مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم شخصیت و عملکرد شغلی (فصل دوم) (docx) 44 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 44 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه12 2-1- بخش اول (شخصیت)14 2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت14 2-1-1-1- منشأ شخصیت 14 2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت15 2-1-1-3-تجزيه و تحليل مراوده اي16 2-1-1-4- انواع مراودات17 2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت18 2-1-3- تئوری ها و مدل ها22 2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی24 2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی27 2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی27 2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی30 2-2-3- اهمیت و ضرورت عملكرد شغلی31 2-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی32 2-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی32 2-2-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع ارزیابی عملکرد شغلی33 2-2-5- معيارهاي عملكرد شغلی33 2-2-6- عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد38 2-3- بخش سوم : پیشینه41 2-3-1- پیشینه داخلی41 2-3-2- پیشینه خارجی43 مقدمه سازمان هاي امروزي به راحتي كالاها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمانهای كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه مي توان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد و با استاندارد است(ماکیشی، 2012). در جريان سالهاي اخير روساي كارگزيني و روان شناسان مشاور، بيش از پيش به منظور ارزيابي بعضي ویژگیهای شخصيتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش هاي كاملا دقيق و رضايت بخشي را الزامي اعلام كرده اند. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت دخالت مي كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي شود .با توجه به شخصيت افراد مي توان فرايند استخدام ،انتقال و ارتقاي آنها را بهتر كرد . از آنجا كه ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار آنان عمل مي كنند. مي توان با شناسايي اين ويژگي ها براي پيش بيني رفتار چارچوبي به دست آورد. آگاهي از شخصيت افراد مي تواند به مديريت سازمان كمك كند تا افراد واجد شرايط را در پست هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جايي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد.هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است مثلا آيا اين شغل نياز مند کار فکري است يا جسمي ،محيط شلوغ دارد يا خلوت ،کار به تنهايي انجام مي شود يا با گروه ،نحوه نظارت چگونه است وبسياري از مسائل ديگر ؛در مقابل افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند ،دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند. شخصيت ،مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد وبر رفتار وتفکر وي اثر گذار است .يا به عبارت دقيق تر شخصيت افراد تركيبي از ويژگي هاي رواني است كه ما براي مشخص كردن جايگاه آن شخص در طبقه بندي به كار مي بريم (نریمانی و همکاران، 1392) ارزیابی شخصیت زمینه عمده کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد. زیرا شخصیت هر فرد، انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد، مشخص می کند. (وحدانی و همکاران، 1391) . امروزه کارکنان در سازمان های خدماتي نقش بي بدیلي را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتي بر عهده دارند . در این میان سرمایه های انساني در همه سازمان بسیار با اهمیت می باشد و می توان با برنامه ریزی بر روی آن بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذاشت. (قاسمی، 1393) امروزه به طور كلي پذيرفته شده است كه استرس نتيجه تعامل بين فرد و موقعيتي است كه فرد، توانايي خود را به منظور پاسخگويي به مطالبات و فشار ناكافي ميداند به طوريكه مؤسسه ملي ايمني و سلامت شغلي استرس شغلي را به صورت پاسخ هاي فيزيكي و عاطفي زيان آور يك شخص در زماني كه شرايط شغلي با توانايي ها ، امكانات در دسترس و يا نيازهاي نيروي كار مطابقت نداشته باشد تعريف ميكند(خانه شناس، 1392) عملکرد شغلی سازه بسیار مهمی در روانشناسی صنعتی و سازمانی است که غالباً به عنوان یک متغیر ملاک به آن نگریسته می شود. (ارشدی و همکاران، 1392). به اعتقاد روگلبرگ ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم تلاش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم صورت میگیرد. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود. اندیشه مهم در این تعریف آن است که ویژگی رفتار که عملکرد به آن اشاره دارد، ارزش منتظره سازمان می باشد(آلن و همکاران، 2014) سازمانها وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آنچه جنبه های فنیِ رسمی و تعیین شده شغلشان را تشکیل میدهد، به کار بپردازند(سوییدر و زیمرمان، 2014). 2-1- بخش اول (شخصیت) 2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت مطالعه شخصیت سنتی طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی، همراه با ساز و کارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد(پروین و کروان، 2010). شاملو شخصیت را این گونه تعریف می کند : مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که در مجموع یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می کند (ساعتچی، 1389) شخصيت مجموعه اي از صفات هيجاني و رفتاري است كه فرد را در زندگي روزمره اش احاطه و همراهي ميكند. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت ديگر شخصيت، خصوصيات مستمري است كه فرد از طريق آنها تعامل و سازگاري خود را با ديگران و محيط اجتماعی تنظیم می کند(لین و وینکلمان، 2012). شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگای خاص آن فرد را محیط تعیین می کند(چنیتکر و ایمونز، 2013). 2-1-1-1- منشأ شخصیت بیش از یک قرن است که اندیشمندان روان شناسی در مورد منشأ شخصیت مطالعه می کنند و به طور کلی به دو عامل وراثت و محیط رسیده اند. عده ای از اندیشمندان معنقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند. مطالعه دوقولوهای همسان موجب شده است که در مورد غالب بودن نقش وراثت یا ژنتیک در تعیین شخصیت اغراق شود. دوقلوهای همسان از لحاظ ژنتیکی کاملا مشابه اند و اگر در محیط های جداگانه پرورش یابند میزان اثر هر کدام از وراثت یا محیط در تعیین شخصیت بهتر نمایان می شود ( قلی پور، 1390). از این منظر ویژگی های شخصیتی متنوع ریشه در ژنهایی دارند که در تعامل پیچیده با هم به تعیین شخصیت انسان می انجامند(نکویی مقدم و صادقی، 2012). اختلاف نظر اندیشمندان در اثبات یکی و نفی دیگری نیست بلکه در تعیین میزان نقش آن هاست. این دو جدا از هم نیستند و با هم در تعاملند و بهترین حالت برای بحث در مورد منشأ شخصیت این است که به جای تأکید بر محیط/ وراثت یا تربیت/ طبیعت عنوان شود هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند(ماتزاراکیس و ماتوچک، 2011). 2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت فرويد درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم "نهاد " " من " و " من برتر " می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر. 1- نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد. اصل لذت می ماند که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است . ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود . 2- من :من تابع اصل واقعیت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند. بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. " من " برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه "من " از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های " نهاد " و خواسته های " من برتر " که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند. 3- من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی ) و سطح عالی تر شخصیت است ." نهاد "جنبه بدنی ، " من " جنبه روانی و"من برتر "جنبه اجتماعی شخصیت است ." من برتر" با"نهاد" و" من "در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد. بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ ، فرويد معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود. (قلی پور، 1390) 2-1-1-3-تجزيه و تحليل مراوده اي برن برای اولین بار تجزیه و تحلیل مراوده ای را مطرح کرد. تحلیل مراوده ای روشی برای تنویر و روشن کردن بخشی از جعبه سیاه(ویلسون و دیکسون، 2014) ارگانیزم و سیستم عصبی انسان است. استفاده از ((من نگار)) برای مفهوم سازی شخصیت فرد در قالب تحلیل مراوده ای، توزیع نسبی حالات من را در فرد مشخص می کند. هر فردی (من نگار) منحصر به فرد خود را دارد.(کیوکور، 2013). برن، من را به سه حالت تقسیم میکند که هر فردی این سه حالت را با نسبتهای مختلف دارا است : 1- من والد ( انتقادی و حمایتی) 2- من بالغ 3- من کودک ( آزاد ، تطبیقی ) من والد ماهیتاًٌ قضاوتی است و در صدد تحمیل استانداردهای خشک بوده ، زمانی شکل میگیرد که ما در طی دوران کودکی رفتارهای والدین خود و افراد بزرگسال فامیل و اطرافیان را مشاهده می کنيم . من والد بیانگر رفتارهایی همچون ارشاد ، محدود کردن ، کنترل ، انتقاد و پیش داوری است . والد انتقادی عیب جویی می کند و والد حمایتی به دنبال رشد دادن و ارتقاست. (قلی پور، 1390) در نظربسیاری از افراد من بالغ « خودآزمائی » است و بهترین حالت ، مراوده بالغ- بالغ است . عقلایی و درصدد آزمون واقعیت است . من بالغ نه واکنشی و نه کنترلی بلکه تحلیل گر است ، و به جمع آوری ، سازمان دهی و پردازش اطلاعات می پردازد. مدیر وقتی تحت تاثیر من بالغ است بر مبنای واقعیت و بهترین اطلاعات تصمیم گیری می کند. البته این بدان معنا نیست که همه تصمیماتی که تحت تاثیر من بالغ گرفته می شوند کاملا درست اند بلکه این تصمیمات نسبت به من والد و کودکی درست تر ، عینی تر ، واقع تر و عملی ترند. من کودکی بر احساسات ، نگرش ها و رفتارهای فطری کودکی استوار است . الگوهای رفتاری کودک آزاد بر مبنای فطرت کودکی است یعنی طبیعی ، خودجوش ، و شاد . من کودکی تطبیقی سازگار شونده و مصالحه کننده است که نتیجه سلطه والدین در دوران کودکی است . من کودکی ترکیبی از احساسات و نیازهای طبیعی است که فرد با این ویژگی ها به دنیا می آید. اشتیاق به کار چالشی در مدیر از من کودکی وی سرچشمه می گیرد . من کودکی آزاد را به دو دسته کودکی طبیعی و استاد کوچک تقسیم می کنند. من کودک طبیعی معمولاً ناخودآگاه است . تحلیل مراده ای این « من » مثل بازی آزاد و آسیب پذیر است . استاد کوچک نیز درصدد دانستن چیزهای جدید است .