيله تلاش براي فائق آمدن بر بيماري اشاره مي كند (مجتهدي، 1383: 21). قرن ها است كه طرفداران طب بقراطي و طب ارسطويي هر دو به اين نتيجه رسيده اند كه اختلافات احساسي و رواني باعث بروز تغييراتي چشمگير در بدن مي شود. در متون اسلامي مانند كتاب قانون ابن‏سينا نيز آمده كه واكنش هاي رواني بر قلب تأثير مي گذارند تا آن جا كه ممكن است منجر به مرگ فرد شوند. واژه ي فشار روانی به معناي نيرو، فشار و اجبار، واژه اي است انگليسي و در زبان هاي مختلف با همين لفظ به كار برده شده است. در زبان فارسي واژه ي فشار رواني به عنوان برابر نهاده فشار روانی به‏كار برده اند كه با مفهوم دقيق فشار روانی سازگار نيست. مفهوم فشار روانی در فرآيند تحول خود از زمان ديرين يا عصر پسين هر چه بيشتر شهرت يافته از دقت آن كاسته شده است در واقع امروزه مردم هنگامي كه به هر گونه ملالتي از خستگي گرفته تا خشم دچار مي‏شوند مي گويند تحت تأثير فشار روانی اند يا فشار روانی بر آن ها وارد مي شود. هر گاه كلمه ي desserts به معناي دسر را بر عكس هجي كنيد، مي شود stressed به معني تحت فشار (اپستاين، 1384: 174). چيني ها براي تلفظ كلمه ي فشار روانی از دو حرف اختصاصي استفاده مي كنند: اولين حرف به خطر و دومي به فرصت اشاره مي كند. ما نيز مثل چيني ها براي بيان هر دو احساس كلماتي داريم. ديستري براي اشاره به حوادث بد يا نا خوشايند و فشار روانی براي حوادث خوب يا خوشايند (برن، 2001: 92). معني اصل كلمه دست كم به قرن پانزدهم برمي‏گردد. زماني كه به نوشته‏ي واژه نامه‏ي انگليسي آكسفورد براي رسانيدن معناي تنش يا فشار فيزيكي به كار برده شده بود. كاربردهاي بعدي اين معناي خاص را به ويژه در رشته هايي مانند مهندسي يا معماري، كه از فشار در مورد ديوار يا براي ستون سازي پل ها صحبت مي شود حفظ كرده و نيز به آن كليت بخشيد. در سال 1704 براي مثال فشار براي توصيف سختي، دشواري يا بدبختي به كار برده شد، فشار بر روي شخص به جاي اينكه بر روي شي وارد آيد. تعریف استرس در سال 1913 ژاسپر در كتاب خود با عنوان «آسيب شناسي رواني عمومي» بر مفهوم واكنش تأكيد مي‏كند. از ديدگاه او، واكنش پاسخي عاطفي در برابر يك حادثه است. تقريباً در همان زمان، آدولف مي‏ير ارتباط مستقيم ميان محرك هاي محيطي و پديده بيماري را به صورت فرضيه اي فرمول بندي كرد. در اواسط قرن 19، معناي فشار گسترش بيشتري يافت و تنش بر روي اعضاي بدن يا نيروي ذهني را هم در برگرفت. متوالياً ديگر معاني مربوطه به فشار ظهور يافتند اما به نظر مي رسيد همگي پيرامون معناي اصلي فشار همانند نوعي نيرو گرد آمده اند. وضع تا سال 1936 لااقل بدين گونه باقي بود. در همان سال پژوهشگر جواني در دانشگاه مك گيل مقاله‏اي منتشر ساخت كه منتج به متحول گردانيدن درك ما از اين بيماري گرديد و تعريفي نوين و كاملاً مختلف براي فشار ارائه داد. اگرچه آن پژوهشگر «دكتر هانس سليه» ابتدا آگاهانه از به كار بردن فشار روانی يعني «گرايش تحريك، گرايش پاسخ يا گرايش تداخل عمل و تأثير متقابل» (والراند، 1993: 144). گرايش تحريك: طبق اين گرايش، فشار و استرس، يك عامل يا نيروي خارجي است كه انسان ها قادر به مقابله و ايستادگي در برابر آن هستند اما سطح مقاومت افراد تفاوت مي كند. گرايش پاسخ: طبق اين گرايش، تمركز بر روي واكنش هايي قرار مي گيرد كه توسط شخص، نسبت به مقتضيات و تقاضاهاي محيطي ايجاد شده است كه اين پاسخ ممكن است فيزيولوژيكي مثل افزايش ضربان قلب و يا رواني مثل احساس برانگيختگي باشد. گرايش تداخل عمل و تأثير متقابل اين گرايش درك فشار روانی را يك مرحله فراتر مي برد و اين كار با مطالعه دقيق و كامل روابط متقابل ميان فرد و محيط پيرامون او انجام مي شود و در اين گرايش، مردم نقش فعالانه تري به عهده گرفته و نيازها و مقتضيات هر موقعيتي را كه در آن قرار مي گيرند مورد تأمل قرار داده و توانايي خود را در بر آورده ساختن آن مقتضيات، ارزيابي مي نمايند. اين گرايش فشار روانی را به عنوان نتيجه اي از يك عدم توازن ميان سطح نيازهاي مردم كه بر آن ها تحميل مي گردد و توانايي آن ها در بر آورده سازي نيازهاي مزبور، توصيف مي كند (كران ول، 1373: 13). فشار روانی يك واكنش فيزيولوژيكي (جسماني) و رواني است كه در هنگام احساس عدم توازن ميان سطح تقاضاهايي كه از افراد مي شود و توانايي و ظرفيت آنان در بر آورد ساختن اين تقاضاها روي مي دهد (همان: 18). محروم شدن از تمايلات شخصي و عدم موفقيت در زندگي روزمره را فشار روانی يا هيجان گويند و اگر بر آورده شدن احتياجات شخصي به مانع برخورد نمايد فشار روانی يا فشار روحي به وجود مي آيد. فشار روانی عبارت است از هر نوع رويدادي كه چه از لحاظ ذهني و چه از لحاظ جسمي، فشاري بر بدن شما وارد آورد (گلميچ و والتریج، 1375: 12). كواتنز، گرانبرك و بوم فشار روانی را اين گونه تعريف كرده اند: فشار روانی به موقعيت دروني فردي اطلاق مي گردد كه تهديدي را نسبت به وضعيت جسمي و يا آرامش رواني خود احساس كرده باشد. درك عدم تعادل در اين مكانيزم به واكنش هاي ناشي از فشار روانی مي انجامد كه مي تواند فيزيولوژيكي يا رفتاري باشد (حسن زاده، 1387: 19). ايوانسويچ و ماتسون فشار روانی را واكنشي انطباقي متأثر از ويژگي هاي شخصي و يا فرآيندهاي روانشناختي مي داند كه در نتيجه هر فعاليت خارجي، موقعيت ويژه و يا حادثه اي فعال شده باشد و بازتاب هاي فيزيكي و يا رواني خاصي را بر فرد تحميل كند (بلانچارد، 1376: 11-10). دكتر هربرت بنسن در كتاب عكس العمل ريلكس شدن فشار روانی را اين گونه معرفي كرده است: وضعيتي كه منجر به تطابق هاي مكرر رفتاري مي شود. دكتر ريچارد ماكارنس مي گويد: فشار روانی به مجموعه عوامل فرسايش دهنده و ويرانگري اطلاق مي‏شود كه از طريق اعمال فشار و اجبار، موجود زنده را مجبور مي كند براي باقي ماندن در شرايط طبيعي و در مقابل عواملي كه بالقوه زيانبار هستند، دست به تطابق هاي مكرر بزند. اين عوامل خطرناك شامل انواع و اقسام عوامل آزار دهنده فيزيكي و رواني شده و در طيف بسيار گسترده خويش، هم غذاي بد و هم همسايه پر سر و صدا را در بر مي گيرند (هويت، 2009: 24). به عقيده كاسل (1984) فشار رواني فرايند پيچيده اي از يك سلسله پاسخ هاي چند سطحي در رابطه با سلامت جسمي و رواني است (نجاريان، 1375: 11). لازاروس تعريف زير را براي فشار روانی ارائه مي دهد: فشار رواني به مقوله وسيعي از مشكلات اشاره دارد كه متمايز از ديگر حيطه هاي مشكل است، زيرا با فشاري كه وارد مي آورد، نظام را (اعم از نظام فيزيولوژيكي، اجتماعي يا رواني و نيز پاسخ هاي آن نظام) برآشفته مي سازد. وي در ادامه مي گويد: واكنش فرد به نحوه ي تفسير يا ارزيابي (هشيارانه يا نا هشيارانه) او از اهميت رويداد زيانبخش، تهديد آميز يا چالش انگيز بستگي دارد. در اولين كنفرانس ملي فشار روانی عاطفي و بيماري هاي قلبي تعريف زير از فشار روانی ارائه شد: فشار روانی فشار دردناك و يا مخالفي است كه هم بر حالات جسماني و هم بر حالات عاطفي، پريشاني و تنش تحميل مي‏كند. آقاي دكتر محمد مهدي خديوي زند عضو هيأت علمي دانشگاه فردوسي مشهد درباره ي فشار روانی مي گويد: فشار روانی نحوه ي هستي داشتن فرد است در حضور عوامل ارزش داده شده، در موقعيت هاي ناكام كننده، در رابطه با نيازها و موانعي كه از برون و يا درون در او به وجود مي آيند (آزاد، 1378: 4). ساعتچي فشار رواني را چنين تعريف كرده است: وقتي فرد در شرايط و اوضاع و احوالي قرار مي گيرد كه تحت فشار واقع شود يا احساس ناراحت كننده اي به او دست دهد، عصبي باشد، احساس ناكامي و تنش كند يا در تعارض و بلا تكليفي باشد مي توان گفت كه وي تحت فشار رواني است (مقيمي، 1377: 217). هولمز و راهه در سال 1968 تصميم گرفتند موقعيت هاي فشار روانی آفرين را براي انسان به عنوان يك حادثه اي كه سبب نوعي دگرگوني كلي در زندگي مي گردد مطرح سازند. اين تعريف به سرعت مورد پذيرش محافل علمي قرار گرفت و حوادثي چون ازدواج، تولد و مرگ و غيره مورد توجه و اساس بسياري از پژوهش هاي گسترده در زمينه نقش حوادث زندگي به عنوان علائم خطر براي بروز بيماري‏هاي بدني يا اختلالات رواني گرديد (كامرون و پیرس، 2005: 124). ريچارد لازاروس فشار روانی را از ديدگاه روانشناختي سيستم متغيرهايي مي داند كه به نحو عميقي با هم در ارتباط مي باشند. به طوري كه كاملاً جنبه ي فردي دارد. اين يك رابطه ميان يك شخص با ويژگي هاي شخصي اوست كه تصويري از خود پيدا مي كند. به علاوه واكنش شخص نسبت به يك