صفحه محصول - مقاله تحقیق بررسی رابطه بین استرس شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان

مقاله تحقیق بررسی رابطه بین استرس شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان (docx) 68 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 68 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

وزارت علوم تحقيقات و فناوری 232410019685 دانشگاه پیام نور واحد سرپل ذهاب پروژه تحقیقاتی جهت دریافت مدرک کارشناسی در رشته علوم تربیتی موضوع پژوهش: بررسی رابطه بین استرس شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات شهرستان سرپل ذهاب استاد راهنما : پژوهشگر: تقدیم به : پدر و مادر عزیزم سپاس و قدر داني: در راستاي حديث زيباي نبوي (ص) من لم يشکر المخلوق لم يشکر الخالق خود را موظف مي‌دانم که از کليه افرادي که مرا در اجرا ،گرد آوري اطلاعات، تنظيم مطالب و نيز ويراستاري اين پژوهش راهنمايي و مساعدت نموده‌اند تقدير و تشکر قلبي خود را ابراز دارم خصوصاً استاد بزرگوار سرکار که به عنوان استاد راهنما با بررسي و نظارت دقيق نوآموز مکتب خويش را قدم به قدم قلم زدن کمال تشکر و قدرداني مي‌شود. «توفيق روز افزونتان را از قادر منان خواهانم استاد گرامي». وزارت علوم تحقيقات و فناوری 2400300132080 دانشگاه پیام نور واحد سرپل ذهاب استاد راهنما نسخه نهایی پروژه تحقیقاتی ، , تحت عنوان: بررسی رابطه استرس شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات شهرستان سرپل ذهاب ؛که در تاریخ تکمیل شده است را از نظر فرم و محتوا بررسی نموده و پذیرش آن را برای تکمیل درجه کارشناسی علوم تربیتی تایید می کند. این پایان نامه 4 واحد درسی شناخته می شود که در تاریخ ...................... نمره .................ودرجه............. به آن تعلق گرفت. استاد راهنما : سرکارخانم زهرا علیزاده امضاء چکیده: بی تردید استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل می گذارد.این تاثیر می تواند مثبت یا منفی ارزیابی شود ودر برخی موقعیت ها به عنوان عامل انگیزش در بهبود عملکرد افراد موثر باشددر مواردی دیگر،استرس شغلی به شکل بیماری های روحی وروانی از جمله فرسودگی، افسردگی اضطراب واز بعد جسمی به صورت بیماری های روان تنی بروز می کند نارضایتی شغلی نیز از پیامد های استرس شغلی محسوب می شود واز نظر اقتصادی واجتماعی برای فرد هزینه هایی در بر خواهد داشت شاغلانی همچون کارکنان میزان بالایی از استرس را تجربه می کنند. مشکلاتی چون فشار کار،نوبت های کاری،نوع خدمات کارمندی،مراقبت های کارمندی،ارتباط با بیماران بدحال وارتباط درون سازمانی ،منابع شناخته شده استرس در کارکنان است با این حال یافته های این پژوهش نشان داد که:. بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. واژگان کلیدی :استرس شغلی –فرسودگی شغلی- کارکنان فهرست مطالب فصل اول مقدمه .......................................................................................................................................................2 بیان مسئله..................................................................................................................................................3 ضرورت انجام تحقیق................................................................................................................................4 اهداف پژوهش........................................................................................................................................ 6 فرضیه های پژوهش....................................................................................................................................6 متغیرهای پژوهش......................................................................................................................................7 تعریف مفاهیم واصطلاحات.......................................................................................................................7 فصل دوم مقدمه......................................................................................................................................................10 استرس...................................................................................................................................................11 استرس شغلی.........................................................................................................................................12 ارتباط استرس شغلی با فشار کار ...........................................................................................................13 ارتباط بی خوابی با استرس شغلی...........................................................................................................14 ارتباط حقوق و مزایا با ا سترس شغلی...................................................................................................16 فرسودگی شغلی.................................................................................................................................17 عوامل به وجود آورنده ی فرسودگی شغلی..........................................................................................18 مراحل فرسودگی شغلی......................................................................................................................19 فرسودگی جسمانی.........................................................................................................................20 ارتباط فرسودگی شغلی با حقوق و مزایا..............................................................................................21 ارتباط فرسودگی شغلی با فشار کاری ....................................................................................................23 مروری بر تحقیقات انجام شده................................................................................................................25 فصل سوم مقدمه....................................................................................................................................................30 روش تحقیق..........................................................................................................................................30 جامعه آماری.........................................................................................................................................31 نمونه آماری..........................................................................................................................................32 روش نمونه گیری..................................................................................................................................32 ابزار جمع آوری اطلاعات.....................................................................................................................33 روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................34 فصل چهارم جدول شماره 1-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب جنسيت.................................................................36. جدول شماره 2-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب میزان تحصیلات..................................................37 جدول شماره 3-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب سن......................................................................38 جدول شماره 4-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت.......................................................39 جدول شماره 5-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان...........40 جدول شماره 6-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان..........40 جدول شماره 7-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان....41 جدول شماره 8-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان...41 فصل پنجم مقدمه................................................................................................................................................43 بحث و نتیجه گیری...........................................................................................................................43 محدودیتها.........................................................................................................................................44 پیشنهادات.......................................................................................................................................45 منابع ومآخذ ...................................................................................................................................48 ضمائم..............................................................................................................................................55 فصل اول کلیات تحقیق مقدمه : پدیده اضطراب عمری به قدمت تاریخ حیات بشر دارد از آن زمان که اجداد ما در غارها زندگی می کردند وبرای بقا و امرار معاش مجبور بودند با انواع و اقسام چالش ها و خطرات رو به رو شوند تا به امروز که انسان اوج کهکشان ها و اعماق اقیانوس ها را در خود درنوردیده همواره با اضطراب دست به گریبان بوده است . و در طول تاریخ پر فراز ونشیب خود از طریق مختلف سعی در کسب آرامش و امنیت و رهائی از اضطراب داشته است . اما اکنون پس از گذشت بیش از دو میلیون سال از پیدایش انسان بر روی این کره خاکی و رسیدن به اوج پیشرفت و فناوری هنوز از احساس استرس و اضطراب نه تنها کم نشده بلکه زیادتر هم شده است . که این امر عوامل متعددی دارد که یکی از این ها فشار کار است . (تی.