همه حالات من برای کار کرد شخصیت سالم فرد مهم اند و هیچ یک ذاتاٌ منفی یا مثبت نیستند. جنبه مثبت من والد حمایتی (ارشادی) حمایت و جنبه منفی آن دستاویز قرار دادن و بهر ه برداری است ؛ انتقادی (کنترلی ) ، نظم دهی و جنبه منفی آن عیب جویی است ، جنبه مثبت من کودک تطبیقی همکاری و جنبه منفی آن مقاومت است ؛ جنبه مثبت من کودکی آزاد ، خود جوش و جنبه منفی آن رفتار های خام و ناپخته است . (قلی پور، 1390) یک دهه پس از مطرح شدن ایده تحلیل تعاملی، اندیشمندان مدیریت این روش را وارد سازمان کردند و در وقایع روزمره سازمانی به کار گرفتند. در این بین در چهار حالت ذیل از این فن زیادتر استفاده می شود : 1- روابط مدیر-مدیر 2- روابط مدیر- کارمند 3- روابط کارمند- کارمند 4- روابط کارمند – مشتری (ارباب رجوع) به محض فراگیر شدن این روش، بانک نیویورک یک دوره آموزشی تحلیل مراوده ای برای کلیه کارکنان خود دایر کرد(نظیر و همکاران، 2013). امروزه از این فن در سازمان های خدماتی همچون آژانس های هواپیمایی، بانک ها، بیمارستان ها و حتی سازمان های تولیدی استفاده می شود. تحلیل مراوده ای در بهبود اثربخشی، رضایت از روابط در حین کار، سلامت سازمان، توانایی مدیران و سرپرستان و به طور کلی تعاملات سازنده بین همه کارکنان سهم ارزنده ای دارد . 2-1-1-4- انواع مراودات مراوده همه واکنش های روزمره انسان را شامل می شود و علاوه بر ارتباطات کلامی همه ارتباطات غیرکلامی همچون حالات چهره، زبان، بدن، تماس چشمی و فاصله را در بر می گیرد. مراودات به سه حالت رخ می دهد(نظیر و همکاران، 2013). 1- مراودات مکمل 2- مراودات متقاطع 3- مراودات ضمنی ( کنایه ای ) مراودات مکمل : مراودات مکمل زمانی رخ می دهد که مدیر یا کارمند پیامی را از یک حالت من می فرستد و از همان حالت من که انتظار دارد پاسخ دریافت می کند . این نوع مراوده در نه حالت رخ می دهد(قلی پور، 1390) 1) من بالغ با من بالغ 2) من بالغ با من والد 3)من بالغ با من کودک 4)من والد با من والد 5) من والد با من بالغ 6) من والد با من کودک 7) من کودک با من کودک 8) من کودک با من والد 9) من کودک با من بالغ مراودات متقاطع : مراوده متقاطع زمانی رخ می دهد که مدیر از یک حالت من پیام را می فرستد ولی از همان حالت من که انتظارش را دارد پاسخ دریافت نمی کند. در این حالت مراوده سد شده ، ادامه نمی یابد ؛ چرا که بین فرستنده و گیرنده مشکل ایجاد می شود. (قلی پور، 1390) مراودات ضمنی ، مراوده زمانی رخ می دهد که فرد با یک حالت من پیام را می فرستد ولی یک حالت پنهان و کنایه ای دیگر در درون پیام مستتر است . مراوده ضمنی و متقاطع مخرب اند و باید تلاش شود تا به مراوده مکمل تغییر یابند . (قلی پور، 1390) از ترکیب 6 حالت من (دو والد، یک بالغ و سه کودک) با 2 حالت وضعیت زندگی مطلوب و نامطلوب 12 حالت پیش می‌آید که سازمان می‌تواند در تعامل با مشتریان بیرونی درپیش گیرد(کومار و پندی، 2010). البته قبل از پاریک که تحلیل مراوده ای را به کار گرفتند، تحلیل مراوده ای برای تحلیل رفتار مدیران به کار گرفته شده بود . 2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت مدل پنج عاملی شخصیت يكي از مسلط ترين و تاريخي ترين مدلهاي شخصيت است و بسياري از روان شناسان بيان كرده اند كه مدل پنج عاملي بسياري از متغيرهاي شخصيت را در بر ميگيرد. مطابق با نظر مك دونالد، این مدل را ابتدا گالتن (1884) مطرح کرد. (نریمانی و همکاران، 1392). این مدل ابندا سه بعد روان رنجوری – برون گرایی – گشودگی را داشت و سپس دو بعد وظیفه شناسی و سازگاری به آن اضافه شد. بر خلاف MBTI، مطالعات و تحقیقات زیادی در سال های اخیر اعتبار مدل پنج عاملی را تایید کرده و از این رو مبنای بقیه مدلها شناخته شده است(اشتون و همکاران، 2014). پنج عاملي كه در مطالعات انجام شده به وفور آمده اند، عبارتند از: 1- روان رنجورخويي، 2- برونگرايي ، 3- گشودگي به تجربه ، 4- توافق پذیری 5- باوجدان بودن (نریمانی و همکاران، 1392) روان رنجورخویی (روان نژندی) (N) : روان رنجورخويي به صورت يك تمايل كلي به داشتن حالتهاي عاطفي منفي، ايده هاي غيرمنطقي و درگيري با اعمال تكانشي تعريف ميشود. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت دیگر باید گفت که این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره درد. افراد دارای ثبات احساسی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوا و آرامند. آن طرف طیف ثبات احساسی، عصبی بودن و وروان رنجوری است و افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضظرب اند. (قلی پور، 1390). روان نژندي، تمايل به تجربه پريشاني روان شناختي به شكل اضطراب، خشم، افسردگي، خجالت، تنفر و دامنه اي از هيجانات منفي را دربرمي گيرد. اين بعد، همچنين داراي تمايل به داشتن عقايد غير واقعي، قدرت كمتر در كنترل تكانه ها و انطباق پذيري پايين تري نسبت به ديگران است(حق‌شناس، 2008) به طور کلی می توان گفت که مهمترين مشخصه اين عامل، ناسازگاري و هيجانات منفي است. افرادي كه در اين عامل نمره بالايي كسب ميكنند، در برابر محيط سازگاري كمتري از خود نشان داده و اغلب عواطف منفي از خود بروز ميدهند. افرادي كه در اين عامل نمره پاييني كسب ميكنند، راحتتر با محيط سازگار ميشوند و هيجانات و عواطف مناسبي از خود نشان مي دهند .صفات تشكيل دهنده اين عامل عبارتند از: اضطراب ، افسردگي ، پرخاشگري ، كجروي ، رفتارهاي تكانشي، آسيب پذيري در برابر فشارهاي رواني و جسماني. برون گرایی (E) : برون گرايي به صورت يك تمايل كلي به ابراز وجود، پويا بودن و انجام اعمال اجتماعي تعريف ميشود. اين افراد هيجان پذير، تحريك پذير و خوش مشرب هستند. (نریمانی و همکاران، 1392). این بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برون گرا اجتماعی، خوش مشرب و قاطع اند. افراد درون گرا خوددار، ترسو، کم حرف، کم رو و محتاط اند. (قلی پور، 1390) برون گرايي، شامل اجتماعي بودن و صفاتي مثل سرزندگي، شادابي، جرأت ورزي، نياز به فعاليت، هيجان و تحرك است(حق‌شناس، 2008). مهمترين ويژگي اين عامل ارتباط است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب ميكنند اغلب اجتماعي، فعال، پرحرف و هيجان خواه هستند . اين افراد از مهارت هاي اجتماعي قابل قبولي برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادي كه در اين بعد از شخصيت نمرات پاييني ميگيرند، اغلب كم حرف، كم تحرك، گوشه گير و دور از هيجانات هستند .از جمله صفاتي كه ميتوان براي عامل برونگرايي قائل شد عبارتند از: خونگرمي ، فعال بودن ، هيجان خواهي، قاطعيت، بشّاش و سرزنده بودن(تیگسن و همکاران، 2013). گشودگی به تجربه (O): گشودگي، صفات مرتبط با حس زيبايي شناختي، كنجكاوي هوشمندانه، نياز به تنوع، نگرش هاي غير متعصبانه، علايق گسترده و توجه به عاطفه هاي دروني را مشخص مي كند و طالب لذت بردن از نظريه هاي جديد و ارزشهاي غير متعارف هستند(حق‌شناس، 2008). گشودگي نسبت به تجربيات با تمايل كلي به گسترش اطلاعات جديد، داشتن تفكر واگرا و ارزشهاي غيرمعمول تعريف ميشود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت ترند. (قلی پور، 1390) مهمترين ويژگي اين عامل انعطاف پذيري در برابر ارزش هاي جديد و غيرمتعارف است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب ميكنند، اغلب تجارب جديد را راحت تر ميپذيرند و مقاومت كمتري در برابر اين تجارب از خود نشان مي دهند و هيجانات را عميق تر از ديگران تجربه ميكنند. مشخصه هايي كه براي اين عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرايش به تخيلات، زيبايي شناسي، بها دادن به احساسات و ادراكات، گرايش به فعاليت هاي جديد و کنجکاوی(تیگسن و همکاران، 2013). توافق پذیری (A): توافق پذیری نيز بر گرايش هاي ارتباط بين فردي تأكيد دارد و صداقت، نوع دوستي و همدردي را دربرمي گيرد و در تضاد با خصومت بدبينانه و خودمحورانه است(حق‌شناس، 2008). همسازي، به صورت يك تمايل كلي به داشتن احساسات نوع دوستانه، اعتماد به ديگران و همراهي و موافقت با آنها تعريف مي شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به احترام به دیگران دلالت دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتمادند. افراد ناسازگار سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند. (قلی پور، 1390) مهمترين مشخصه اين عامل، تعاون و اعتماد است. افرادي كه راحت تر نسبت به ديگران اعتماد ميكنند. افرادي كه در اين عامل نمرات پاييني كسب مي كنند ، اغلب بي اعتماد و بدبين هستند و همكاري و تعاون كمتري از خود نشان ميدهند. ويژگي هاي اين عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستي، تواضع، همنوايي و دل رحمي(تیگسن و همکاران، 2013). باوجدان بودن (C): باوجدان بودن ، تمايل كلي به داشتن رفتار و شناخت هدفمند، اراده قوي و مصمم بودن تعريف مي شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد باوجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان هستند. افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیرساختارمند، غیر قابل اعتماد و پریشان احوالند. (قلی پور، 1390) وجداني بودن شامل كوششي منظم براي دستيابي به اهداف و پيروي جدي از اصول است. اين افراد توانايي بالايي در كنترل تكانه هاي خود و همچنين برنامه ريزي براي رسيدن به هدف دارند(حق‌شناس، 2008). تعيين كننده ترين ويژگي اين عامل احساس مسئوليت است . در برابر كارها احساس مسئوليت بيشتري از خود نشان ميدهند. مهمترين ويژگي ها ي اين عامل عبارتند از: قابليت و شايستگي در برابر مشكلات، نظم و ترتيب در كارها ، خويشتن داري، انگيزه پيشرفت بالا در كارها، با اراده و وظيفه شناس بودن(تیگسن و همکاران، 2013). جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت(اوهمان و همکاران، 2014؛ کاستا و مک‌کری، 1985، 1976) برون گراییهمسازیوظیفه شناسیروان رنجوریگشودگیخون گرمیاعتمادشایستگیاضطرابخیال پردازیاجتماعی بودنصراحتنظمخصومتزیبایی‌گراییاطمینان و قاطعیتنوع دوستیمسئولیت پذیریافسردگیبرخورد احساسیانرژی زیادموافقت و همنواییکوشش و موفقیتهوشیاری و خودآگاهیعمل گراییپرشوریفروتنی و میانه‌رویخویشتن‌داریبی اختیاریایده پردازیپرحرفیملاحظه و مراعاترفتارر سنجیده و با تأملآسیب پذیری در برابر استرسارزش های جدید تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به ویژه بعد وجدان در همه گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است. در برخی گروه های شغلی مثل شغل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی وجود دارد برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. در مورد ثبات احساسی و ارتباط آن با عملکرد شغلی ابهاماتی وجود دارد، ولی به طور کلی افراد آرام که احساس ایمن بودن دارند نسبت به افراد مضطرب و عصبی عملکرد بهتری در همه مشاغل دارند. از طرفی این فرض هم وجود دارد که ثبات احساسی برای حفظ شغل ضروری است. اگر این فرض درست باشد همه افرادی که در مشاغل مختلف مطالعه می شوند نسبتا آرام و ساکت اند، چرا که توانسته اند شغل خود را حفظ کنند. (قلی پور، 1390) 2-1-3- تئوری ها و مدل ها تئوری آلپرت آلپرت یکی از وقایع مهم قرن بیستم را کشف شخصیت می داند. به نظر آلپرت برای مطالعه شخصیت بهترین معیار صفت یا ویژگی است، هر چند نباید از اهمیت گرایش، مزاج، خصیصه، تیپ و نگرش غافل شد. ویژگی ها یا صفات، عناصر سازنده و به حرکت درآورنده شخصیت اند و می توان از طریق آن ها افراد را با هم مقایسه کرد. صفات شخصیتی با هم بستگی دارند و با همدیگر عمل می کنند، هر چند برخی از این صفات در فرد برجسته ترند. صفت ویژگی فرد است و صرفا به مشاهده دیگران بستگی ندارد، یعنی وجود این صفت در فرد واقعیت دارد. صفات هر فردی خاص خود او و با وجود تشابه با دیگران منحصر به فرد است. آلپرت 18 هزار واژه در متون انگلیسی پیدا کرده است که صفات را می رسانند. وی صفات فرد را به سه دسته اصلی(محدود، ریشه دار، عمیق، حاکم بر صفات دیگر) مرکزی( سنگ بنای شخصیت، 5 یا 6 صفت فرد) و فرعی ( کم تاثیر در رفتار، نامعلوم برای دیگران) تقسیم می کند(براون و شرمن، 2014). نظریه هالند( تناسب شخصیت با شغل ) یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است(استراک و همکاران، 2013). این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند . هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد. (قلی پور، 1390) هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز می کند : 1- نوع واقع گرا 2- نوع کاوشگر 3- نوع اجتماعی 4- نوع سنت گرا 5- نوع بنیان گذار 6- نوع هنری برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با 160 عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری نیز جوانب محتلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده اند (قلی پور، 1390) انتخاب و باقي ماندن افراد در يك شغل به ويژ گي هاي شخصيتي شان و مطابقت آن ها با ويژگي هاي شغل انتخابي بستگي دارد و سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط كار باعث افزايش رضايت شغلي فرد مي شود. شخصيت فرد ابتدا بر شغلي كه انتخاب مي كند، تأثير مي گذارد و سپس بسته به ميزان همخواني ويژگي هاي آن شغل با الگوي شخصيتي اش، فرد حد معيني از رضايت شغلي را تجربه مي كند. افراد تمايل به فعاليت در سازمان هايي را دارند كه اساسنامه آن با شخصيتشان تطابق دارد. به طور مشابه، سازمان ها نيز به دنبال جذب افرادي هستند كه الگوي شخصيتي شان، دستيابي به اهدافشان را بيشتر تضمين مي كند (محسنی تکلو و همکاران، 1391) شاخص نوع مایرز – بریگز: شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .این ابزار اندازه گیری شخصیت دارای 100 پرسش است که از فرد می پرسد در موقعیت های خاص چه احساسی دارد و یا چگونه عمل می کند. بر اساس پاسخ هایی که افراد به این پرسش ها می دهند به صورت برون گرا یا درون گرا (E-I)، حسی یا شهودی (S-N)، عقلایی یا احساسی (T-F) و قضاوتی یا ادراکی (J-P) طبقه بندی می شوند (قلی پور، 1390) بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق امروزه از MBTI استفاده می کنند. هر چند استفاده از MBTI به عنوان سنجه معتبر برای تحلیل شخصیت بسیار رایج است ولی برخی تحقیقات نشان داده اند که سنجه معتبری نیست (قلی پور، 1390) 2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی ویژگی های دیگری که در مورد شخصیت شناسایی شده اند و ارتباط زیادی با رفتار سازمانی دارند عبارتند از : 1. قدرت طلبی : شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست، تحت تاثیر تعالیم ماکیاولی است که چگونگی کسب، حفظ و به کارگیری قدرت را تعلیم داد. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می کند. آن ها در مشاغلی که نیاز به چانه زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی پور، 1390) 2. کانون کنترل: افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوت اند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می شود (قلی پور، 1390) یافته های ذیل حاصل تحقیقات در زمینه کانون کنترل است : الف) استرس و اضطراب : برون کنترل ها نسبت به درون کنترل ها استرس، اضطراب و نگرانی بیشتری دارند. ب) انگیزش: درون کنترل ها انگیزه کاری بالایی دارند. ج) رضایت شغلی: رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد در درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها بیشتر است. د) حقوق: درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها حقوق بیشتری می گیرند و افزایش حقوق آن ها زیادتر است. ه‍) انتظار: درون کنترل ها بیشتر انتظار دارند که تلاش هایشان به عملکرد بالا منجر شود. و) عملکرد: درون کنترل ها در وظایفی که نیاز به یادگیری و حل مسأله دارد به شرطی که عملکرد منجر به پاداش های با ارزش شود عملکرد بالاتری دارند (قلی پور، 1390) 3. عزت نفس : عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد، یعنی فرد تا چه اندازه در یک خودارزیابی کلی احساس خود ارزشمندی می کند . این میزان در بین افراد متفاوت است و در جهان مدرن بخش زیادی از عزت نفس به استخدام در سازمان ها بر می گردد که عزت نفس مبتنی بر سازمان نامیده می شود (قلی پور، 1390) 4. خودباوری: مفهوم خودباوری که به خودکارآمدی و خود کفایتی ترجمه شده است به باور فرد به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. خودباوری در اثر کسب تدریجی مهارت های شناختی، زبانی، اجتماعی، ارتباطی و فیزیکی از طریق تجربه ایجاد می شود. به ویژه تجربیات کودکی در این زمینه بسیار مهم است. . رابطه بین خودباوری و موفقیت و عملکرد علت و معلولی است . خودباوری زیاد، عملکرد را افزایش می دهد و عملکرد موفق موجب خودباوری می شود (قلی پور، 1390) خودباوری به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس را تحت تاثیر قرار می دهد (قلی پور، 1390) 5. خودشیفتگی: خودشیفتگی به نارسیس، افسانه یونان باستان بر می گردد، فردی که شیفته خود شد و در اثر خود شیفتگی جان سپرد. بسیاری از انسان ها دوست دارند که محور توجه باشند. عده ای از انسان ها شیفته خود هستند و دوست دارند ساعت های زیادی به خودشان در آیینه نگاه کنند. آن ها تصور می کنند که ویژگی ها و استعدادهای برتری نسبت به دیگران دارند. فرد خودشیفته، متکبر، خودخواه و خودپسند است. (قلی پور، 1390) بر اساس مطالعات افراد خودشیفته تصور می کنند در سیستم های مدیریتی بسیار بهتر از دیگران اند و دوست دارند که دیگران نیز آن ها را تحسین، تایید و ستایش کنند. افراد خود شیفته برای خود برتری خاص قانل هستند و تصور می کنند دیگران کمتر از آن ها هستند و خداوند دیگران را برای خدمت به آن ها آفریده است (قلی پور، 1390) 6. خودپایشی: به میزان تعدیل رفتار متناسب با شرایط متغیر اشاره دارد. افرادی که نمره بالای در خودپایشی دارند به عوامل بیرونی حساس ترند و مثل آفتاب پرست قادرند در شرایط متفاوت به صورت متفاوت رفتار و شخصیت واقعی خود را پنهان کنند. ثبات رفتاری این افراد کم است. در مقابل افرادی که نمره پایینی در خودپایشی دارند ثبات رفتاری بالایی دارند. آن ها شخصیت واقعی خود را پنهان نمی کنند و ارزش، نگرش، مشی و مشرب خود را در هر شرایطی اظهار می کنند. دورویی و دورنگی در رفتار آنها نیست (قلی پور، 1390) 7. ریسک گریزی و ریسک پذیری: عنوان شد که در شکل گیری شخصیت، محیط و وراثت دخالت دارند. فرهنگ های ریسک گریز افراد ریسک گریزتری پرورش می دهند. افرادی که با اطلاعات کم و سریع تصمیم گیری می کنند ریسک پذیرترند. از اینرو باید در مشاغل مناسب خود به کار گرفته شوند. به عنوان مثال این افراد در بخش خرید و فروش سهام که نیاز به تصمیم گیری سریع دارد عملکرد بهتری دارند، ولی برای بخش حسابداری که نیاز به دقت د احتیاط دارد افراد ریسک گریز مناسب ترند. (قلی پور، 1390) 8. شخصیت (الگوی رفتاری) نوع A : خصوصیات این افراد برای بعضی از مشاعل بسیار مناسب ولی برای مدیریت ارشد نامناسب است. آن ها بسیار عجول و بی صبرند. در حل مشکلات به تجربه گذشته تکیه می کنند و با تاکید بر سرعت و کمیت خلاقیت کمتری دارند. برای موفقیت بیشتر در زمان کمتر تلاش بی پایانی می کنند، در زمان تفریح احساس می کنند که وقت خود را تلف می کنند. مهلت های زمانی مکرری برای خود در زندگی تعیین و بر خود تحمیل می کنند، به کمیت بیشتر از کیفیت اهمیت می دهند، ساعت های زیادی را کار می کنند . این افراد برای مشاغل مدیریتی ارشد مناسب نیستند زیرا در زمان کوتاه به سرعت تصمیمات متعددی می گیرند ولی به عنوان فروشنده عملکرد بالایی دارند. (قلی پور، 1390) 2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی 2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی عملکرد از رایج ترین و مصطلح ترین واژگاني است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته مي شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بيشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایي ميکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان امروز مي توان در نظر گرفت. در متون مدیریت ارزیابي عملکرد در سطح فرد ، گروهي و سازماني انجام مي شود. همچنين، برای دوایر و بخش های تخصصي الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابي عملکرد شغلي گروهي، تيمي، منابع انساني، فرایند های کسب و کار، زنجيره تأمين، آثار اجتماعي و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکي از مفاهيم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389) دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزی که بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مؤلفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشاره دارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموع به ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران، 2013). برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین . تعریف دیگر از عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهد ۀنیروی انسانی گذاشته شده است. بر اساس مدل اچیو می باشد این مدل به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن راهبردهای تغییر، جهت حل این مشکلات طرح ریزی