موقعيت استرس‏زا به توان او در جهت رويارويي و نتايج نهايي آن موقعيت بستگي دارد. توان رويارويي مؤثر فرد گذشته از اين كه در واكنش كوتاه مدت او مؤثر است احتمالاً در نحوه تطابقي دراز مدت وي نيز تأثير به سزايي دارد، هر چند افراد تا حدي محيط خويش را خود انتخاب مي كنند، در آن تغييراتي مي دهند و تصميم مي گيرند كه به كدام جنبه از وقايع محيطي توجه بيشتري مبذول دارند (حسن زاده، 1387: 14). كرياكو (1989) فشار عصبي را تجارب ناخوشايند، احساسات منفي مانند تنش، اضطراب، ناكامي، عصبي بودن، افسردگي در اثر جنبه هاي كار تعريف نموده است. وي معتقد است كه فشار عصبي منجر به كاهش عملكرد شغلي مي شود يعني پديده اي كه امروزه براي پيشرفت كيفيت تدريس در مدارس يكي از موانع تلقي مي شود. در رابطه با فشار عصبي شغلي، گروهي از محققان از قبيل فيتلر و توكار (1986) فشار عصبي را بر اساس هنجارهاي سازماني ابهام نقش و تعارض نقش و تأثير آن ها بر فرد، توضيح و تبيين مي نمايند. ارنولد و فلدمن (1989) فشار عصبي شغلي را واكنش هاي افراد نسبت به عوامل جديد يا تهديد كننده در محيط هاي كارشان تعريف مي كنند (نايك، 1383: 73). رندال در تعريف فشار روانی شغلي، آن را عبارت از واكنش متقابل بين شرايط كار و ويژگي هاي فردي شاغل به گونه اي كه خواست هاي محيط كار و در نتيجه فشارهاي مرتبط با آن بيش از آن باشد كه فرد بتواند از عهده آن ها برآيد تعريف مي كند (ديويد، 1385: 32). بير و نيومن فشار شغلي را شرايطي مي دانند كه از تعامل بين اشخاص و شغل آن ها برمي‏خيزد و همراه با تغييراتي در درون آن هاست كه آن ها را وادار به دور شدن از عملكرد عاديشان مي كند. كوپر معتقد است كه چون گروه بي شماري از مردم درگير كار در بيرون از خانه هستند لذا تحقيقات در زمينه فشار روانی بايد بر روي فشار روانی شغلي تمركز يابد (هارتوپ، 1983: 11). اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی همان طور كه تكنولوژي پيشرفت مي كند، عوامل فشار روانی زا هم بيشتر مي شوند. فشار روانی مخصوص افراد جامعه يا طبقه خاصي از مردم نيست و افراد با توجه به نوع و شرايط زندگي شان با عوامل فشار روانی زاي گوناگوني مواجه هستند، به طوري كه نمي توان آن را از زندگي حذف و جدا كرد. دنياي صنعتي و فراصنعتي امروز، مشكلات و گرفتاري هاي بسياري به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به كار، پيشرفت شتابان علم و تكنولوژي و نگراني از كهنه شدن معلومات و اطلاعات و... از جمله موارد ايجادكننده تنش ها، هيجانات و نگراني هاي روزمره هستند كه حالت هايي از فشار عصبي و رواني تحت عنوان فشار روانی را در افراد ايجاد مي نمايد، فشاري كه آن را مدت ها يك اختلال رواني عاطفي به حساب مي آوردند اما امروزه ثابت شده كه هنگام بروز آن، سه سيستم عصبي، هورموني و دفاعي بدن در يك تأثير متقابل به فعاليت مي پردازند. اخيراً ثابت شده كه در صورت بروز استرس، سيستم دفاعي بدن تضعيف و شماري ازگلبول هاي سفيدكه عامل دفاع بدن هستند، مي ميرند. فشار روانی امروزه تقريباً واژه اي متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و يا آن را تجربه كرده اند و دلايل غير قابل انكار بيانگر اين واقعيت است كه آن بر سلامت جسمي ، رواني، رفتار و نحوه انجام كار اثرات منفي و غير قابل جبراني مي گذارد كه براي فرد و يا سازمان بسيار پُر هزينه مي باشد و بدين دليل بحث فشار روانی در مديريت رفتارسازماني از اهميت و جايگاه ويژه‏اي برخوردار است (فخيمي، 269،1383) و از آن جايي كه شرايط كار دائماًً در حال تغيير است، فشار روانی همواره با درجات مشخصي در رابطه با مسائل مرتبط با كار در سازمان ها وجود دارد. در چند دهه اخير فشار روانی به صورت جدي تري خودنمايي نموده و با توجه به اين تحولات، فشارعصبي از مسائل عادي و معمولي شده و اغلب كاركنان آن را به گونه اي و با شدت و ضعف تجربه كرده اند (Cartwright,2003,3). با پيچيده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهميت تر مي شود. آنچه كه امروزه در بين اهل فن به اتفاق نظر، به يقين تبديل شده است، نقش اساسي انسان به عنوان گرداننده اصلي سازمان ها است. انسان ها هستند كه به كالبد بي روح سازمان ها، جان مي بخشند و عملاً تحقق اهداف را ميسر مي سازند. بنابراين كاركنان ارزشمندترين سرمايه هر سازمان به شمار مي آيند و عملكرد فرد فرد آنان در عملكرد كل سازمان تأثيرگذار است (مهمانفر، 1384). توجه به نيروي انساني در سازمان ها در طي سال هاي اخير بخش عظيمي از زمان و سرمايه سازمان‏هاي پيشرو را به خود اختصاص داده‏ است (فاني و عرب كلمري، 1384). براي بهبود عملكرد سازمان، ناگزير به توجه عميق تر به كاركنان و عوامل موثر بر عملكرد آنان هستيم. عواملي چون رضايت شغلي، تعهد سازماني، خلاقيت، استرس، تعارض و ... بر عملكرد كاركنان تاثيرگذارند (مهمانفر، 1384). فشار روانی شغلی واکنش های فیزیکی و عاطفی ناخوشایندی است که نتیجه تعاملات بین کارمند و محیطش بوده به طوری ‏که نیازمندی‏های شغلی بیشتراز قابلیت‏ها و کارمند هستند (کینگاما، 2002، به نقل از امینی، 1385). فشار روانی شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط‏های کاری تبدیل شده است بطوری‏که اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است. گاهی اوقات محیط شغلی فشار روانی ایجاد میکند و یا اینکه از نظر مدیریتی بی نظم است و یا در اختیار یک مدیر مستبد است و روش مدیریتی اشتباه است که از نظر روانشناسان این محیط فشار روانی زا است (میلر و همکاران، 2004). از طرفی کار در شیفت و فشار کاری زیاد در نوبت کاری و برهم خوردن ریتم خواب و سایر مسائل مربوط به زنان، فشار روانی آنها را تشدید می کند. با توجه به اهمیت فشار روانی و فشار روانی شغلی و اثرات مخرب آن شیوه ها و رویکردهای مختلفی جهت پیشگیری و درمان مورد بررسی قرار گرفته است. یکی از راه های مقابله با استرس، شناخت و داشتن آگاهی از فشار روانی می باشد.این شناخت بیشتر ناشی از افکار افراد در رابطه با فرایندهایی است که آنها آموخته اند از این نظر فشار روانی وقتی رخ می دهد فرد برای سازگاری با محیط فشار زیادی را تحمل کند(پالمر و همکاران، 2006). بنابراین فشار روانی شغلي امروزه به مساله اي شايع و پرهزينه در محيط هاي كاري تبديل شده است. دانشمندان علوم پزشكي درصد قابل توجهي از بيماري هاي رواني و جسماني ناشي از كار را به وجود بيش از حد فشار روانی مرتبط مي دانند. اگرچه اين تنها ضرر نيست، بلكه اثر زيان آور آن بر روي عملكرد نيز قابل توجه است (مهمانفر، 1384). الواني در بحث خود از فشارهاي عصبي معتقد است كه فشارهاي عصبي عملكرد و فعاليت هاي اعضاي سازمان را تحت تاثير قرار داده و آنها را دچار حالات رواني خاصي كرده و رفتار و اعمالي را از خود نشان مي دهند كه در بازدهي سازمان منعكس مي شود؛ نيروي انساني سازمان را ضايع كرده و اهداف را دستخوش تزلزل مي كند (نزهت، 1375). در همين راستا نتيجه ي تحقيق بيك زاده (1376) حاكي از رابطه ي عوامل ايجاد فشار روانی در كاركنان با كاهش عملكرد آنان است. در تحقيق انجام گرفته به وسيله ي انجمن تحقيقات پرينستون در سال 1997 مشخص شده است كه سه چهارم مستخدمين معتقد هستند كه نسبت به نسل گذشته بيشتر دچار فشار روانی شغلي شده اند (ساتر و همكاران، 1999). به همين دليل در دهه‏هاي اخير فشار عصبي يا فشار روانی و علل و عوامل آن در محيط هاي شغلي و ازجمله سازمان ها مورد بررسي و توجه بسيار واقع شده و يكي از مباحث اصلي رفتار سازماني را به خود اختصاص داده است. علماي اين رشته دريافته اند كه فشار عصبي، اثرات فراواني بر عملكرد و فعاليت هاي اعضاي سازمان دارد و مديران و كارمندان سازمان تحت تأثير اين فشار، دچار حالات رواني خاص شده و دست به رفتار و اعمالي مي زنند كه نتايج آن مستقيماً در بازدهي سازمان منعكس مي شود (ميقاني، 1380). به اين ترتيب فشار روانی شغلي از مسائل بسيار مهمي است كه پرداختن به آن و يافتن راه حلي براي كاهش آن بسيار ضروري است. افسانه هاي مربوط به فشار روانی امور اجرايي براي آن كه كژ فهمي ها و استفاده نادرست از مفهوم فشار روانی در چند دهه ي اخير را بفهميم توجه تان را به افسانه هاي زير جلب مي كنيم: افسانه ي 1) فشار روانی مضر است: در حالي كه عامه جنبه ي منفي يا نا خوشايند اين مفهوم را در نظر مي گيرند با اين حال فشار روانی مي‏تواند مفيد هم باشد. چيني ها فشار روانی را با دو حرف نشان مي دهند كه يكي از آنها نشانگر