بک وکاری امری، 1381 ) هرکس حتی اگر یکبار کار و فشار زیاد و طولانی مدت را چه در خانه و چه در محل کار تجربه کرده باشد ، معنای کوفتگی جسمی و ذهنی را به خوبی درک می کند . در زمان آرامش شما به آسانی قادر به رویارویی با فراز و نشیب زندگی هستید ؛ اما وقتی فشار از حد آستانه تجاوز کند حتی یک مشکل کوچک هم می تواند به یک بحران روحی تبدیل شود . حس از دست دادن کنترل و عدم توانایی برای غلبه بر واکنش های نابهنجار ، تجربه ی بسیار ناخوشایندی است. شما خود را می بینید که با وجود خستگی مفرط و نارضایتی هم چنان در محل کار، به کار خود ادامه می دهید و به ظاهر قادر به کنترل خود نیستید . (ورا . پیفر . 1388 ) با این وجود اگر چه استرس و عواقب آن که در همه ی زندگی ما از جمله در شغل وتبعات ناشی از آن مؤثر بوده ولی هنوز درک درستی از ماهیت آن نداریم ما اگر در علوم مادی و تکنولوژی و ساخت ماشین و ابراز به اوج پیشرفت نایل شده ایم و توانسته ایم تمدن عظیم به پا کنیم اما در شناخت خودمان هنوز موجوداتی ابتدایی هستیم . شاید واقعاً در این زمینه تلاش نکرده ایم و شاید آنقدر که وقت و انرژی صرف علوم مادی و فن آوری کرده ایم وقت و انرژی صرف شناخت ماهیت انسانی خویش نکرده ایم . ( تی . بک ، کاری امری ، 1381 ) بیان مسئله : در دنیای پر شتاب امروز هرکس خواهان داشتن شغلی است و در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس ، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است . علاوه بر مزایایی که ذکر شد ؛ استرس شغلی یکی از تبعات شغل محسوب می شود که باعث بعضی بیماریهای جسمی ( آسم ، افسردگی ، سردرد ) می شود ، که این نوع بیماریهای جسمی و روانی نگرش های مختلفی را نسبت به شغل به وجود می آورد . یکی از عارضه های که ارتباط مستقیمی با استرس شغلی دارد فرسودگی شغلی است ( حیدری 1379 ) کار یک منبع بسیار مهم برای امرار معاش و احراز موقعیت های اجتماعی است که در عین حال می تواند به استرس ، تحلیل رفتن قوای جسمی و روانی منجر شود ، محیط کار محرکهای فیزکی ، روانی و اجتماعی تشکیل شده است که هر کدام از این عوارض می تواند عامل ایجاد تنیدگی به حساب می آید ، فشار ناشی از انجام کار یکی از رایج ترین علل تنیدگی می باشد . (غروری ، 1381 ) افراد مقدار زیادی از وقت خود را صرف کارشان می کنند و چنانچه احساس اضطراب و عدم توانایی سازگاری با آن یا نارضایتی از آن بنمایند این امر به تنیدگی آن ها خواهد افزود . (همان منبع ، 1381 ) اضطراب و عصبیت های محیط شغلی یکی از مشکلات روز جهانی است که با آغاز انقلاب صنعتی و رواج تولید انبوه و شکل گیری نهاد های دولتی و سازمان های گسترده مورد نظر صاحب نظران مدیریت و روانشناسی قرار گرفته و مباحثی همچون سلامتی ، ارزش های انسانی ، ایمنی ، آرامش ، اضطراب ، ناکامی ، سر خوردگی ، بحران روحی ، سکون حرفه ای ، احساس عدم موفقیت و امثال آن طرح گردید . ( خنیفه. 1388 ) تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه ی استرس و تأثیرات آن بر زندگی و از جمله شغل حاکی از آن است که باید تا آن جا که می توان میزان استرس را در محل کار با روش های مختلف کاهش داد . که این روش ها شامل : تغییر در محیط کاری و نحوه ی مدیریت مدیران و ایجاد فضای دوستانه در محیط کار، که هر کدام از آن ها می توان در بهبود کارکنان و افزایش راندمان ادارات مؤثر شود . که اگر چنین نشود باعث یأس و ناامیدی و بسزایی از کار و فرسودگی زود هنگام شاغلین در ادارات می شود . ( عزوری ، 1381 ) بنابراین : محقق در، صدد بررسی رابطه بین استرس شغلی با فر سودگان شغلی کارکنان ادارات .... می باشد . ضرورت انجام تحقیق : انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغل ناچار است محدودیت و فشار های را متحمل شود . ( آنژلا ، 1382 ) فرسودگی شغلی به خستگی ناشی از فشار های موجود در محل کار و همچنین علایم و حالات تحلیل رفتگی قوا ، سر خوردگی و گوشه گیری در کارکنان گفته می شود . ( همان منبع، 1382 ) فرسودگی شغلی عواقب و هزینه هایی بسیار بر سازمان ها و کارکنان تحمیل می کند مانند : تعویض مکرر شغل و محل کار ( افزایش نقل و انتقالات ، غیبت ها و مر خصی های فراوان ، افت کیفیت کار تحت تأثیر قرار گرفتن سلامت روانی فرد ، کاهش کیفیت خدمت ارائه شده به ارباب رجوع ، رکورد و تاخیر در سلسله کار های اداری .... ( پور قاسمی . 1383 ) کسالت های ناشی از اضطراب و استرس های شغلی سالانه هزاران میلیارد دلار هزینه برداشته و ادارات بدون توجه به استرس شغلی و سلامت روانی و جسمی کارکنان نه تنها موفقیت به دست نمی آورند بلکه باعث خستگی مفرط و فرسودگی زود رس کار کنان می شوند . ( جیبیان ، 1382 ) برای کار در ادارات ما نیازمند به نیروی انسانی با انگیزه هستیم که وظایف خود را به درستی انجام دهند که نه تنها باعث پیشرفت خود بلکه در ارتقا سطح جامعه ی خود بکوشند و این مسیر نیست جز با ایجاد فضای مناسب در محیط کار . ( همان منبع، 1382 ) امروزه یکی از مشکلات سازمان ها عدم رضایت سازمانی مدیران و کارکنان از شغل و سازمانهایشان و رویا رویی آنان با عوامل استرس زای درون و برون سازمانی و عوامل به وجود آورنده ی فرسودگی شغلی می باشد که با توجه به اهمیت این متغییر ها در عملکرد افراد و سازمان ، لازم است که بیشتر مورد بررسی قرار گیرند و در این خصوص سازمان ها باید بتوانند میزان تحمل کارکنان را افزایش داده و تأثیر عواملی که باعث ایجاد استرس و فرسودگی شغلی می شوند کاهش دهند تا بهره وری فردی و سازمانی افزایش یابد ( آلیگار، 1379 ) از آن جا که تا کنون در این زمینه پژوهش های اندکی صورت گرفته لذا آگاهی از این که راه های کاهش استرس شغلی چیست و اینکه بدانیم آیا استرس شغلی در فرسودگی شغلی نقش دارد لازم و ضروری است . لذا اگر بتوانیم این راه ها را پیدا کنیم می توانیم افراد را با اعتماد به نفس و توانایی و آمادگی بهتر در سر مشاغل خود ببینم که این امر می تواند به پیشرفت جامعه کمک کند . اهداف پژوهش : بیان هدف یا اهداف پژوهش یکی از بخشهای مهم پژوهش است زیرا این بخش از تحقیقات مشخص می کند که محقق چه چیز را مورد نظر قرار داده است و اصولاً در جستجوی چه چیزی است بدون نیاز هدف ، امکان ارزشیابی از کار محقق وجود ندارد . نتیجه گیری پژوهش به یافته های آن بستگی دارد و این امر بدون هدف امکان پذیر نیست . ( دلاور ، 1380 ) هدف کلی : بررسی میزان تأثیر استرس شغلی در فرسودگی شغلی کارکنان ادارات شهرستان سرپل ذهاب اهداف جزئی : 1-بررسی رابطه بین فشار کار با فرسودگی شغلی 2- بررسی رابطه بین روابط کار خوب با فرسودگی شغلی 3- بررسی تأثیر رابطه حقوق و مزایا با فرسودگی شغلی 4- بررسی تأثیر رابطه بی خوابی با فرسودگی شعلی فرضیات تحقیق: فرضیه کلی :بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد . فرضیات جزئی : 1-بین فشار کار با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد . 2- بین بی خوابی و فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد . 3- بین روابط کاری خوب با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد . 4- بین حقوق و مزایا با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد . متغیر های پژوهش : متغییر مستقل : استرس شغلی متغییر وابسته : فرسودگی در کار متغییر مزاحم : شرایط اجتماعی متغییرکنترل : اد ارات شهرستان سرپل ذهاب متغییر تعدیل کننده : جنسیت کار کنان است . تعاریف مفاهیم و اصطلاحات : تعاریف نظری: استرس : استرس حاصل نیاز ما به سازگاری فیزیکی ، ذهنی و احساسی در مقابل یک تغییر است . ( ورا. پینر ، 1388 ) استرس شغلی : پاسخ های فیزیکی و عاطفی زیان آور ی که شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی ها ، امکانات در دسترس و نیاز های نیروی کار مطابقت نداشته باشد ( ساعتچی ، 1381 ) فرسودگی شغلی : رایج ترین تعریف فرسودگی از ( مازلاک جکسون ، 1993 ) است که آن را سندروم روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساس یا هیجان و کاهش کفایت شخصی می دانست . تعاریف عملیاتی : استرس شغلی :نمره ای که از طریق پرسشنامه استرس شغلی بدست آید فرسودگی شغلی : نمره ای که از طریق پرسشنامه فرسدگی شغلی بدست آید فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی تحقیق مقدمه : مهم ترین عاملی که بر اساس نظریه تحلیل روانی علت تمام بیماری های روانی محسوب می شود اضطراب است. مفهوم اضطراب در مکتب تحلیل روانی نقش برجسته ای دارد . فروید اضطراب را درد روانی نامیده است . یعنی به همان صورت که اگر بدن دچار زخم التهاب و بیماری گردد اولین نشانه آن به صورت تب ظاهر می شود ، اگر فرد از نظر روانی دچار مسئله و مشکل شود اولین نشانه آن به صورت اضطراب جلوه گر می شود . اضطراب هم علت است هم معلول . یعنی علت بسیاری از ناراحتی ها روانی اضطراب است که به صورت مستقیم و غیر مستقیم تأثیر بر زندگی شخصی و اجتماعی فرد می گذارد ( دکتر حسین راد ، 1378 ) فروید معتقد است ، اضطراب بهائی است که بشر کنونی برای تمدن می پردازد . به نظر می رسد که در این عصر به اصطلاح متمدن ، مشکلات انسان همواره رو به تزاید بوده است . جنگها زندگی شخصی و خانوادگی بشر را به مخاطره انداخته اند و او را در اندوه و ناآرامی اجتماعی رها ساخته است . جزء روخدادهای اقتصادی و تغیرات تکنولوژی تأثیر خود را به صورت ، فرسودگی شغلی و از دست دادن موقعیت های شغلی ، فقر و تنگ دستی برای میلیون ها تن از افراد بشر نمایان ساخته است . فقر فرساینده و تبعین در کنار در آمد های سر شار ، فشار روانی و اجتماعی بشر را افزایش داده است . آلودگی هوا و محیط زندگی و اجتماعی به طرز خطر ناک