گردید. این دو هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند: توانایی، درک، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد، اعتبار و محیط. عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند، تلاش آنها به عملکرد بالا منجر میشود. از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان میتوان به ایجاد بی نظمی در سازمان، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد. (میرسراجی، 1392) عملكرد را ارزشهاي كلي مورد انتظار سازمان از تكه هاي مجزاي رفتاري تعريف مي كنند كه هر فرد در طول دوره هاي مشخص از زمان انجام مي دهد . آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد عملكرد وظيفه اي و آن بخش كه به صورت رفتاري به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك ميكند، عملكرد زمينه اي ناميده ميشود(آلن و همکاران، 2014) ايجاد تمايز بين عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي به طرح نظريه اي در مورد تفاوتهاي فردي در اين زمينه مي انجامد. يكي از بخشهاي مهم اين نظريه عبارت از مقايسة استحكام نسبي رابطة بين تفاوتهاي فردي و عملكرد وظيفه اي و زمينه اي است . به طور کلی عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد . و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود." تلاش"، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد." توانايي‌ها"، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و" ادراكات نقش" به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند(بیرز و رو، 2008). نو و ديگران (2008،) عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند همانطور كه شكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگيها از طريق رفتار كاركنان به نتايج عيني تبديل مي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل را داشته باشند مي‌توانند رفتارشان را نشان دهند. رفتارهاي فرديويژگيهاي شخصي (مثل: مهارت‌ها و توانايي‌هانتايج عينياستراتژيهاي سازماني (اهداف كوتاه و بلندمدت و ارزشها)محدوديت‌‌هاي موقعيتي (فرهنگ سازماني، شرايط اقتصادي) شكل2-1- مدل ارزيابي عملكرد در سازمانها(نو و همکاران، 2008) ديگر مؤلفه‌ اساسي مدل نو و همكاران، استراتژي‌هاي سازماني است. اغلب ارتباط بين مديريت عملكرد و استراتژي‌ها و اهداف سازمان ناديده گرفته مي‌شود. نهايتاً مدل ياد شده اشاره مي‌كند كه محدوديت‌هاي موقعيتي نيز نقش اساسي در عملكرد افراد ايفا مي‌نمايد. همانطور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبي انجام دهند اما نتايج مناسبي كسب نكنند. بنابراين، كاركنان بايستي داراي ويژگيهاي مشخصي براي انجام مجموعه‌اي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج باشند و به منظور دستيابي به مزيت‌هاي رقابتي، ويژگيها، رفتارها و نتايج بايستي به استراتژي‌هاي سازماني گره زده شوند(نو و همکاران، 2008). با توجه به موارد گفته شده فوق می توان به این نتیجه رسید که بررسی و یا ارزیابی عملکرد شغلی می تواند در این راستا بسیار حائز اهمیت باشد. 2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي‌شود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد مي‌‌تواند انبوهي از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم (1996)، بيان كرده‌اند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد، ب) الزامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند، د) بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و ه‍)انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد. در عين حال، امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است. (کیدوزی، 1387) ارزیابی عملکرد شغلی فرایندی است که به وسيله آن، کار کارکنان در فواصلی معين و بطور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گيرد. در دنيای جدید، هدف از ارزیابی با لا بردن کميت و کيفيت کار کارکنان است . پس هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبيخ و تنبيه کارکنان. اداره امور کارکنان یا معاونت نيروی انسانی، وظيفه طراحی سيستم ارزیابی عملکرد را در بيشتر سازمانها دارد. اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب، راهنمایی کارمند و کمک به عملکرد بيشتر وی باشد، ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل زمانی کوتاهی انجام شود. (سعادت، 1390). بدیهی است که ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان ها با آن روبه رو هستند ارزشيابي عملكرد شغلی كاركنان تحت عناوين نظام ترفيعات ، تعيين شايستگي و ارزيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي مطرح است .ارزشيابي ابزار موثري در مديريت منابع انساني است كه با انجام صحيح و منطقي آن ،ضمن آن كه سازمانها با كارايي به اهداف خود مي رسند، منافع كاركنان نيز تامين مي گردد.در جريان ارزشيابي عملكرد، يك مدير، رفتارهاي كاري كاركنان را ازطريق سنجش ومقايسه آنها با معيارهاي ازپيش تنظيم شده ارزيابي مي كند، نتايج حاصله را ثبت مي كند وآنها را به اطلاع كاركنان سازمان مي رساند. (رابینز، 1390) 2-2-3- اهمیت و ضرورت عملكرد شغلی بدون ترديد انتصابات به جا و متكي بر ضوابط معين و وجود امكانات لازم براي ارتقاو پيشرفت شغلي ، افزايش عملكرد كاركنان را درپي خواهد داشت . اگر ترفيعات به درستي انجام گيرد، قدم موثري در بروز استعدادهاي دروني افراد است . استفاده صحيح از نظام ترفيعات موجب مي شود تا سازمان از توانائيهاي كاركنان خود به بهترين نحو استفاده كندو كاركنان لايق و موفق را از كاركنان نالايق باز شناسد. ازطرف ديگر وجود سيستم ترفيعات مي تواند موجب تشويق عملكردهاي افراد شود. اگر كاركنان متقاعد شوند كه كارايي و عملكرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق مي دهد، نهايت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفيعات مي تواند منتج به كارايي بالاي سازمان وافزايش سطح توليد و تقويت روحيه كاركنان شود. مديران سازمانها با ارزشيابي عملكرد كاركنان از يك سو ضمن شناسايي نيروهاي مازاد مي توانند نسبت به جابجايي ، نقل وانتقال و خاتمه بخشيدن به خدمت آنان تصميم گيري كنند و ازسوي ديگر با شناسايي استعدادهاي نهفته كاركنان نسبت به ارتقا،ترفيع ، انتصاب و اعطاي پستهاي بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشيابي عملكرد، نارسائيهاي مهارتي و نقاط قوت و ضعف كاركنان توسط مديران شناسايي مي شود تا براساس آن برنامه هاي آموزشي براي ارتقا علمي آنان اجرا گردد. ارزشيابي عملكرد همچنين محكي براي ارزيابي برنامه هاي آموزشي سازمانها محسوب مي گردد واز آن طريق مي توان پي برد كداميك از برنامه هاي آموزشي ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست . همچنين با استفاده از ارزشيابيهاي عملكرد كاركنان مي توان پايه يا مبنايي براي تخصيص پاداش تعيين كرد. پاداش مبتني بر عملكرد، رضايت كاركنان با لياقت را به همراه دارد و آنها را تشويق مي كند تا در سازمان بمانند، زيرا آنها محيطي را دوست دارند كه درآن به عملكردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم ديگرارزشيابي عملكرد، ارائه بازخور درمورد نتايج كار كاركنان است . بازخور لازم درباره عملكرد هر كسي بايد بلافاصله بعداز هر رويداد به وي داده شود تا نيروي لازم را براي تداوم كار فراهم كند. (رابینز، 1390) 2-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی برنامه ریزی نيروی انسانی : اینکه آیا فرد، مهارت لازم به منظور احراز سمتی بالاتر دارد . یا اینکه حتی دارای دانش لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش است؟ کارمندیابی و انتخاب نتایج حاصل از ارزیابی کارکنان فعلی سازمان میتواند در پيش بينی عملکرد آتی کسانی که می خواهند استخدام شوند موثر خواهد بود. تعيين روایی آزمونهای استخدامی آموزش و تربيت کارکنان: در تعيين نيازهای آموزشی سازمان و در تعيين نوع مهارتهای که مورد نياز سازمان است کمک میکند. تعيين مسير شغلی: مسير شغلی، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار میشوند. حقوق و مزایا: شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: گاهی همزمان با ارزیابی، استعدادهای بالقوه کارکنان نيز سنجيده می شود. (سعادت، 1390) 2-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی هدف از ارزیابی معين میشود با توجه با استانداردهای تعيين شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گيری می شود عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود نتایج حاصل از مقایسه با فرد در ميان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می‌شود (سعادت، 1390). 2-2-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع ارزیابی عملکرد شغلی ١. اندازه سازمان: تحقیق نشان داده است که سازمان های بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمان های کوچک از سیستم های پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد شغلی استفاده می کنند. ٢. پویایی سازمان اگر سازمان دائم در حال تغيير و تحول باشد، بهتر است از سيستمهای ارزیابی ساده بخاطر انعطاف پذیریشان که می توان آنها را متناسب با شرایط تغيير داد استفاده کرد. اگر سازمان از ثبات نسبی و منابع و امکانات برخوردار است، میتوان از سيستمهای پيچيده استفاده کرد. (سعادت، 1390) ٣. سطوح مختلف در سلسله مراتب: در بسياری از مشاغل مدیریتی، عوامل و متعييرهای متعددی عملکرد مد یر را تحت تاثير قرار می دهند که او هيچگونه کنترلی بر آنها ندارد. (سعادت، 1390) 2-2-5- معيارهاي عملكرد شغلی شاخصهايي كه مديران براي عملكرد شغلی كاركنان انتخاب مي كنند باتوجه به نوع فعاليت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهاي شناخته شده در اين زمينه كه اكثر مديران موسسات آنها را ملاك ارزشيابي كاركنان قرار مي دهند شامل نتايج كار فردي ،رفتارها و ويژگيهاي كاركنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسيله " موردتوجه باشد، درآن صورت مديريت بايد نتيجه كار كارگر با كارمند را ارزيابي كند و از معيارهايي چون ميزان توليد، ضايعات و بهاي تمام شده هر واحد محصول استفاد كند. رفتار كاركنان ازقبيل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شيوه رهبري و يا نقشي كه هريك از كاركنان درعملكرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاك ارزيابي مديران به كار مي رود.