خطر و ديگري نشانگر فرصت است. امروزه نيز درست مثل اين حرف چيني فشار روانی عملاً مركب از ديسترس (رويدادهاي بد يا ناخوشايند) و فشار روانی (رويدادهاي خوب يا ناخوشايند) است. كلمه ي ديسترس كه ريشه در زبان باستاني فرانسوي و انگليسي وسطي دارد بر اثر قاعده ي حذف تبديل به فشار روانی شده كه امروزه هم به همين صورت استفاده مي شود. البته اين كلمه در جهان غرب به معناي منفي آن اشاره دارد. اگر چه شكست فشار روانی آميز است اما موفقيت نيز فشار روانی آميز مي باشد. افسانه ي 2) بايد از فشار روانی اجتناب كرد: فشار روانی بخشي طبيعي از زندگي است و به افراد كمك مي كند به تهديد پاسخ دهند يا با آن مبارزه كنند. ما نبايد و نمي توانيم از فشار روانی اجتناب ورزيم زيرا بدون فشار روانی نمي توان زندگي كرد. امروزه تحت فشار روانی بودن عملاً به اين معناست كه تحت فشار روانی مفرط يا ديسترس قرار داريم. وضعيتي مشابه اين وضعيت بالا رفتن درجه حرارت مي باشد كه به معناي بالا رفتن حرارت از حد به هنجار است. درجه حرارت نيز مثل فشار روانی براي زندگي ضروري است. ما نمي توانيم از فشار روانی اجتناب ورزيم مگر آ ن كه بميريم. بنابراين مديران نبايد هميشه درصدد اجتناب از فشار روانی برآيند، اگر فشار روانی را به نحو مناسبي كنترل كنيم حتي مي تواند چاشني زندگي مان باشد. افسانه ي 3) هر چه در سازمان مقام بالاتري داشته باشيد فشار روانی بيشتري خواهيد داشت: معروف شده كه مديران رده بالا در رده‏ي نخست بيماران قلبي جا دارند. اما پس از اراية نتيجه‏ي بررسي‏هاي شركت بيمه ي زندگي مترو پليتن مبني بر اين كه رؤسا و معاونين 500 شركت بزرگ صنعتي در مقايسه با مديران متوسط همان شركت ها 40 % كم تر احتمال داشت بر اثر حمله ي قلبي بميرند ترديدهايي در مورد اين فرض ايجاد شد. اين نتيجه گيري توسط داده هاي ديگري نيز تأييد مي شوند كه نشان مي دهند مديران متوسط در مقايسه با مسؤولان اجرايي ارشد بيشتر به زخم معده مبتلا مي شوند. افسانه ي 4) فشار روانی پديده اي مردانه است: تا دهه ي 1980 ادبيات فشار روانی تقريباً فقط به «مردان تحت استرس» اشاره مي كرد. اگر چه امروزه ديگر چنين تصور غلطي رايج نيست اما خوب مي داينم كه مردها بيش از زن ها دچار الكليسم، زخم معده ، سرطان ريه، خودكشي و بيماري هاي قلبي مي شوند. اما هم چنان كه بر تعداد زن ها در حرفه هاي مردانه افزوده مي شود ميزان بروز فشار روانی و بيماري هاي مرتبط با فشار روانی در زنان نيز افزايش مي يابد. در يك بررسي بر روي مديران مدرسه معلوم شد كه زنان مدير كمتر از مديران مرد خبر از فشار روانی مي‏دادند (گملش چن ترلي، 1992). افسانه ي 5) براي مقابله با فشار روانی فقط يك راه وجود دارد: پژوهشگران هم به علايق عامه و هم به علايق دانشگاهيان و نيز به تحقيقات مفهومي و تجربي در زمي نه ي مقابله (با استرس) توجه كرده و آن ها را مورد بررسي قرار داده اند اما هنوز نمي توان به مسأله فرآيندهاي مؤثر مقابله پاسخي قطعي داد و با توجه به افزايش علاقه به بررسي فشار روانی مربيان چندان تعجب آور نخواهد بود كه بفهميم هنوز شيوه هاي دقيق مقابله مربيان با فشار روانی مورد بررسي قرار نگرفته‏اند (گملچ، 1375: 33-32). انواع مختلف استرس فشار روانی ها انواع مختلفي دارند كه به انواع مثبت، منفي، خنثي، يو استرس، ديسترس، خفيف و شديد، حاد يا مزمن، فردي و يا جمعي، بيروني و دروني، كوتاه مدت و بلند مدت، عاطفي و جسمي، سازمان يافته و جانشين و اجتماعي و ... طبقه بندي مي شوند كه در زير به آ نها اشاره مي شود (www.ravan.com). «سليه» براي استرس‏هاي خوشايند كلمه ي فشار روحي خوب (يو ديسترس) را ابداع كرد. يو يك پيشوند يوناني است كه معناي خوب و مطلوب را مي دهد. فشارهاي روحي خوب «يو استرس» ما را وادار مي‏سازند كه در زندگي از خود، رشد و سازگاري نشان دهيم و راه حل هاي بديع بيابيم. كلمه ي رنج (ديسترس) به اثرات منفي فشار روانی اشاره دارد كه مي تواند انرژي حياتي ما را بيش از حد مصرف كند و يا حتي آن را به نابودي بكشاند. در بهترين حالت، سطح فشار روانی زندگي ما بايد جهت ايجاد انگيزه براي برآوردن نيازهايمان كافي باشد ولي در عين حال، فزوني آن، موجب اختلال در توانايي ما در رسيدن به حداكثر ظرفيت نگردد (هليز، 1384: 14). فشار روانی مثبت يا سالم: فشار روانی در واقع جزء لاينفكي از زندگي است . همگي ما مجهز به «زنگ خطرهاي استرسي» هستيم كه موجب مي گردند كه ما در بسيار ي از شرايط به طور مؤثري از خود واكنش نشان دهيم. اگر فشار روانی وجود نداشت فعاليت هاي سازنده زيادي صورت نمي پذيرفت. هيجانات معمولي و احساسات لذت بخش مي توانند موجب فشار روانی و فشار گردند هر چند كه نشاط بخش هستند. اين نوع فشار روانی سالم و مثبت بوده و حائز اهميت است به شرط آن كه پس از آن شخص مجدداً به حالت استراحت و تمدد اعصاب بازگردد يعني پس از پيچ خوردن يا به اصطلاح كوك شدن بدن به سطح نرمال كاركرد فيزيكي خود بازگشته و فشار را بيشتر از زمان لازم در خود نگه ندارد. فشار روانی منفي يا احساس پريشاني: ما معمولاً فشار روانی را با كلماتي همچون اضطراب، ناكامي، فشار و «تنش، فشار، درد» كه در آگهي هاي پرهياهو به آن بر مي خوريم، مرتبط مي دانيم. فشار روانی منفي كه از خشم يا ترس و خستگي روزمره نشأت مي گيرد و منشأ اين گونه هيجانات، و وضعيت هاي پر فشار، احساسات گره خورده به هم، تنش هاي عصبي و حوايج شخصي و ديگر رويارويي هاي ناخوشايند مي باشد (www. Stress- anxiety.com). فشار روانی خنثي: كلماتي مانند تغيير، مسأله، تعارض، بحران ، سرو صدا ، پول، انتقاد ، عدم توازن ، ايهام، غير منتظره بودن و ... كلمات، نگرش ها و رفتارهايي است كه در ابتدا احساسات منفي را بر مي انگيزد اما بايد آن ها را خنثي بدانيم يعني اگر اين احساسات را به نحو مناسبي كنترل نماييم و ديدگاه محيطي در مورد آن ها اتخاذ كنيم حتي مي توانند تجارب مثبتي به شمار آيند. مثلاً تعارض ما را به ياد رويارويي هاي ناخوشايند با همكاران مي اندازد. در حالي كه اين رويارويي ها مي تواند باعث تغييرات مثبت، تخليه احساسات، نوآوري و خلاقيت هم بشوند. در اين مورد «تغيير» مي تواند مثال خوبي باشد زيرا در حد متوسط خود مي تواند چاشني زندگي باشد و در شكل افراطي خود موجب خشم، ناكامي و سر در گمي شود (ليبر، 1999: 198). فشار روانی هاي بيروني: منابع خارجي فشار روانی همه جا هستند هر روزه انواع مختلف فشار روانی را تجربه مي كنيم. زماني كه كليد را پيدا نمي كنيم، ترافيك سنگين مي شود يا ماشين لباسشويي خراب است. زماني كه با اين قبيل استرس‏هاي روزمره مواجه مي شويد مانند اين است كه آرام آرام مثل شمع ذوب مي شويد. فشار روانی هاي دروني: به نظر مي رسد بيشتر فشار روانی ها را خودمان ايجاد مي كنيم. مثلاً سبك زندگي ضعيفي را انتخاب مي‏كنيم، ويژگي هاي شخصيتي فشار روانی آور داريم ، بر خودمان سخت مي گيريم، به دام ذهني غيرمولد مي افتيم، بسياري از ما به خودمان تلقين مي كنيم كه در اغلب موارد با ديگران قابل مقايسه نيستيم و هرگز در زندگي و شغل خود پيشرفت نخواهيم كرد. فشار روانی هاي سازمان يافته: بدين معني كه با مشكلاتي مواجه مي شويد و هنگامي كه سعي داريد بر آن ها غلبه كنيد، تفكرتان ضايع شده در درون قوانين نظم ها و نوار قرمزي محبوس مي شويد. فشار روانی هاي اجتماعي: فشار روانی هاي اجتماعي پايداري در زندگي افراد درست در لحظه اي كه فرد زندگي خود را شروع مي كند وجود دارند. فرد با خلق و خوي افراد ديگر، پرخاشگري و عصبانيت مواجه مي شود. البته در اين بين نبايد وقايع بزرگ زندگي را فراموش كنيم، زماني كه شغل خود را از دست مي دهيد، ترفيع درجه دريافت نمي كنيد، صاحب فرزند مي شويد، يا مرگ يكي از عزيزان خود را تجربه مي كنيد (تورگينگتون، 1383: 22). فشار روانی كوتاه مدت: اگر فشار روانی كوتاه مدت باشد معمولاً اشكالي بروز نمي كند، زيرا بدن شما بعد از آن فرصتي براي استراحت پيد ا مي كند. اين زماني اتفاق مي افتد كه فشار روانی بخشي از يك بازي، يك ورزش و يا حتي يك رابطه عاشقانه باشد. احساس هيجاني كه در اين موقع مي گيريد فشار روانی خوب است و از فعاليت‏هايي نشأت مي گيرد كه تحريك كننده اند و به اراده انسان پايان مي گيرند. فشار روانی بلند مدت: اما اگر فشار روانی بلند مدت باشد و شما بر آن كنترلي ند اشته باشيد بدنتان فرصتي براي استراحت پيدا نمي‏كند و اثرات اين فشار روانی بد، خودش را نشان مي دهد قلب در نهايت يك عضله است، يك ماشين دائمي نيست ديري نمي پايد كه با ضربان جا افتاده و يا تندي ضربان قلب مواجه مي شويد و بعيد نيست كه روي قلبتان نيز درد بگيرد (كيس، 1380: 19). فشار روانی هاي خفيف: عبارتند از: 1. از دست دادن اتوبوس، 2. گم كردن بليط بخت آزمايي، 3. تصادف حيواني با ماشين شما. فشار روانی هاي متوسط: ديرتر از بين مي روند و مواجهه با آن ها سخت تر است: 1. تدارك يك مراسم عروسي، 2. دير به اداره رسيدن به طور مكرر، 3. دوري موقت از همسر يا كودك. فشار روانی هاي شديد و مزمن: 1. مرگ همسر ياكودك، 2. طلاق (اشاين متز، 1375: 9). فشار روانی هاي پنهان: اين فشار روانی با نشان ههاي زير مشاهد ه مي شود: الف) وجود نشانه هاي مرضي بدون علت عضوي، ب ) عصبي بودن، ج ) خوب نخوابيدن، د ) عدم تمركز حواس، ه ) پس از مرگ يكي از عزيزان. در فشار پنهاني فرد بين مبارزه ناخودآگاه ما بين احساسات منفي و قضاوت شخصي كه غير قابل پذيرش هستند اسير شده، در نتيجه فرد از رفتار منفي گرايانه خود ناآگاه است. فشار روانی هاي آشكار: عامل فشار رواني آشكار، ارتباط بين عامل فشار روحي و واكنش فشار بسيار آگاهانه و آشكار است ولي روشن بودن آن عدم ادامه واكنش فشار روحي را تضمين نمي كند. بينش ناگهاني و اندوهناك مانند گرفتار آمدن در موارد كشمكش هاي ناخودآگاه ممكن است نتايج رضايت بخشي به بار آورد ولي در چنين مواردي نيز بصيرت داشتن كافي نيست، كنترل مؤثر فشار روحي معمولاً به تغيير رفتار شخص نيازمند است (شفر، 1375: 28-25). فشار روانی حاد: «دي بيكه» فشار روانی حاد را به محور كورتيكوتروپ مربوط مي داند. كه راه‏هاي آوران به هيپوتالاموس بر حسب منشأ محرك، مسيرهاي گوناگوني پيدا مي كند. فشار روانی مزمن: فشار روانی مزمن عبارت است از شرايط فشار روانی زاي دائمي به مدت چند ساعت، چند روز و يا چند هفته (سرما، كاهش فعاليت، محيط اظطراب زا و تراكم جمعيت) كه نمايانگر انگيزش بيش از حد و مداوم محور كورتيكوتروپ مي باشد. «جي دي بيكه» براي سهولت كار حد متوسطي از فشار روانی را در نظر مي‏گيرد و اصطلاح فشار روانی مزمن متناوب ر ا براي آن بر مي گزيند. فشار روانی عاطفي: به شرايطي اطلاق مي شود كه در خانواده گفت و شنودهايي صورت بگيرد و يا يكي از بستگان يا عزيزان فوت شود (والراند، 1993: 248). فشار روانی محيطي: به حالاتي گفته مي شود كه فرد در معرض سرما ، گرما، سر و صدا يا عوامل ديگر كه شدت زيادي دارند قرار بگيرد. فشار روانی فيزيو لوژيك: به شرايطي اطلاق مي شود كه غدد فوق كليوي مقدار زيادي از هورمون هاي استروئيد را وارد خون سازند كه طبق نظر هانس سليه اين هورمون ها براي حفظ حيات و صيانت ذات موجودات زنده از اهميت بسيار زيادي برخوردارند و مي توانيم ميزان اين ترشحات را عامل بسيار مهم و مؤثر در شدت فشار روانی تلقي كنيم (بنسن، 1377: 66). فشار روانی جانشيني: بعضي اوقات ما احساس فشار روانی مي كنيم حتي اگر مستقيماً درگير واقعه نباشيم، مانند زماني كه مي بينيم فردي درد مي كشد يا به بيماري درمان ناپذيري دچار است، امكان دارد با او همدردي كنيم و احساس آسيب پذيري به ما دست دهد. اختلال پس از حادثه آسيب زا (ptsd): در گذشته اختلال پس از حادثه آسيب زا (ptsd) را نوعي پاسخ رواني نسبت به حوادث فشار روانی زاي فوق‏العاده (مانند اسارت در جنگ) به حساب مي آوردند، ولي بايد دانست كه اين ها حوادثي نيستند كه مي توانند نحوه گزينش فرد را به خود و جهان افراد به صورت دائمي تغيير دهند. امروزه با افزايش ناگهاني ميزان جرائم وحشيانه و فجايع طبيعي همه روزه هزاران نفر شاهد اين حوادث آسيب زا هستند (حسن زاده، 1387: 100). نتايج تحقيقات، هم چنين نشان داد كه داشتن تجارب خوشايند مشكلات را تحمل پذيرتر مي كند و از تأثير سوء آن ها بر سلامت مي كاهد. به همين دليل آن ها مقياس نشاط را تدوين كردند كه 135 واقعه اي را كه موجب آرامش، رضايت يا خوشحالي مي شود، دربرمي‏گيرد. آن ها اين مقياس را به همراه مقياس مشكلات، به افراد مورد آزمون دادند. بعضي از رايج ترين وقايع خوشايند در افراد مورد بررسي عبارت بودند از: «برقراري ارتباط خوب با همسر»، «تكميل كردن يك كار» و «احساس سلامت داشتن» (سارافينو، 1384: 157). انواع مشاغل بر حسب استرس مشاغل پر استرس: انستيتوي ملي بهداشت و سلامت حرفه اي فهرستي از مشاغل پر فشار روانی و كم فشار روانی را بر اساس رخداد مشكلات مرتبط با فشار روانی از قبيل بيماري هاي قلبي فشار خون بالا و اختلال هاي عصبي ارائه داده است. كارگري، منشي گري، بازرسي، تكنسين آزمايشگاه، مدير اداره، سر كارگر، رياست، پيشخدمت، متصدي تلفن، مالك، كارگر معدن و نقاش (نه هر هنرمندي). مشاغل كم استرس: خياط لباس ، صنعت گر، خدم تكار، كارگر مزرعه، متصدي تجهيزات سنگين، حمال، پرستار بچه، استاد دانشگاه و كارگر ارتباطات / كارمندان. (توركينگتون، 1383: 77-67). مشاغل «پر استرس» دارای سه جنبه می باشند که عبارتند از: ضرر، خسارت، تهديد، چالش. الف. ضرر- خسارت ميزان آسيبي است كه تا آن وقت ايجاد شده است، مانند كسي كه پس از آسيبي جدي، بر اثر درد ناتوان مي شود. بعضي اوقات مردمي كه به فشار روانی نسب تاً خفيف دچار مي شوند، آن را فاجعه مي پندارند در مورد تأثير آن غلو مي كنند و موجب افزايش احساس فشار روانی مي شوند (اليس، 1987). ب. تهديد به زيان هايي كه احتمال مي دهيم در آينده ببينيم مانند صورت حساب بيماران، مدت زماني كه بستري هستيم و از دست دادن حقوق، گفته مي شود. ارزشيابي استرس، ارتباط زيادي با ارزيابي ضرر- خسارت و تهديد پيدا مي كند. ج. چالش به فرصتي براي رشد كردن، ماهر شدن و سود بردن گفته مي شود. براي مثال، ممكن است ارتقاي شغلي، وضعيتي فشار روانی زا ارزيابي شود، اما موقعيت خوبي است براي كسب مهارت هاي جديد، نشان دادن توانايي ها، و به دست آوردن حقوق بيشتر (خدادادي و دولتیار باستانی، 1386: 9). ارزيابي ثانويه: به ارزيابي دائم از منابعي كه براي سازگاري در دسترس داريم، گفته مي شود اگرچه ما معمولاً پس از آن كه واقعه اي را پر فشار روانی ارزيابي كرديم به بررسي منابع مان مي پردازيم، ارزيابي ثانويه الزاماً از نظر زماني پس از ارزيابي اوليه انجام نمي گيرد (كوهن و لازاروس، 1983: 609). اين دو فرايند به شدت به يك ديگر مربوطند. بعضي اوقات ارزيابي ثانويه ما از منابع محدودي كه در اختيار داريم موجب مي شود موقعيت را تهديد كننده ارزشيابي كنيم، كه در غير اين صورت ممكن بود چنين نمي كرديم (كوهن و هالرويد، 1982: 109). با اين همه، هرگاه موقعيتي را پرفشار روانی به حساب آوريم، بيشتر احتمال دارد كه به ارزيابي ثانويه بپردازيم و منابعي را كه براي رويارويي با ضرر تهديد يا چالش نياز داريم، بررسي كنيم (حسن زاده، 1387: 68). علایم و عوامل فشار روانی شغلي بير و نيومن در 1978 سه دسته از نشانه هايي راكه در شرايط فشار روانی شغلي بروز مي كنند نام برده اند: نشانه هاي رواني، نشانه هاي جسماني و نشانه هاي رفتاري. 1. نشانه هاي جسماني: آنها را مشكل تر مي توان تشخيص داد، زيرا در حالي كه شرايط كاري معيني با بيماري ها و ناراحتي‏هاي جسماني معيني همراه هستند، اما دشوار مي توان فهميد كه اين نا خوشي ها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتيجه ديگر جنبه هاي زندگي شخص است. مثلاً كارگري كه در مواقع معيني دچار سردرد مي شود، ممكن است خود او كارش را موجب فشار روانی بداند كه منجر به سر درد او شده است اما چه بسا كه ناراحتي هاي خانوادگي او نيز به همان اندازه در اين سر درد ها دخيل باشند. هر چند كه قضيه به اينجاها ختم نمي شود. با اين حال شواهد و مدارك پژوهشي نشان داده اند كه همواره رابطه اي بين فشار روانی شغلي و نشانه ها و بيماري هاي جسماني معين وجود دارد. يكي از عمومي ترين نشانه هاي بيماري جسماني مرتبط با فشار روانی شغلي بيماري هاي قلبي - عروقي است. پژوهش هاي معتبري وجود دارد كه رابطه بين شرايط فشار روانی زاي كار را با عوامل خطر آفرين بيماري قلبي - عروقي نشانه مي دهند. پژوهش هايي كه ساترلند و كوپر در (1990) انجام داده اند اطلاعات بيشتري را در اين باره در اختيار ما مي گذارد همين طور ثابت شده است كه ناراحتي هاي معده‏اي - روده اي مثل زخم هاي دستگاه گوارش و فشار روانی شغلي با هم رابطه دارند. از ديگر بيماري‏هاي جسماني كه ممكن است نتيجه فشار روانی هاي شغلي پياپي باشند انواع حساسيت ها (آلرژي ها) و بيماري هاي پوستي، اختلال در خواب سردرد و ناراحتي هاي تنفسي را مي توان نام برد (آبلارد، 2003: 90). 2. نشانه هاي رواني: آن دسته از مشكل هاي عاطفي و شناختي هستند كه بر اثر ناراحتي هاي ناشي از فشار روانی شغلي بروز مي‏كنند. نارضايتي از شغل يكي از رايج ترين پيامدهاي فشار روانی شغلي است. شخصي كه از شغل خود ناراضي است با بي ميلي و تأخير به سر كار خود مي آيد و براي آن كه كارش را به خوبي انجام دهد دليل چنداني نمي بيند. ديگر نشانه هاي رواني عبارتند از: افسردگي، اضطراب، ملالت، احساس ناكامي، انزوا و بيزاري، بعضي از اين نشانه ها به خودي خود مشكل هايي هستند و تا جايي كه ممكن است موجب وخيم تر شدن فشار روانی شغلي مي شوند 3. نشانه هاي رفتاري: نشانه هاي رفتاري به دو دسته تقسيم مي شوند: دسته اول نشانه هايي هستند كه مي توان گفت به طور مستقيم متوجه خود فرد شاغل است. اين دسته شامل رفتارهايي است مثل خودداري از كار كردن، مصرف روز افزون مشروبات الكلي و دارو، پرخوري يا بي اشتهايي، رفتارهاي ستيزه جويانه در برابر همكاران يا اعضاي خانواده و به طور كلي مشكل هاي ميان فردي (كامرون و پیرس، 2005: 132). دسته دوم از نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازماني يا تشكيلات اداري برمي‏گردد، از جمله غيبت از كار، رها كردن شغل، افزايش حادثه هاي ناشي از كار و فقدان بهره وري (رندال و همكاران، 1385: 385). اگر چه كه پژوهشگران، منابع فشار روانی را به گونه هاي مختلف طبقه بندي مي كنند اما، نكته ي قابل تأمل در پژوهش هاي مورد بررسي، تاكيد همه ي آن ها به عوامل خانوادگي و شغلي به عنوان منابع اصلي فشار روانی است (فونتانا، 1990؛ كوردون، 1997؛ ماركهام 1992؛ اسميت، 2003؛ رابينز، 1998، هافمن، 2006؛ كومار و همكاران، 2002). هومن (1377) نشان داد كه عوامل و منابعي چون مسايل شخصي، مشكلات جسمي، مشكلات خانوادگي، مشكلات تحصيلي، مشكلات هيجاني، مسايل اجتماعي و مسايل زناشويي، سطح فشار روانی دانشجويان را بالا مي برد. پژوهشي كه در مورد 25 تحقيق انجام شده ي بين‏المللي و ده تحقيق استراليايي، بين سال هاي 2004-1999 انجام شده بود نشان داد عوامل فردي و سازماني ايجادكننده ي فشار روانی در بهزيستي افراد جامعه (دولارد و همكاران، 2007) و انتظارات خودكنترلي در افزايش فشارهاي كاري، موثر است. در DSM-IV-TR، اضطراب، پيش بيني خطر يا سختي هاي آينده، همراه با ملالت و نشانگان تنش بدني تعريف شده است (انجمن روانپزشكي آمريكا، 2000). پژوهش هاي مختلف نشان داده است كه افراد با عوامل فشار روانی زاي متعددي مانند شرايط كاري ضعيف، شرايط سياسي غيرقابل تحمل، مرگ، تولد (سياس و همكاران، 2004، به نقل از هافمن 2006) فشار زمان، نگراني هاي مالي، جر و بحث هاي مداوم در موقعيت هاي خانوادگي يا كاري (دلاهانتي و همكاران، 2000، به نقل از هافمن، 2006) تغيير در نوع تغذيه، تغيير آب و هوا، جدايي از خانواده و تغيير در نوع نقش (پرسود، 1994، به نقل از براون، 2008) از طرفي آمارها نشان مي دهند كه محيط هاي كاري شلوغ با اربابان رجوع فراوان، سطح فشار روانی كاركنان را به شدت بالا برده و عوامل ايجاد كننده آن فردي، سازماني و بيروني است (عباس زادگان، 56،1378) كه كان و بايوسيير اين محرك ها را به محتواي كار يعني ساده، پيچيده، يكنواخت و متنوع بودن و ويژگي‏هاي شغل يعني ابعاد اجتماعي شغل يا روابط با سرپرست و تعارض شغلي تقسيم بندي كرده اند (ساعتچي، 1377، 332). خط مشي‏ها، ساختار، شرايط فيزيكي و فرآيندهاي سازماني نمونه هايي از عوامل ايجاد كننده فشار روانی شغلي هستند كه مطالعات مربوطه علل زير را براي بروز آن خاطر نشان شده‏اند (Robbins, 2001, 512): 1) عدم كفايت آموزش براي افزايش توانايي، نشان ندادن مسير پيشرفت شغلي. 2) عدم اعتماد و تفويض اختيار براي تصميم گيري. 3) كار بيش ازحد با تحت فشار گذاشتن كارمندان براي كارهاي ضروري. 4) عدم تعريف روشن نقش هاي شغلي و متنوع بودن وظايف شغلي. 5) محيط كاري نامناسب و طراحي ضعيف فضاي كاري. 6) عدم توازن كافي در زندگي كاري و ارتباطات ناسالم بين پرسنل. به هر حال بايد توجه داشت كه استرس، شرايطي فيزيكي و رواني است كه روي بهره وري، سلامت وكيفيت كاري پرسنل تأثيرگذار است و نتايج مضِر و هزينه آن، تدوين استراتژي هايي را مي طلبد (Clegg, 2006,55). البته در سطوح پايين استرس، ميزان عملكرد پايين است ولي در فشار روانی حد متوسط، سطوح عملكرد بهينه مي باشد (گملچ، 375،1375). از طرفي نتيجه پيامد مثبت استرس، فعاليت، جديت و انگيزش است و آن چه بيشتر مورد توجه است پيامدهاي منفي فشارعصبي است. در اين رابطه اهم پيامدهاي فشار روانی عبارتند از (زارعي متین، 99،1382): 1) پيامدهاي فردي رفتاري 2) پيامدهاي فردي رواني 3) پيامدهاي فردي فيزيولوژيكي 4) پيامدهاي سازماني مديريت استرس مديريت فشار روانی امروزه در سازمان ها كاربرد وسيعي دارد كه بايد مورد توجه دقيق مديران قرار گيرد، استرسي كه در يك رابطه علت و معلولي كار مي كند و چنانچه علت يا علل آن از بين نروند، معلول نيز از بين نخواهد رفت (Decenzo, 2006,91). از طرفي تقليل و رفع فشار عصبي از نظر مديريت رفتار سازماني و اصول روابط انساني داراي اهميت ويژه اي مي باشد و پرسنلي كه به هر دليل گرفتار فشار عصبي هستند، عملاً به عنوان بخشي از ثروت معنوي جامعه در معرض خسارت قرار مي گيرند و اين وظيفه مديران است كه آن ها را از نظر رفتاري زير نظر داشته و در جلوگيري از وارد شدن خسارت تلاش نمايند (Clegg, 2006, 77) در اين رابطه اقداماتي از قبيل تغذيه صحيح و ورزش، استفاده از تعطيلات، مديريت زمان، تقويت مباني ديني، معتدل بودن،آموزش تمدد اعصاب و تغيير عكس العمل‏هاي رفتاري براي حفاظت در برابر فشار روانی هاي مختلف مطرح شده اند (فخيمي، 125،1381). اگر چه عده اي از صاحبنظران، فشار رواني را الزاماً مخرب نمي دانند، اما اكثريت پژوهشگران معتقدند كه آن در شرايط فعلي سازمان ها، عامل برهم زننده بهداشت رواني، يكي از مشكلات مديران مي باشد كه تا حدود زيادي بازدهي و بهره وري را كاهش داده و سبب مشكلات رفتا ري و تعارض شده است. لذا يافتن راهبردهاي پيشگيري بسيار حائز اهميت است (غفوريان، 37،1377)، زيرا فشار شغلي تحت تأثير موقعيت شغلي، فرد را ازكنش معمولي منحرف و نوعي پاسخ انطباقي مي‏شود كه از طريق ويژگي‏هاي شخصي و يا فرآيندهاي روانشناختي تحقق مي يابد (مشبكي، 115،1376). از تحقيق روي 600 كارگر و كارمند سازمان هاي آمريكايي، اين نتيجه حاصل شدكه 46% افراد تحت فشار عصبي بسيار زياد بودند و 34 % گفتند كه تنش و فشار رواني بيش از حد باعث شده كه به فكر ترك سازمان باشند (اينلندر و موران، 70،1378). در اين زمينه نتايج مطالعات نشان مي دهد كه مهم ترين عوامل سازماني پديدآورنده تنش رواني و ايجاد كننده فشار عصبي را مي توان در شرايط فيزيكي، ساختار سازماني، شرايط شغلي، قوانين و دستورالعمل ها خلاصه نمود (Robbins,2001,324) كه در جدول (2-1) نمونه هايي از محيط كار براي هر كدام آورده شده است كه در اين بررسي، جايگاه هر يك از آن ها در ايجاد فشار روانی در بين مديران وكاركنان سازمان ها، مورد بررسي قرار مي گيرند (رمزگويان، 1376، 158): جدول 2-2): نمونه هايي از عوامل سازماني ايجاد كننده فشار عصبي شرايط فيزيكي مانند:ساختار سازماني مانند:نور نامناسب محل كار، تعامل نامناسب فرد و مبلمان ورود مراجعين به اتاقاطلاع رساني نامناسب سيستم اداري ارتباط نامؤثر با ديگر واحدهاشرايط شغلي مانند:قوانين و دستورالعمل ها مانند:نبود امنيت شغلي و كار بيش از حد زياد شرح وظايف نامشخصعدم شفافيت و به روز نبودن قوانين عدم تطابق قوانين با خواسته هاي شغلي بخش سوم- پیشینه تحقیق پیشینه پژوهش های خارجی ناسوردين و همكاران (2006) در پژوهش تحت عنوان «ساختار و جو سازماني بعنوان پيش بيني كننده‏هاي بالقوه‏اي فشار روانی » با هدف تعيين تاثير سارختار سازماني(رسميت و تمركز) و جو سازماني بر فشار روانی در يك بافت غير غربي داده هايي را از كارشناسان فروش بورس اوراق بهادار در كشور مالزي جمع آوري كردند. نتايج تحليل رگرسيون انجام شده نشان مي دهد كه دو متغير رسميت و تمركز نقش مثبتي در افزايش فشار روانی ايفا مي كنند. زیتینوگلو و همکاران (2007)، ارتباط بین کار زیاد، فشار روانی و خشنودی شغلی را مورد بررسی قرار داده‏اند در این بررسی نشان داده شده که در پرستاران، افزایش کار باعث افزایش فشار روانی و کاهش خشنودی شغلی می شود و همچنین اشاره دارد به اینکه تشدید کار اثری مغایر با سلامت کارکنان و بهزیستی و نگرش های کار دارد. چانگ (2009)، رابطه بین میزان پریشان حالی، فشار روانی، حمایت اجتماعی و خشنودی شغلی را مورد مطالعه قرار داده است و نتایج در این پژوهش نشان داد که بین میزان پریشان حالی و خشنودی شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد در صورتی که مطابق فرضیات پژوهشی بین فشار روانی و خشنودی شغلی ارتباط منفی وجود دارد. به هر حال میزان پریشان حالی و فشار روانی که شامل بار اضافی کار و اثر متقابل بین فشارهای روانی نقش (ابهام و تضاد) است، ارتباط منفی با خشنودی شغلی دارند. محمد عبدالشاه و سعید عبدالشاه (2011) تحقیقی تحت عنوان «موانع پیش روی پیاده سازی مدیریت دانش در موسسات ایرانی» را انجام دادند که هدف از این تحقیق پی بردن به ریشه های موانع پیش روی پیاده سازی مدیریت دانش در موسسات ایرانی می باشد. استیوارت هاس و همکاران (2013) تحقیقی تحت عنوان «غلبه بر موانع پیش روی مدیریت دانش: بعد تاریک سازمان ها» را انجام دادند که هدف این تحقیق با بکارگیری نظریه ی سیستم های عمومی، پیشنهاد تکنیک هایی است که برقراری ارتباط باز و فرایند باز (گشوده) را میسر می سازند. چامپیکا لیاناژ وهمکاران (2010) تحقیقی تحت عنوان «بررسی فرایند انتقال دانش» را انجام دادند که هدف از این تحقیق بررسی فرایند انتقال دانش در پروژه های ساختمانی می باشد. یکی از یافته های مهم مطالعات صورت گرفته نقش میانجی گری دانش بوده است در مطالعات موردی انتخاب شده در تحقیق پیش رو، کارشناسان و مشاورین خارجی در قالب میانجی گرهای دانش وجود داشتند اهمیت نقش آنها به کرات از سوی شرکت کنندگان در مصاحبه کنندگان مورد تاکید قرار گرفته است. این میانجی گرها نه تنها رابطه ی تنگاتنگ بین منبع دانش و دریافت کننده ی آن را تسهیل می نمودند بلکه نقش آنها قویا مرتبط با شیوه های تفسیر و ترجمه ی دانش بوده است به نظر میرسد که این نقش ترکیبی میانجی گری و ترجمه به طورخاص برای انتقال دانش بین سازمانی در پروژه های برنامه ی ابتکاری مالی بخش خصوصی اهمیت خاصی داشته باشند. محمد بیگوتان و خالد ال یحیی (2014) تحقیقی تحت عنوان «عوامل تسهیل کننده و موانع پیش روی مدیریت دانش اثربخش: مطالعه موردی، بخش دولتی دبی» را انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی عملکرد برنامه های مدیریت دانش در بخش دولتی امارت دبی از طریق تبیین و بررسی عوامل زمینه ساز و موانع پیش روی مدیریت دانش بوده است. پیشنهادات و سیاست گزاری ها به منظور شناسایی و برطرف ساختن نقاط ضعف در برنامه های جاری این سازمان ها برای مدیران و روسا ارائه می شوند. پیشینه پژوهش های داخلی رجایی پور و رحیمی (1387) پژوهشی تحت عنوان "رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان" انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی رابطه میزان تحقیق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 86 -85 می باشد. نتایج این تحقیق نشان داده بین فرایند تبدیل مدیریت دانش (اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی) و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. قاسمي نژاد و سيادت (1383) تحقیقی با عنوان "رابطه جو سازماني با فشار روانی و آثار آن بر دبيران مدارس متوسطه" انجام شد که هدف اين پژوهش، بررسي رابطه جوسازماني با فشار روانی دبيران و آثار آن بر دبيران مدارس متوسط بود. اهداف ويژه عبارتند از: 1) تعيين رابطه جوسازماني با فشار روانی دبيران، 2) تعيين رابطه جو سازماني با شاخص هاي فشار روانی دبيران، 3) تعيين رابطه جو سازماني، و فشار روانی با ويژگي هاي دموگرافيک دبيران. نتايج پژوهش نشان داد که: 1. بين جو سازماني و فشار روانی رابطه معناداري وجود دارد، 2. در تعيين رابطه بين جو سازماني باشاخص هاي فشار روانی ، بيش ترين رابطه به شاخص مسايل مربوط به دانش آموزان تعلق دارد، 3. رابطه بين شاخص هاي جو سازماني و فشار روانی معنادار است 4. خاتونی، ملاحسنی و خوئينيها (1388) تحقیقی با عنوان "بررسی فشار روانی و عوامل مرتبط با آن در حسابداران دانشگاه علوم پزشکی قزوين" انجام شد که يافته ها نشان داد که شدت فشار روانی در اکثريت حسابداران در حد شديد بود(25/46 %).ارتباط معناداری بين ميزان فشار روانی تجربه شده و جنس، سن و سابقه کار کارکنان وجود داشت(001 /0> p ) به طوريکه زنان شاغل در اين حرفه و نيز کارکنانی که دارای سن و سابقه کار کمتری بودند شدت فشار روانی بالاتری را تجربه می کردند.همچنين مهمترين عامل ايجاد کننده فشار روانی در اين کارکنان بار کاری نقش بود که نسبت به ساير عوامل در اولويت اول قرار گرفت. 5. تحقیقی با عنوان "تاثير آموزش مهارت هاي ارتباطي بر فشار روانی کارشناسان" توسط كاظمي، جاويدي وآرام (1389) انجام شد که اين پژوهش با هدف تعيين اثربخشي آموزش مهارت هاي ارتباطي بر فشار روانی کارشناسان شهرداري شيراز انجام شد. روش پژوهش حاضر، روش نيمه آزمايشي با طرح پيش آزمون- پس آزمون همراه با دوگروه کنترل و آزمايش است. نتايج به دست آمده حاکي از کاهش معنادار فشار روانی گروه آزمايش نسبت به گروه کنترل پس ازمداخله آزمايشي درسطح p<0.05 بود در زير مقياس هاي فشار روانی فقط در دو بعد «حمايت همکار» و «ارتباط» در سطح p<0.05 کاهش معنادار مشاهده شد، در ساير زيرمقياس ها (تقاضا، کنترل، حمايت مسوول، نقش و تغييرات) تفاوت معناداري بين دو گروه مشاهده نشد. 6. صفرزاده و همکاران (1391)، در پژوهشی به بررسی "بررسی تأثير استراتژي هاي مديريت دانش بر نوآوري و عملکرد سازماني" پرداختند. نتايج تحقيق نشان مي دهد که شخصي سازي دانش و کدگذاري دانش تاثير مثبتي بر نوآوري و عملکرد سازماني دارد و همچنين اين متغيرها از طريق نوآوري بر عملکرد سازماني تاثير مثبتي مي گذارند و بين نوآوري و عملکرد سازماني نيز رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. 7. تيمورنژاد و نجف بيگي و بهمني (1390) تحقیقی تحت عنوان "شناسائي و رتبه بندي موانع فرهنگي در پياده سازي مديريت دانش در بين واحدهاي ستادي و توليدي شرکت ايران خودرو" انجام دادند که هدف اين پژوهش، بررسي اين موضوع است که چه موانع فرهنگي بر سر راه سازمان هاي بزرگ داخلي که مايلند مديريت دانش را پياده سازي نمايند، وجود دارد. بعد از مطالعه و مقايسه استانداردهاي اروپايي و شناسايي موانع فرهنگي اجراي مديريت دانش، پرسشنامه اي براي جمع آوري داده ها تهيه گرديد. با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي، 195 نفر از بين کارکنان شرکت ايران خودرو انتخاب شده و داده هاي جمع آوري شد. با استفاده از آزمون اسپيرمن، همبستگي بين متغيرها بررسي شد و با آزمون فريدمن موانع فرهنگي رتبه بندي صورت گرفت. با توجه به نتايج بدست آمده، کليه موارد به عنوان موانع فرهنگي در اجراي مديريت دانش از نظر کارکنان مورد تاييد قرار گرفت؛ و همچنين بر اساس رتبه بندي هاي انجام شده، سيستم پاداش نامناسب مهمترين مانع شناسايي شده است. موانع ديگر به ترتيب اهميت، عدم موفقيت در انتقال تجربه از افراد با سابقه بالا به تازه واردها، ترس از شکست، کمبود اعتماد متقابل، اختلاف در بيان و عملکرد مديران و در نهايت سندروم «اين در اينجا اختراع نشده است» مي باشند. با توجه به اولويت بندي موانع، مديران ارشد سازمان بايستي بيشترين توجه را روي سيستم پاداش و انتقال تجربه از افراد با سابقه بالا متمرکز نمايند. همچنين مي توانند، با توجه به اولويت هاي تعيين شده در اين پژوهش، با استفاده از نظرات کارشناسان خبره و اساتيد دانشگاه، براي کاستن و يا از بين بردن موانع، اقدامات و برنامه ريزي لازم را تنظيم و اجرا نمايند 8. رنجبرفرد و همکاران (1392) تحقیقی تحت عنوان "شناسايي موانع مديريت دانش براي چهار نوع فرايند كسب وكار" انجام دادند که اين مقاله به منظور بررسي تفاوت هاي مديريت دانش در هر يك از فرايند هاي كسب وكار، طبقه بنديِ مناسبي ارائه مي كند. در اين طبقه بندي، فرايندهاي كسب وكار به چهار دسته فرايندهاي جريان كارگرا، اطلاعات گرا، تصميم گرا و مشاركت گرا تقسيم مي شوند . سپس در مورد ويژگيها و مهمترين موانع مديريت دانش آنها بحث مي شود . مطالعه ي ادبيات به شكل گيري گزاره هاي احتمالي در مورد مهمترين موانع مديريت دانش، در هر يك از چهار نوع فرايند منجر شد. گزاره هاي احتمالي از طريق انجام دو مطالعه ي موردي در يك فرايند جريان كارگرا و يك فرايند تصميم گرا بررسي و فرضيه هاي پيشنهادي ارائه شده است. يافته هاي اين پژوهش، به مديران كمك خواهد كرد كه در پياده سازي نوآوري هاي مديريت دانش، ديدگاه فرايندي داشته