پاورپوینت ارتقاءنظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری (pptx) 48 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 48 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
ارتقاءنظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری
مقدمه:
امروزه اطلاعات ودانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است ،که عصرحاضر را عصر اطلاعات نامیده اند.طبق گفته آلوین تافلر،بی سوادی قرن 21 ،کسانی نخواهند بود،که خواندن ونوشتن نمی دانند،بلکه کسانی هستند ،که نتوانند یاد بگیرند ،یا یاد دهند .در این شرایط،نقش انسان ونوع نگاه به او ،سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهند داشت .در مدیریت علمی تیلور ،انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد.با ظهور نهضت روابط انسانی ،نوع نگاه به انسان تغییر کرد،وبه تدریج درکنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی،تکنولوژیک،اطلاعاتی و.....منابع انسانی نیز مطرح شد.اکنون صحبت از سرمایه انسانی است .با آغاز هزاره سوم ،هر روز نقش منابع انسانی پر رنگتر شده واکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد میشود .
این امر خصوصا در اقتصاد دانش امروز،بیش از پیش به حقیقت پیوسته است .در مقاله حاضرهدف برآن است ،تا با تشریح شرایط جدیدپیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی ،نقشها وچالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی ،شناسایی وتصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
در آغاز هزاره سوم ،نیروی انسانی به عنوان برترین ،اصلی ترین وموثرترین عامل ایجاد بقاءوتوسعه سازمانها،محسوب می شود،ودر رده های بعدی عناصر چون ،تجهیزات ودستگاهها،سرمایه ،تکنولوژی و.....قرار می گیرند.
واضع است ،وقتی که از نیروی انسانی ،سخن به میان می آید ،عوامل مرتبط با آن ،همچون اندیشه وتفکر ،عامل خلاقیت،دانش واطلاعات روز و.....را نیز مد نظر قرار می دهیم .نیروی انسانی کارآمدوحائز شرایط احرازشغل ،بزرکترین سرمایه چنین سازمانهایی است .سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت ،جایگزین کرد.
نکته مهم این است ،که کارکنان بتوانند،استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند،ظاهر کنند.
متاسفانه،همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد.چه بسا استعدادهایی که بدلیل عدم استقرار فرد،در مشاغل غیر مرتبط،با سوابق وعلاقه وتحصیلات وی،به هرز رفته است . وچه میزان نارضایتی های شغلی که ازاین رهگذربروزکرده واهداف را،تحت الشعاع قرارداده است.
لیکن ،در هر مقطع زمانی واز هرنقطه که این حرکت اصلاح شود،به سود وصلاح سازمانهااست.
بررسی سیر تکاملی ،تئوری های مدیریت وتوجه به نکات مثبت ومنفی آنها،دریکی دوقرن اخیر،از آغاز نهضت های مدیریت قدیم ،کلاسیک،نئوکلاسیک،رفتارگرایی و....تا کاربردتئوری های اقتضا وادغامی در سازمان بیانگر آن است،که اگر چه تخصص گرایی موجب ،افزایش کارآیی ،دانش ومهارت کارکنان شده وباعث صرفه جوئی در وقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور،تامین اشتغال وتسهیل در کنترل وظائف ومسئولیتهامی گردد.معهذا،یکنواختی کار می تواند،خستگی،وبی حوصلگی ودلزدگی،را به دنبال داشته باشد.
در چنین ،شرایطی ،کارمندان ناگزیر می شوند،راههایی را برای جالب کردن زندگی شغلی خود ،جستجونمایند.در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد.از اینرو ،در جوامع صنعتی وپیشرفته ،توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرارگرفته ،ومدیران سازمانهای نوین ،با بکارگیری تئوری تنوع گرایی با گردش شغلی ،سعی می کنند،برمشکلات ناشی از تخصص گرایی ،فایق آمده واز یکنواختی شغلی برای کارکنان،بکاهند،تا روحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید.