موجبات اصمخال ، فشار و فرسودگی بشر را فراهم ساخته ، امنیت روانی و اجتماعی و شغلی آن ها را به خطر انداخته است . و از طرف دیگر نبودن روابط خانوادگی و نداشتن شغلی مناسب و حقوق و مزایا ی خوب ، و بی خوابی های ناشی از فشار کار منجر به استرس می شوند و این استرس نیز تبعاتی دارد که یکی از آن ها که به شغل و کار و زندگی اجتماعی شخص مربوط می شوند فرسودگی شغلی است . ( کلمن ، 1972 ) استرس : استرس فشاری است که در اثر تغییرات ایجاد شده در محیط بدن تحصیل می شود بعضی از استرس ها مفید هستند اما وقتی از کنترل خارج می شوند بدن به طرق مختلفی از آثار سوء آن رنج می برد استرس تحصیل شده انرژی بدنی و ذهنی را تحت تأثیر قرار می دهد به دنبال استرس کاهش انرژی ذهنی و بدنی خستگی ، بی خوابی تحریک پذیری و احساس فرسودگی ، افزایش ضربان قلب بالا رفتن فشار خون ، افت قند خون آسیب پذیری سیستم ایمنی و تغییردر وضعیت اشتها ایجاد می شوند . مجموعه موارد ذکر شده تأثیرات نامطلوبی بر فعالیت فرد سالم گذاشته و باعث تضعیف بدن می شود . در شرایط استرس تولید سلول های ایمنی نوعی لنفیوست آ افزایش می یابد و مقدار زیادی سم در بدن انسان جمع می شود . افزایش تولید هورمونا ادر نالین در بدن به دنبال قرار گرفتن در استرس و در شرایط جدید ناموزون در بدن ایجاد می شود تولید بیشتر ادر نالین به بدن کمک می کند تا انرژی بیشتری برای مقابله با شرایط جدید داشته باشد از طرفی تولید ادر نالین ذخایر مواد قندی را تخلیه می کند تا افزایش ترشح بدن پاسخ طبیعی ، به استرس است . ( نیلیان ، 1371 ) تعریف استرس از نظر راجرز : از نظر راجرز استرس واکنش ارگانیسم است که به ادراک نیمه هوشیار تجربه ای که می تواند هوشیار بشود با ساختار خویش نا همخوان گردد و بنابراین تغییر را بر خود پندارد تحمیل می کند نا همخوانی بین خویشتن و تجربه به عنوان یک منبع دائمی تنش و تهدید باقی می ماند . استرس شغلی : استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کار یا عوامل مرتبط با آن در ارتباط است و زمانی رخ می دهد که شرایط کار با اطلاعات توانایی ، نیاز ها و میل و رغبت فرد مطابقت ندارد و شامل استرس ناشی از ناراحتی شغلی ، امنیت شغلی ، مشاغل پرتنش و پر خطر است ( پور قاسمی ، 1383 ) از دیدگاه دیگر استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخ های فیزیکی و احساس مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها ، منابع یا نیاز های کارمندان مطابقت نداشته باشد . استرس شغلی می تواند به ضعف سلامتی و حتی آسیب دیدن افراد منجر شود ( سید مهدی الوانی 1379 ) ...... و همچنین استرس شغلی به عنوان تنش متقابل بین شرایط و کار و ویژگی های فردی مشاغل و میزان پیش تر از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشار های مرتبط با آن است که بتوانند از عهده آن بر آید ( همان ، 1379 ) تقریباً همه معتقدند استرس شغلی نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری است . ( لطف اله علی پور ، 1390 ) معتقد است درست است که کار منبع مالی و برخی از نیاز ها ی اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی را ارضاء می کند با وجود این کار می تواند منبع فشار روانی نیز باشد . وی معتقد است استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد . مدیران ، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تأثیر فشار های عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که در فعالیت ها و باز دهی سازمان منعکس می شود . ارتباط استرس شغلی با فشار کار در دهه های اخیر موضوع استرس شغلی و آثار آن در سازمان ها مورد توجه واقع گردیده است . اگر چه در علم پزشکی مسأله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدت هاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است . ( معصومه فلاحی ، 1390 ) علیرغم این نظر که استرس های شغلی مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشار برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است اما زمانی که بحث از استرس های شدید و فشار زیاد می شود بیشتر عوارض آن توجه شده و استرس های مضر و محل مورد توجه قرار می گیرد ( همان ، 1390 ) از دیدگاه بعضی از صاحب نظران از جمله ( راجرز ، 1979 ) فشار کار وقتی ایجاد می شود که بین توانایی فرد برای انجام کار ،کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد فشار کار علاوه بر آثار روانی دارای آثار جسمانی و از طریق به سازمان ها لطمات شدید وارد می کند ( همان ، 1979 ) استرس های حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می کند ( الوانی ، 1388 ) تحقیقات نشان داده است فشار کاری می تواند کارای سیستم ایمنی را کج کرده و بدین سان آمادگی موجود زنده جهت ابتلا به بیماری های مختلف را افزایش دهید ( میلر ، راجرز ، دبی ، دیچ 1979 ) در تحقیقاتی که توسط ( یوشارانی روت سال 2000 ) انجام شده استرس پرستاران را در شمال غربی انگلستان بررسی کرده است تحلیل پاسخ ها ی پر سشنامه های استرس پنج عامل بزرگ را مشخص کرده که تقاضای زیاد و فشار بیش از حد از پرستاران یکی از این عامل ها بوده است . ( لاوس سال 2002 ) در پژوهش با عنوان بررسی روابط بین محیط کاری فشار زا با تناسب فیزیکی و سلامت کارکنان به این نتیجه رسید که تعامل اثر مشاغل با فشار بالای ( تقاضای شغلی بالا و کنترل پایین ) بر سلامت قلبی و عروقی تأثیر دارد . ( بن نوردن داسل 2008 ) در تحقیقی رابطه بین وضعیت کار یا فشار شغلی را با استرس بررسی کرد که این تحقیق در 698 انجمن کارگران خودرو در مالزی انجام شده که یافته ها نشان می دهد که رابطه ی مستقیمی بین فشار کار با استرس ناشی از شغل و سلامت جسمانی دارد . ارتباط بی خوابی با استرس شغلی بی خوابی یا ناتوانی در خواب رفتن به عنوان یک نشانه ی مرضی از بسیاری از اختلالات روانی مانند افسردگی و یا اضطراب توصیف شده است . امروزه مسئله بی خوابی ، شکایات بسیاری از افراد و یکی از موارد شدید استمرارهای روانی و بدنی آنان است . ( دکتر حسین راد 1387 ) هر انسانی در زمان ها و موقعیت های خاص نوعی از مشکلات خواب را تجربه کرده اند ولی اصطلاح بی خوابی زمانی باید به کار رود که مشکل خواب پایدار بوده ، و عملکردهای روزانه ی فرد را مختل سازد و موجب خستگی ، تحریک پذیری ، ناتوانی در تمرکز و استرس های ناشی از ناتوانی در انجام رساندن کار به خود را شامل می شود . (همان ، 1387 ) بی خوابی علاوه بر اینکه خود باعث به وجود آمدن اثراتی در زندگی فرد می شود خود علل زیادی داشته است مثلاً : دارو ، الکل ، اضطراب و استرس های شغلی ، بیماریهای بدنی که همه ی این ها موجب بی خوابی در فرد می شود . ( دکتر حسین راد 1387 ) دکتر نازنین زهرا لک معتقد است در افرادی که بی خوابی دارند احتمال بروز افسردگی و اضطراب شغلی دیده می شود و همچنین اختلال کارکرد روزانه از عوارض مهم بی خوابی است پس نتیجه می گیریم که بی خوابی واسترس شغلی با هم ارتباط دارند . ارتباط روابط شغلی خوب با استرس شغلی همان طورکه تغییر شغل ، نقل مکان به یک شهر جدید ، ازدواج و مرگ نزدیکان موجب استرس می شود ، حوادث شادی آفرین مثل انتخاب یا داشتن دوست نیز می تواند فشار زا باشد . ( ابراهیم نجفی ؛ 1390 ) بیشتر ما هنگام همراهی با دوستان احساس خوشایندی داریم و هنوز دوستی با دیگران علاوه بر ایجاد خوشحالی از اضطراب ما کم می کند . ( دکتر محمد حسین نجار ؛ 1383 ) اکثر ما همکارانی داریم که با آن ها از منابع مشترک استفاده و با هم همکاری می کنیم تا مسئله حاصل را حل کنیم در غیر این صورت کار ها انجام نخواهد شد و موجب تنش در اداره می شود و این تنش مشکلات جسمی و روانی را برای فرد به وجود می آورد و توانایی ما در انجام کار یکی از عوامل مهم موفقیت در کارهاست واقعیت این است خوب کار کردن شما خوب نخواهد بود اگر نتوانید با دیگران خوب کار کنید ( ابراهیم نجفی ،1390 ) کیفیت کاری شما و روابط خوب با همکاران بر زندگی شما تأثیر می گذارد و روابط خوب در کار می تواند بدترین شغل را برای شما قابل تحمل نماید و استرس و فشار های محیط را کاهش دهد . ( همان ، 1390 ) دوستان و همکاران و روابط شخصی در کار برای دوستی و حمایت متقابل مهم است و موجب کاهش تنش روانی فرد می شود . و فرد می تواند به راحتی و بدون استرس کار ها را سازمان دهد که اگر چنین شود محیطی گرم و صمیمی ایجاد می شود که همه ی همکاران می توانند با همکاری هم در پیشبرد اهداف سهیم باشند . ما دو نوع رابطه در کار داریم یک نوع روابط شخصی و دوستانه و دیگری روابط حرفه ای است که هر دو می تواند با هم ادغام شود و کشمکش در ادارات را کاهش دهند . در تحقیقی ( کونیز ، 1997 ) نشان می دهد که میزان استرس با روابط خوب کاری همکاران در ارتباط است و هر چه میزان ارتباط دوستانه در محیط کار بیشتر باشد از میزان استرس فرد کاسته می شود . اگر در یک مجموعه کارکنان آن سازمان افرادی گرم و اجتماعی باشند و روابط خوب و صمیمی داشته باشند برای فرد نوعی دلگرمی را به دنبال دارد و افراد بهتر در آن مجموعه کار و تنش کمتری دارند . ( عبد ا لله شفیع آبادی ، 1392 ) ارتباط حقوق و مزایا با ا سترس شغلی هر شخصی نیازی دارد و وقتی آن شخص نتواند نیازش را برآورده کند دچار ناراحتی می شود و اگر این نیاز ها برطرف شود ازکشش های عصبی خود کاسته می شود ( دکتر دایان سوکی نیک ، 1980 ) هر کدام از نظریه نیاز های را برای انسان بر شمرده اند که یکی از مشهور ترین آن ( ابراهم مزلو ، 1970 ) است ، او نیاز ها را از ساده ترین تا پیچیده ترین سطح طبقه بندی کرده است . طبق طبقه بندی مزلو از نیاز ها که سلسله مراتبی است که به طبقه ی دوم نیاز ها اختصاص دارد به شغل مناسب و امنیت شغلی که این شغل مناسب مستلزم حقوق و مزایا خوب که برای گذراندن فرد و رفع احتیاجات اولیه لازم است که اگر چنین نشود موجب به هم ریختن زندگی فرد و در روح و روان فرد تأثیر دارد و موجب استرس در فرد می شود . طبق نظر یکی از نظریه پردازان ( فردیک هر ستبرگ ، 1996 )هر انسان برای انجام کار دو نوع محرک دارد که یکی داخلی و دیگری خارجی است که محرک اول شامل میزان مسئولیت و نوع انجام دادن کار و دیگری که محرک خارجی است شامل دستمزد مزایا می شود که این هم برای زندگی فرد مهم و نبود آن موجب استرس می شود می توان گفت یکی از ریشه های اصلی استرس های شغلی نگرفتن حقوق به اندازه میزان کار یا پایین بودن سطح درآمد نسبت به هزینه های زندگی می باشد . ( شفیع آبادی ، 1392 ) دقیقاً همین طور است ساعات کار طولانی و متناسب نبودن هزینه های زندگی فرد با میزان در آمدش باعث می شود وی دچار استرس شود . با استرس شغلی معمولاً به نارضایتی شغلی می انجامد و با توجه به اهمیت شغل تمام سیستم خانواده به هم می ریزد زیرا هم میزان در آمد پایین و هم ساعات کار طولانی را به اشتغال بپردازد و نمی تواند وقتی را با خانواده و پرداختن به فعالیت های زندگی در نظر بگیرید که این موضوع خود به استرس می انجامد . ( همان منبع ، 1392 ) اگر بالا بودن فشار و ساعات کاری همراه با حقوق و مزایا ی خوب باشد باز هم به استرس می انجامد . ساعات کار طولانی و حتی اگر هم با مزایا همراه باشد چون توازن بین زندگی و کار را به هم می زند باعث می شود فرد دچار استرس شود و ناآرامی شود پس نتیجه می گیریم که مزایا با استرس شغلی رابطه ی مستقیم دارد ( همان منبع ، 1392 ) فرسودگی : معنای فرسودگی به اختصاصی ترین معنای آن : ارزش کاهش یافته و عمر کوتاه شده هر چیزی گفته می شود که ناشی از فرسایش است . ( بافر پرها هام ، 1996 ) فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی را تخریب تدریجی روحیه و اشتیاق در نتیجه گیری های روزانه و استرس های مزمنی که در کار و زندگی روزمره دیده می شود . ( رابینز ، 1380 ) فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی ، جسمی ، ذهنی است .ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس ناسود مندی می کند . ( رضا علی اکبری ، 1388 ) فرسودگی کاری ، در حقیقت نوعی از فرسودگی روانی است که با فشار های روانی با استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است . ( همان ، 1388 ) این اختلال در میان انواع مشاغل مشاهده می شود و محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدر دانی مرتبط است . ( همان ، 1388 ) اصطلاح فرسودگی شغلی اولین بار توسط ( هر برت در سال 1970 ) ابداع شده و او آن را برای توصیف عواقب ناشی از استرس شدید و آرمان های بالا تجربه شده توسط افراد شاغل بیان کرده است . عوامل به وجود آورنده ی فرسودگی شغلی : عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان می شود عبارتند از : 1-نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درک نبودن این اهداف برای آنان ، 2- سخت و غیر قابل انعطاف بودن برنامه ها ، قوانین ومقررات و آیین نامه ها ، 3- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان ، 4- بی توجهی مدیران به امور کارکنان و شیوه های مدیریت ،رهبری ، 5- عدم بهره گیری از تمام توان افراد در انجام وظایف شغلی ، 6- مهم بودن نقش فرد در سازمان و انتقادات و توقعات کاری از او ، 7- ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود ، 8- فقدان امکانات و فرصت های لازم برای رشد و ارتقای افراد در سازمان ، 9- قرار گرفتن در شرایط کاری که لازم است در زمان محدود کاری بیش از حد توان خود کار انجام دهند ، 10- واگذاری مسئولیت های بیش از حد ظرفیت افراد در سازمان گرفتار شدن در شرایط تعدی نقش های متعارض که طی آن نقش های متعارض که به عهده ی افراد گذاشته می شود با هم در تعارض هستند ، 11- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که افراد انجام می دهند ، 12- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان ، 13- عدم به کارگیری روش های علمی برای آزمایش و انتخاب افراد ، 14- واگذاری پست های سازمان به افراد غیر واجد شرایط ، 15- آشنایی کامل افراد بر وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان ، 16- شرایط طاقت فرسا ی کاری ، فقدان باز خورد مثبت و پاداش دهنده . ( مازلاچ 2010 ) مراحل فرسودگی شغلی : الف : مرحله ی ماه عسل ، زمانی است که ما در جایی استخدام می شویم ، با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کنیم اگر تشویق ورضایت به دنبال کار نباشد کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خود متوجه باشد به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود. ب : کمبود کارها به مرحله ی است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه آوردن به مصرف زیاد سیگار و مواد مخدر و غیره به نوعی خود را فریب دهد . ج : آغاز نشانه های مزمن فرسودگی شغلی ما، در این مرحله خستگی مزمن سر درد های دوره ای ، ترش کردن معده ، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می کند . بحران در این مرحله بد بینی عمیق، شک به توانای های شخصی ناصحیح و بروز ذهنیت فرار از مشکلات ایجاد می شود . ه : مرحله ی به بن بست رسیدن ، یعنی فرد مستعد خطر از دست دادن شغل می شود با همکاران و مدیر درگیر می شود و در خانه نیز با همسر و فرزندان برخورد های مکرر ی نشان می دهند . ( مازلاچ ، 2011 ) فرسودگی جسمانی : منظور از مطرح کردن فرسودگی نیروی جسمانی شناخت مجموعه عواملی است که انسان را از مسیر اصلی فعالیت هایش باز می دارد و موجب یک جور ناتوانی در جسم افراد می شود . ( محمدی ، 1372 ) و به مجموعه حالاتی اطلاق می شود که انسان را از حالت طبیعی بدنی خود خارج کرده و او را منفعل ، افسرده و دل زده می کند . ( همان منبع ، 1372 ) کسی که دچار فرسایش جسمی می شود احساس ضعف بدنی می کند و کسی که تا چند وقت پیش انجام کار ها برایش آسان بوده اینک به دلیل فرسایش و تقلیل قوا قدرت بدنی خود را از دست داده همین امر موجب نوعی فرسودگی روانی در خود نیز می شود . ( محمدی ، 1372 ) فرسودگی روانی : فرسودگی روانی در حقیقت نوعی از فرسودگی است که افراد در معرض فشار زیاد کار ، استرس های طولانی مدت ، مشکلات خانوادگی و فشار های محیط قرار می گیرند دچار آن می شوند ( فرنچ و کاپلان ، 2000 ) با این که فرد مبتلا به این عارصه از لحاظ جسمی هیچ مشکلی ندارد ولی به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در این فشار نیروی روانی یا توان ذهنی خود را برای انجام کار ، مقابله با مشکلات و ادامه ی زندگی از دست داده و دچار یک نوع یأس و نأمیدی شده که او را از ادامه ی کار ها و فعالیت های روز مره وا می دارد ( محمدیان ، 1391 ) ارتباط فرسودگی شغلی با حقوق و مزایا : انگیزش را به عنوان فرایند ی تعریف می کنیم که شدت جهت گیری و تداوم تلاش افراد به منظور رسیدن به یک هدف را محاسبه می کند . در حالیکه انگیزش تداوم تلاش در مقابل هر نوع هدفی تعریف شده است . و آن را به اهداف سازمانی در جهت منعکس کردن تمایل خود در رفتار مرتبط با کار می شکنیم درجه انگیزش در بین افراد در شرایط مختلف متفاوت است . اما اکثر افراد با انگیزه ی حقوق و مزایا بر انگیخته می شوند که اگر این نیاز آن ها بر طرف نشود دچار نوعی یأس می شوند ( ابراهیم زاده ، 1381 ) یکی از عمده ترین بحث ها پیرامون موضوع مدیریت منابع انسانی بحث حقوق و دستمزد است هر چند که تا کنون یک قاعده کامل و خدشه نا پذیر در مورد نحوه ی پرداخت حقوق و دستمزد تدوین نشده است . یکی از ویژگی های نحوه ی پرداخت عدالت در پرداخت است احساس عدم وجود عدالت در بین آنانی که در یافت کننده حقوق هستند زمینه ساز دلسردی ، ضعف انگیزه و یا حتی غلبه روحیه تخریب گری و به نوعی فرسودگی و نا توانی در افراد می شود ( وثوق ، 1372 ) بسیاری از کم کاری ها ، عدم انگیزش و ناراحتی های شغلی و ناتوانی ها در انجام کارها زائیده ی بی توجهی به انگیزه های مادی است . ( وثوق ، 1372 ) بحث حقوق و مزایا برای مدیران امروزی صرف نظر از اینکه در بخش دولتی یا خصوصی شاغل باشند اهمیت بسیاری دارد . با وجود اینکه در روانشناسی مطرح می شود که پول تنها تعداد محدودی از نیاز های متنوع و متعدد انسان را ارضاء می کند اما جای هیچ شک نیست که حقوق هنوز هم یکی از مهم ترین انگیزه هاست و اگر انسان از نظر مالی تأمین نشود دچار مشکلاتی عدیده ای می شود و از ادامه ی فعالیت باز می ماند . ( ابراهیم زاده ، 1372 ) ارتباط بین روابط شغلی خوب با فرسودگی شغلی اگر در یک مجموعه کارکنان یک سازمان افرادی گرم و اجتماعی باشند و روابط حسنه و صمیمی داشته باشند برای فرد نوعی دلگرمی را به دنبال دارد و افراد، در آن مجموعه بهتر کار می کنند و باعث افزایش روحیه و کاهش فشار ذهنی و جسمی در فرد می شود . ( فرنچ و کاپلان ، 2000 ) برخی از دانشمندان علوم رفتاری مانند کوپر و مارشال این گونه گفته اند :که وجود روابط خوب میان همکاران در یک محیط ، عامل اساسی و محور سلامت روحی و آرامش فرد و سازمان است . و از خستگی زود رس و فرتودگی زود هنگام کارمندان جلوگیری می کند . فرنچ وهمکاران روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی ضعف حماتین و بی علاقگی نسبت به گوش دادن ، به حرف دیگران و بی توجهی به حل و رفع مشکلات که برای اعضای سازمان پیش می آید که هر کدام از این ها موجب ضعف روانی و جسمی در فرد می شود و فرد قوای خود را برای روبه روی با مسائل از دست می دهد . ارتباط فرسودگی شغلی با بی خوابی : نخوابیدن به اندازه کافی و یا بد خوابیدن اصلاً خوب نیست . در حقیقت عوارض آن بسیار زیاد است . شاید عجیب باشد اما بی خوابی به هر دلیلی که باشد به طرز فوق العاده ای به سلامتی فعالیت های دستگاه ایمنی بدن شما آسیب می زند . ( دکتر حسین راد ، 1387 ) هر کس ممکن در طول زندگی خود با اختلال خواب مواجعه شود و نتواند در شب به راحتی بخوابد . طبق یک تحقیق از هر 10 نفر یک فرد دچار اختلال خواب است که برای مدت زمان طولانی دچار بی خوابی مزمن می -شود . اغلب بی خوابی ها در افراد پر تنش و پر استرس بروز می کند که این استرس و تنش در طولانی مدت ممکن باعث از کار افتادگی ذهنی و جسمی شود . ( دکتر رنجبر ، 1391 ) بروز مشکل برای خوابیدن بیشتر به دنبال بروز فشارهای عصبی و نگرانی ها به وجود می آید . دیگر عواملی که این عارضه را به دنبال دارند شامل بیماری فیزیکی و دردهای شدید و فعالیت های بدنی شدید می باشد که مشکلات عدیده ای را در خوابیدن به وجود می آورد . ( رنجبر ، 1391 ) زیاد خوابیدن و کم خوابیدن در شبانه روز می تواند علاوه بر خستگی ، کسلی و ملولی در طول ساعت کاری عوارض بسیاری منفی در طولانی مدت مثل فرسودگی مرگ زود رس و چاقی را به دنبال خواهد داشت . ( آرش نهاوندی ، 1390 ) ارتباط فرسودگی شغلی با فشار کاری سر خوردگی ، احساس ناتوانی ، استرس حالتی است که انسان را از همه چیز حتی زنده بودن سیر می کند این وضعیت ناخوشایند حالتی است که گاهی اوقات آدمی تحت فشار کار زیاد و بیش از اندازه دچار آن می شود حالتی که باعث بیزاری و رنجودگی در انسان می شود به این حالت یا وضعیت اصطلاحاً بدبین یا bunout می گویند . ( هلن صدیق ، 1389 ) فشار کار زیاد و یا در واقع نوع شغل افراد سبب چنین وضعیتی در آن ها می شود . هنگامی که شما در حالت خستگی شدید قرار دارید مشکلات به نظرتان غیر قابل حل می رسند همه چیز دلگیر و تاریک و توان تصمیم گیری ندارید و از آن ها مهم تر ناتوانی در انجام کار هاست . آدمی با تحمل بیش از اندازه فشار کاری و یا هر چیز دیگر ، دچار بدین حالتی می شود حالتی که در آن همه چیز برایش بی اهمیت است او در این حالت دچار افت شدید انگیزه کاری می شود و همه چیز را کنار می زند و شاید هم برای همیشه دچار کار زدگی یا فرسودگی می شود . حالت کار زدگی یا فرسودگی که در اثر فشار کاری به وجود می آید به دو صورت است : فرسودگی : ذهنی و جسمی یعنی گاهی که شما توان فیزیکی و جسمی برای انجام کاری ندارید و گاهی ذهن آزرده و یا ، یارای کار و تمر کز ندارد ( هلن صدیق ، 1389 ) پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتن به گفته بسیاری از محققان نخستین علامت فرسودگی شغل با آن در ارتباط است . ( فرچ و کاپلان ، 2000 ) مروری بر تحقیقات انجام شده : تحقیقات انجام شده در زمینه ی استرس شغلی و فرسودگی شغلی در دو بخش داخلی و خارجی می باشند که عبارتند از : الف : تحقیقات داخلی : -مرضیه خانمی ، سعید خوئینها ، مریم ملا محسنی (1390 ) در تحقیقی تحت عنوان : بررسی استرس شغلی و عواملی مرتبط با آن در دانشگاه علوم پزشکی قزوین بیان می کنند که : استرس شغلی یک پاسخ مضر جسمی و روحی است و زمانی رخ می دهد که نیازهای شغلی با توانایی ها و حمایت ها و نیاز های فرد شاغل همخوانی نداشته باشد . استرس شغلی علاوه بر اینکه می تواند بر سلامت جسمی و روانی فرد تأثیر منفی بگذارد و باعث کاهش کارایی آن ها شده و بهره وری را در سازمان ها کاهش می دهد بنا بر این مطالعه ی حاضر با هدف بررسی استرس و راههای کاهش آن است . سید مهدی الوانی (1379 ) در پژوهشی تحت عنوان استرس شغلی و مدیریت آن بیان می کند : در دهه ی اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان ها مورد توجه بسیاری واقع شده است . وی در این تحقیق نشان می دهد که مقداری از استرس برای بدن و تحرک لازم است ولی منظور از استرس در این پژوهش آن دسته از استرس های مخل و مضر است که می تواند در انجام کارها ما را دچار گرفتگی می کند در این پژوهش، پژوهشگر سعی بر شناسایی عوامل ایجاد کننده ی استرس و راههای مقابله با آن را ذکر کرده است . -کیوان امیری ( 1390 ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ی فرسودگی با سبک مدیریت بیان می کند : فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمانی و ذهنی و هیجانی که به دلیل فشار مداوم و مکرر در فرد بر اثر برخورد مکرر و دراز مدت با عوامل فیزیکی یا انسانی ایجاد می شود . در این پژوهش علل عمده ی فرسودگی شغلی فرآیند و شیوه های عمده ی رفتاری و شناختی مقابله با فرسودگی اشاره می شود که می توان برای مدیریت سازمان مشکل ایجاد کند . -طیبه مهرابی ، ندا پروین ، محسن یزدانی ، ناهید آسمانی رفعت ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی شدت برخی عوامل استرس زای شغلی در پرستاری بیان می کنند که : استرس شغلی به عنوان یکی از مهم ترین خطرات شغلی در عصر مدرن ، مطرح می باشد و می تواند باعث کاهش تولید ، غیبت از کار ، جابجایی نیرو ، تعارض کاری و بالاترین هزینه های بهداشتی و درمانی کارکنان گردد . در این تحقیق عوامل استرس زای متعددی مطرح گردیده است که پژوهش بالا با هدف تعیین بررسی شدت برخی عوامل استرس زای شغلی در پرستاران انجام شده است ، استفاده از شیوه های مناسب پیشگیری و مقابله در دو بعد فردی و سازمانی مطرح شده است در سطح فردی برنامه ریزی مناسب و استفاده بهینه در وقت و در سطح سازمانی ایجاد تغییر در مدیریت و روابط انسانی و دخالت دادن نیروها در تصمیم گیری بیان شده است . ب ) تحقیقات خارجی : میکا کیو ما یکی ( 2002 ) از یونیورسیتی در پژوهشی تحت عنوان خطرات استرس شغلی برای جسم بیان می کند که : طبق این پژوهش قرار داشتن تحت استرس در محل کار با افزایش خطرات و مشکل قلبی همراه است . اما با ایجاد تغییر در سبک زندگی می توان این خطر را کاهش داد . میکا کیو ما یکی سرپرست این پژوهش می گوید برای بسیاری از افراد پرهیز از استرس امری ناممکن است در این پژوهش ، پژوهشگر خواستار پاسخ به این سؤال است .که آیا برگزیده سبک زندگی سالم می تواند خطرات بیماری قلبی را با کاهش استرس شغلی کاهش داد . مایمرواستفورد ( 2004 ) در مطالعه ای با هدف تعیین ارتباط بین استرس و فرسودگی شغلی بیان می کند : در سنجش های مراقبت های ویژه و نوع مکانیسم مقابله ای به کار گرفته شده توسط پرستاران و هم چنین میزان تأثیرگذاری عوامل استرس زا بر کیفیت مراقبت از بیماران در بیمارستان 276 تخت خوابی جورجیای غربی آمریکا انجام داده اند . بخش ویژه در این مطالعه بخش اورژانس و آی سی یو تعریف شده است در ابتدا 50 نفر انتخاب شدند و از این میان 23 نفر در آن طرح شرکت کردند . یافته ها نشان داد پرستاران بخش ویژه کار سطح بالای استرس را تجربه کرده اند بر اساس نتایج پرسشنامه پرسنل اورژانس از خستگی عاطفی بر خوردارند و سطح بالای مسخ شخصیت و در حالی که پرسنل Icu سطح متوسط خستگی عاطفی و سطوح پایین مسخ شخصیت را گزارش دادند . امیر یاکو ( 2007 ) در پژوهشی در باره ی میزان فرسودگی پرستاران شاغل در بخش ویژه بیان می کنند : این پژوهش در باره ی شاغلین بخش های ویژه 165 مرکز درمانی در سراسر فرانسه را جهت میزان فرسودگی شغلی و علل آن را بیان می کند . 2392 شرکت کننده در این پژوهش متوسط 36 ماه سابقه داشته و 16 روز در ماه کار می کنند در این پژوهش نتایج نشان داد عوامل استرس زا در چهار عامل دسته بندی می شود . 1-عوامل فردی 2- عوامل سازمانی مانند عدم موافقت مرخصی 3 – کیفیت روابط کاری مثل تعارض با بیماران 4 – عوامل مرتبط با بیماران مانند بیماران در حال مرگ . پژوهشها نشان داد 50 درصد پزشکان شاغل در بخش های ویژه تمایل دارند که کار خود را ترک کنند . تعارض با همکاران ، خستگی مفرط و مسخ شخصیت و تعارض با بیماران و خانواده های آنان منجر به فرسودگی شغلی می شود . فصل سوم روش تحقیق مقدمه : استرس شغلی یکی از مشکلات روز جهانی در سازمان ها است که با آغاز انقلاب صنعتی و رواج تولید انبوه و شکل گیری نهادهای دولتی و سازمان های گسترده مورد نظر صاحب نظران مدیریت و روانشناسی قرار گرفت و مباحثی همچون سلامتی ، ارزش های انسانی ، ایمنی، آرامش ، اضطراب ، ناکامی ، سرخوردگی ، بحران روحی، فلات شغلی ، سکون حرفه ای و احساس عدم موفقیت و امثال آن مطرح گردید . ( خنیفه ، 1388 ) سازمان های ما زمانی مسیر تکامل خود را به عنوان یک علم خواهند پیمود که کارشناسان و برنامه ریزان مسائل سازمان ها با توجه به مدارک و شواهد علمی به بررسی و حل مشکلات و مسائل بپردازند و از راه تحقیق و با توجه به اصول و روش های علمی ، پدیده ها و مسائل سازمانی و اداری را مورد پژوهش قرارمی دهند . در پژوهش حاضر نیز ، پژوهشگرسعی نموده است تا با بهره گیری از اصول علمی ، روش ها و ابزار مناسبی را برای مطالعه خود برگزیند . نوع تحقیق : این پژوهش از نوع توصیفی مبتنی بر تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش زمینه یابی می باشد که شامل مراحل زیر است : 1 – تعریف مسأله 2 – تعریف و تعیین جامعه 3 – روش جمع آوری اطلاعات 4 – انتخاب نمونه 5 – تهیه ابزار ( دلاور ، 1387 ) روش زمینه یابی به طور عمده برای سنجش عقاید یا نگرش های مردم درباره موضوع های مختلف یا جمع آوری اطلاعات درباره ویژگی های پدیده ها به کار می رود و در آن معمولاً از پرسشنامه و مصاحبه استفاده می شود . بر خلاف سایر روش های پژوهش توصیفی ، نتایج این گونه پژوهش می تواند به صورت کمی گزارش شود و در آن تعداد یا درصد مردمی که دارای یک ویژگی خاص هستند یا عقیده به خصوص دارند ، تعیین گردد ( سیف ، 1388 ) سعی محقق بر این بوده است که با به کار گیری روش تحقیق " توصیفی – زمینه یابی " به امر توصیف ، ثبت و تجزیه تحلیل در مورد مفاهیم استرس شغلی و رابطه آن با فرسودگی بپردازد و همچنین با بررسی نظرات کارکنان ادارات از طریق پرسشنامه در این مورد جمع آوری گردید . در نهایت تلاش پژوهشگر به آن بوده که با بهره گیری نظرات کارکنان مزبور پیشنهاداتی را به مدیران و برنامه ریزان سازمان ها ارائه نماید . نوع روش تحقیق مبتنی بر تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش زمینه یابی می باشد که شامل مراحل زیر است : جامعه آماری : جامعه آماری این تحقیق حدود 60 نفر از کارکنان ادارات شهرستان سرپل ذهاب در سال 92 می باشد روش نمونه گیری : در این تحقیق که یک تحقیق پیمایشی است با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی از بین 60 نفر کارمند با توجه به جدول مورگان ، تعداد 56 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند و به همه این کارکنان پرسشنامه داده شد که از این تعداد پرسشنامه 52 پرسشنامه جمع آوری شد . ابزارجمع آوری اطلاعات 1-پرسشنامه استرس شغلی (IVJSI) توسط محمدرضا صفارزاده تدوین و در سال 1377 بر روی 293 نفر از کارکنان یک واحد بزرگ صنعتی در استان خوزستان،ساختارسازی شد.این مقیاس دارای 34 سؤال می باشد و از دو خرده مقیاس تشکیل شده است.این دو خرده مقیاس مشکلات مدیریتی و مشکلات رفاهی کارکنان را می سنجند.این پرسشنامه کاربرد وسیعی در حوزه های پژوهشی داشته و می تواند ملاک مناسبی جهت برآورد میزان فرسودگی شغلی کارکنان در سازمانها باشد.روش نمره گذاری پرسشنامه:پاسخهای چهارگزینه ای این پرسشنامه به ترتیب با گزینه های «هرگز» دارای امتیاز(0) ، «به ندرت» دارای امتیاز (1)، «گاهی اوقات» دارای امتیاز (2) و «اغلب اوقات» دارای امتیاز (3) و همیشه دارای امتیاز(4)رتبه بندی می شوند و از جمع امتیازات به دست آمده نیز نمره فشارزاهای شغلی فرد به دست می آید. در پرسشنامه،برای هر سؤال گزینه ای که نمایانگر بیشترین میزان فشار روانی شغلی می باشد، معادل (3) امتیاز و گزینه ای که نمایانگر کمترین میزان فشار روانی شغلی می باشد،معادل (0) امتیاز در نظر گرفته شده است.گزینه های مابین نیز از سمت بیشترین امتیاز به سوی کمترین امتیاز،به ترتیب 2 و 1 داده می شود.نکته قابل ذکر اینکه،نحوه امتیازبندی پرسشنامه فشارزاهای شغلی به گونه ای است که هر چه میزان فشارزاهای شغلی فرد بیشتر باشد،نمره وی نیز بالاتر خواهد بود.اعتبار این پرسشنامه توسط محققان ار دو روش بازآمایی و آلفای کرونباخ،به دست آمده است.ضریب همسانی درونی آلفای کرونباخ این پرسشنامه 94/0 و همچنین با تأکید بر روش بازآزمایی،رقم 65/0 گزارش شده است.روش بازآزمایی،ویژگیهای تکرارپذیری،بازپدیدآوری و ثبات پرسشنامه را در طول زمان ارزیابی می کند.(آناستازی،1979) 2- پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ وجکسون پرسشنامه فرسودگی شغلی برای معلمان در سال 1985 توسط مزلچ ساخته شده است ایم ابزار پرسشنامه ایی است که بر آورد جدیدی از پدیده تنیدگی یا فرسودگی ،مبتنی است. این پرسشنامه دارای 22 سوال می باشد که به سنجش فرسودگی هیجانی ، پدیده های شخصیت زدایی وفقدان تحقق شخصی را در چارچوب فعالیت حرفه ای اندازه گیری می کند وبه خصوص برای سنجش پیشگیری از پدیده فرسودگی در گروههای حرفه ای، مانند پرستاران ،معلمان وغیره به کار بسته می شود. روش نمره گذاری پرسشنامه شیوه نمره گذاری این پرسشنامه 22 سوالی از دستور العمل زیر پیروی می کند: سوالات 20،16،14،13،8،6،3،2،1 معرف خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشد. سوالات 5. 10.11 . 15 . 22 معرف خرده مقیاس عملکرد فردی می باشد. دامنه نمره هرسوال از صفر تا 6 تغییر می نماید مجموع نمرات سوالات هر مقیاس،نشان دهنده نمره فرد در ان مقیاس است. در این پرسشنامه ،گزینه های مابین( به ندرت، کم ،گاهی، متوسط،زیاد،وهمیشه) معرف نمرات 1 .2. 3. 4. 5. می باشد واکتساب نمره بیشتر نیز نشان دهنده مشکلات بیشتر است تفسیر نمرات به دست آمده به شرح زیر می باشد: الف) در خرده مقیاس خستگی عاطفی ،نمره بالاتر از 30 معرف میزان" خستگی عاطفی زیاد" نمره بین 18-29 معرف میزان " خستگی عاطفی متوسط" ونمره کمتر از 17 معرف میزان " خستگی عاطفی کم" می باشد. ب) در خرده مقیاس مسخ شده شخصیت نمره بالاتر از 12 معرف میزان " مسخ شخصیت زیاد" نمره بین 11-6 معرف میزان " مسخ شخصیت متوسط" ونمره کمتر از 6معرف میزان " مسخ شخصیت کم " می باشد. ج) در خرده مقیاس عملکرد فردی ، نمره بالاتر از 40معرف میزان" عملکرد فردی زیاد " نمره بین 34-39 معرف میزان " عملکرد فردی متوسط" ونمره کمتر از 33 معرف میزان" عملکرد فردی کم " می باشد. اعتبار وروایی پرسشنامه به منظور سنجش اعتبار این پرسشنامه، مزلچ وجکسون از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده کردند ومیزان اعتبار هر یک از خرده مقیاسها را به تفکیک معادل با موارد زیر گزارش نمودند: ضریب اعتبار پرسشنامه فرسودگی شغلی به گزارش مزلج وجکسون خرده مقیاس روش ضریب اعتبار خستگی عاطفی آلفای کرونباخ 92/0 مسخ شخصیت آلفای کرونباخ 79/0 عملکرد فردیآلفای کرونباخ 71/ روش تجزیه وتحلیل داده ها : برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزار آماری SPSS از دو جنبه توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت؛ در بُعد توصیفی، شاخص های آماری که محاسبه شدند، عبارتند از: فراوانی ها، درصدها، ميانگين ها و انحراف معيار ها داده های توصیفی که در قالب جدول ارائه شده است. در بُعد استنباطی داده ها از آزمون های t ، همبستگی پیرسون، رگرسیون و استفاده گردید. فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها یافته های توصیفی وضعيت پاسخگويان بر حسب جنسيت : جدول شماره 1-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب جنسيت جنسيت فراواني درصد فراوانی درصدمعتبرمرد 51 98 98زن 1 2 2کل 52 100 100 همانطور که جدول شماره 1-4 نشان می دهد 98درصد جنسیت پاسخگويان مرد و 2 درصد آنها زن بودند __ وضعيت پاسخگويان بر حسب میزان تحصیلات : جدول شماره 2-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب میزان تحصیلات تحصیلات فراواني درصد فراوانی درصدمعتبردیپلم 6 11 11فوق دیپلم 7 13 13لیسانس 31 59 59فوق لیسانس 8 15 15کل 52 100 100 همانطور که جدول شماره2-4 نشان می دهد 11درصدوضعیت تحصیلات پاسخگويان دیپلم، 13 درصد فوق دیپلم ،59 درصد لیسانس و 15درصد فوق لیسانس بودند. __ وضعيت پاسخگويان بر حسب میزان سن : جدول شماره 3-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب سن سن فراواني درصد فراوانی درصدمعتبر25تا34سال 19 36 3635تا44سال 23 44 4445تا54سال 9 17 1755سال وبالاتر 1 2 2کل 52 100 100 همانطور که جدول شماره3-4 نشان می دهد 36درصدوضعیت سن پاسخگويان 25تا34سال ، 44 درصد 35تا44سال ،17 درصد 45تا54سال و2درصد 55سال وبالاتر بودند. __ وضعيت پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت : جدول شماره 4-4 : وضعيت پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت سابقه خدمت فراواني درصد فراوانی درصدمعتبرزیر5سال 9 17 175تا10سال 11 21 2110تا15سال 7 13 1315سال وبالاتر 25 48 48کل 52 100 100 همانطور که جدول شماره4-4 نشان می دهد 17درصدوضعیت سابقه خدمت پاسخگويان زیر5سال ، 21درصد 5تا10سال و13درصد 10تا15سال و 48درصد 15سال و بالاتربودند. __ 4-2- یافته های استنباطی فرضیه 1 : بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. جدول شماره 5-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان متغیرها تعداد میانگین انحراف معیار ضریب همبستگی سطح معناداریفرسودگی شغلی 52 33.51 11.05 **0.87 0.00فشار کار 52 12.26 5.77 ** p<0.01 همانطور که در جدول شماره 5-4 ملاحظه می شود با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. فرضیه 2 : بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. جدول شماره 6-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان متغیرها تعداد میانگین انحراف معیار ضریب همبستگی سطح معناداریفرسودگی شغلی 52 33.51 11.05 **0.41 0.00بی خوابی 52 9.11 4.03 ** p<0.01 همانطور که در جدول شماره 6-4 ملاحظه می شود با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. فرضیه 3 : بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. جدول شماره 7-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان متغیرها تعداد میانگین انحراف معیار ضریب همبستگی سطح معناداریفرسودگی شغلی 52 33.51 11.05 **0.29- 0.03روابط خوب 52 15.36 3.08 ** p<0.05 همانطور که در جدول شماره 7-4 ملاحظه می شود با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال95 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. فرضیه 4 : بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. جدول شماره 8-4 : همبستگی پیرسون جهت رابطه بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان متغیرها تعداد میانگین انحراف معیار ضریب همبستگی سطح معناداریفرسودگی شغلی 52 33.51 11.05 **0.41- 0.00حقوق ومزایا 52 15.36 3.08 ** p<0.01 همانطور که در جدول شماره 8-4 ملاحظه می شود با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. فصل پنجم نتیجه گیری مقدمه از آنجا که یک تحقیق فقط به روشن شدن جنبه هایی از واقعیت کمک می کند واز توصیف کل آن عاجز است و نیز با عنایت به اینکه روشن شدن یک مسئله بعضاً سؤالات متعدد ومتنوع دیگری را پدید می آورد که پاسخ گفتن به آنها مستلزم تحقیق وپیمایش جدید است،در این فصل نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده وآزمون های آماری ارائه می گردد بعد محدودیتهای پژوهش وسپس پیشنهادات بر مبنای یافته های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده اشاره می گردد. نتیجه گیری از تحلیل فرضیات فرضیه 1 : بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. همانطور که در جدول شماره 5-4 ملاحظه شد با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین فشار کار با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.در نتیجه هر چه فشار کاری و مسئولیت های افراد زیاد و فرار از توان افراد بر عهده ی آنها گذاشته شو فرسودگی شغلی جسمی و روحی افراد بیشتر می شود. فرضیه 2 : بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. همانطور که در جدول شماره 6-4 ملاحظه شد با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین بی خوابی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.بر این اساس هر چه بی خوابی بیشتر باشد فرسودگی بیشتر می شود در نتیجه باید شرایطی فراهم کرد که بی خوابی کاهش یابد تا فرسودگی نیز کاهش یابد. فرضیه 3 : بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. همانطور که در جدول شماره 7-4 ملاحظه شد با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال95 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین روابط خوب با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.یعنی هر چه بین کارکنان رابطه خوب بیشتر باشد میزان فرسودگی شغلی کمتر وبلعکس. فرضیه 4 : بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد. همانطور که در جدول شماره 8-4 ملاحظه شد با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده و سطح معنی داری آنها ، با احتمال99 درصد اطمینان فرض رد می شود وفرضتأیید می شود ونتیجه گرفته می شود که بین حقوق ومزایا با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.یعنی هر چه حقوق و مزایا بیشتر باشدمیزان فرسودگی کاهش میابد و برعکس. محدوديت های پژوهش: 1-جامعه آماری دراین پژوهش فقط کارکنان شهرستان سرپل ذهاب بود ونمی توان آنرابه جامعه های دیگرتعمیم داد. 2- احتمال دارد سئوالات مربوط به استرس شغلی و فرسودگی شغلی بافرهنگ وجامعه مورد نظردرپژوهش هماهنگی نداشته باشد. 3-محدودیت اجراودقت ونحوه اندازه گیری پرسشنامه ها. 4-عدم انتخاب نمونه بزرگ به علت محدودیت های مالی وزمانی. 5-کمبود و يا فقدان منابع علمي قابل دسترس و استفاده پیشنهادات پيشنهادات کاربردی 1-با توجه به اهمیت پاداشهای غیر مادی،موسولین ادارات باید از اثر های این پاداشها بر افراد آگاهی داشته باشندو به منظورتشویق و ترغیب کارکنان ،از انگیزه هایی غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کارکردن ،قدردانی کامل در مقابل انجام دادن کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور استفاده کنند. 2-شناخت نقاط قوت افراد و ابراز علاقه به آنان از طريق دادن پاداش كه همچون قهرمانان در خود احساس قهرماني كرده و همانند آنان عمل كنند را در کارکنان بوجود آورد، و از سوي ديگر محيطي را فراهم كند كه افراد به يكديگر احترام گذارند و متواضعانه برخورد نمايند مدير بايد تلاش كند كه عملكرد خوب کارکنان را منصفانه و با استفاده از انواع برنامه هاي انگيزشي پاداش دهد. 3-بر انگيزاننده ها و عوامل ارضا كننده را در سازمان بشناسد و عوامل بهداشت رواني را تشريح مي كند سرانجام ساختارهاي سازماني بايد بازنگري شوند اين تجديد نظر كمك مي كند تا معين شود كه خط مشي ها و عملكردهاي سازماني مانع اخلاق كاري هستند يا خير، زيرا اقتصاد همه كشورها و نيروي كار در آنها دستخوش تحولات ژرفي است كه در شكل مديريت تغيير مهمي ايجاد خواهد كرد و اقتصادي جديدي را بوجود خواهد آورد. 4-لازم به ذکر ست برخی از کارشناسان بر این باورند که اخلاق کار بوسیله برخی از مدیران سازمانها سرکوب شده است، زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدام هایی که انگیزه ی سخت کوشی را سرکوب می کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیت های افراد را پدید می آورد برای مثال با پرداخت حقوق و دستمزد اندک، انگیزه حاضر شدن در محل کار را در آنان ایجاد می کند، ولی ضرورتاً آنها را بطور کامل مولد بار نمی آورد، از طرفی براساس نظریه برابری اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه عدل و انصاف یا شایسته سالاری ارائه نگردد کارمند از شغل خود احساس رضایت نمی کند و موجب می شود که آنان از زیر کار شانه خالی کنند. 5-بر اساس نظریه دیدگاه اسلامی می توان اخلاق کار و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد و رضایت را در کارکنان از یکسو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمان ها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد . 6-به محققان بعدی توصیه می شود که این تحقیق را در سازمان های مختلف و در سطحی گسترده تر انجام دهند. 7-استفاده از حجم نمونه با فراواني زياد ميزان خطاي احتمالي را كاهش مي دهد پس براي تحقيقات بعدي بهتراست از نمونه اي باحجم فراوان استفاده شود تا نتيجه قابل تعميم به گروههاي مشابه در زمانهاي مختلف وجوامع مختلف باشد. 8-بهتر است ابزار پژوهش از هر نظر با آزمونهاي مورد استفاده در سازمان در تشابه باشد. 9- استفاده نكردن از آزمونهاي سخت و غير قابل فهم براي آزمودني تا نتايج تحقيق از خطا دور بماند . پیشنهادات پژوهشی 1- با توجه به این نتایج، استرس شغلی کاهش بهداشت روان کارکنان و به دنبال آن کاهش توانایی‌های روانی و جسمانی کارکنان را در پی دارد، لذا ضروری است تا تلاش‌هایی در زمینه‌ی کاهش استرس شغلی آنان از جمله تشویق کارکنان به ابراز مشکلاتشان، سبب‌شناسی استرس شغلی، افزایش سطح آگاهی کارکنان و مدیران به عمل آید. 2- براي مقابله با استرس بايستي عوامل و زمينه هاي استرس را شناسايي تاراه كارهاي مناسب با آنها به كار گرفته وعوامل استرس زا تعديل شوند. 3- کارکنان ساعات زیادی را در محیط کار سپری می کنند. نارضایتی شغلی و در پی آن استرس ظرف چند سال فرد شاغل را بیمار می کند. برای همین به مدیران پیشنهاد می شود به استرس در محیط کار اهمیت زیادی بدهند. 4- مدیران و کارکنان در سازمانهای مختلف می توانند با به کارگیری راهکارهای عملی در جهت افزایش قدرت تحمل و فشارپذیری فردی و سازمانی خود گام برداشته واز این بابت در راستای سالم سازی محیط و ارتقای بهداشت روانی سازمان حرکت کنند تا انرژیهایی که ناخواسته صرف تنشهای سازمانی می گردد در جهت ارتقای کمیت و کیفیت و تحقق مسئولیتهای اجتماعی سازمان به کار گرفته شود. 5-به منظور ایجاد انگیزه در افراد،مسئولان می توانند بطور بیرونی،انگیزه کارکنان را برانگیزانند. 6-شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند. 7-نیاز سنجی آموزشی کارکنان که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند منابع وماخذ : آشتیانی، علي،1382، بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی( درون گرایی و برون گرایی) با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز. احمد وند،محمد علی،1382، بهداشت روانی ،انتشارات پیام نور. اتکینسون وهمکاران2003زمینه روانشناسی،ترجمه ؛محمدتقی براهنی و همکاران(1385)،انتشارات رشد الواني،سيدمهدي،1384، مديريت عمومي، تهران، نشر ني. اوت ، استیون ، شفریتز، جی ام، 2005 ،تئوری های سازمان، اسطوره ها، ترجمه ی علی پارسائیان، تهران؛ انتشارات ترمه اعرابي، محمد، 1378،رفتار سازماني، تهران، دفتر پژوهش هاي فرهنگي اميني، شهريار ،1383، اصول بهداشت روان، ماهنامه تربيت، معاونت آموزش و پرورش نظري و مهارتي وزارت آموزش و پرورش ایران نژاد پاریزی، مهدی 1381، روش تحقیق درعلوم اجتماعی ، تهران ؛ نشر مدیران. پور مقدس، علي ،1378، روان شناسي سازگاري ، مؤسسه انتشاراتي مشعل، اصفهان تنگسنتانی،یلدا،1391،بررسی رابطه استرس شغلی،حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی پرستاران،فصل نامه روانشناسی معاصر،شماره 7،صص781-787. حیدریان، سمیه،1388، بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و انگیزش شغلی بر بهره وری کارکنان پالایشگاه نفت شهرستان شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت خاقانی زاده، مرتضی ؛عبادی، عباس ؛سیرتی نیر،مسعود ورحمانی،منظر،1388،بررسی رابطه استرس شغلی وکیفیت زندگی کاری پرستاران شاغل در بیمارستانهای منتخب نیروهای نسلح. مجله طب نظامی. جهانبخش گنجه،سحر،1387،اثر (رابطه) تقاضاها وکنترل شغلی در طراحی شغل بر فشار روانی در شغل وسلامت ذهن کارکنان شرکت پترو شیمی اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، منتشرنشده. دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان. دلاور، علي،1382، روش هاي تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه پيام نور، تهران. دلاور، علي،1382، روش هاي آماری در روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه پيام نور، تهران رابينز ، استيفن پي، رفتار سازماني ( مفاهيم،نظريه ها،كاربردها )،جلد سوم ، مترجم : علي پارسائيان و محمد اعرابي1378، تهران ،دفتر پژوهش هاي فرهنگي . رنجبریان، بهرام ،۱۳75، تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال پانزدهم. شماره ۱و۲ رضائیان، علی، 1379، مدیریت رفتار سازمانی،تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، سمت. زينالي ، حمداله،1385 ، بهداشت رواني در خانواده ، ماهنامه تربيت ، معاونت آموزش و پرورش نظري و مهارتي وزارت آموزش و پرورش ساعتچي، محمود ،1379، روانشناسي در كار، سازمان و مديريرت، تهران: انتشارات رشد، چاپ اول ساعتچي ، محمود، 1379،روانشناسي بهره وري، تهران ، مؤسسه نشر ويرايش. ساروقی، احمد،۱۳۷۵، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره ۳۵ سركارآراني، محمد رضا،1382، كليات مديريت آموزشي، كاشان، دانشگاه، جزوه درسي. سعادت، اسفندیار،1379 ،مدیریت منابع انسانی،تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، سمت . شاملو ،سعید ،1374، روانشناسی سلامت ، تهران ،انتشارات رشد. شريعتمداري ، علي1373، تعليم و تربيت اسلامي ، تهران: انتشارات اميركبير شکر کن ،حسین،نعامی ، عبدالزهرا،1379،بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازما نی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز،مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز ، دوره سوم ، شماره 3 و 4 صفارزاده، مصطفي،1374، اقتصاد آموزش و پرورش، جهاد دانشگاهي، اصفهان. صابری، نادعلی،1385، بررسی رابطه جو سازمانی و میزان تعهد سازمانی دبیران در مدارس صفا شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. عباس زاده ،عباس؛رشیدی نژاد ،معصومه ،1381،بررسی منابع استرس زا در دانشکده های پرستاری شهرهای رشت،مشهد،زاهدان .مجله دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی- درمانی شهید صدوقی یزدک. عسگريان،مصطفي،1376، سازمان و مديريت آموزش و پرورش، تهران، انتشارات اميركبير علوی ارجمند،نسرین؛کاشانی نیا ،زهرا؛حسینی،محمد علی ورضا سلطانی،پویا،1389،بررسی تاثیر مدیریت استرس بر استرس کاری وتعارض کار زندگی در پرستاران. مجله دانشکده پرستاری ومامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران(حیات). علی پور ،احمد ،1373،مقدمات روانشناسی سلامت ، تهران ،انتشارات پیام نور. فراهاني ، محمد نقي؛ كرمي نوري ، رضا،1383 ، روان شناسي سال سوم ادبيات و علوم انساني ، شركت چاپ و نشر كتابهاي درسي ايران، تهران قاسم زاده، حسین،1388؛تعهد سازمانی مدیریت در آموزش وپرورش.دوره پنجم؛شماره مسلسل 17،ص 74-73 کاویانی،حسین،1386،نظریه های زیستی شخصیت، تهران: انتشارات مهر کاویان، چاپ دوم كريمي، يوسف ،1374، روانشناسي شخصيت، جاپ اول،تهران، نشر ويرايش کلاگری،شهره؛ثناگو اکرم ،میر کریمی،فخری وبهنام پور،ناصر ،1388،میزان استرس کارکنان اتاق عمل بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گرگان ورابطه ان با برخی از عوامل مرتبط ،مجله،علمی دانشگاه علوم پزشکی گرگان. گریفین، مورهد،1375 ، رفتار سازمانی ،ترجمه ی سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران؛ انتشارات مروارید. گنجي ، حمزه و همكاران،1377 ، روان شناسي سال سوم ادبيات و علوم انساني ، تهران، شركت چاپ و نشر كتابهاي درسي ايران. گنجی ،حمزه ،1387،بهداشت روانی ،تهران ،ارسباران. گوديني،فاطمه ،نظری،محمدعلی،1391، بررسي رابطه بين استرس شغلي و تعهد سازماني با سلامت روان كاركنان شركت ايدكوپرس،فصلنامه تازه هاي روان شناسي صنعتي/سازماني ، سال سوم، شماره 12 مرز آبادی ،اسفندیار؛طرخورانی،حمید،1386،بررسی ارتباط بین استرس های شغلی ورضایت مندی شغلی کارکنان، علوم رفتاری ،دوره یک شماره 2،ص 121- 129. معمارزاده،سید مهدی،1374، سازمان و مديريت آموزش و پرورش، تهران، انتشارات اميركبير. مهدوی، مجید ،1376،ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی مقیمی،سید محمد،1379،سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی ،تهران ،ترمه. مقدم، کیانوش،1380، تعهد سازمانی " نشریه علمی پژوهشی مدیریت، سال هیجدهم ،شماره مولوی، احمد،1379، آموزش و پرورش سه گانه،تهران، سازمان مطالعات و تدوين كتب علوم انساني. ميلاني فر، بهروز ،1383، بهداشت رواني، تهران،نشر قومس. نریمانی، محمد،خانبا بازاده، مژگان،فرزانه،سعید،1386، بررسی ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی با تعهدسازمانی کارکنان دانشگاه های اردبیل،سال هفتم، شماره اول، صفحه 77-83 یزدان پناه،سیامک ودیانت،مهین،1389،شناخت عوامل تنش زای محیط کار و روش های کاهش استرس زاها در محیط کار پرستاری به شیوه بحث متمرکز گروهی(دوفصلنامه طب جنوب ،دانشگاه ،علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی بوشهر. یعقوبی ، کوروش ، 1374 ، تعهد سازمانی ، مجله تدبیر ، تهران، شماره 112 ، ص67 یعقوبی،مریم؛یار محمدیان، محمد حسین؛ جوادی، مرضیه ،1387،" رابطه تعهد سازمانی واسترس شغلی در مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"،فصلنامه مدیریت اسلامی ،شماره 33. منابع لاتین Chu,IC.The impact of social support and job strees on public health nurses orgazinational citizenship behaviors in rural Taiwan.Public health nurses 2010;23(6):496.Kathleen D.Leader ship style and organizational commitmentMediating Effect of Role Stress.Joumal of Managerial Issues 2011;10(1):109-30. Mossadeghrad AM.A survey about the relationship between job satisfaction and organizational commitment among staffs of Isfahan University of Medical Sciences hospitals ]Research Project.[School University of Medical Sciences;2009Persian Batman and straser.Affective,continuance,and normative commitment to the Organization;A Meta-analysis of Antecedents,correlate and consequence.journal of Vocational behavior 2011;61:20-25. Addae, H. M.; Wong, M. (2006), “Stress at work: Linear and Curvilinear Effects of Psychology, Job, and Organization-related factors: An exploratory study of Trinidad and Tobago”, International Journal of Stress Management, vol. 13, pp. 479-493. Allen, N.; Meyer, J. (1990), “Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomer's commitment and role orientation”, Academy of Management Journal, 33, 847-858. Caugima, N.; Chang, D.; Dollard, M. F.; Elshaug, C. (2003), “A Review of Occupational Stress Interventions in Australia”, International Journal of Stress Management, vol. 11, pp. 149-166. Gaither, A.C.; Doucette, W.R.; Pederson, C.A. (2008), “A modified model of pharmacists’ job stress: The role of organizational, extrarole, and individual factors on work-related outcomes”, Administrative Pharmacy, vol. 4, pp. 231–243. Kim, B.P.; Murrmann, S.K.; Lee, G. (2009), “Moderating effects of gender and organizational level between role stress and job satisfaction among hotel employees”, International Journal of Hospitality Management, vol. 28, pp. 612–619. Lee, Y.; Shin, S. (2010), “Job stress evaluation using response surface data mining”, International Journal of Industrial Ergonomics, vol. 40, pp 379-385 Tyson PD, pongruengphant R. Five year follow up study of stress among nurse in public hospital in Thailand. Int J nurs stud( 2004).41,3, 247-54. Mcgrath A., Reid N., Boore J., Boore J., Occupational Stress In Nursing. Int J Nurse stud( 2003). 40,5,555-565. Siying W, Wei Z, Zhiming W, Mianzhen W, Yajia L.( 2007). Relation Between Burnout and occupational stress among nurses in china. Journal of advanced nursing august,59,3,233- پیوستها وضمائم پرسشنامه استرس شغلی جنسیت: زن مرد سابقه خدمت میزان تحصیلات زیر لیسانس لیسانس بالاتر از لیسانس سن لطفا عبارت زیر را که درباره عوامل فشارزای شغلی هستند به دقت مطالعه کنید و سپس یک از پنج گزینه هرگز ، به ندرت ، گاهی اوقات و اغلب اوقات ،همیشه را که وضعیت شما را بهتر توصیف می کند، انتخاب کنید.1-عدم مشورت سرپرستان با کارکنان. 2- مدیریت ضعیف برخی از مسئولان.3-اشکال در نظام طبقه بندی مشاغل.4- عدم توجه مسئولان نسبت به مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان.5- مشکلات مربوط به موقعیت جغرافیایی و محرومیت شهرستان محل خدمت.6-عدم تناسب فضای منزل واگذار شده با تعداد عائله افراد.7- عدم شناخت سرپرستان از سختی و مشکلات کارکنان.8- مشکلات مربوط به موقعیت جغرافیایی و محرومیت شهرستان محل خدمت.9- وجود گرمای بیش از حد در محیط کار.10- عدم توجه به ارتقا و پیشرفت به موقع بعضی از کارکنان.11-رفتار خشن و تحکم آمیز بعضی از مسئولان با زیردستان.12- تبعیض از سوی سرپرستان در خصوص مزایای زیر دستان.13-عدم توجه و احترام برخی از سرپرستان نسبت به زیردستان.-14 توزیع غیر عادلانه امکانات رفاهی.-15 ارزش گذاری کمتر از استحقاق بر کار افراد.-16 پایین بودن سطح تحصیلات برخی از سرپرستان.-17 عدم برنامه ریزی اساسی از سوی مدیریت برای آسایش کارکنان.-18ضعیف بودن وجدان کاری در بین عده ای از کارکنان.-19 مشخص نبودن مسئولیت های کاری در بین عده ای ازکارکنان. -20 عدم توزیع عادلانه مسئولیت ها بین کارکنان با توجه به سوابق شغلی و میزان تحصیلات و غیره.-21 خرابی و قدیمی بودن ماشین آلات و نبودن قطعات یدکی مناسب برای آنها. -22 کم تجربه بودن برخی از سرپرستان.-23 خستگی ناشی از کار.-24عدم اعتقاد برخی از مسئولان به ابتکار، نو آوری و گسترش فن آوری.-25 عدم وجود برنامه های ورزش صبحگاهی در محل کار.-26 تبعیض قائل شدن بعضی از سرپرستان در بین کارکنان.-27 پایین بودن سطح خدمات بهداشتی در محیط کار.-28نامناسب بودن محل سکونت کارکنان.-29 عدم وجود تغذیه مناسب در محل کار.-30مشخص نبودن جایگاه فرد یا حرفه وی در سازمان.-31 نداشتن خدمات رفاهی کافی.-32 اعمال فشار کاری زیاد از سوی برخی از سرپرستان به خاطر منافع و پیشرفت خود.-33 عدم توجه سرپرستان به درخواست های مرخصی ساعتی. مقیاس استرس شغلی لطفا عبارت زیر را که درباره عوامل فشارزای شغلی هستند به دقت مطالعه کنید و سپس یک از چهر گزینه هرگز ، به ندرت ، گاهی اوقات و اغلب اوقات را که وضعیت شما را بهتر توصیف می کند، انتخاب کنید. 1. عدم مشورت سرپرستان با کارکنان. 2. مدیریت ضعیف برخی از مسئولان. 3. اشکال در نظام طبقه بندی مشاغل. 4. عدم توجه مسئولان نسبت به مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان. 5. مشکلات مربوط به موقعیت جغرافیایی و محرومیت شهرستان محل خدمت. 6. عدم تناسب فضای منزل واگذار شده با تعداد عائله افراد. 7. عدم شناخت سرپرستان از سختی و مشکلات کارکنان. 8. مشکلات مربوط به موقعیت جغرافیایی و محرومیت شهرستان محل خدمت. 9. وجود گرمای بیش از حد در محیط کار. 10. عدم توجه به ارتقا و پیشرفت به موقع بعضی از کارکنان. 11. رفتار خشن و تحکم آمیز بعضی از مسئولان با زیردستان. 12. تبعیض از سوی سرپرستان در خصوص مزایای زیر دستان. 13. عدم توجه و احترام برخی از سرپرستان نسبت به زیردستان. 14. توزیع غیر عادلانه امکانات رفاهی. 15. ارزش گذاری کمتر از استحقاق بر کار افراد. 16. پایین بودن سطح تحصیلات برخی از سرپرستان. 17. عدم برنامه ریزی اساسی از سوی مدیریت برای آسایش کارکنان. 18. ضعیف بودن وجدان کاری در بین عده ای از کارکنان. 19. مشخص نبودن مسئولیت های کاری در بین عده ای ازکارکنان. 20. عدم توزیع عادلانه مسئولیت ها بین کارکنان با توجه به سوابق شغلی و میزان تحصیلات و غیره. 21. خرابی و قدیمی بودن ماشین آلات و نبودن قطعات یدکی مناسب برای آنها. 22. کم تجربه بودن برخی از سرپرستان. 23. خستگی ناشی از کار. 24. عدم اعتقاد برخی از مسئولان به ابتکار، نو آوری و گسترش فن آوری. 25. عدم وجود برنامه های ورزش صبحگاهی در محل کار. 26. تبعیض قائل شدن بعضی از سرپرستان در بین کارکنان. 27. پایین بودن سطح خدمات بهداشتی در محیط کار. 28. نامناسب بودن محل سکونت کارکنان. 29. عدم وجود تغذیه مناسب در محل کار. 30. مشخص نبودن جایگاه فرد یا حرفه وی در سازمان. 31. نداشتن خدمات رفاهی کافی. 32. اعمال فشار کاری زیاد از سوی برخی از سرپرستان به خاطر منافع و پیشرفت خود. 33. عدم توجه سرپرستان به درخواست های مرخصی ساعتی.