صفحه محصول - مقاله مبانی نظر وپیشینه تحقیق تنیدگی حرفه ای وارتباطی ورضایت شغلی

مقاله مبانی نظر وپیشینه تحقیق تنیدگی حرفه ای وارتباطی ورضایت شغلی (docx) 14 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 14 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظر وپیشینه تحقیق تنیدگی حرفه ای وارتباطی ورضایت شغلی فصل دوممقدمهتنيدگي حرفه ايمنابع وابسته به محيط كارتنيدگي حرفه هاي كنترل و نگهبانيتنيدگي وابسته به افراط يا تفريط در كارمنابع وابسته به تطبيق فرد با محيطتنيدگي ارتباطيالف- مديرانب- افراد تابعسبك مديريت و روابط انسانيتامين بهداشت روانيويژگي هاي افرادي كه سلامت رواني دارندعملياتي كه سلامتي رواني را به خطر مي اندازدروابط ميان فرديخستگي ناشي از شغلفشا رناشي از كاراهميت رضايت شغلينگرش كلي فرد نسبت به شغلش مقدمه: اصطلاح تنيدگي يا استرس از كلمه لاتين stringere مشتق شده كه به معناي در آغوش گرفتن، فشردن و باز فشردن است. رفتارهايي كه مي توانند با احساسات متضاد همراه باشند. براي مثال مي توان كسي را در آ غوش گرفت اما در همين حال وي را دچار اختناق كرد. فشرده شدن يا زير فشار قرار گرفتن به اختناق منتهي مي شو و احساس درماندگي و اضطرابي را به وجد مي آورد كه قلب و روح را در بر مي گيرد. به اين ترتيب درماندگي يا استيصال نيز اصطلاح ديگري است كه از Stringere مشتق شده است و بيانگر احساس رهاشدگي، انزواع، ناتواني و جز آن است كه در يك موقعيت حاد (نياز، خطر، رنج) در فرد ايجاد مي شود. قبل از قرن بيستم از اصطلاح تنيدگي در زبان فرانسه استفاده نشده در حالي كه در زبان انگليسي از قرن هفدهم به بعد، به صورت گتسرده اي از ان سود جسته اند و رنج، محروميت، گرفتاري، ناراحتي و ناملايمات يعني همه پيامدهاي يك زندگي دشوار را با اين كلمه بيان كرده اند. اكنون به طبقه بندي تعاريفي كه در مورد اصطلاح تنديدگي ارائه شده اند باز مي گرديم: تنيدگي نيرويي است ك تنش و تغيير شكلي در شي اي كه اين نيرو بر آن وارد مي شود، ايجاد مي كند. تنيدگي نتيجه عمل يك عامل جسماني، روان شناختي و يا اجتماعي است، عاملي كه سايه آن را «عامل تنيدگي زا» ناميده است. تنيدگي در عين حال عبارت است از عامل تنيدگي زا و پيامد اثر آن در ابعاد مختلف فردي. در اين معنا، تنيدگي از بعد زيست شناختي آن در نظر گرفته نمي شود بلكه از زاويه پويايي در عين حال دروني و بروني آن مورد توجه قرار مي گيرد. در اين صورت تنديدگي به منزله عاملي بروني است كه توسط يك فرد در فضا و در زمان معيني ادراك مي شود. فرد، دفاعهاي رواني خود را براي مقابله با آن به كار مي اندازد. و در عين حال، نظامهاي خودكار زيست شناختي نيز با اين دفاع هاي روان شناختي پيوند مي يابد. مسائلي كه در مورد تنديدگي مطرح هستند عبارتند از: منابع تنيدگي در وضع كنوني تنديدگي و زندگي حرفه اي واكنش هاي رواني نسبت به تنيدگي وري آوردهاي نظري بيماريهاي تنيدگي امكانات پيشگيري و درمان تنيدگي شش منبع تنديگي حرفه اي و سازماني تاكنون مشخص شده اند كه به عواملي در پي مي آيند وابسته اند: شغل فرد نقش سازماني فرد جريان پيشرفت حرفه اي روابط حرفه اي ساختار و جو سازماني رويارويي خانواده- كار 1- تنيدگي حرفه اي محيط حرفه اي، نوع كار، افراط يا تفريط در كار، خطرهاي جسماني، چگونگي تطبيق فرد با محيط كار و با رويارويي خانواده كار، به منزله منابع تنيدگي يا تنش هاي حرفه اي محسوب مي شوند. منابع وابسته به محيط كار: بيش از يك قرن و نيم است كه پزشكان متخصص كار و مسئولان بهداشت محيط، شرايط يا جو كار را به عنوان عوامل تنيدگي مورد بررسي قرار داده اند. 1-2- تنديدگي حرفه هاي كنترل و نگهباني كارهايي كه در قلمرو كنترل و نگهباني قرار دارند بر ريتم عصبي- فيزيولوژيكي فرد و همچنين بر بازده ذهني وانگيزش نسبت به كار اثر مي كنند. 1-3-تنيدگي وابسته به افراط يا تفريط در كار فرنچ و كاپلان (1973) در يكي از پژوهش هاي خود به اين نتيجه رسيده اند كه افراط در كار يا نارسايي كيفي آن (مثلا سخت دانستن كار) از عوامل ايجاد كننده تنيدگي است و نارسا كنش وري رفتارها را در پي دارد. نارسايي كيفي كار، عالمل تنيدگي زاي ديگري است كه به كارهاي، بدون جاذبه و يكنواخت وابسته است. بي حوصلگي و يا بي علاقگي نسبت به كار نيز اغلب به كاهش ظرفيت واكنش كارگران و كارمندان در موقعيت هاي اضطراري و پيش بيني نشده منجر مي شود. 1-4-صنايع وابسته به تطبيق فرد رامحيط رضايت حرفه اي مي تواند با توجه به مفهوم شخص به محيط (P-E) يعني براساس تعيين درجه سازش يافتگي ويژگي هاي رواني- اجتماعي يك فرد با شرايط محيط كار ارزشيابي مي شود، معيار ديگري براي تعيين تنيدگي تنش است. هنگامي كه فرد نتواند خود را با شرايط محيط كار تطبيق دهد پاره اي از شاخه هاي مرضي مانند اضطراب، افسردگي، نارضايتي و بيماري هاي جسماني بروز مي كنند. ما تاكنون فقط به پژوهش هايي كه در كشورهاي انگليسي زبان انجام شده‌اند پرداخته ايم. به نظر مي رسد كه تحقيقات كشورهاي فرانسوي، زبان به خصوص پژوهشهاي دوژور، نيل و وينسر (1980) بر سازش يافتگي فرد با محيط كار، بهداشت رواني در محيط كار و يا آسيب شناسي رواني درد و رنج در كار، متمركز هستند. تنيدگي ارتباطي تنيدگي ارتباطي نوعي از تنيدگي است كه به كيفيت روابط انساني فرد با كارمندان رده هاي بالاتر كارمندان تابع و همكاري وابسته است. اغلب روان شناسان بر اين باورند كه وجود روابط خوب در محيط كار به منزله عامل بنياني فرد و سازمان محسوب مي شود. الف- مديران باك (1975) شخصيت مديران را از زاويه رابطه آنها با افراد تابع با استفاده از يك پرسشنامه مورد بررسي قرار داده و به اين نكته دست يافته است كه فقدان يا كمبود توجه احترام آميز مديران نسبت به افراد تابع افزايش تنش د رمحل كار منجر مي شود، زيرا توجه احرام آميز، احساسي است كه با رفتاري دوستانه، احترام متقابل و نوعي گرمي در روابط انساني توأم است. ب- افراد تابع شيوه اي كه براساس آن يك مدير به اداره افراد تابع خود مي پردازد، حساسترين بخش كار وي را تشكيل مي دهد افزون بر مسئله ناتواني در مديريت، مسأله اداره امور براساس مشاركت فيزيكي از منابع تنيدگي محسوب مي شود، چه، استفاده از مشاركت در امر مديريت براي بسياري از مديراني كه در امر مديريت و مشاركت ناتوان هستند، ناراحتي و اضطراب گسترده اي را به وجود مي آورد. عدم موازنه بين قدرت سوري و قدرت واقعي، از دست دادن منزلت، كوشش در اعمال قدرت و امتناع كارمندان تابع در مشاركت به خصوص براي مديراني كه داراي تحصيلات علمي و فني هستند، از منابع بالقوه تنديگي محسوب مي شوند. چرا كه توجه اين گونه مديران، بيش از آنكه با تعاملهاي انساني معطوف باشد بر وظايف، مسائل، جريان كار و فرآيند تصميم گيري، متمركز است. (دادستان) موضوع بهداشت رواني به سالم و متعامل بار آوردن شخصيت انسان ها از طريق فراهم آوردن محيط مناسب براي تامين نيازها و شكوفايي استعدادها بر مي گردد. به همين دليل در تعريف بهداشت رواني مي گوييم كه بهداشت رواني عبارت است از پيشگيري از پيدايش بيماري رواني و سالم سازي محيط رواني با افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداري از شخصيت و روان متعامل با عوامل محيط خود رابطه برقرار كرده و در راه تامين نيازها، شكوفايي استعدادها و رسيدن به هدف هاي متعالي فردي و اجتماعي خود بكوشند. چنانچه سازمان يا محيطي بتوانند زمينه هاي تامين بهداشت رواني افراد را فراهم كند شخصيت روان افراد متعادل مي شود و مي توانند با يكديگر و همچنين با عوامل محيطي روابطي مطلوب برقرار كنند. پس با اين تعبير سلامتي روان دانش آموزان، معلمان و كاركنان سهم بسزايي در برقرراري روابط انساني دارد. به همين دليل در تعريف بهداشت رواني، بيشتر دانشمندان از به وجود آمدن سازگاري در بين افراد سخن مي گويند. آموزش و پرورش و به عبارت ديگر مدرسه يك نظام صد در صد انساني است كه عامل انساني هيچ سازمان ديگري مانند كارخانه و يا حتي بيمارستان به اندازه مدرسه قوي نمي باشد كار اصلي مدرسه انسان سازي است و انسان سازي در دو بعد جسم وروح و يا روان معني پيدا مي كند. حفظ سلامت يا بهداشت رواني دانش آموزان و معلمان كار مدرسه است. مدرسه جاي سالم سازي انسان ها است. هر جامعه اي از مدارس خود انتظار دارد كه افرادي با شخصيت، متعادل، سازگار، با عاطفه، اجتماعي، با اعتماد به نفس، مسئوليت پذير، منطقي و عادل بار آورد. همه اينها منوط به وجود روابط، شرايط و محيط سازمان يافته و مناسب از طريق اعمال مديريت و رهبري درست در مدرسه مي باشد. يكي از شاخص هاي مهم بهداشت رواني، توان برقراري رابطه با ديگران است. انسان سالم به عنوان يكي از نيازهاي اساسي خود ميل به برقراري روابط انساني با افراد ديگر تحت عنوان دوستان، همكاران، نزديكان و غيره دارد. احساس تعلق به ديگران و تعلق ديگران به خود احساس مالكيت از نيازهاي انسان است. و هر شخص ؟ دوست دارد كه كسي او را دوست بدارد و كسي نيز وجود داشته باشد كه او را دوست داشته باشد. به همين دليل، كناره گيري و انزوا نشانه عدم سلامت رواني است. وقتي انسان د رحال بيماري و تعارض باشد، مكانيزمهاي دفاعي اش به كار مي افتد و از ديگران فاصله مي گيرد تا وقتي انسان سالم و متعادل است، غير از مواقع ضروري دوست دارد كه با ديگران زندگي كند. بهداشت رواني سبب پيدايش روابط نزديك و صميمانه و همچنين ارضاي نيازهاي رواني انسان مي گردد. مجموعه روابطي كه بين افراد برقرار مي شود سبب پيدايش عزت، حرمت و امنيت در آنها مي شود. سعيد شاملو آنقدر كه بهداشت رواني در آموزشگاه و تعليم و تربيت اهميت مي دهد كه تعلم و تربيت را مترادف با بهداشت رواني مي داند و مي گويد تعليم و تربيت و بهداشت رواني از جنبه نظري هدف واحدي دارند. از نظر او هدف بهداشت رواني و تعليم و تربيت ساختن آدم هاي سالم، مفيد و مديران مدارس، نه تنها خود بايد از روان متعددلي برخوردار باشند، بلكه بايد روان دانش آموزان و معلمان خود را نيز متعادل سازند. براي رسيدن به جنين هدفي بايد سعي شود كه نيازهاي كودكان، نوجوانان و جوانان را تامين كنند. به قول آبراهام مازلو (Abraham maslow) علت اساسي بيماري ها و عقده هاي رواني عدم تامين نيازهاي آنها است. عدم تامين همه نيازها و مخصوصاً نيازهاي اجتماعي و رواني مانند نيازهاي قدر و منزلت، احترام، شناخته شدن شكوفايي استعدادها و نظاير آن سبب بروز تعارض، تنش و ناكامي مي شود. از جهت ديگر وجود فضايي از صفا و صميميت سبب افزايش بهداشت رواني مي شود. اگر دانش آموزان و معلمان حس كنند كه مدرسه وجود آنها را مي‌‌پذيرد و بين آنها روابط صميمانه اي وجود دارد، روابط آنها مستحكم تر مي‌شود. وجود فضاي مضري مبني بر عدالت، تقوي، برابري و برادري در افراد نوعي احساس آرامش و امنيت به وجود مي آورد. اثر عميقي بر بهداشت رواني دارد. مدرسه بايد فضايي از معنويت به وجود آورد كه روح وحدت و يكتاپرستي در بين معلمان و دانش آموزان تقويت شود. آموزش هاي اخلاقي و ديني كه همراه با استدلال و شناسايي ذات احديت باشد وفرد را به طور طبيعي و دور از هرگونه اجبار به ياد خدا وادارد تاثير زيادي بر بهداشت رواني دارد. مدير آموزشي موفق كسي است كه روابط انساني بين افراد را از طريق فراهم كردن زمينه هاي بهداشت رواني تقويت كند. ويژگي هاي افرادي كه سلامت رواني دارند: يكي از ويژگي هاي سلامت رواني كه تقريباً اكثر نظريه دانان بر آن توافق دارند اين است كه:‍ اشخاص سالم مي دانند چيستند و كيستند. آنان از نقاط قوت و ضعف و رذايل و فضايل خويش آگاهند و به طور كلي شكيبا هستند و خود را مي‌پذيرند و به آنچه نيستند تظاهر نمي كنند، با آنكه ممكن است براي ارضاي نيازهاي ديگر مردمان موقعيت ها نقش هاي اجتماعي را بازي كنند، اما نقش ها را با خود راستين اشتباه نمي گيرند. كسي كه بهداشت رواني خوبي دارد، معمولاص بهنجار در نظر گرفته مي شود. بهنجار كسي است كه رفتار او به رفتار اكثر مردم نزديك است ودر جهت افراط و تفريط انحراف ندارد. براي داشتن بهداشت رواني خوب، شرايطي وجود دارد، روبرو شدن با واقعيت، سازگار شدن با ديگران، دشمني نكرده با ديگران و كمك رساندن به مردم. (گنجي 1376). علت هايي كه سلامت رواني را به خطر مي اندازند: تاثيرات محيطي محيط شهري فرهنگ بيكاري روابط ميان فردي: از آنجا كه روابط ميان فرد شاغل و سرپرست او از اهميت خاصي برخوردار است، در اينجا راهبردي را مورد بحث قرار مي دهيم كه هدف از آن مديران است. ارتباطهايي كه در محيط كار به وجود مي آيند اركان روابط ميان افراد را تشكيل مي دهند. هر اندازه مديران و سرپرستان بيشتر بتوانند ارتباط موثرتري با كاركنان خود برقرار كنند، كاركنان به احتمال كمتري دستخوش استرس مي شوند. مدير ميتواند با در پيش گرفتن رفتار و روش هاي معيني ارتباط موثرتري به وجود آورد، چنين رفتار و روش هايي عبارتند از: پيشبرد كارها، رضايت مشروط، رهنمود، حمايت، سركوب خودبيني و غرور، نارضايتي مشروط و مشاركت. پرورش چنين مهارتهايي براي رفتارهاي ارتباطي در مديران، در واقع خود نوعي راهبرد مدالخ شمرده مي شوند به همين دليل برخي متخصصان بهداشت حرفه اي برنامه هايي را براي آموزش اين مهارت ها به مديران و سرپرستان فراهم كرده اند. خستگي ناشي از شغل: بررسي هاي انجام شده مبين اين نكته است كه كاركناني كه داراي مشاغل خسته كننده و پر چالش هستند كمتر دچار اضطراب، افسردگي و بيماري هاي فيزيكي مي شوند. تا آنهائي كه كارهاي با چالش كمتري را عهده دار مي‌باشند. فشار ناشي از كار: فشار كار از انواع عوامل استرس زا مي باشد كه با نوع كار و خصوصيات فرد بستگي دارد. اگرچه هر نوع كاري، درصدي از فشار عصبي را احتمالاً در كارمند ايجاد مي كند. اهميت رضايت شغلي: با فزوني گرفتن توقعات نيروي كار كيفيت روش هاي مديريتي نيز بهبود يافت. با آنكه خوشنودي به طور دكلي بالاست ولي هنوز ميليون ها نفر كارمند يا كارگر هستند از بخش هاي ويژه در كارشان مانند اوضاع كاري ناخوشنودند، اين خود وسيله برانگيزاننده براي مديران است تا به بررسي خوشنودي شغلي بپردازند. رضايت شغلي : نگرش كلي فرد نسبت به شغلش: رضايت شغلي يكي از عواملي بسيار مهمي در موفقيت شغلي است و عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. به عبارت ديگر اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي نمايند. فيشروهانا (1339) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي كنند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط انتقال مي انگارد يعني اگر شغل مورد نظر ؟ مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذهمت شغل مي نمايد و درصدد تغيير آن بر مي‌آيد. رضايت شغلي بخشي از رضايت زندگي است. چون شغل يك بخش عمده از زندگي است پس رضايت شغل به رضايت كلي انسان از زندگي اثر دارد. به نظر هاپاك (1993) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني، اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس امنيت و رضايت نمايد و به خود بگويد ازشغلش راضي است و از آن لذت مي برد. فهرست منابع: دكتر شاملو، سعيد، بهداشت رواني، انتشارات رشد. پاول هرسي. كنت ايچ بلانچارد. ترجمه دكتر قاسم كبيري- مديريت رفتار سازماني «استفاده از منابع انساني» دكترميركمالي، سيد محمد. روابط انساني در آموزشگاه، (1380) فاطمي نژاد، سيد محمد، مديريت فشارهاي عصبي و رواني، 1381. گنجي، حمزه، بهداشت رواني، انتشارات ارسباران، 1376. اثر استورا، تاليف دكتر پريرخ دادستان. تنيدگي يا استرس بيماري جديد تمدن، انتشارات رشد، 1377. رندال آر داس، اليزابت، ترجمه غلامرضا خواجه پور، استرس شغلي (كتابي كاربردي در سطح فرد و سازمان)، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، 1377. دكتر فخيمي، فرزاد، فشار عصبي، و تعارضي در سازمان و راه هاي مقابله با آنها- نشر هواي تازه، تهران، 1381. كوكرين كاكرن، ريموند. ترجمه دكتر نجاريان. مباني اجتماعي بيماري هاي رواني، انتشارات رشد، 1376 و 1375.