گردش شغلی چیست :؟
گردش شغلی ،تکنیک بهسازی منابع انسانی :
گردش شغلی ،یکی ازمهمترین انواع آموزش نیز محسوب میشود.زیرا در سازمانهای پیشرفته، اعتقادبراین است،که سطح کیفی پرسنل مهمترین عامل موفقیت می باشد.واین امر از طریق آموزش حین کار،حاصل میشود.مثلا،در موسسات ژاپنی،آموزشهای حین کار،همراه با تکنیک گردش مشاغل،به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود.وبه آموزشهای خارج از محیط کار ،چندان اهمیتی داده نمی شود.
این آموزشها از طریق ،جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد،ورایج ترین ومنطقی ترین روش ،برای بهسازی منابع انسانی است.
دراین روش،جابجایی افراددرمشاغل مختلف،در یک قسمت براساس برنامه زمان بندی شده،تحت عنوان(کارراهه)صورت میگیرد.وطی آن ،کارمنددرهرشغل،مهارتهای اصلی رایادگرفته وبه متخصص آن شغل تبدیل می شود.مجددا ،انتقال وجابجایی صورت گرفته وآنقدر تداوم می یابد، تا فرد،با سایر مشاغل افقی هم سطح خود،آشنا شود،وجابجایی افقی صورت گیرد.
پس از این مرحله ،انتقال افراد،از قسمتی به قسمت دیگر صورت می گیرد،بدیهی است،گردش کار در این مراحل،برای هر نوع مسیرشغلی،متفاوت می باشد،ومدت زمان متفاوتی را نیز به خود،تخصیص میدهد.
در سازمانهای ژاپنی،معمولا وقتی جابجایی وگردش شغلی فرد ،پایان می یابد،او به مرز 40سالگی رسیده،واز این پس ،با استفاده از تجربیات حاصل از گردش در مشاغل مختلف،وتخصص هاومهارتهای کسب شده،مدیر باارزشی برای سازمان ،به حساب می آید.کارشناسان ،گردش مشاغل،را در سازمانهای سراسردنیا،توصیه میکنند.
مزایای گردش شغلی در سازمانها:
بطور کلی،مزایای گردش مشاغل در سازمانها ،بشرح ذیل می باشد.
1-ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ،براساس موفقیت (کسب احترام در میان همکاران)وارتقا برمبنای پست (ارشدیت سازمانی )
2-تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ونتیجتا تسهیل وهماهنگی جریان امور بین واحد ها.
3-توسعه مهارتهای نیروی انسانی ورشد قابلیتهای پژوهشی آنان.
4-ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد در طرح های آتی جانشینی .
5-تاکید برایجادروحیه کل گرایی در محققان بجای تخصص گرایی .
6-تقویت روحیه خلاقیت در محققان از طریق ایجاد تنوع شغلی .
7-ایجاد انگیزش ،تامین رضایت شغلی نسبی ودر نتیجه افزایش کارآیی سازمان .
8-کاهش میزان اختلافات روحی وخستگی محققان .
9-تسهیل برقرارآموزشهای حین خدمت درون سازمانی .
10-آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی .
11-تامین نیروی انسانی مورد نیاز واحد های از طریق جابجایی متخصصان .
12-ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی ،افزایش روحیه کارکنان ،بهبود روابط انسانی در محل کار، گسترش شبکه ارتباطات،بهبود روابط مدیریت با کارکنان و......
13-جلوگیری از توقف شغلی کارکنان در برابر مقتضیات شغلی (بی تفاوتی )
نمونه های موفق اجرای طرح گردش مشاغل :
سازمانهای مختلفی در دنیا وجود دارند،که تجربیات موفقی از گردش شغلی در آنها گزارش شده است .این سازمانها عمدتا تحقیقاتی (مانند شبودا در ژاپن)ویا تولیدی (مانند شرکت هوندای ژاپن وایکس وای2 در آمریکا)می باشند.
معرفی تجربیات کسب شده ناشی از گردش شغل در این سازمانها می تواند، راهگشای بکارگیری چنین تکنیکهایی در سازمانهای تحقیقاتی کشور باشد .
ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار: