صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری سرمایه روانشناختی

پیشینه و مبانی نظری سرمایه روانشناختی (docx) 38 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 38 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فصل دوم مبانی نظری پژوهش فهرست مطالب: 2-1 مقدمه 2-2 سرمایه روانشناختی : 2-2-1- ابعاد سرمایه روانشناختی 2-2-1-1 خود کارآمدی 2-2-1-2 امید¬واری 2-2-1-3 خوش¬بینی 2-2-1-4 تاب آوری -9 تعاريف متغیر¬ها 1-9-1 تعاریف مفهومی تعاریف عملیاتی جدول2-1 تفاوت¬ها و شباهت¬های مولفه¬های سرمایه روانشناختی 2-2-2 مدل¬های سرمایه روان¬شناختی 2-2-3 تئوري¬ سازماني مثبت گرا جدول 2-2 تعاريف تئوري¬هاي سازماني مثبت گرا 2-2-2-3-1 رفتار سازمانى مثبت 2-2-3-1-1 کاربرد روانشناسی مثبت گرا 2-2-3-1-1-1 از نظر رفتار سازمانی مثبت گرا 2-2-3-1-1-2 پژوهش های سازمانی مثبت گرا جدول 2-3 تفاوت¬هاي دو رويکرد رفتار سازماني و پژوهش سازماني مثبت گرا 2-2-3-1-2 پيامدهاي تئوري سازماني مثبت گرا منابع و مأخذ منابع فارسی منابع انگلیسی 2-1 مقدمه سرمایه روانشناختی که با توجه به اینکه بحثی جدید و نو میباشد نیاز به تعاریفی از آن و ابعاد مطرح شده آن میباشد. در این گفتار به تعاریف مفاهیم و مبانی نظری پژوهش پرداخته شده است. مبانی نظری پژوهش در ارتباط با متغیرهای مرتبط با پژوهش است. در این فصل از پژوهش به بررسی مفاهیم نظری مرتبط با متغیر سرمایه روانشناختی و ابعاد آن پرداخته می شود. این متغیرها شامل: 2-2 سرمایه روانشناختی: واژه «سرمایه» اشاره دارد به ارزش داراییها و منابع در دسترس که برای یک نیاز خاص مورد استفاده قرار میگیرند. بر این اساس، تا کنون سه نوع سرمایه مهم؛ یعنی سرمایهمالی، انسانی و اجتماعی مورد توجه پژوهشگران سازمانی بوده است. سرمایه ای را که شکل فیزیکی دارد، نظیر پول، ماشین آلات، تجهیزات، زمین و ساختمان و نظایر آن و بدین وسیله به سرمایة صنعتی بدل شده و در تولید کالاها و خدمات مورد استفاده قرار میگیرد، سرمایة مالی/اقتصادی نامیده میشود (لوتانز و همکاران، 2010 : 44). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقّی میشود و به نوعی شامل مهارتها، تواناییها، دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمان میآورد(لوتانز و همکاران2006 : 34). سرمایة اجتماعی به ارزش داراییهای واقعی یا بالقوهای اشاره دارد که فرد در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را میشناسد، با چه شبکههای اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست میآورد(سولینگر و همکاران، 2008 :20). اما لوتانز و همکارانش شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روانشناختی مطرح کردند. آنها ادّعا میکنند که این سرمایه ضمن اینکه قابلیتها و توانمندیهای سرمایة اجتماعی و انسانی را در بر دارد، میتواند حتی از آنها فراتر رفته، به عنوان مزیّت رقابتی برای سازمانهای امروزی مورد بهرهبرداری قرار گیرد( لوتانز و همکاران،2006: 34). مطابق نظر آنان، سرمایه روانشناختی، یک وضعیت توسعهای مثبت روانشناختی با مشخصههای ذیل است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز (خود کارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت دربارة موفقیتهای حال و آینده(خوشبینی)، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت(امید) و پایداری هنگام مواجهه با سختیها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت(تابآوری) (لوتانز و همکاران، 2008 : 29؛ لائورا و همکاران، 2012: 203). به مرور زمان که روان شناسی مثبت گرا پیش می رود، کاربردهای آن برای محیط کار بیشتر می شود، به طوری که چندين حیطه جديد برای مثبت گرايی در محیط کار اخیرا ظهور پیدا کرده است؛ همچون رفتار سازمانی مثبت گرا، پژوهش های سازمانی مثبت گرا و اخیرا سرمايه روان شناختی. يک عقیده کلی در بین نظريه پردازان سازمان به وجود آمده و آن اين است که می بايد سعی شود بین جنبه های مثبت و منفی در سازمان تعادل ايجاد کرد، به گونهای که نقاط قوت را تقويت و نقاط ضعف را اصلاح کرد و به سمت رفتار سازمانی مثبت گرا رفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چهار متغیر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری را به پژوهشگران مديريت به عنوان منابع بالقوه مزيت رقابتی ارائه می دهد که می توان روی آنها سرمايه گذاری کرد. يافته های تجربی نشان می دهد که اين چهار عامل در ترکیب و تعامل با هم، هم افزايی بیشتری دارند. بنابراين در نتیجه تعامل آنها با هم مفهومی با عنوان سرمايه روان شناختی ايجاد می شود که تعريف جامع آن عبارت است از : توسعه يک حالت روان شناسانه مثبت فردی که ويژگی های آن: 1. داشتن اعتماد به نفس، 2. ايجاد يک اسناد مثبت در موفقیت های حال و آينده (خوش بیني)، 3. پشتکار و ثابت قدم بودن در راه رسیدن به هدف و تعیین مسیرها به سوی هدف به منظور موفقیت ( امیدواری ) و 4. تحمل کردن و به وضعیت عادی برگشتن بعد از تحمل مصیبت ها و مشکلات ( تاب آوری) است (حسن زاده، 1389: 27). در حالی که پژوهش های پیشین هر کدام از چهار حیطه تشکیل دهنده سازه سرمایه روان شناختی را به طور جدای از هم مورد بررسی قرار داده اند، اما مطالعات مربوط به سرمایه روان شناختی این سازه ها را در ارتباط با یکدیگر می بیند و مشترکات این متغیرها را در نظر می گیرد. به عبارت دیگر، سرمایه روان شناختی، یک سازه« مرتبه بالاتر » در نظر گرفته می شود، به این معنی که این چهار متغیر با هم ترکیب می شوند و یک کل هم افزایی را می سازند و انتظار می رود که کل سازه نسبت به تک تک متغیرهای تشکیل دهنده آن تأثیر بیشتری بر عملکرد داشته باشد. در واقع، اصطلاح سرمایه روانشناختی به مفهوم اینکه «چه کسی هستید(خود واقعی)» و چه کسی می خواهید بشوید(خود ممکن)» اشاره دارد و چیزی ورای سرمایه انسانی « چه چیزی می دانم» و سرمایه اجتماعی « چه کسی را می شناسم» است. به سخن دیگر، سرمایه روانشناختی افراد را به چالش می کشاند تا در جستجوی این سوال برایند که چه کسی هستند و در نتیجه به خودآگاهی بهتر که لازمه دستیابی به هدفها و موفقیت است، دست یابند (لوتانز ، 2004: 45 – 50). لوتانز و همکارانش(2008) بر این باورند که سرمایة روانشناختی مثبتگرا، منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی و اجتماعی در سامان میشود. این مؤلّفههای در یک فرایند تعاملی و ارزشیابانه، به زندگی فرد معنا بخشیده، تلاش فرد برای تغییر موقعیتهای فشارزا را تداوم میدهد و او را برای ورود به صحنه عمل آماده و مقاومت و سرسختی وی در تحقق اهداف را تضمین میکند( لوتانز و همکاران، 2008 : 29). سرمایه روانشناختی براساس مدل لوتانز و همکاران(2007) دارای چهار بعد خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری میباشد که هر کدام به اختصار شرح داده می شود: 2-2-1- ابعاد سرمایه روانشناختی 2-2-1-1 خود کارآمدی خودکارآمدی معیاری است که توانایی انسان را در انجام کار و رسیدن به اهداف نشان میدهد (ارمرود 313:2006 ) به عبارت دیگر ؛ خود کارآمدی عبارت است از : (( باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معیین از راه ایجاد انگیزه در خود ، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم )) ( باندورا ،197:1997 ) . برخورداری از این ویژگی ها سبب میشود تا افراد کمتر دچار خطا ی اسناد شوند ؛ لذا انتظار می رود با تقویت احساسات مثبت ، پیامد های سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند. بر این اساس فرضیه پژوهشی ذیل ارائه می شود : خود کارامدی در سازمان های دولتی ایران ، پیامدهای سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد . خودکارآمدي در سرمایه روانشناختی، اطمینان فرد به توانایی خود براي تجهیز منابع انگیزشی و شناختی خود و انجام مجموعهاي از اعمال و اقدامات براي غلبه بر یک تکلیف در موقعیتی خاص محسوب میگردد (داگلوبی و پینز، 2009 :2376 – 2385 ). خودکارآمدی که می توان آن را اعتماد به نفس نیز نامید، نخستین بار توسط توسط بندورا تعريف شد : «باور (اطمینان) فرد به توانايیهايش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیف های معین از راه ايجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ايفای اقدامات لازم » خودکارآمدی، متغیری حالت گونه است و به گونه ای قابل پرورش و توسعه است و در زمان های خاصی خود را نشان می دهد و اهمیت پیدا می کند و داشتن کارايی در يک حیطه، قابل انتقال به ديگر حیطه ها نیست. خودکارآمدی با ابعاد عملکرد کاری نیز بسیار مرتبط است، به اين صورت که افراد خودکارآمد به طور اثربخشی رهبری می کنند ، تصمیمات اخلاقی می گیرند و خلاقیت در کارآنها بالاست، دارای روحیه مشارکتي هستند و تمايل به يادگیری و کارآفرينی دارند. افراد با خودکارآمدی در سطح بالا دارای ويژگی هايی همچون : 1. علاقه مند به اهداف چالشی، 2. انتخاب کارها و وظايف دشوار، 3. خودبرانگیخته، 4. تلاش زياد و تجهیز قوا در جهت انجام وظايف و دستیابی به اهداف، 5. پشتکار در مواجهه با موانع و 6. افرادی خود هدايت، هستند(حسن زاده، 1389: 27). 2-2-1-2 امیدواری امیدواري به عنوان دومین مولفه سرمایه روان شناختی حالت مثبت روان- شناختی متشکل از احساس انرژي براي حرکت در مسیر اهداف خود (احساس عاملیت) همراه با برنامهریزي فعال براي دستیابی به اهداف (توانایی ایجاد گذرگاه در دستیابی به اهداف) را در بر میگیرد(داگلوبی و پینز، 2009 :2376 – 2385 ). امید، توانایی شخص برای هدف گذاری، تجسم مسیرهای لازم برای رسیدن به هدف ها و داشتن انگیزه لازم در جهت رسیدن به آن هدف ها است. خوشبینی به اسنادهای علّی مثبت اشاره می کند و روشی است که در آن افراد وقایع مثبت و منفی را تبیین می کنند و انتظار نتیجه مثبت دارند ( لوتانز و همکاران، 2007: 45 - 50). اميدواري يكي از ويژگيهاي انسان است كه به او كمك مي نمايد تا نااميدي ها را پشت سر گذاشته، اهداف خود را تعقيب كرده و احساس غير قابل تحمل بودن آينده را كاهش دهد( بایلی، 2007: 203). امید حالت احساسی مثبتی است که اعتقاد به نتایج مثبت را در زندگی انسان تقویت میکند. به عبارت دیگر؛ امید داشتن باور به نتیجه مثبت اتفاقها یا شرایط در زندگی است. امید احساسی است درباره اینکه میتوانیم آنچه می خواهیم، داشته باشیم یا یک اتفاق، بهترین نتیجه را برای ما خواهد داشت (کلارک، 2012: 93). اسنایدر و همکارانش امید را «حالت انگیزشی مثبتی میدانند که از احساس موفقیتآمیز عاملیت ( انرژی معطوف به هدف) و برنامهریزی برای دستیابی به هدف ناشی شده است.» (اسنایدر و همکاران، 2007: 22). اسنايدر در سال 1991 ، امیدواری را به عنوان يک حالت انگیزشی مثبت که از احساس موفقیت مشتق شده از دو عامل : 1 .عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و 2. گذرگاه (برنامه ريزی برای دستیابی به هدف) است، بیان کرد . همان گونه که بیان شد، حس عاملیت يا کنترل درونی يکی از عناصری است که امید را ايجاد می کند و اين عنصر می تواند باعث خلق عزم و انگیزه جهت دستیابی به هدف شود . عنصر بعدی، فرايندها و رويه هايی است که به واسطه آنها راه حل های بديل و برنامه های اقتضايی خلق می شوند و جهت دستیابی به اهداف و از میان برداشتن موانع به کاربرده می شوند. اشاره شد که امید، ماهیتی حالت گونه دارد و قابل پرورش ،توسعه و اندازه گیری است که برای اين منظور يعنی جهت رشد آن می بايد به فرايند هدف گذاری و آموزش در خصوص آن و تعیین اهداف چالشی و مرحله ای و بازنگری مجدد هدف برای جلوگیری از ايجاد اهداف اشتباه و در نتیجه امیدواری نادرست توجه شود، مثلا فرهنگ سازمانی که مشارکت ، خلاقیت و برنامه ريزی اقتضايی را تشويق می کند میزان امیدواری به مشارکت در آن افزايش می يابد . پژوهش های انجام شده تاثیر امیدواری را در محیط کار اثبات کرده اند . چنانچه در تحقیقات اخیر نشان داده است، ارتباط بین امیدواری کارمند و عملکرد آن و سودآوری سازمانی همچنین ارتباط بین امیدواری رهبران و سودآوری واحدهای آنها و توانايی نفوذشان در بین کارمندان بسیار است (لوتانز و همکاران به نقل از حسن زاده). بنا بر نتایج پژوهش انجام شده توسط آدامز، از بین سازمانهای شرکتکننده در پژوهش وی، آنهایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بوده، نسبت به سایر سازمانهای مورد بررسی، عملکرد موفقیتآمیزتری داشتند (آدامز و همکاران،2002: 278). همچنین بنا بر پژوهشهای پترسون و لوتانز، سطح امیدواری مدیران سازمانهای مورد مطالعه، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنان، همبستگی مثبت بالایی داشت (پترسون و لوتانز، 2003: 360). 2-2-1-3 خوشبینی خوش بيني به جهت گزيني اشاره دارد كه در آن معمولاً پيامدهاي مثبت مورد انتظارند و اين پيامدها به عنوان عوامل ثابت، كلي و دروني در نظر گرفته مي شوند.جهتگیري مثبت به زندگی یا همان خوشبینی به عنوان سومین مولفه، به انتظارات مثبت نسبت به خود و دنیاي اطراف و همچنین نوعی سبک تبیینی خوشبینانه در مورد وقایع حال و آینده اطلاق می گردد. منظور از سبک تبیینی خوشبینانه در تعریف خوشبینی این است که فرد موفقیتهاي خود را به عناصر شخصی، پایدار و درونی، و شکستها را به عوامل بیرونی، غیرشخصی و ناپایدار نسبت میدهد (گوهل، 2012: 34 – 37). مارتین سیلگمان که او را پدر روانشناسی مثبت گرا مي نامند، بیان می کند که خوش بینی می تواند به عنوان يک سبک اسنادی تلقي شود که فرد، حوادث مثبت را به اسناد های کلی و پايدار و يا خودش نسبت می دهد و حوادث منفی را به عوامل خارجی، ناپايدار و موقعیت های خاص نسبت می دهد. در حالی که بدبین ها حوادث مثبت را به عوامل خارجی و موقعیتهای خاص و زودگذر نسبت می دهند و حوادث منفی را به عوامل پايدار و فراگیر. در نتیجه اين سبک های بیانی و اسنادی متفاوت، خوش بین ها انتظارات مثبتی را در خود ايجاد می کنند که آنها را در جهت دستیابی به اهداف ترغیب می کند و به اتخاذ رفتارهای انعطاف پذير در برخورد با مشکلات کمک می کنند، در حالی که بدبین ها به دلیل شک و ترديد که برای خود ايجاد می کنند و انتظارات منفی شان، با مانع روبه رو می شوند. در خوش بینی برخلاف دو عامل قبل يعنی خودکارآمدی و امیدواری که تنها به بعد درونی توجه می کردند، به عوامل خارجی هم توجه می شود. مثلا عاملی که می تواند باعث ايجاد و شکل گیری انتظارات مثبت گرا در يک فرد خوش بین شود، ممکن است خود و توانايی هايش يا عوامل خارجی و ديگران باشند. خوش بینی باعث ايجاد طیفی از پیامدهای مثبت همچون سلامت روانی و جسمانی، بهزيستی و خوشی و انعطاف پذيری می شود در حالی که بدبینی باعث افسردگی و بیماری های جسمی می شود . همچنین خوش بینی با عملکرد فرد مخصوصاً در محیط کاری بسیار در ارتباط است (چمرز به نقل از حسن زاده، 1389: 28). البته بايد توجه داشت که در سرمايه روان شناختی، خوش بینی واقع گرا و انعطاف پذير مدنظر است. در خوش بینی واقع بینانه فرد به ارزيابی آنچه قادر به کسب آن نیست و آنچه می تواند به دست آورد، می پردازد و در خوش بینی انعطاف پذير، فرد مسئولیت را می پذيرد ولی سختی ها و چال شهای آن را نیز در نظر می گیرد و در برخورد با آنها با توجه به موقعیت، انتظارات خود را شکل می دهد . بنابراين خوش بینی به اين گونه يعنی واقع بینانه و انعطاف پذير نقش مهمی در خود کارآمدی و امیدواری فرد دارد( حسن زاده، 1389: 28). خوشبینی تلفیقی از گرایش و نگرش خوشبینانه در مورد خود، افراد، اشیاء، رویدادها و به طور کلی جهان طبیعت است که بر اساس آن، نتایج خوب و امیدوارکننده را بسته به تواناییهای خود از جهان و رویدادهای آن دارد (چیپین و کلمان ،2009: 123). لذا،خوشبینی، ایجاد شرایط و فضایی است که طی آن، افراد در انتظار رخ دادن اتفاق های خوشایند در زندگی شان هستند( گیلهام و همکاران، 2001: 59). از نظر لوتانز، خوشبینی واقعبینانه، نقش مهمی در ارتقای خودکارآمدی فرد دارد و آن نیز بر عملکرد وی تأثیرگذار است. از طرف دیگر افراد خوشبین کمتر تحت تأثیر احساسات منفی قرار می گیرند و لذا با همکاران خود ارتباط سازنده ای دارند (لوتانز و همکاران، 2007: 48). 2-2-1-4 تاب آوری بالاخره آخرین مولفه سرمایه روانشناختی یعنی تابآوري، عبارت از توانایی انعطاف، مسئولیتپذیري و پشتکار در مواجهه با دشواري و مشکلات و حتی وقایع مثبت زندگی است (یوسف و ساندرز، 2012: 907- 919). تاب آوری، ظرفیت فرد برای پاسخ دادن و حتی شکوفا شدن در شرایط فشارزای مثبت یا منفی است ( لوزنس و همکاران، 2007: 45 - 50). لوتانز ( 2007 )، تاب آوری را به عنوان توانايی برگشت دوباره به وضعیت عادی در مقابله با مصیبت، تعارض، شکست يا حوادث مثبت، پیشرفت و مسئولیت می داند . برخلاف تصورات قديمی که تاب آوری يک توانايی غیر عادی است که در افراد خاص و بی نظیر قابل مشاهده و تحسین است، روان شناسی مثبت گرا معتقد است که تاب آوری قابل يادگیری و همچنین قابل توسعه در میان مردم عادی است و می توان آن را اندازه گیری کرد. کوتا ( 2000) بیان می کند که اين افراد کسانی هستند که واقعیت را مي پذيرند و قوياً به ارزش ها و اعتقادات ثابت و با معنا پايبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی اثربخشی اند که به آنها اجازه می دهد به گونه ای انعطاف پذير در واکنش به موقعیت های غیر منتظره پاسخ دهند (حسن زاده، 1389: 28). تاب آوري سازگاري مثبت در واكنش به شرايط ناگوار است ( والر، 2001: 190). تاب آوري صرف مقاومت منفعل در برابر آسيبها يا شرايط تهديدكننده نيست. بلكه فرد تاب آور، مشاركت كننده فعال و سازنده محيط پيراموني خود است. تاب آوری به توانایی انسانی گفته می شود که به طور موفقیت آمیز شرایط نا مطلوب را پشت سر گذارده ، به انها تطابق میابد و با وجود مواجهه با مشکلات زندگی ، به قابلیت تحصیلی وهیجانی و اجتماعی دست میابد (دیوس ،2005:655). از این رو ، تاب اوری ظرفیت بازگشتن از دشواری پایدار و ادامه دار و توانایی در ترمیم خویشتن است ( مار کشیا ، 212: 217 ). این ظرفیت انسان می تواند باعث شود تا او پیرو مندانه از رویدادهای ناگوار بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید ، شایستگی اجتماعی ، تحصیلی و شغلی او ارتقا یابد . پژوهش های انجام شده حاکی ازآن است که برخی افراد تاب اور، حتی در صورت رویارویی با موفقیت های دشوار کاری و زندگی ، کمتر از کار غیبت می کنند و همواره عملکرد آنان ارتقا پیدا می کند ( زائو ترا وهمکاران5:2010)بر این اساس ، فرضیه پژوهشی ذیل ارائه می شود : تاب اوری در سازمان های دولتی ایران ، پیامدهای سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد . از نظر لوتانز و همکارانش ، سرمایه روان شناختی برایند چهار مولفه امید ، خوش بینی ، خود کار امدی و تاب اوری است. صاحب نظران بر این عقیده اند که سرمایه روان شناختی بالادر بین کارکنان موجب میشود تا افراد با برخورداری از ویژگی های از قبیل باور فرد به توانایی هایش برای دست یابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ایجاد اثناد های مثبت درباره خود و تحمل کردن مشکلات ، موجب افزایش عملکرد خود در سازمان شوند ( فاتح ،2011: 374) . در نهایت با تامل بر جو سازمانی ، متوجه می شویم که دارنده چگونه کارکنان ، از طریق توسعه نگرش ها ومفاهیم کلی ، محیط های پیچیده سازمانی رادرک می کنند ( اشنایدروهمکاران، 1992: 30) براساس تعریفی ، جوسازمانی رامی توان درک کار کنان از حوادث ، اقدامات و روش ها ورفتارهای سازمانی دانست (روس سو ،78:1988) در واقع ؛ جوسازمانی عبارت است از مجموعهای از حالات ، خصوصیات یا ویژگی ها ی حاکم بر یک سازمان که آن را گرم ، سرد ، قابل اعتماد ، ترس اور یا اطمینان بخش می کند یا ان را باز دارنده می سازد واز عواملی نظیر شخصیت ، رفتار، سوابق ، نوع مدیریت ، فرهنگ سازمانی ، روحیه ، انگیزش ، ساختار ، فناوری و نظایر آن به وجود می اید ( میر کمالی ،111:1994) با استناد به این موضوع ، دشوار نیست که نتیجه بگیریم تصمیم های مربوط به پیامدهای سازمانی هیچ وقت نمی توانند با استفاده از از ابزارها و هدف های شناخته شده موجود ؛ حداکثر استفاده از منابع را مشخص کنند ، بلکه لازم است با شناخت محیط و پیرامون خود در نهایت ، جو حاکم بر سازمان ، از فرصت های ناشناخته و استفاده نشده بهره برداری کنند به این ترتیب با توجه به اینکه سرمایه روان شناسی و اجزای ان با روان ادمی سروکار دارند ونیز پیامدهای سازمانی ،نظیر عملکرد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی جزء عوامل نرم سازمانی محسوب می شوند ، انتظار بر این است که جو سازمانی عامل تعدیل کننده رابطه بین سرمایه روان شناختی و پیامد های سازمانی باشد. -9 تعاريف متغیرها 1-9-1 تعاریف مفهومی سرمایه روانشناختی: یک وضعیت توسعه ای مثبت روانشناختی با مشخصه های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز (خود کارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت دربارة موفقیت های حال و آینده (خوشبینی)، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت(امید) و پایداری هنگام مواجهه با سختی ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت(تاب آوری) می باشد. خوشبینی: خوشبینی تلفیقی از گرایش و نگرش خوشبینانه در مورد خود، افراد، اشیا، رویدادها و به طور کلی جهان طبیعت است که بر اساس آن، انتظار نتایج خوب و امیدوارکننده را بسته به تواناییهای خود از جهان و رویدادهای آن دارد(چیپین و کلمان، 2009 : 123). خود کارآمدی: خودکارآمدی معیاری است که توانایی انسان را در انجام کار و رسیدن به اهداف نشان میدهد(ارمرود، 2006: 313). به عبارت دیگر؛ خودکارآمدی عبارت است از:« باور فرد به تواناییهایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفهای معیّن از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم«(باندورا، 1997: 197). امیدواری: امیدواری بیانگر حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت آمیز عاملیت ( Agency) (انرژی معطوف به هدف) و برنامه ریزی برای دستیابی به هدف است(اسنایدر و همکاران، 2007: 22). تابآوری: تابآوری به توانایی انسانی گفته میشود که به طور موفقیتآمیز شرایط نامطلوب را پشت سر گذارده، با آنها تطابق مییابد و با وجود مواجه با مشکلات زندگی، به قابلیت تحصیلی و هیجانی و اجتماعی دست مییابد(دیویس ، 2005: 665). واژه تاب آوری را می توان به صورت توانایی بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار فائق می شود بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می گردد . پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار (با وجود عوامل خطر) است . این فرایند خودبه خود ایجاد نمی شوند مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن یا صدمه پذیری کمتر ، حداکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده (فردی و محیطی) در درون و بیرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد بکار گیرد(فورنهام، 2008). تعاریف عملیاتی سرمایهروانشناختی: سرمایه روانشناختی بیانگر نمره کل حاصل از پرسشنامه سرمایهروانشناختی لوتانز(2007) بدست میآید. کارآمدی: کارآمدی بیانگر سنجش باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت با استفاده از 6 سوال اول پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز میباشد. امیدواری: امیدواری بیانگر سنجش حالت انگیزشی مثبتی از احساس موفقیت آمیز در رسیدن به هدف با استفاده از سوالات 6 تا 12 پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز میباشد. خوشبینی: خوشبینی بیانگر سنجش انتظارات مثبت نسبت به خود و دنیاي اطراف با استفاده از سوالات 13 تا 18 پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز میباشد. تابآوری: خوشبینی بیانگر سنجش ظرفیت فرد برای پاسخ دادن و حتی شکوفا شدن در شرایط فشارزای مثبت یا منفی با استفاده از سوالات 19 تا 24 پرسشنامه لوتانز میباشد. هرچند که ممکن است از نظر لغوي این مؤلفه ها بسیار شبیه به هم و قابل جایگزین به نظر بیایند اما ادبیات سرمایه روان شناختی و رفتار سازمانی مثبت گرا بین مفاهیم تمایز قائل شده و تحلیل هاي تجربی نیز از وجود اختلاف معنادار بین این مفاهیم حکایت دارند(برینت، کونگرانس، 2002به نقل از فروهر). جدول زیر به بیان تفاوتهای بین این سازههای مثبت روانشناسی اشاره دارد: جدول2-1 تفاوتها و شباهتهای مولفههای سرمایه روانشناختی مولفههای سرمایه روانشناختیجهت زمانخواصخودکارآمدیتمرکز از زمان حال بهآیندهامکان استقبال از چالشها و اشتیاق براي افزایش تلاش جهت تعقیب اهداف را افزایش می هد (شاید به جهت انتظار بازگذشت این سرمایه گذاري)امیدواریتمرکز بر آیندهامکان هدف گذاري (ایجاد انگیزش) و برنامه ریزي با استفاده از راهکار ها جهت تحقق اهداف را فراهم میسازد.تابآوریتمرکز از زمان گذشته به زمان حالامکان بازیابی خود در مقابل وقایع نا مطلوب و نا خواسته یا استرس زا حال یا گذشته و حفظ وضعیت ثبات موجود و حتی پیشرفت و ترقی را فراهم میسازد.خوشبینیتمرکز بر آیندهسپر محافظ مقابل تاثیر وقایع نا مطلوب و نا خواسته (مقاومت مثبت )، چشم امیدداشتن به آینده، و تقویت یا سرمایه گذاري بر روي تاثیر وقایع مثبت. منبع: (پیج و داناهیو، 2005 به نقل از فروهر) 2-2-2 مدلهای سرمایه روانشناختی 2-2-2-1 مدل لوتانز و همکاران مدل مداخلهاي سرماية روانشناختي یک مدل مداخلهای است که بر رشد و پرورش مؤلفههاي مثبت تأكيد دارد . اين مدل مداخلهاي توسط لوتانز و همكاران به منظور ارتقاء سرمايه روانشناختي افراد توليد و به آزمون گذاشته شده است. سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه اي از صفات و توانمندي هاي مثبت افراد و سازمانها كه ميتواند مانند يك منبع قوي در رشد و ارتقا فرد و سازمان نقش داشته باشد. اميدواري، خوش بيني، خودكارآمدي و تاب آوري مؤلفههاي سرمايه روانشناختي در این مدل هستند. مدل سرمایه روانشناختی استفاده شده در این پژوهش همین مدل لوتانز و همکاران میباشد. 2-2-2-2 مدل فردریکسون در این مدل سرمایة روانشناختی موجب کاهش انحرافات رفتاری و تعدیل رفتار شهروندی سازمانی میشود. و در تحقیق انجام شده فردریکسون هویت سازمانی به عنوان متغیّر تعدیلگر مطرح شد. 2-2-2-3 مدل مدیریت استرس با استفاده از سرمایه روانشناختی آووی و همکاران به عقیده آووی و همکارانش(2009)، سرمایه روانشناختی به عنوان عاملی تلقی شده است که برای درک بهتر تفاوت در علائم و نشانههای درک استرس و نیز بر قصد و تصمیم کارکنان به ترک کار و رفتارهایی که از آنان به منظور جستجوی شغل در سازمانهای دیگر رخ میدهد، مورد استفاده قرار میگیرد. نتایج این تحقیق نشان داد که با ارتقای سرمایه روانشناختی می توان با ایجاد حس امید، خودکارآمدی، خوشبینی و تابآوری در سازمان، ماندگاری کارکنان در سازمان را افزایش داد (آووی و همکاران، 2010: 152). 2-2-3 تئوري سازماني مثبت گرا همچون روانشناسي مثبتگرا، هرچند نه به همان شدت، در عرصه مديريت نيز بيشتر به نقاط ضعف و منفي سازمان و كاركنان توجه ميشد. به عنوان مثال شاوفلي و سالانوا (2007) در بررسي خود در مجله روانشناسي سلامت در كار نشان دادند تقريباً 94 % مقالات مربوط به موضوعات منفي همچون، پرخاشگري، فرسودگي، تبعيض، كوچك سازي، آزار و اذيت، تعارضات ميان فردي، استرس و ترك سازمان بوده است. توجه به چنين مسائل و موضوعاتي اگرچه در محيط كار بسيار ضروري با اهميت تلقي ميگردند،‌ اما در محيط رقابتي و رو به تغيير امروز كافي نيست. سازمانها بايد به دنبال روشهاي مرقون به صرفهتري براي حل و فصل چنين مشكلاتي باشند به طوري كه هم حيات و پايداري آنها حفظ شود و هم به شكوفايي و تعالي آنها كمك كند. به همين منظور همگام با ظهور روانشناسي مثبت گرا كساني چون لوتانز (2002) و کامرون و همکاران (2003) به عنوان پيشگامان رفتار سازماني مثبت‌گرا پاي روان‌شناسي مثبت‌گرا را به رفتار سازماني باز نموده و کاربرد سرمايه روان‌شناختي مثبت‌گرا را در محيط کسب و کار به شيوه تجربي و عملي نشان دادند (فروهر،1393) . نظريه روانشناسي مثبتگرا در طول يك دهه اخير نفوذ بسياري در عرصه مديريت در هر دو حوزه كاربردي و دانشگاهي داشته است. از منظر کاربردی، روانشناسی مثبت گرا در توسعه سازمانی، منابع انسانی، مدیریت استعداد، توسعه رهبری، توسعه تیم و برنامه های مربی گری، اقدامات و مداخلاتی که اصول روانشناسی مثبت گرا را در هسته خود دارند، بسط و گسترش پیدا کرده است. برای مثال، سازمان گالوپ، توانمندی یاب کلیفتون را در هزاران سازمان در سراسر جهان، با هدف کمک به افراد جهت شناختی و ایجاد استعدادها و توانمندهایشان به منظور ارتقاء تمام جنبه های کاریشان تجویز کرده است. در حوزه دانشگاهی نیز حجم زیادی از کتابهای درسی، مقالات مروری و پژوهشی، تفاسیر و همایشها به منظور حمایت از موضوع روانشناسی مثبت گرا درکار گسترش یافتهاند(کامرون،1390). در همین راستا روراك (2009) روانشناسي مثبتگرا را به عنوان يك جنبش فكري براي تودهها تعريف كرده است. او اظهار ميكند،‌ در حالي كه بهترين كارهاي اغلب محققان گمنام ميماند، ايدهها، مفاهيم،‌ تئوريها،‌يافتههاي پژوهشي، و كاربردهاي روانشناسي مثبتگرا هوا خواهان بسياري در سراسر دنيا دارند(فروهر،1393). درست همانطوري كه تئوري دو عاملي انگيزش هرزبرگ  بيان ميكند كه نبود نارضايتي به معناي وجود رضايت نيست.. تئوري سازماني مثبتگرا همچون روانشناسي مثبت گرا بيان ميكند كه نبود بيماري به معناي وجود سلامت نيست. به همين دليل است كه نظريه پردازان و محققان اين حوزه بيشتر روي مفاهيم مثبتي تمركز و تاكيد ميكنند كه در نهايت به عملكرد فوق العاده و شكوفايي فردي و سازماني منجر ميشود. در واقع يكي از مفاهيم "مثبت"‌در اين گونه تئوريها روی نتایج مثبت خارق العاده یا انحراف عملکرد مثبتگرایانه تاکید دارد. این بدین معنی است که نتایج بطور چشمگیری فراتر از عملکرد معمول یا مورد انتظار قرار دارند به عنوان مثال، يك شركت مهندسي براساسي قراردادي كار تخليه و پاك سازي يك زراد خانه اتمي در انگلستان را 60 سال زودتر از برنامه، 30 ميليارد دلار كمتر و 13 برابر پاكتر از حد استاندارد انجام داد. نظريه ايجاد و گسترش فرديسكون (2003) را ميتوان يكي از تبيينهاي معتبر در خصوص چنين نتايج فوق العاده اي در نظر گرفته. اين نظريه نشان ميدهد كه مثبتگرایی اثر توسعهای روی مجموعه افکار- رفتار دارد و باعث ایجاد منابع جسمی، اجتماعی و روانشناسی میگردد. از سوی دیگر، منفیگرایی به سمت اقدامات خاص و کوته نظرانه همچون پاسخهای گریز- گریز به شرایط مخاطره آمیز گرایش دارد. در نتیجه این تفاوت، نتایج منفیگرایی به صورت مستقیمتر، فوری و بدون تفکر و محسوستر است، در حالیکه نتایج مثبت گرایی بلند مدتتر، مبهم، بدون قطعیت و نامشخص است. مطابق اين نظريه هيجانات مثبت ميتواند منجر به افزايش دامنه تفكر و اقدامات افراد گردد، به طوري كه افراد ميتوانند منابع بيشتري را شناسايي، خلق كرده و يا در مواجه با چالشهاي پيشرو از آنها استفاده كنند. اين نظريه بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت میبخشند (همچون خلاقیتو طوفان ذهنی (و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخهای تکرار میشود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبههای روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبههای روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد میشود. از اينرو تئوري سازماني مثبت گرا را بايد يك جريان فكري مفيد براي خلق نتايج شگفت انگيز قلمداد كرد. گرچه، تاکنون تعریف روشنی از روان شناسی سازمانی مثبتگرا ارائه نشده، با این حال این واژه کاربرد گستردهای در ادبیات موضوع یافته است و تحت عناوين مختلفي همچون  روانشناسي مثبت گرا دركار، ‌محيط كار مثبت گرا، سازمان مثبت،‌ رفتارسازماني مثبت گرا،‌ پژوهش سازماني مثبتگرا،‌ روانشناسي سلامت كار مثبت گرا،‌ و مانند آن مورد توجه قرار گرفته است(فروهر، 1392). جدول 2-2 تعاريف تئوريهاي سازماني مثبت گرا عنوانتعريفپژوهش سازماني مثبتگراپژوهش سازماني روي توجه به پوياييهاي مولد درون سازمانها كه به توسعه نقاط قوت انسان،‌ افزايش انعطاف پذيري دركاركنان، فراهم سازي امكان بهبود و بازيابي، و ايجاد عملكرد فوق العاده فردي و سازماني منجر ميشود تمركز داردرفتار سازماني مثبتگرا"مطالعه و كاربرد مثبت‌گرايي در توانمندي‌هاي منابع انساني و ظرفيتهاي روان‌شناسي كه مي‌توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه‌گيري شوند، توسعه يافته و مديريت شوندروانشناسي سازماني مثبتگراروان شناسی سازمانی مثبت گرا به عنوان شاخه ای از روانشناسی مثبت گرا متمرکز بر موضوعات و مسائل کسب و کار و سازمان اشاره دارد روانشناسي سلامت كار مثبتگرا"نحوهاي كه زمينه كاري (همچون مشاغل، واحدهاي كاري،‌ گروهاي كاري،‌حرفهها و سازمانها) تحت تاثير روابط مثبت گرا، ‌هيجانات مثبت و معناداري مثبت قرار گرفته يا بر آن تاثير ميگذارد منبع:(فروهرو همکاران) در مجموع، دونالسون و كو (2010) و مليز و همكاران (2013) بيان ميكنند كه روانشناسي سازماني مثبت گرا عنوان كلي تري است كه به رفتار سازماني مثبت گرا و پژوهش سازماني مثبت گرا را در بر ميگيرد. 2-2-2-3-1 رفتار سازمانى مثبت یکی از زمینه هایی که در دهه های اخیر در حوزه روان شناسی شکل گرفت، ظهور رویکرد روان شناسی مثبت نگر بود که موجب تحولات قابل ملاحظه و پژوهش های نافذ و مؤثری در زمینه های مختلف رفتاری از جمله در مطالعات مربوط به پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و دانشجویان گردید. رویکرد روان شناسی مثبت نگر سعی دارد تا با استفاده از روش های علمی به مطالعه و کشف توانایی هایی که اجازه می دهند افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع پیشرفت کنند و به موفقیت نائل آیند، بپردازد (سیلگمن و کسیکزنتمیلی ، 2000: 55). گروهی از روان شناسان به رهبری سیلگمان، روان شناس و پژوهشگر مشهور در رويکرد روان شناسی بیماری گرا تصمیم گرفتند که به بررسی يافته های پژوهشی خود در چند سال گذشته با نام مکتب روان شناسی بیماری گرا بپردازند. آنها به اين نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری که در يافتن درمان های موثر برای بیماری های ذهنی و رفتارهای ناکارآمد حاصل شده بود،اما توجه اندکی به رشد، توسعه و خود شکوفايی افراد سالم شده بود. بنابراين سعی کردند در تحقیقات بعدی خود دو رويکرد را مد نظر قرار دهند: اولا کمک به افراد سالم برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر و دوم، کمک به شکوفايی قابلیت های انسانی. بدين ترتیب مکتب روان شناسی مثبت گرا ايجاد شد که به تازگی در حوزه سازمان و مديريت نیز راه پیدا کرده است و مفاهیم جديدی مانند رفتار سازمانی مثبت گرا توسعه يافت که برای نخستین بار توسط لوتنز ارائه شد (لوتانز به نقل از حسن زاده، 1389: 25). والش و همكارانش نشان داده اند در خبرنامه هاى سازمانى در چند دهه اخير، واژه هايى با رويكرد منفى مانند: برد و باخت، نارضايتى شغلى، غيبت از كار رشد چهار برابرى نسبت به واژه هاى مثبتى مانند شفقت، پرهيزكارى داشته است (بيكر و شاوفلى، 2008 )؛ بنابراين آشكار است كه در حوزه سازمان و مديريّت، موضو ع هاى مثبت نسبت به موضو ع هاى منفى، مورد بى توجهى واقع شده اند. رهيافت جديد رفتار سازمانى مثبت از جنبش روا نشناسى مثبت به وجود آمده است (لوتانز، 2008 ) و تأكيد ويژه اى بر اتخاذ رويكر د هاى مثبت براى توسعه و مديريّت منابع انسانى در محيط هاى كارى دارد. مطالعه و كاربرد نقاط قوت منابع انسانى » عبارت رفتار سازمانى مثبت توسط لوتانز به عنوان مثبت گرا و ظرفيت هاى روانشناختى كه قابليت انداز ه گيرى و توسعه يافتن دارند و نيز به طور مؤثرى براى مديريّت بهبود عملكرد در محل كار، ابداع و معرفى شد(لوتانز، 2008). گفتنى است كه هر متغير روا نشناختى را نمى توان در مقوله رفتار سازمانى مثبت مورد توجه قرار داد. به عبارت ديگر، با در نظر گرفتن پنج معيار زير مى توان يك مؤلفه را در تعريف رفتار سازمانى مثبت گنجاند: 1- متكى بر نظريه و تحقيق باشد: اين معيار رفتار سازمانى مثبت را از ادبيات مبتنى بر نظريه، فاقد تحقيقات پشتيبان و عامه پسند بودن جدا م ى كند. رفتار سازمانى مثبت داراى ساختار نظرى پايدار و يافته هاى تحقيقاتى اساسى و مستمر است (لوتانز، 2008). 2- معيار هاى معتبر: ساختار اين معيارها بايد قابل اتكا و داراى معيار هاى معتبر باشد (لوتانز، 2008). 3- در زمينه رفتار سازمانى به نسبت منحصر به فرد باشد؛ بدين معنا كه از ساير مواردى كه در گذشته در مقوله رفتار سازمانى ارائه شده است، مانند خود ارزيابى هاى مثبت ، تقويت مثبت و غيره، قابل تفكيك باشد (لارسون و لوتانز،2006). 2-2-3-1-1 کاربرد روانشناسی مثبت گرا در زمینه کاربرد روان شناسی مثبت گرا در حوزه سازمان و مديريت دو رويکرد مطرح است که عبارتند از رفتار سازمانی مثبتگرا وپژوهشهای سازمانی مثبتگرا 2-2-3-1-1-1 از نظر رفتار سازمانی مثبت گرا رفتار سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های خُرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تاکید می کند. رفتار سازمانی مثبت گرا را می توان بدين صورت تعريف کرد : «مطالعه و کاربرد توانمندی های مثبت روان شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان آنها را به صورت اثربخش مديريت کرد». 2-2-3-1-1-2 پژوهش های سازمانی مثبت گرا پژوهش های سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید می کند(حسن زاده، 1389). بعد از دو جنگ جهاني اول و دوم که موجي از نوميدي، مشکلات رواني و منفي‌گرايي را در فضاي کلي جهان و به خصوص کشورهاي درگير جنگ جهاني حاکم کرد، مارتين سليگمن در دهه نود ميلادي موج جديدي از تفکر و انديشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگي بود که امروز از آن تحت عنوان"روان‌شناسي مثبت‌گرا"ياد کرده مي‌شود. درواقع، روان شناسی مثبت گرا بعد از معرفی رسمی در کنفرانس انجمن علمی روانشناسی آمریکا در سال 1998، شکوفا و به نقطه عطفی برای جامعه پژوهشگران و کارورزان علاقمند به بهبود جنبههای مختلف جامعه تبدیل گرديد. در واقع، آنچه که توسط سليگمن و تني چند از روان‌شناسان ديگر در توجه دوباره به دو ماموريت فراموش شده، كمك به مردم سالم براي شادتر و مولدتر شدن و تحقق ظرفيت انساني، در تحقيقات روانشناسي صورت گرفت نتيجهاش ايجاد يك موجي ازعلاقه به نظريه پردازي و تحقيق تجربي بوده؛ كه امروز به عنوان روان‌شناسي مثبت‌گرا شناخته مي‌شود. درواقع،‌ در طول قرن 20 همواره اين سوال مطرح بود که" انسانها چه ضعفها و خطاهايي دارند؟" اين سؤال سيل عظيمي از توجه به" نيمه تاريک انسان‌ها" و جنبه‌هاي منفي آنها را به راه انداخت. با آغاز قرن 21 اين سوال مطرح شد که "انسانها چه توانمندي‌ها و نقاط قوتي دارند ؟". اين سوال جان کلام روان‌شناسي مثبت‌گراست که مي‌کوشد با اتخاذ رويکردي علمي و کاربردي به کشف نقاط قوت مردم و ارتقاء عملکرد مثبت آنها بپردازد. در همين راستا پيترسون و سليگمن (2004) در مقابل تشخيصي و آماري آسيب هاي روانشناختي ويرايش چهارم به يك طبقه بندي در خصوص توانمندهاي شخصي و فضيلتها پرداختند و در نهايت مطابق ملاكهاي نظر خود 24 توانمندي را شناسايي كردند كه آنها را در 6 طبقه كلي تقسيم بندي نمودند.. به طور خلاصه، هسته فلسفي روانشناسي مثبت گرا توجه به قوتها و توانمنديها به جاي توجه صرف به رفع اشكالات در روان درماني سنتي است. در واقع، درحالي كه رسالت رويکرد سنتي و منفي‌گرا تمرکز روي درمان افراد مشکل‌دار است، ولي در رويکرد جديد و مثبت‌گرا توجه به اين نکته است که چگونه مي‌شود بستر و فضايي براي سعادت و بهروزي همه بشر فراهم ساخت و در مجموع، و نگاه خوش بينانه‌تري نيز به انسان دارد(فروهر،1393). بايد در نظر گرفت كه هرچند اين دو رويكرد شباهتهايي با هم دارند و هردو مفاهيم مثبت گرا را به اشتراك ميگذارند بااين حال از جنبههاي مختلفي نيز با يكديگر تفاوت دارند. جدول شماره 2 تفاوتهاي اين دو رويكرد را نمايش ميدهد: جدول 2-3 تفاوتهاي دو رويکرد رفتار سازماني و پژوهش سازماني مثبت گرا رويکردويژگي‌هارفتار سازماني مثبت گراپژوهش سازماني مثبت گراسطح تحليلسطح خرد (فردي)سطح کلان(سازماني)روش پژوهشزمينه يابيابزار پژوهش: پرسشنامهکيفي و کميابزار پژوهش: بيشتر مصاحيهتاثير بر عملکرداثر حتمي دارداثر احتمالي داردقابليت رشد و توسعهامکان پذير استاحتمال دارد داشته باشد منبع:فروهر(1392: 41) در اينجا ما روانشناسي سازماني مثبتگرا را به عنوان علم نظريه پردازي و كاربرد رويه ها، فرايندها و سياستهاي سازماني مثبت گرا و همچنين توانمنديها،‌ فضائل و حالتهاي روانشناختي مثبت قابل اندازه گيري تعريف ميكنيم. به ويژه بايد اين نكته را در خصوص تئوري سازماني مثبت گرا در نظر بگيريم كه نكته اساسي در پارادايم جديد مثبتگرايي مديريت در خلق مزيت رقابتي اين است كه اين پارادايم بر روي عملكرد فوق العاده بر حسب انگيزش دروني تاكيد داشته و رويكردي توسعه مدار دارد، ‌درحالي كه در پارادايم سنتي بر حفظ استانداردهاي كاري بر حسب انگيزش بيروني تاكيد داشته و رويكردي مبتني بر بهسازي و حل مسئله دارد.. تاكنون پژوهشهاي كيفي و كمي بسياري در خصوص سازهها و مفاهيم اين دو رويكرد انجام شده است. پژوهش دونالدسون و كو (2010) در خصوص مقالات چاپ شده كيفي و كمي نيز موئيد همين نكته است،‌ و نشان ميدهد كه نسبت به سال 2001 (سالهاي آغازين مثبت گرايي در كار) در سالهاي اخير (تا سال 2009) محققان و نظريه پردازان توجه بسياري را به مفاهيم مثبت گرا در كار مبذول داشته اند. موضوعات كليدي در روانشناسي سازماني مثبت گرا عبارتند از: رهبري مثبتگرا، تغيير و توسعه سازماني مثبتگرا، ويژگيهاي فردي مثبت، هيجانات مثبت، توانمنديها و فضليتها، روابط انساني مثبت، رويههاي منابع انساني مثبت، فرايندهاي سازماني مثبتگرا، سرمايه روانشناختي، غرقه شدن، فضليلتها و اخلاقيات سازماني، اشتياق شغلي كاركنان، بهروزي شغلي(فروهر،1392).  2-2-3-1-2 پيامدهاي تئوري سازماني مثبت گرا يكي از مهمترين كاركردهاي تئوري پردازي در سازمان اين است كه بتواند به افزايش كارايي و اثر بخشي منجر شود. ارزشمندي يك تئوري توسط پژوهشهاي تجربي به بوته آزمايش گذاشته ميشود. چنانچه گفته شد در سالهاي اخير، روند پژوهش در خصوص مفاهيم و سازه هاي تئوري سازماني مثبتگرا از يك سير صعودي برخوردار بوده است. هرچند بايد پذيرفت كه روانشناسي مثبت گرا به طور كل، و روانشناسي سازماني مثبت گرا به طور خاص،‌ يك علم جوان محسوب ميشوند و ممكن است انتقاداتي نيز به آنها وارد دانست و بايد در استفاده از نتايج آن نيز جانب احتياط را رعايت كرد، اما برخي نتايج آن در محيط كار بسيار شگفت انگيز بوده است به طوري كه امروزه روانشناسي مثبت گرا تلويحات مهمي براي متخصصان منابع انساني دارد. اهدف روانشناسي مثبت گرا هماهنگي بالايي با اهداف متخصصان توسعه منابع انساني دارد. هر دو زمينه به افزايش مهارتها، افزايش بهروه وري، افزايش رضايتمندي، ترغيب رفتار اخلاقي، بهبود عملكرد و پرورش خلاقيت علاقه مند هستند. در همين خصوص برخي پژوهشها نشان ميدهند تغيير موضوع از علوم محض سازماني به سمت توجه به ويژگي‌هاي مثبت افراد مي‌تواند باعث اثر بخشي سياست‌ها و رويه‌هاي مديريتي و بهبود سلامت روحي و جسمي کارکنان سازمان شود. بررسی مجموعه پژوهشها نشان میدهد که استفاده از توانمندیها در زندگي شخصي و کاري باعث افزایش خشنودي، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطافپذيري، انرژي و شادابي، عملکرد شغلي، دستيابي به هدف، رشد و توسعه فردي بيشتر و کاهش استرس میگردد. پژوهش در خصوص حادثه 11 سپتامبر آمريكا نيز به طور خاص نشان داد كه فضليت سازماني با افزايش روند احياء سازمان و عملكرد پس از بحران رابطه مثبتي دارد. لوتانز و همكاران (2007) نيز قوياً از سرمايه روانشناختي به عنوان يك مزيت رقابتي براي سازمانها ياد ميكنند. پژوهش در خصوص روابط انساني مثبت گرا  و شبكه هاي انرژي نيز قوياً آشكار ميسازد كه رابطه مثبتي بين روابط انساني مثبتگرا و  عملكرد تيمهاي كاري وجود دارد. منابع و مأخذ منابع فارسی رابینز، استیفن.پی(1383). تئوری سازمان (مفاهیم و کاربردها). مترجمین: سید مهدی الوانی و دانایی فرد، تهران، انتشارت صفار، چاپ دوم : 52 – 49 لوتانز و همکاران. (۲۰۰۷). سرمایه روانشناختی سازمان. تحولی در مزیت رقابتی کارکنان. ترجمه عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر،(۱۳۹۲). تهران. انتشارات آییژ. کاظمی، سید عباس(1381). بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها. انتشارات دانشگاه تهران. كامرون، ك(1390).رهبري مثبت گرا استراتژيهايي براي عملكرد فوق العاده. ترجمه هويدا ر، فروهر م و جمشيديان ع. انتشارات پيام علوي. اصفهان. فروهر، محمد(1390).رويكردي نوين به خلق مزيت رقابتي. دومين همايش ملی علوم مدیریت نوین. گرگان 14: 33-44 فروهر، محمد (1392)0 ظهور مثبتگرایی در کار. ماهنامه تدبیر: دوره 24، شماره 252: 35 - 48 فروهر محمد(1390). بررسي رابطه بين سرمايه روانشناختي و كارآفريني سازماني اعضاي هئيت علمي دانشگاه اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي. دانشگاه روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه اصفهان :25-42 فروهر، ‌محمد و همکاران(1392). "رفتار سازماني و پژوهش سازماني مثبت گرا: رويكردهايي نوين به مديريت و رهبري". همايش علوم مديريت نوين شيراز 14 : 150-163 حسن زاده، ژاله فرزانه(1389). مثبت گرایی در رفتار سازمانی. تدبیر، شماره 216: 24 – 29 بابائیان،علی و همکاران (1391). تاثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی افسران مرکز ناجا (مرد مطالعه فا.ا.قزوین). فصلنامه پژوهشهای مدیریت انتظامی.7(3)، 346-369. مسعودی، فاطمه. (1390). رابطه سرمایه روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان با رضایت مراجعین به مراکز بهداشتی درمانی.پایاننامه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره و راهنمایی؛ دانشگاه الزهرا. هویدا، رضا(1391). رابطه مؤلفه های سرمایه روانشناختی و مؤلفههای تعهد سازمانی. مجله پژوهشهای علوم شناختی و رفتاری، سال دوم، شماره دوم، پیاپی(3): 43-56. منابع انگلیسی Duggleby W, Cooper D, Penz K. Hope, self-efficacy, spiritual well-being and job satisfaction. Journal of Advanced Nursing 2009; 65(11): 2376-2385. Gillham, j.; a. shatter, k. reivich & m. Seligman(2001). "Optimism, Pessimism, and Explanatory Style, In Chang, E. Optimism & Pessimism: Implications for Theory, Research, and Practicen" Washington DC, American Psychological Washington DC, American Psychological Association, ISBN:1-55798-691-6. Luthans, f., luthans, K, W., & luthans, B. C. (2004). “ Positive psychological capital: Beyond human and social capital”. Busincss Horizons. Luthans,F., yousscf, c., & Avoio, B. (2007). “psychological capital: Developing the human competitive edge” . Oxford, England: Oxford University Press. Chapin, john & grace coleman (2009). "Optimistic Bias: What you Think, What you Know, or Whom you Know?", North American Journal of Psychology, N. 1. Samiksha, Mulyankan (2012).Gohel K. Psychological capital as a determinant of employee satisfaction. Shodh,; 3(36). satisfaction and self-efficacy as intervening variables. Thunderbird International Business Review 2012; 54 (6): 907-919. Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). “Positive psychologist: an lanttoduction”. American Psychologist. Baily TC, Snyder CR. Satisfaction with life and hope: a look at age and marital status. Psychol Rec 2007;57(2):233-40. Bandura, a., (1997), self-efficacy: The exercise of oontro, new york, freeman. Ormrod, j.e. (2006). ″ Educational Psychology: Developing Learners″, 5th Edition, Upper Saddle River, N.J. Pearson / Merriil Prentice hall.