ويژگيهاي كاركنان از قبيل نشان دادن اطمينان ، هوشياري ، صميمي بودن و داشتن تجربه در كار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهايي براي ارزشيابي سطح عملكردكاركنان مورد استفاده قرار مي گيرد(آلتونتاش و همکاران، 2013) به طوركلي بايد معيارهايي براي ارزيابي كاركنان ملاك عمل قرار گيرد كه به صورت واقعي با موفقيت يا شكست آنها در كارشان ارتباط داشته باشد. در بسياري از سيستم هاي ارزشيابي ، از معيارهاي كمي و عيني اجتناب مي گردد و معيارهاي كيفي و ذهني ملاك عمل قرار مي گيرد. توجه به ارزيابيهاي ذهني به تعصب و خطاهاي رواني ارزيابي كننده منجر شده انحرافاتي ازقبيل خطاي هاله اي ، خطاي شبيه سازي ، خصوصيات فردي ارزياب ، اشتباهات مربوط به سختگيري يا آسان گيري بيش ازحد، تمايل به كانون قدرت يامركز نفوذ و تعصبات ديگر را درپي دارد. ملاكهايي كه براي ارزشيابي عملكرد انتخاب مي گردند، باتوجه به سطوح سازماني و درجات شغلي افراد فرق مي كند. در ارزشيابي مديران و سرپرستان بايدعواملي ازقبيل برنامه ريزي ، سازماندهي ، هماهنگي ، رهبري ، نظارت ، قضاوت ،تصميم گيري در شرايط بحراني ، قوه ابتكار، ارتباطات ، آگاهي از مسائل سياسي ومشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري موردتوجه قرار گيرد. در ارزشيابي كاركنان عادي ،عواملي همچون كارداني و مهارت ، خلاقيت و نوآوري شخصيت ، مسئوليت پذيري ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معيارهاي اخلاقي ، اعتمادبه نفس ، وجدان كاري ،قانون گرايي و انضباط اداري ، پيشرفت و تسلط بر كار، قوه ادراك و استدلال ، قدرت فراگيري و تاثيرات آموزشهاي حين خدمت ازجمله عوامل مهمي هستند كه بايستي به نوعي مدنظر قرار گيرند. (رابینز، 1390) براي انجام ارزشيابي صحيح بايستي رويكردها و روشهاي ارزشيابي عملكرد را شناسايي كرده و كاربرد هر كدام را در موقعيت‌هاي معين بدانيم. بطور كلي پنج رويكرد در خصوص ارزشيابي عملكرد معرفي شده است(نو و همکاران، 2008). اين رويكردها عبارتند از:1- رويكرد مقايسه‌اي ، 2- رويكرد ويژگي‌ها ، 3- رويكرد رفتاري ، 4- رويكرد نتايج و 5- رويكرد كيفيت . الف) رويكرد مقايسه‌اي: رويكرد مقايسه‌اي به مديريت عملكرد ، نيازمند اينست كه ارزيابي كننده، عملكرد افراد را با ديگران مقايسه كند. اين رويكرد معمولاً از ارزيابي جامع يك عملكرد فردي يا ارزشي به منظور رتبه‌بندي افراد در يك گروه كاري استفاده مي‌كند. حداقل سه تكنيك در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرد كه شامل: رتبه‌بندي، توزيع اجباري، و مقايسه زوجي مي‌شود. ب) رويكرد ويژگيهاي فردي: اين رويكرد به مديريت عملكرد ، بر گسترش ويژگيهاي معيني كه براي موفقيت سازمان مطلوب تلقي مي‌گردد، تأكيد مي‌كند. تكنيكهايي كه در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرند مجموعه‌اي از رفتارها و ويژگيها شامل: ابتكار، رهبري، خصلت رقابتي و ارزشيابي افراد را در بر مي‌گيرد. ج) رويكرد رفتاري: اين رويكرد تلاش مي‌كند رفتارهايي كه يك كارمند بايستي انجام دهد تا در كارش مؤثر باشد را تعريف كند. تكنيك‌هاي متنوعي در اين رويكرد تعريف شده است كه مستلزم اينست كه يك مدير ارزيابي ‌كند كدام كارمند اين رفتارها را از خود بروز مي‌دهد. اين تكنيك‌ها شامل 5 تكنيك: وقايع حساس، مقياس‌هاي درجه‌بندي رفتاري، مقياس‌هاي مشاهده رفتاري، اصلاح رفتار سازماني و مراكز سنجش مي‌باشد. د) رويكرد نتايج: اين رويكرد بر مديريت اهداف، نتايج قابل اندازه‌گيري يك شغل و گروه هاي كاري تمركز دارد. اين رويكرد فرض را بر اين مي‌گذارد كه مي‌توان فرديت خود را از فرآيند اندازه‌گيري جدا كرد كه در اين صورت نتايج بدست آمده نزديك‌ترين شاخص‌هاي ويژگيهاي فردي به اثربخشي سازماني است. دو سيستم مديريت عملكردي كه در اين رويكرد جاي مي‌گيرد شامل: مديريت بر مبناي اهداف و سيستم ارزيابي و اندازه‌گيري بهره‌وري مي‌باشد. ه‍) رويكرد كيفيت: چهار رويكرد پيش گفته رويكردهای سنتي به اندازه‌گيري و ارزيابي عملكرد كاركنان تلقي مي‌شوند. دو ويژگي اصلي رويكرد كيفيت؛ مشتري‌گرايي و رويكرد پيشگيري از خطا هستند. ارتقاء رضايت مشتريان داخلي و خارجي از اهداف اوليه و اساسي رويكرد كيفيت است. فنون متعددی برای ارزیابی شاغلان وجود دارد که بعضی از این فنون و روش ها ساده بوده و به راحتی برای شاغلان قابل درک و استفاده است و برخی نیاز به آموزش و توجیه دارد. در هر حال هدف از به کارگیری این فنون بهبود رفتار و تلاش کارکنان در جهت افزایش کارآیی است. (سیدجوادین، 1387) این روش ها عبارتند از : مقیاس درجه بندی خطی روش رتبه بندی : روش درجه بندی (رتبه بندی متناوب) روش مقایسه کارکنان با یکدیگر روش استفاده از فهرست راهنما روش توزیع درصدی در رتبه بندی کارکنان یا توزیع اجباری روش انتخاب تشریحی اجباری روش ثبت رویدادهای غیرمنتظره مدیریت بر مبنای هدف روش مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاری روش مقیاس مشاهده رفتار روش استاندارد کار روش شاخص مستقیم روش تجیه عملیات روش ارزشیابی گزارش تشریحی از دیدگاه دیگر می توان این روش ها را اینگونه ارائه کرد: روشهاي مختلفي براي ارزشيابي عملكردكاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكردهاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود(بیرز و رو، 2008). اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. اسنل و بولندر(2007) روشهاي ارزشيابي عملكرد را در سه دسته كلي به شرح زير ارائه نموده‌اند. الف) روشهاي مبتني بر ويژگيهاي فردي روش مقياس رتبه‌بندي ترسيمي روش مقياس استانداردهاي مختلط روش انتخاب اجباري روش توصيفي ب) روشهاي مبتني بر رفتار يا روشهاي رفتاري - روش ثبت وقايع حساس - روش چك ليست - روش مقياس رتبه‌اي رفتاري - مقياس مشاهده رفتار ج) روشهاي مبتني بر نتايج - روش مديريت بر مبناي اهداف - روش كارت امتيازي متوازن(اسنل و بولندر، 2007). ساير صاحبنظران ، علاوه بر روشهاي فوق الذكر روشهاي ديگري را نيز معرفي كرده اند كه در ادامه ضمن تعريف مهمترين روشهاي مورد اشاره،با استفاده از ديدگاه اسنل و بولندر ، 2007 ) مزايا و معايب روشهاي فوق‌الذكر را بيان خواهيم نمود(اسنل و بولندر، 2007). 1- روش مقياس رتبه‌بندي ترسيمي:يك رويكرد خصيصه‌اي به ارزيابي عملكرد است كه بوسيله آن هر كارمندي براساس يك مقياس ويژگيها، رتبه‌بندي مي‌شود. در اين روش، ارزشيابي كننده مي‌تواند ارزشيابي شونده را با توجه به هر يك از ابعاد مختلف عملكردش، با استفاده از پيوستاري كه نقاط مختلف آن تعريف شده، ارزشيابي نمايد. ارزشيابي كننده پس از تعيين تعدادي عوامل، ارزشيابي شوندگان را بر حسب هر يك از آنها، با درجاتي از قبيل برجسته، خوب، متوسط، ضعيف يا بد ارزشيابي مي‌كند. 2- روش مقياس استانداردهاي مختلط:يك رويكرد خصيصه‌اي ديگر شبيه ساير روشهاي مقياسي است. اما، بر مبناي مقايسه با يك استاندارد با استفاده ازعباراتي نظير: بهتر از، برابر با، بدتر از مي‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندي ترسيمي (در ارزيابي رفتار يا ويژگيهاي شخصيتي) آنست كه رفتار يا ويژگيهاي شخصيتي در اين مقياس بطور تصادفي ارزيابي و مرتب مي‌شود و طبقه‌بندي‌هاي عملكردي كه براساس اين مقياس بايد سنجيده شوند، شناسايي نمي‌گردد. 3- روش انتخاب اجباري:رويكرد خصيصه‌اي ديگري به ارزيابي عملكرد است كه نيازمند اينست كه ارزيابي كننده از بين عبارات طراحي شده به منظور تشخيص بين عملكرد موفق و ناموفق انتخاب كند. به عبارات ديگر طبقاتي را براي ارزشيابي كاركنان در نظر گرفته و كاركنان را درون آن جاي مي‌دهند. طبقات بطور مثال مي‌تواند شامل: 1- سخت كار مي‌كند 2- دقيق كار مي‌كند 3- ابتكار نشان مي‌دهد 4- به مشتريان پاسخگو است 5- با كيفيت ضعيف توليد مي‌كند 6- فاقد عادات كاري خوب است ، باشد. 4- روش توصيفي:اين روش نيازمند آنست كه ارزيابي كننده جملاتي را براي توصيف رفتار ارزيابي شونده بيان كند. در اين روش بر عكس مقياس‌هاي رتبه‌اي ،كه براي ارزيابي، ساختاري را فراهم مي‌آورد، از ساختار خاصي پيروي نمي‌كند و نيازمند آنست كه ارزيابي كننده آموزشهايي را در خصوص توصيف نقاط قوت و ضعف ارزيابي شوند و بيان پيشنهاداتي براي بهسازي آن ارائه نمايد. 5- روش ثبت وقايع حساس:اين روش جزء روشهاي مطرح در رويكرد رفتاري مي‌باشد. واقعه حساس به يك واقعه غيرمعمول كه مشخص كننده عملكرد بالايا ضعيف كارمند در برخي از قسمت‌هاي شغل است، مي‌باشد. در اين روش، وظيفه اصلي ارزشيابي كننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملكرد و رفتارهاي غيرمعمول مثبت و منفي كه در فرد موردنظرملاحظه شده است. 6- روش چك ليست:يكي از قديمي‌ترين روشهاي ارزيابي روش چك ليست است. در اين روش يك سلسله سئوالات يا جملاتي مطرح مي‌شود و ارزشياب بدون آنكه از ارزش واقعي اظهارنظرخود مطلع باشد بايد در مقابل سئوال يا عبارت يا جمله‌اي كه بيش از همه مبين خصوصيات يا صفات موردنظر كارمند است، علامت بگذارد. تعبير و تفسير عبارات و جملات چك شده بر عهده متخصصات امور پرسنلي مي‌باشد. 7- روش مقياس رتبه‌اي رفتاري:اين روش كاركنان را در يك مقياس پيوسته از رفتارهاي حساس توصيف شده از منفي تا مثبت يا از عملكرد بالا تا عملكرد پايين رتبه بندي مي‌كند. اين مقياس شامل هر يك از ابعاد مهم عملكردي در يك شغل مي‌باشد. 8- روش مقياس مشاهده رفتار:اين روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گيري مي‌كند و شبيه روش مقياس رتبه‌بندي رفتاري است. بطوري كه در هر دوي آنها تأكيد بر وقايع حساس است. 9- روش مديريت بر مبناي هدف:اين روش جزء روشهاي مبتني بر نتيجه است. و به عنوان يك فلسفه مديريتي كه عملكرد را بر مبناي دستيابي كارمندان به اهدافي كه به وسيله توافق دو جانبه كارمند و مدير تنظيم شده است، درجه‌بندي مي‌كند. 10- روش بازخورد 360 درجه يا ارزيابي گروهي: اين روش نوعي ارزشيابي گروهي است. در اين روش فهرستي از شايستگي هاي مورد نظر تهيه مي شود و از تمامي افراد مرتبط مستقيم و غير مستقيم اعم از: مديران، زيردستان، مشتريان، همكاران] و خود فرد[ خواسته مي‌شود تا پرسشنامه‌هاي مربوطه در مورد كارمندي كه در خصوص آن اطلاعات دارند را تكميل نمايند. واحد مديريت منابع انساني نتايج ارزشيابي را به كارمند ارائه مي‌كند و كارمند مي‌تواند دريابد كه تا چه ميزان عقيده وي با عقايد سايرين در خصوص عملكردش تفاوت دارد(بیرز و رو، 2008). 11- روش استانداردهاي كار:در اين روش استانداردها يا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظيم مي‌شود و براساس آن هر يك از كاركنان با استانداردهاي از قبيل طراحي شده مقايسه مي‌شوند. اين مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طريق مذاكره ميان ارزشيابي كننده و ارزشيابي شونده تعيين مي‌شود(بیرز و رو، 2008). 2-2-6- عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد الف)عوامل موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد: 1-وجود "طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي" اي كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد، و درونداد گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد. 2-تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد و بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند. 3-وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند. 4-پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن 5-تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان 6-توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحوه تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد 7-بررسي مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشيابي عملكرد (کیذوری، 1387) ب)ويژگيهاي نظام هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد: با اشاره به عوامل كليدي اثربخشي نظام‌هاي ارزشيابي عملكرد ، برخي از خصيصه‌هاي نظام‌هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد عبارتند از:(اسنل و بولندر، 2007) 1-تلاش براي دقت بيشتر در تعريف و اندازه‌گيري ابعاد عملكرد تا جايي كه امكانپذير است. 1/1- تعريف عملكرد با تمركز بر پيامدهاي ارزيابي شده 2/1- پيش‌بيني‌هاي پيامد بر حسب فراواني و تكرار رفتار مربوط. 3/1- تعريف ابعاد عملكرد بوسيله تركيب كارها با جنبه‌هاي مختلف ارزش (نظير: كيفيت، كميت، مناسبت و بجا بودن) 2-اتصال ابعاد عملكرد به برآوردن نيازهاي مشتريان داخلي و خارجي 3-تركيب كردن و بهم پيوستن اندازه‌گيري محدوديت‌هاي موقعيتي 1/3- تمركز توجه روي محدوديت‌هاي ملاحظه شده در خصوص عملكرد 4-وجود اعتماد متقابل كافي بين سرپرستان و زيردستان. 5-اندازه‌گيري و هدايت عملكرد كاركنان بطور كلي و ملموس 6-وجود نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن 7-سرپرستان نسبت به تشريح نظام ارزشيابي به كاركنان علاقه‌مندند و نحوه اجراي آن را با آنان در ميان مي‌گذارند. 8-ارزشيابي عملكرد رشد حرفه‌اي را تشويق و انتقال فرهنگ آنرا تسهيل مي‌كند. 9-كاركنان فرصت لازم براي اظهارنظر درباره مسايل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند. 10-كاركنان بازخورد كافي و مداومي را از منابع مختلف دريافت مي‌كنند تا آگاهي لازم از موقعيت خود در ارتباط با عملكرد مورد انتظار را حاصل كنند. 11-خود ارزشيابي بخشي از فرآيند بازخورد رسمي است. 12-افزايش پرداخت‌ها هم بر مبناي عملكرد فردي و هم براساس عملكرد گروهي انجام مي‌گيرد. فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص میسازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیتها، مهارتها، تواناییها، دانش و . .. همگی شاخصهایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر میگذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقشها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، میتوان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (میرسراجی، 1392) 2-3- بخش سوم : پیشینه 2-3-1- پیشینه داخلی در سالهای اخير، مطالعات متعدد درباره تأثير رفتار شهروند سازماني با عملکرد شغلي، گروهی و سازمانی انجام گرفته است. در تحقیق نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین فرسودگی عاطفی و عملکرد شغلی بر اساس الگوی حفظ منابع نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. همچنین، یافته ها حاکی از معنی داری روابط مستقیم فرسودگی عاطفی و نیز روابط غیرمستقیم این متغیر از طریق انگیزش شغلی با انواع مختلف عملکرد شغلی (عملکرد تکلیفی و رفتارهای مدنی سازمانی) بودند. نتایج حاصله این بود که براساس الگوی حفظ منابع، درموقعیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش احساس فرسودگی میکنند به جستجوی منابع حمایتی بر میآیند. در این ارتباط فرد به اِعمال رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد میپردازد. (ارشدی و همکاران، 1392) در پژوهش سینماي ایران و ارزیابی ابعاد شخصیت مرد در آن براساس متون اسلامی بررسی فیلم تسویه حساب ضمن بررسی نظریات موجود دربارة ارتباط مردان و زنان و نظریۀ حاکمیت مردان، برابري مردان و زنان، نظریۀ « تفاوت » به طرح نظریۀ « مکملیت » ، و ارتباط این نظریات با سینما می پردازد . سپس با ، بررسی شخصیت مرد در اسلام، ویژگیهاي مطلوب مردان را از آیات و روایات جمع آوري کرده است . در ادامه، به بررسی شخصیت مرد در فیلم سینمایی« تسویه حساب » با روش « تحلیل روایت » و « تحلیل رمزگان » ، جان فیسک پرداخته شده است. هدف از این تحقیق، بررسی ویژگیهاي شخصیت مرد در اسلام و تطبیق آن با فیلم سینمایی مزبور است. به نظر میرسد، ویژگیهایی که در این فیلم براي شخصیت مرد بیان شده، نه تنها با فرهنگ اسلامی مطابقت ندارد، بلکه بعکس آن است و الگوهاي غیرخودي در آن نقش دارد. (شرف الدین و اسماعیلی، 1392) میرسراجی (1392) در پژوهش خود به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران پرداخت. این تحقیق از نظر روش، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل 447 نفر زن و مرد میباشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران 112 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده میباشد، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد براساس مدل(ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد. یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دا ر، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی، خود تنظیمی ، خودانگیزی، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است. (میرسراجی، 1392) هنگام بررسي رضايت شغلي، توجه به روحيه و انگيزه هاي انساني افراد شاغل از اولويت بالايي برخوردار است. اين پژوهش با هدف، بررسي نقش منبع كنترل و ابعاد شخصيت در پيش بيني رضايت شغلي كاردرمانگران مراكز دولتي شهر تهران انجام شد. و نتیجه گرفتند که براي افزايش رضايت شغلي كاردرمانگران توجه به جايگاه كنترل و بعد شخصيت روان نژندي آن ها بيشترين اهميت را دارد. (محسنی تکلو و همکاران، 1391) در پژوهش ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی پرستاران یافته های حاکی از این بود که خصوصیات شخصیتی برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب با ابعاد تحلیل رفتگی پرستاران (فرسودگی عاطفی، زوال شخصیت، نقصان موفیت فردی) ارتباط منفی و معنی داری داشته است. همچنین بعد روان رنجوری شخصیت با دو بعد فرسودگی عاطفی و زوال شخصیت از تحلیل رفتگی ارتباط مثبت و معنی داری دارد. بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب می تواند میزان تحلیل رفتگی را پیش بینی نماید.(ناصح و همکاران، 1391) در پژوهش دیگری رافضی و همکاران به بررسی رابطه بين ابعاد شخصيت و دو نوع رفتار شهروندي سازماني پرداختند. آنها دریافتند که از ميان ابعاد شخصيتي، سازگار ي، برون گرايي و پذيرا بودن نسبت به تجارب با رفتار شهروند ي سازما ني معطوف به فرد و بعد سازگاري با رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان رابطه مثبت معني دار دارد . بين بعد روان رنجورخويي و رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان نيز رابطه منفي معني دار بدست آمد . همچنين، نتايج تحليل رگرسيون نشان داد كه دو بعد سازگاري و روان رنجورخويي رفتار شهروندي معطوف به سازمانی را پيش بيني مي كنند. (رافضی و همکاران، 1391) سبزی و یوسفی (1391) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که برون گرايي پيش بيني كننده مثبت و معنادار تنظيم عواطف و پيش بيني كننده منفي و معنادار بینش در ارتباط است، همچنین ، روان رنجوري قادر است درك پيام هاي كلامي و غير كلامي و تنظيم عواطف را به طور منفي و معنادار پيش بيني كند، توافق پذيري نيز قادر به پيش بيني تمام خرده مهارت هاي ارتباطي به طور مثبت و معنادار است، در حالي كه وظيفه شناسي قادر است درك پيام هاي كلامي و غير كلامي و بينش در ارتباط را به طور مثبت پيش بيني كند و گشودگي، درك پيام هاي كلامي و غير كلامي، تنظيم عواطف و گوش دادن را به طور مثبت پيش بيني مي كند. (سبزی و یوسفی، 1391) در تحقیق رابطه بین جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی يافته هاي حاصل از تحليل مسير نشان داد كه جو همكارانه و قابليت اتكا به طور مستقيم ولي جو نوآورانه به طور غيرمستقيم عملكرد شغلي را پيش بيني مي كنند. در کل به این نتیجه رسیدند که وجدان كاري بر عملكرد شغلي افراد اثر ميگذارد. جو سازماني مثبت نيز ميتواند اين تاثير را افزايش دهد. بنابراين، سازمانها و مديران ميتوانند از طريق سنجش ويژگيهاي شخصيتي كاركنان خود، به ويژه وجدان كاري آنان، در جهت ايجاد جو مثبت سازماني استفاده كنند. (براتی احمدآبادی، 1389) در پژوهش رابطة پنج عامل عمدة شخصيت و راهبردهاي يادگيري خود - تنظيمي در دانش آموزان دختر و پسر دبيرستاني شهر اصفهان در سال تحصيلي 87-1386 نمونة تحقيق، متشكل از ۱۷۵ دانش آموز ( ۸۳ پسر و ۹۲ دختر ) بودند كه به صورت خوشه اي و سپس تصادفي ساده از ميان دبيرستانهاي نواحي پنج گانة اصفهان انتخاب گرديدند. در مجمو ع، نتايج پژوهش حاضر مؤيد آن است كه توجه به صفات شخصيت در راهبردهاي يادگيري خود - تنظيمي حايز اهميت است. (خورسندی و همکاران، 1389) در تحقیق رابطه بين ويژگي هاي الگوي پنج عاملي شخصيت با دو بعد عملكرد شغلي زمينه اي و وظيفه اي مديران مدارس راهنمايي بیان شد که هدف پژوهش حاضر تعيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي مديران مدارس راهنمايي دخترانه و پسرانه شهر همدان بود. 66 مدير به روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي و 330 دبير ا ز 66 مدرسه ب طورتصادفي (هر مدرسه 5 نفر ) انتخاب شد. نتايج پژوهش نشان داد از ميان ويژگي هاي شخصيتي، رابطه برونگرايي ،ثبات هيجاني و سازشكاري با عملكرد شغلي (زمينه اي -وظيفه اي ) معنادار است. اما رابطه بين ويژگي شخصيتي وجدان و تجربه پذيري با عملكرد شغلي معنادار نيست. افزون بر اين، رابطه بين سن، سابقه خدمت با عملكرد شغلي در هر دو بعد زمينه اي و وظيفه اي معنادار نبود.(خاکپور و همکاران، 1387) 2-3-2- پیشینه خارجی بريك و مونت فراتحليلي به منظور بررسي اعتبار ابعاد پنج عامل عمده شخصيت (برونگرايي ، وجدان، ثبات هيجاني ، سازگاري، تجربه پذير ي) در پيش بيني عملكرد شغلي انجام دادند . نتايج فرا تحليل آن ها نشان دا د كه وجدان پيش بيني كننده معتبري ا ز عملكرد در ميان همه گروه هاي شغلي وهمه مولفه هاي شغل است و ديگر عوامل شخصيتي تنها در برخي مشاغل و برخي معيارهاي شغلي براي پيش بيني عملكرد روايي دارند(لی و همکاران، 2014). نتايج پژوهش بريك، مونت و استراوس با استفاده از سه گروه نمونه ( 1-گروه اول 146 نفر از مديران مياني ارتش امريكا 2-گروه دوم 103 نماينده فروش دريك سازمان صنعتي . 3-گروه سوم 121 نفر ا ز مديران موسسات مطبوعات محلي ) نشان داد در هر سه گروه مورد مطالعه رابطه معنا داري بين ويژگي شخصيتي وجدان و توانايي شناختي با عملكر د شغلي وجود دارد . همچنين نتايج نشان داد كه همبستگي و هم تغييري عملكرد با وجدان بيشتر از همبستگي و هم تغييري (واريانس) عملكرد با توانايي شناختي است به عبارت ديگر وجدان نسبت به توانايي شناختي نسبت بيشتري از واريانس عملكرد شغلي راتبيين می كند. همچنين افزايش واريانس هنگامي كه اين دو (توانايي شناختي و وجدان ) در تعامل با هم، وارد معادله می شوند معنادار نیست(وو و همکاران، 2014). برخی دیگر از محققان دریافتند که انگیزش شغلی نقش میانجی را در رابطه فرسودگی عاطفی با عملکرد شغلی داراست. آنان نشان دادند که کارکنان در پاسخ به فرسودگی عاطفی منابع خویش را برای گسترش حمایت اجتماعی سرمایه گذاری میکنند که این خود به افزایش رفتار مدنی سازمانی معطوف به افراد منجر میشود(کیازد و همکاران، 2014). وايت و همکاران، رابطه تعاملي بين ويژگي هاي شخصيتي و سياست هاي سازماني را با عملكرد زمينه ا ي با نمونه اي شامل 540 نفر از كار كنان يك سازمان بررسي كردند. نتایج پژوهش نشان داد که وجدان به طور معناداری با فداکاری شغلی رابطه دارد و سازگاری رابطه معناداری با کارگشایی میان فردی دارد. برونگرایی نیز با کارگشایی میان فردی رابطه دارد(ویت و همکاران، 2013). هالن بك و وايتنر بر مبناي الگوي ماير ، نقش شخصيت در عملكرد را بررسي و استدلال كردندكه ويژگي هاي شخصيتي همچون عزت نفس ، تفاوت هاي فرد ر ا در ارزشها ، عملكرد ، نيازها يا باورها منعكس مي كند. لذا آن ها مطرح كر دندكه شخصيت بازتاب انگيزش فرد به انجام شغل و نگرش بازتاب توانائي فرد به انجام شغل است. بنابراين آن ها اين فرضيه ر ا ارائه دادند كه (عملكرد بايد به وسيله تعامل بين توانايي وشخصيت پيش بيني شود)(بریوستر و همکاران، 2013) در تحقیقی به جهت بررسی رابطه میان فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی به ویژه رفتارهای فرانقشی در محل کار از الگوی حفظ منابع استفاده نمودند. آنان دریافتند فرسودگی عاطفی با عملکرد تکلیفی رابطه منفی و با رفتارهای مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد، به طوری که چنین راهبردی تلاش منطقی برای افزایش حمایت اجتماعی به منظور کاهش فرسودگی شغلی است(هالبسلبن و همکاران، 2013). برخی پژوهشها نیز رابطه فرسودگی شغلی را با رفتار مدنی سازمانی با توجه به میانجیگری دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی تبیین نموده اند(چائو و همکاران، 2013). بررسی الگوی حفظ منابع و برخی پژوهشها نشان میدهند که بعید است فرسودگی عاطفی اثر مستقیمی بر عملکرد شغلی داشته باشد و لزوماً نیازمند ایفای نقش متغیری میانجی است. انگیزش به این دلیل که هم به عنوان یک پیشایند مستقیم عملکرد شغلی مورد توجه قرار میگیرد و هم با توجه به منابع انرژی سرمایه گذاری شده در کار، با نظریه های فرسودگی شغلی مرتبط است، میتواند میانجی گر بالقوه ای برای رابطه فرسودگی عاطفی با انواع عملکرد شغلی باشد(کلینک و همکاران، 2013) در پژوهشي كه توسط ژوهاس (2011) در مورد ابعاد شخصيت و تأثير آن ها بر رفتا ر و ارتباطات در مشاغل گروهي صورت گرفت، نتايج بيان كننده ي اين است كه برون گرايي و گشودگي با ارتباطات مؤدبانه و منطقي افراد رابطه مثبت و معنادار دارد اما علي رغم انتظار، بعد توافق پذيري با اين نوع ارتباطات، رابطه اي منفي داشت . عملكرد گروهي نيز با ويژگي هاي شخصيت رابطه داشتند. يعني دانش حرفه اي فرد و رفتار هماهنگ او با برو ن گرايي و وظيفه شناسي رابطه مثبت و معنادار دارد و عملكرد گروهي هم به عنوان نتيجه فرآيند كارگروهي به طور مستقيم تحت تأثير برون گرايي و وظيفه شناسي قرار مي گيرد(جوهاز، 2011). برخی از محققان برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی یک مدل نظری بر اساس مدل مک کری و کاستا طراحی کردند . در یکی از پژوهش ها نشان داده شد که رابطه معني داري بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد مختلف شخصيت وجود دارد و ابعاد شخصيت به عنوان يك عامل اساسي، نيرومندترين پيش بيني كننده رفتار شهروندي سازماني ميباشند. علاوه بر اين، پژوهش ها نشان دادهاند كه سازگاري، مسئوليت پذيري (وظيفه شناسي) و پذيرا بودن تجارب به عنوان سه عامل از 5 عامل شخصيتي بيشترين همبستگي را با رفتار شهروندي سازماني دارند(مهدیون و همکاران، 2010). از پژوهش های خارجی می توان به مطالعه ریج و همکاران (2010) در ارزیابي رفتار شهروند سازماني و عملکرد شغلي اشاره کرد. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین رفتار شهروند سازماني و عملکرد شغلي وجود دارد(ریچ و همکاران، 2010). منابع و ماخذ اخوان خداشهری، عباس،( 1390)، رابطهی ویژگیهای شخصیتی براساس مدل پنج عاملی وابعاد اعتیاد به کار در جامعه پزشکان شهر رشت، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت. ارشدی، نسرین، نیسی، عبدالکاظم، اسماعیلی سودرجانی، ایمان (1392). نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین فرسودگی عاطفی و عملکرد شغلی بر اساس الگوی حفظ منابع، مجله علوم رفتاری دوره 7،شماره 4، صص 337-345. اصغری زاده، عزت الله، قاسمی، احمدرضا (1389). مسیر تعالی عملکرد زنجیره عرضه: رهیافتی نوآورانه در جهت نیل به مدیریت زنجیره تامین جامع (مطالعه موردی شهروند) فصلنامه پژوهشی های بازرگانی، شماره 52، صص 97-124. آقا یوسفی، علیرضا و میرحسنی، وحیده،( 1391).رابطه بین عوامل شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران شرکت های بیمه،پژوهشنامه بیمه،سال بیست و ششم ،شماره 4،ص155-182. براتی احمدآبادی، هاجر، عریضی، حمیدرضا، نوری، ابوالقاسم (1389). رابطة بين جو سازماني و وجدان كاري با عملكرد شغلي، فصلنامة روانشناسي كاربردي، سال 4، شماره 1 ، صص 65-81. حسینیان،سیمین و یزدی، منور و جوسوخت آبندانی ، آسیه،(1386)، رابطه ابعاد شخصیت با انگیزه بکارگیری ابتکار و نوآوری شغلی مدیران آموزشی ، مطالعات روانشناسی تربیتی (دانشگاه سیستان) شماره 3. خاکپور، عباس، یمنی، محمد، پرداختچی، محمدحسن (1387)، رابطه بين ويژگي هاي الگوي پنج عاملي شخصيت با دو بعد عملكرد شغلي زمينه اي و وظيفه اي مديران مدارس راهنمايي فصلنامه روان شناسي كاربردي، سال 2، شماره 2و3، صص 564-579. خاکپور، عباس،(1383)، بررسی رابطهی بین ویژگیهای شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران مدارس راهنمایی شهر همدان، پایاننامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی تهران. خانه شناس، فرین، الهیاری، تیمور، خلخالی، حمیدرضا (1392). بررسي ارتباط عوامل استرسزاي رواني- اجتماعي كار با عملكرد شغلي در بين كاركنان بانك، مجله ارگونومي فصلنامه انجمن ارگونومي و مهندسي عوامل انساني ايران دوره 1، شماره 3، صص 1-10. خورسندی، فریناز، کامکار، منوچهر، ملک پور، مختار (1389). رابطة پنج عامل عمدة شخصيت و راهبردهاي يادگيري خود - تنظيمي در دانش آموزان دختر و پسر دبيرستاني شهر اصفهان در سال تحصيلي 87-1386، رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان سال پنجم، شمارة دو، شمارة پياپي ۱2، صص 41-64. رابينز،الف(1390). رفتار سازماني ، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي ،تهران : انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ پانزدهم رافضی، زهره، اسکندری، حسین، عباس پور، عباس (1391). رابطه بين ابعاد شخصيت و دو نوع رفتار شهروندي سازماني، پژوهش هاي روان شناسي اجتماعي، دوره ي 2، شماره ي 5، صص 41-54. ساعتچی، محمود (1389). روانشناسی کار، تهران: نشر ویرایش، چاپ هفدهم. سبزی، ندا، یوسفی، فریده (1391) . نقش ابعاد شخصيت در مهارت هاي ارتباطي دانشجويان، پژوهش هاي روان شناسي اجتماعي، دوره ي 2، شماره ي 8، صص 63-84. سعادت، اسفندیار (1390). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ هفدهم. سليمي، سيد حسن، كريمي نيا، رضا، اميري، ماندانا و ميرزماني، سيدمحمود،( 1385)، رابطه ويژگيهاي شحصيتي با موفقيت شغلي در ميران ارشد يك سازمان دولتي ، دو فصلنامه تحقيقات علوم رفتاري دوره 4 ش 1و2 سیدجوادین، سیدرضا (1387). مبانی مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ چهارم. شرف الدین، سید حسن، اسماعیلی، رفیع الدین (1392). سینماي ایران و ارزیابی ابعاد شخصیت مرد در آن براساس متون اسلامی بررسی فیلم تسویه حساب، معرفت فرهنگی اجتماعی، سال چهارم، شماره دوم، پياپي ۱4، صص 31-53. شعبانی،علیرضا،(1392)، رابطه هوش هیجانی ورهبری تحولی مدیران در مدارس استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت صالحي،یلدا و شهبازی،مهدی،(1390)، رابطه ابعاد شخصيت(درونگرايي، برونگرايي) و عملكرد رواني- حركتي ورزشكار نخبه، غير نخبه و غير ورزشكار سرفصل مربوط: رفتار حركتي و روانشناسي،ششمين همايش ملي دانشجويان تربيت بدني و علوم ورزشي ايران ] صدرممتاز، راحله،( 1389)، بررسی رابطهی ویژگیهای شخصیتی مدیران با کارآفرینی سازمانی، مطالعه موردی مدیران مدارس اداره آموزش و پرورش شهرستان لاهیجان، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت. صفری، حسین، قاسمی، احمدرضا، عینیان، مجیده (1391). نگاهی جامع به نظام های سنجش عملکرد ، تهران : انتشارات مهربان. علیآقایی، حامد،( 1384)، بررسی وجوه آسیبشناسی شخصیت بر اساس عاملها و مولفههای مدل پنج عاملی شخصیت، پایاننامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران. عیسائی چشمه ماهی،مریم؛ باقریان،فاطمه؛ حسن زاده و توکلی،محمدرضا،(1392)، علوم تربیتی: مدیریت و برنامه ریزی در نظامهای آموزشی ، شماره 6، ص 115 تا 130 فراهانی، مجید جلالی و سجادي، سید نصرا... و قهفرخی، ابراهیم،(1390)، ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی معلمان مرد تربیت بدنی شهر زنجان، پژوهش هاي مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، س ال اول – شم ار ة1 .،ص27-39. قاسمی، احمدرضا (1393). بررسي نقش میانجي رفتارهاي شهروندي سازماني بر عدالت سازماني و عملکرد شغلي (بررسي یکي از فروشگا ه هاي زنجیره اي شهر تهران). مدیریت فرهنگ سازمانی ، دورة 21 ، شمارة 2، صص 63-82. قلی پور، آرین (1390). مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی). تهران: انتشارات سمت. چاپ سوم. لي باسيني، عبدالحسين عباسيان، طاهره باسيني، نقش سبك رهبري توزيعي مديران بر عملكرد شغلي معلمان مدارس متوسطه شهر مهران . محسنی تکلو، محمدتقی، رضایی، مهدی، کلانتری، مینو، طباطبایی، مهدی (1391). نقش منبع كنترل و ابعاد شخصيت در پيش بيني رضايت شغلي كاردرمانگران مراكز دولتي شهر تهران، پژوهش در علوم توانبخشي/سال 8/شماره 4، صص 1-11. محسني تكلو، محمد تقی و رضایی، مهدی و کلانتری، مینو،( 1391)، نقش منبع كنترل و ابعاد شخصيت در پيش بيني رضايت شغلي كاردرمانگران مراكز دولتي شهر تهران، پژوهش در علوم توانبخشي/سال/8 شماره3. میرسراجی، مهدی (1392). بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران، بیمه سلامت، سال 17، شماره 52، صص 53-57. ناصح، مهتاب، جلیلوند، جمشید، وجدانی، محسن (1391). ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی پرستاران، مراقبت های نوین، فصلنامه علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، سال 9، شماره 2، صص 87-94. نریمانی، محد، عینی، مجتبی، دهقان، حمیدرضا، غلامزاده، حانیه، صفاری نیا، مجید (1392). مقايسه ي پنج عامل بزرگ شخصيتي و خودكارآمدي در دانش آموزان تيزهوش و عادي، مجله ي روان شناسي مدرسه، دوره 2، شماره 3، صص 164-180. نظرپور صمصامی، پروانه، 1385، رابطه ویژگیهای شخصیتی معلمان با رضایت آنان در سه مقطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه در شهرستان مسجدسلیمان، مجله دانش و پژوهش درعلوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره دهم و یازدهم، تابستان و پاییز. نعامي ، عبدالزهرا(1384). بررسي سبکهاي رهبري و خشنودي شغلي در کارکنان شرکت فولاد خوزستان، پايان نامه جهت اخذ مدرک دکترا روان شناسي شهيد چمران اهواز وحدانی، محسن، محرم زاده، مهرداد، سیدعامری، میرحسین (1391). تعلیم و تربیت استثنایی، شماره 113. صص 5-14. Allen, Joseph, Tammy Beck, Cliff W. Scott, Steven G. Rogelberg, (2014). Understanding Workplace Meetings: A Qualitative Taxonomy of Meeting Purposes. Management Research Review, Vol. 37 Altuntaş, Gültekin, Fatih Semerciöz, Aral Noyan (2013). Linking Competitive Rivalry to Internal Communication in Private Healthcare Organizations. Procedia - Social and Behavioral Sciences Volume 99(1): 809–817. Ashtona Michael C., Sampo V. Paunonenb, Kibeom Lee(2014). On the validity of narrow and broad personality traits: A response. Personality and Individual Differences . Volume 56, January, Pages 24–28. Barrick , MR , Mount , MK and Judge , TA 2001 , personality and performance at the beginning of the millennium : what do we know and where do we go next ? Journal of personality and performance , Vol , 9 , pp . 9 – 30 . Bolino. Mark C, Anthony C. Klotz, William H. Turnley and Jaron Harvey (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior ,Volume 34, Issue 4, pages 542–559 Brewster. Chris, Paul J. Gollan and Patrick M. Wright (2013). Guest Editors' Note: Human Resource Management and the Line. Human Resource Management Special Issue: Human Resource Management and the Line Volume 52, Issue 6, pages 829–838, Brown . Nicolas A., Ryne A. Sherman (2014). Predicting interpersonal behavior using the Inventory of Individual Differences in the Lexicon (IIDL). Journal of Research in Personality , vol. 51, pp. 23-28 . Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill. Chao. Paul C.-P., Chun-Yin Tsai, Chi-Wei Chiu, Che-Hung Tsai, Tse-Yi Tu(2013). A new hybrid fabrication process for a high sensitivity MEMS microphone. Microsystem Technologies September 2013, Volume 19, Issue 9-10, pp 1425-1431. Ciucur, Daniel (2013). The Ego States and the “Big Five” Personality Factors. Procedia - Social and Behavioral Sciences Vol 78(13): 581–585. Halbesleben, Jonathon R. B.; Wheeler, Anthony R.; Paustian-Underdahl, Samantha C. (2013). The impact of furloughs on emotional exhaustion, self-rated performance, and recovery experiences. Journal of Applied Psychology, Vol 98(3, 492-503. Hurtz, GM & Danovan, JJ 2005, 'Personality and job performance: thebig five revisited', Journal of Applied Psychology, vol. 85, pp. 869-79. Juhasz, M. (2011). Influence of personality on Teamwork behaviour and communication. Social and Management Sciences, 18(2): 63-77. Kiazad Kohyar, Scott E. Seibert and Maria L. Kraimer (2014). Psychological contract breach and employee innovation: A conservation of resources perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Klang, Andreas,(2012), The Relationship between Personality and Job Performance in Sales: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context, Stockholm University - Department of Psychology Klink. Roel van, Corinna Rickertb, Rikjan Vermeulenc, Oscar Vorstd, Michiel F. WallisDeVriese, f, Jan P. Bakkera (2013). Grazed vegetation mosaics do not maximize arthropod diversity: Evidence from salt marshes. Biological Conservation Volume 164, Pages 150–157. Kumar. S, Pandey. S.K (2010). Trace fossils from the Nagaur Sandstone, Marwar Supergroup, Dulmera area, Bikaner district, Rajasthan, India. Journal of Asian Earth Sciences Volume 38, Issues 3–4, Pages 77–85. Li. Ning, Murray R. Barrick, Ryan D. Zimmermanc & Dan S. Chiaburu. (2014). Retaining the Productive Employee: The Role of Personality. The Academy of Management Annals Volume 8, Issue 1, pp 347-395. Lin. Wei-Chen, Winkelman. John W(2012). Obstructive Sleep Apnea and Severe Mental Illness: Evolution and Consequences.Current Psychiatry Reports . Volume 14, Issue 5, pp 503-510. Mahdiuon, R., Ghahramani, M., & Rezaii Sharif, A. (2010). Explanation of organizational citizenship behavior with personality. Journal of procedia Social and Behavioral Science, 5,178-184. Makishi, Nobuko (2012). Same behavior, different consequences: Reactions to men's and women's compulsory citizenship behaviors. Submitted in partial fulfillment of requirements for the degree MASTER OF ARTS IN PSYCHOLOGY at the CLEVELAND STATE UNIVERSITY. Matzarakis, Andreas; Matuschek, Olaf (2011). Sky view factor as a parameter in applied climatology – rapid estimation by the SkyHelios model. Meteorologische Zeitschrift, Volume 20, Number 1, pp. 39-45(7),PP 37-51. McCrae, Robert R.; Costa, Paul T.(1985). Updating Norman's "adequacy taxonomy": Intelligence and personality dimensions in natural language and in questionnaires. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 49(3), 710-721 Muchincky, P 2008, Psychology to work: an introduction to industrialand organizational psychology, Wadsworth. Nazir. T, SFH Shah, K Zaman (2013). TRANSACTIONAL ANALYSIS: NEW WAYS OF COMMUNICATIONS. Business and Management. Vol. 5, No.1. pp 1-315 Nekoei Moghadam.Mahmoud, Sadeghi. Vahideh (2012). Weaknesses and Challenges of Primary Healthcare System in Iran: A Review. The International Journal of Health Planning and Management Volume 27, Issue 2, pages 121–131 Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill. Othman .Abdul Kadir, Muhammad Iskandar Hamzah, Nurhazirah Hashim (2014). Conceptualizing the Islamic Personality Model. Procedia - Social and Behavioral Sciences , vol. 130, pp. 114-119 . Penney, LM, David, E & Witt, LA 2011, 'A review of personality and performance: identifying boundaries, contingencies, and future research directions', Journal of Human Resource Management Review, vol.21,pp.297-310. Pervin, Lawrence, Cervone, Daniel. (2010). Personality Theory and research, WILEY, eleventh edition. Rich, B. L.; Lepine, J. A; Crawford, E. R. (2010). “Job engagement: Antecedents and effects on job performance”. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635. Schnitkera. Sarah A. & Robert A. Emmons (2013). Spiritual Striving and Seeking the Sacred: Religion as Meaningful Goal-Directed Behavior. The International Journal for the Psychology of Religion Volume 23, Issue 4, pp 315-324. Lau Caspar Thygesen, Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company. Strack, Micha,Ingo Jacobs , Martin Grosse Holtforth (2013). Reliability of Circumplex Axes. SAGE Open vol. 3 no. 2 2158244013486115 Susanne Oksbjerg Dalton, Christoffer Johansen, Lone Ross, Lars Vedel Kessing, Niels Christian Hvidt (2013). Psychiatric disease incidence among Danish Seventh-day Adventists and Baptists. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, Volume 48, Issue 10, pp 1583-1590. Swider.Brian W. Ryan D. Zimmerman (2014). Prior and future withdrawal and performance: A meta-analysis of their relations in panel studies. Journal of Vocational Behavior .Volume 84, Issue 3, Pages 225–236. Takalu, Mohammad Taghi Mohseni, Mehdi Rezai1, Minu kalantari1, Mehdi Tabatabai,(2012), The role of locus of control and personality dimensions in the prediction of job satisfaction of occupational therapists employed in Tehran of job satisfaction of occupational therapists employed in Tehran, sience tavanbakhshi,8(3),1-11. Wilson. Alyssa N. , Mark R. Dixon (2014) . Derived Rule Tacting and Subsequent Following by Slot Machine Players. The Psychological Record. Witt. K, O Granert, C Daniels, J Volkmann, D Falk, Thilo van Eimeren1 and Günther Deuschl (2013). Relation of lead trajectory and electrode position to neuropsychological outcomes of subthalamic neurostimulation in Parkinson’s disease: results from a randomized trial. Brain (2013) 136 (7): 2109-2119. Woo.Sang Eun, Oleksandr S. Chernyshenko, Stephen E. Starkc & Gabriella Conz (2014). Validity of Six Openness Facets in Predicting Work Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Personality Assessment. Volume 96, Issue 1, pp 76-86.