باشند و با توجه به نوع فرايندهاي منتخب براي پياده سازي مديريت دانش، نسبت به رفع مهمترين موانع مربوطه اقدام كنند. نتايج اين پژوهش، بررسي و بهبود گزاره هاي احتمالي مربوط به فرايندهاي اطلاعات گرا و مشاركت گرا و همچنين آزمون فرضيه هاي مطرح شده درباره ي مهمترين موانع مديريت دانش در چهار نوع فرايند كسب وكار، نقطه ي آغازي براي ادامه پژوهش هاي آتي است. 9. ربیعی و نوروزی (1390) تحقیقی تحت عنوان "ارائه مدل و الگوریتمی در راستای بهبود فرایند پیاده سازی مدیریت دانش (مطالعه موردی: بانک اقتصاد نوین)" انجام دادند که در این تحقیق چالش های موجود بر سر راه پیاده سازی فرایند مدیریت دانش بر اساس مدل هیسیگ در 4 محور ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی و فرهنگ سازمانی در بانک اقتصاد نوین به لحاظ خصوصیات برتر این بانک، مورد بررسی قرار گرفته است. ابزار تحقیق، پرسش نامه محقق ساخته 61 سوالی با ضریب آلفای کرونباخ 95% است که در طی جلسات توجیهی برای نمونه مورد بررسی تکمیل گردیده است که با توجه به نتایج حاصل از آزمون آماری T نتیجه گیری شده است که این بانک در 2 محور ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی از وضعیت چندان مطلوبی برخوردار نیست و با اولویت بندی محورها با استفاده از آزمون فریدمن منابع انسانی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به ترتیب در درجه اهمیت بالایی جهت بهبود فرایند مدیریت دانش قرار دارند. در ادامه، مدلی برای اولویت بندی چالش های موجود بر سر راه پیاده سازی مدیریت دانش و بهبود کارایی فرایند پیاده سازی ارائه گردیده است. به نظر نویسندگان، الگوریتم پیشنهادی می تواند در سازمان های مشابه قابلیت تعمیم پذیری داشته، در هر سازمانی با روش سنجش مشابه با این مقاله، جهت بهبود فرایند پیاده سازی مدیریت دانش به کار برود. منابع فارسي آرمسترانگ، مایکل. (1384). مدیریت استراتژیک متابع انسانی. ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی، چاپ دوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. ابطحی، سید حسین؛ صلواتی، عادل. (1385). مدیریت دانش در سازمان. تهران: انتشارات پیوند نو. اپستاين، رابرت.(1384). فعاليت هاي آرام بخش. ترجمه حميد جعفر يزدي و همكاران، تهران: انتشارات جوانه رشد. آزاد، حسين. (1378). استرس و اختلالات سايكوسوماتيك. مجموعه مقالات، دانشگاه علامه طباطبايي. اشتاين متز، جني. (1377). بر فشارهاي عصبي خود غلبه كنيد پيش از آن كه او بر شما چيره شود. ترجمه نازلي سيد گرگاني، تهران: نشر هزاران. اينلندر، چارلز؛ موران، سينتار .(1378). استرس. ترجمه مهريار و همكاران، تهران: نشر حكايت. بلانچارد، كنت. (1376). مديريت استرس. ترجمه بهزاد رمضاني، تهران: انتشارات اوحدي. بنسن، هربرت.(1377). آرامش بيكران. ترجمه سيد رضا جماليان، تهران: انتشارات نسل نوانديش. بيك زاده، جعفر .(1376). بررسي عوامل استرس زاي سازماني بر عملكرد شغلي كاركنان سازمان هاي دولتي استان آذربايجان شرقي. پايان نامه كارشناسي ارشد گروه مديريت، دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمان. پورافكاري، نصرالله . (1383). نزاع هاي جمعي محلي. مجموعه مقالات اولين همايش ملي طرح مسائل جامعه شناسي ايران. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي تافلر، آلوين.(1377). جابجايي در قدرت. ترجمه شهين‌دخت خوارزمي، تهران: نشر سيمرغ. توركينگتون، كارول.(1383). مديريت استرس براي افراد پر مشغله. ترجمه رقيه بلالي/ همكاران، تهران: انتشارات بعثت، چاپ اول. حافظ نیا، محمدرضا. (1377). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: انتشارات سمت. حسن زاده، روح ا.... (1387). استرس شغلي. قم: مركز تحقيقات فرهنگيان. حسن زاده، محمد. (1388). بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران. دانشور، 35، 11-26. حسين زاده، داوود؛ صائميان، آذر. (1383). خشنودي شغلي توجه به كاركنان و كيفيت زندگي كاري. نشريه مديريت، 66 ، 1-18. خاتمیان فر، پریسا. (1385). کشف دنیای مدیریت دانش. مجله نما، 2(6)، ؟. خاتونی، مرضيه؛ ملاحسنی، مريم؛ خوئينيها، سعيد.(1388). بررسی استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در حسابداران دانشگاه علوم پزشکی قزوين. خداپرست، ابوالفضل. (1379). فرهنگ روان شناسي دو سويه. تهران: انتشارات پیوسته. خدادادي، مهدي؛ دولتيار باستاني، رضا.(1386). استرس شغلي (راه هاي پيشگيري و مقابله). تهران: انتشارات مدبر. داونپورت، تامس؛ پروساک، لارنس.(1998). مدیریت دانش. ترجمه حسین رحمان سرشت. تهران: انتشارات ساپکو. داونپورت، تامس؛ رحمان سرشت .( 1379 ). مدیریت دانش. شرکت طراحی و مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو(ساپکو)، ش 4. ديويد، دبليو.(1385). فشار رواني ناشي از كار كارمندان. تهران: فصلنامه تازه هاي مديريت، 15. رابینز، استیفن. (1377). رفتار سازمانی. مترجم علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فنی، انتشارات وزیری (شومیز)، چاپ اول. رادينگ، آلن(1383) مديريت دانش: موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات. ترجمه محمد حسين لطيفي، تهران: سمت. رادينگ، آلن.(1383 ). مديريت دانش. ترجمه محمدحسين لطيفي، تهران: انتشارات سمت. رجايي پور، سعيد؛ رحيمي، حميد. (1387). بررسي رابطه بين فرايند تبديل مديريت دانش و عملكرد اعضاي هيات علمي دانشگاه اصفهان، پژوهشنامه علوم انساني و اجتماعي ، 8(31)، ؟. رمزگويان، غلامعلي .(1376). راه هاي مقابله با اضطراب و فشار رواني در سازمان. مجله يگانه، انتشارات دانشگاه آزاد تهران شمال. رندال، راس؛ آلتماير، اليزابت. (1385). استرس شغلي. ترجمه غلامرضا خواجه پور. تهران: انتشارات بازتاب. زارعی متین، حسن.(1382). خلاقيت و نوآوري. فصلنامه علمي و پژوهشي دانش مديريت، 24. زاهدی، سید محمد؛ انتظاری هرسینی، علی .(1386). فرهنگ دانایی (ابعاد، شاخص ها و مقایسه چند سازمان). مطالعات مدیریت بهبود و تحول 56، 45-70. شفر، مارتين. (1375). فشار رواني. ترجمه پروين بلورچي، انتشارات پاژنگ. صفرزاده، حسين؛ تدين، اعظم؛ حرمحمدي، مريم. (1391). بررسي تاثير استراتژي هاي مديريت دانش بر نوآوري و عملکرد سازماني (مطالعه موردي مراکز بهداشتي و درماني شمال فارس). طلوع بهداشت 11(1 (مسلسل 34)):76-86. عدلی، فریبا. (1384). مدیریت دانش حرکت به فراسوي دانش. تهران: سمت. علی احمدی، علیرضا؛ نهایی، سعید وحید.(1386). توصیفی جامع از روشهای تحقیق. تهران: انتشارات تولید دانش. غفوريان، هما.(1377). عوامل استرس زا در مديران. مجله تدبير، 86، ؟. فخيمي، فرزاد.(1383). مديريت رفتار سازماني. تهران: نشر هستان. قاسمي نژاد، ا و سيادت، س ع. (1383). بررسي رابطه جو سازماني با استرس شغلي آثارآن بر دبيران مدارس متوسطه. ماهنامه علمي- پژوهشي دانشگاه شاهد، 11(8)، ؟. كاظمي، سلطانعلی؛ جاويدي، حجت الله، آرام، محبوبه.(1389). اثربخشی آموزش مهارت هاي ارتباطي بر استرس شغلی و تعارض کارشناسان شهرداری شیراز. دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، 3 (4)، ؟. كران ول، وارد، جين.(1373). غلبه بر استرس. ترجمه بابك مهر آيين، تهران: انتشارات جاويد خرد، چاپ اول. کریمی پور، محمد رضا؛ داوودی، رسول .(1385). مدیریت دانش و جو آزاد اندیشی، نشریه اسرار 187. مجتهدي، زهرا.(1383). مطالعه بررسي عوامل استرس زاي شغلي و رابطه آن با سلامت عمومي معلمان دوره راهنمايي و متوسطه استان همدان. ناظر مرضيه فاميل رشتي، شوراي تحقيقات سازمان آموزش و پرورش استان همدان. مشبكي، اصغر. (1376). فشار شغلي و تنيدگي روحي. فصلنامه مديريت دولتي، 38. مقيمي، سيد محمد.(1377). سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي. تهران: انتشارات ترمه. منوريان، عباس؛ عسگري، ناصر؛ آشنا، مصطفي .(1386). ابعاد ساختاري و محتوايي سازمان هاي دانش محور. ؟. مهمانفر، محمدحسين .(1384). بررسي تاثيراسترس و تعارض در عملكرد كاركنان شركت هاي تابعه و وابسته وزارت نيرو دربخش آب و فاضلاب استان گيلان و ارائه مدل تبيين گر در اين زمينه براي شركت بهره برداري از شبكه هاي آبياري و زهكشي استان گيلان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت اجرايي، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو. ميقاني، نرجس. (1380). بررسي رابطه ميزان فشار رواني (استرس) شغلي مديران و عملكرد آنان در دبيرستان هاي دخترانه منطقه 2 آموزش و پرورش شهر تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد گروه علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه الزهرا. نايك، آنيتا.(1383). استرس. ترجمه مينا اخباري آزاد، تهران: انتشارات پيدايش. نزهت، محمدرضا .(1375). بررسي ميزان و منابع استرس شغلي مديران آموزشي استان فارس. پايان نامه كارشناسي ارشد گروه علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شيراز. نوروزیان، میثم.(1384). کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی. ماهنامه تدبیر، 30،156. هاشمیان، کیانوش؛ پورشیرازي، مه سیما؛ بنی جمال، شکوه السادات و گلستانی بخت، طاهره. (1386). بررسی رابطه بین ویژگی هاي جمعیت شناختی با میزان به – زیستی ذهنی و شادمانی در جمعیت شهر. تهران. فصلنامه مطالعات روان شناختی، 3(3)، 139. هنري لو، پيرلو.(1371). استرس دائمي. ترجمه: عباس قريب، تهران: انتشارات درخشش. هومن، حيدرعلي.(1377). پژوهش در زمينه ي سطوح و انواع استرس و راهبردهاي مقابله با آن در دانشجويان دوره هاي كارشناسي دانشگاه تربيت معلم. طرح پژوهشي دانشگاه تربيت معلم. هيلز، دايان.(1384). راه هاي مقابله با استرس. ترجمه نريمان خباز، تهران: نشر ريحان. والتر، اچ گملچ؛ چن، ويلبرت.(1375). استرس در راه موفقيت براي مديران مدارس. ترجمه مهرداد فيروزبخت و خشايار بيگي، تهران: انتشارات ابجد. منابع انگلیسی Ablard, k .(2003). Implicit theories of intelligence and self: perception s of academically talented adolescients and children. Journal of youth and adolescence. Alavi, M. and Leidner, D.E. (2001). Review: knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-36. Alavi, M., Leidner, D.E. (2001). Review: knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-36. Amin, A., Bargach, S., Donegan, J., Martin, C., Smith, R., Burgoyne, M., Censi, P., Day, P. and Kornberg, R. (2001). Building a knowledge-sharing culture. Oilfield Review, 48-65. Berdrow, i., lane, h w .(2003). International joint ventures value throught successful knowledge management. Journal of word business, 38, 15-30. Bern, e.(2001). Games people play, the psychology of human relation ship. Gover press, inc. new york. Brown, L. (2008). The incidence of studyrelated stress in international students in the initial stage of the international. Journal of studies in international education, Vol. 12, No.1, 528. http://Jsi, sagepub.com. Cameron, j., pierce, w .d .(2005) .reinforcement, reward, and intrinsic motivation: a menta - analysis. Review of educational research. Cartwright, S. (2003). Managing Workplace Stress. London, Sage Publication. Chang, Jc. (2009). The study of the relationship among adversity quotient, job stress, social support and job satisfaction.Master’s Thesis. Graduate Institute of Management Sciences, China. Clegg, B.(2006). Instant Stress Management. New York, Jossy Bass Co. Cohen, M. A. (1998). Pain, suffering and jury awards: A study of the cost of crime to victims. Law Soc. Rev. 22(3): 538-555. Dalkir. K. (2005). Knowledge management in theory and practice Blsevies. Butterwoth Heinemann. DAVENPORT, T., PRUSAK, L.(1998).WORKING KNOWLEDGE: HOW ORGANIZATIONS MANAGE WHAT THEY KNOW. BOSTON: HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS. Gutiérrez, K. (2002). Studying cultural practices in urban learning communities. Human Development, 45(4), 312–321. Hartup , w.(1983). the peer system. In e.m. hetheringtion (ed). Hand books col publishing company. V. u.a. Hewitt. P. (2009). Perfectionism. Canadian Psychological Association by, University of British Columbia. Kingama, M. (2002). ICN on occupational stress and worker health. Journal of Nursing Matters, Vol.1, p:5. Kingama, M. (2002). ICN on occupational stress and worker health. Journal of Nursing Matters, Vol.1, p:5. Kotler, Ph.Keler,k.Ang, s. Leong, s. Tang, Ch. (2009).Marketing Management An Asian Perspective. prentice Hall Lynn, G. S., Morone, J. G., Paulson, A. S.(1996). Marketing and Discontinuous Innovation: The Probe and Learn Process. California Management Review 38 (1996) 3: 8-16 Marakas, G. M. (1999). Decision support systems in the twenty-first century. Upper Saddle River, N.J., Prentice Hall. Miller , Lyle.H., Dell Smit ,Alma.(2004).Stress in the work place. American Psychology Association. www.apahelpcenter.org Miller, W.F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America. USA Today, 115. Nasurdin, A M., Ramayah, T., Beng Y.C.(2006).Organizational structure and organizational climate as potential predictors of job stress. International Journal of Commerce & Management, http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn= 1056 Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995). The knowledge creating company. Oxford university pres Oxford, UK. Palmer, S., Cooper,C., Thomas , K (as descriobed in Gyllensten , K & Palmer , S) (2006).Expriences of coaching and stress in the workplace:An Interpretive phenomenological Analysis. International Coaching Psycology Review , 1(1) p 8698 Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (2000). Managing Knowledge. John Wiley & Sons, Chichester. Rahimi, SH. (2007).Study of effectiveness trainings intelligence emotional Introspection ,absorption, adaption on reduce job stress. (Master thesis) Allameh Tabatabaei University. Rahimi, SH. (2007).Study of effectiveness trainings intelligence emotional -Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis(. Allameh tabatabaei University. Robbins, T.(2001). The management of workplace stress. European Foundation for the improvement of living and working condition. Rowley, J. (2000). Product search in e-shopping: a review and research propositions. Journal of Consumer Marketing, Vol. 17 Iss: 1,20 - 35. Sandeep, G.(2010). Photobiomodulation reduces cellular oxidative stress in an animal model of diabetes. Elsevier Science B.V., Amsterdam., MITOCHONDRION 9, 1; 75 Sauter, S., Lawrence, M., .Michaeil. et al.(1999). Stress at work, DHS(Nlosh) publication, no: 99-101. http://www.edc.gov/niosh. Smeltzer, Larry.R (1987), The Relationship of Communication to Work Stress. Journal of Business Communication, Vol.24:2و47-58. Shanhong, T.(2000). Knowledge management in libraries in the 21st century. 66th IFLA Council and General Conference. Jerusalem, Israel, available at: http://ifla.inist.fr/IV/ifla66/papers/057-110e.htm. Shein, E H.(2001). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass. Shih, H.A., Chiang, Y.H. (2005). Strategy alignment between HRM, KM and corporate development. International Journal of Manpower, Vol. 26, No. 6, 582-602. Spector J. M., Edmonds G. S. (2002). Knowledge Management in Instructional Design, ERIC Digest, Sep. 2002, EDOIR- 2002-02. Tseng,Y. (2010).Study on job stress and job satisfaction of elementary school teachers in Kaohsiung City.Master's Thesis,Department of Education, China. Vallerand r.j. (1993). in education: evidence on the concurrent and construct validity of the academic motivation scale. Zeytinoglu, I. U., Denton, M., Davies, S., Baumann, A., Blythe, J. & Boos, L. (2007). Associations between Work Intensification, Stress and Job Satisfaction: The Case of Nurses in Ontario. Relations Industrielles/Industrial Relations, 62 (2) .http://ssrn.com/abstract=1610254.