دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم رهبری معنوی (فصل دوم پایان نامه) (docx) 42 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 42 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
HYPERLINK \l "_Toc396507102"1-1- مقدمه16
2-1- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی16
2-2. اهمیت و ضرورت رهبری معنوی19
2-3. تعاریف و اصطلاحات20
2-3-1. مفاهیم و تعاریف معنویت در رهبری معنوی20
2-3-2. معنویت در سازمانها و محیطهای کاری23
2-3-3. ارتباط میان رهبری معنوی و معنویت25
2-3-4. رهبری معنوی26
2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی32
2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری33
2-3-7. مدل رهبری معنوی35
2-3-8. پیامدهای رهبری معنوی39
2-3-9. عوامل موثر بر رهبری معنوی40
2-6. پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc396507121 \h 56
2-7. مدل مفهومی تحقیق60
2-8. جمع‌بندی فصل61
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
1-1- مقدمه
در فصل ابتدایی این پژوهش که حاوی کلیات تحقیق بوده، به مرور مقدمه و بیان مساله، اهداف و فرضیات پژوهش، درامدی کوتاه بر روش پژوهش، اهمیت و ضرورت موضوع و موضوعاتی از این قبیل پرداخته ایم. در فصل دوم این پژوهش، در ابتدا به تعاریف و مفاهیم اصطلاحات تخصصی متغیرهای این پژوهش که شامل رهبری معنوی و رضایت شغلی است، می‌پردازیم. برای هر یک از متغیرها، مروری کوتاه به تاریخچه هر کدام از آنها، تعاریف مرتبط با رهبری معنوی، معنویت، رضایت شغلی و ...، مدل‌های مرتبط با هر کدام از متغیرها، عوامل موثر بر آنها، پیامدهای هر یک از آن متغیرها و ... خواهیم پرداخت. هدف از فصل دوم پژوهش، بدست آوردن دیدی جامع نسبت به مفاهیم رهبری معنوی و رضایت شغلی و چگونگی پیدایش آنها و نیز کمک به شکل گرفتن فرضیات و نمایش دادن مسیر پژوهش خواهد بود. همچنین با استفاده از ادبیات موضوعی تحقیق می‌توان در فصل پنجم پژوهش، نتایج حاصل از آزمون فرضیات را با تطبیق و مقایسه آن با ادبیات موضوعی پژوهش در راستای اهداف پژوهش راهنمایی کرد. پس از ارائه هر کدام از مطالب گفته شده در فوق، به بررسی پیشینه‌های تحقیق صورت گرفته چه در داخل و چه در خارج کشور پرداخته خواهد شد.
2-1- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی
فرهلم (1996)، از اولین محققینی بود که اصطلاح رهبری و معنویت را با هم برای توصیف معنویت در رهبری محیط کاری و سازمانها به کار برد و از آن تاریخ، دیگر محققان تلاش کردند تا به یافته‌های وی اعتبار بخشیده و به سوی تئوری رهبری معنوی راه یابند. برخی از دانشمندان، در آن دوران رهبری معنوی را در سازه هایی همچون هوش عاطفی، اخلاقیات، ارزشها و نیز ویژگی هایی چون کاریزماتیک، مباشرت، تحول آفرین و خدمتگذار توصیف کرده‌اند (Dent et all, 2005).
نويسندگان ديگري نيز مانند بايبرمن وهمكارانش(1999)، استراك و همكارانش(2002)، فراي (2003)، ريو (2005) به اين موضوع پرداختهاند و به اين نتيجه رسيدهاند كه رهبري و معنويت چنان ميتوانند در هم تنيده باشند كه حتي بتوان يك نوع رهبري به نام رهبري معنوي را وارد ادبيات رفتار سازماني نمود و پژوهشها در حوزهي آن تا جايي پيش رفت كه لوئيس فراي معتقد بود كه يكي از مهمترين عوامل فراموششده تئوريهاي انگيزش، رهبري معنوي بوده است ( خائف الهي و همكاران، 1389).
در طول تاریخ، مفهوم رهبری معنوی و معنویت به اشکال گوناگونی تجلی یافته و در گستره آن بسیار سخن گفته شد. هر فرد از نگاه مختلفی به آن نگریسته و با تکیه بر ابعادی از آن تعریفی ارائه داده است. مفاهیمی از قبیل معنویت که به امور غیرمادی تعلق دارند، تعریفی یکسان و عقلانی ندارند و معمولا با بیان مصداق‌ها و امثالی شرح داده می‌شوند. معنویت نیاز ذاتی انسان جهت رابطه با امری فراتر از خود انسان است و رهبری معنوی وسیله‌ای است که سازمانها روحیه تعهد و عشق به نوع دوستی را در میان کارکنان تسری داده و اخلاقیات را در محیط کاری پرورش دهند. (King, 2008)
از آن تاریخ که تئوری رهبری معنوی در عرصه مدیریت و سازمان جایگاه ویژه‌ای یافت، انتقال قابل توجه‌ای در حوزه رهبری اتفاق افتاد. از مدت‌ها قبل، معنویت خارج از حوزه پژوهشهای علمی قرار داشت. در هر صورت پژوهشهای بسیاری نشان داده که ارزشهای رهبری معنوی با اثربخشی رهبری رابطه مثبت و معناداری دارند، از این جهت، بسیاری از محققان به اهمیت موضوع رهبری معنوی و معنویت در سازمان برای پیشبرد اهداف بلندمدت سازمانی پی برده‌اند (Reave, Fry, 2003 & 2005)
در طلیعه قرن جدید که سازمانها با محیط رقابت جهانی مواجه‌اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه‌ای و خلاقیتهای کاری احساس میشود؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روشها و رویه‌های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه‌ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (Geisel, 2003،leithwood).
اولین کسی که به صورت جامع، مدلی برای تئوری رهبری معنوی ارائه کرد، فرای (2003) بوده است. فرای، بر اساس نظریات انگیزشی، مدل علی خود را که ارزشها، نگرش‌ها و رفتار رهبر را به نتایج سازمانی از راه ارضای نیازهای بقای معنوی پیروان پیوند میدهد، توسعه داد. اساس نظریه فرای این ایده است که رهبران و پیروان نیاز به بقای معنوی داشته و نیازهای دعوت یا معناداری و عضویت در همین راستا قرار دارند.
به مرور زمان، محققان در آن زمان‌ها دریافته‌اند که رهبری معنوی در سازمانها در دو رکن ذیل خلاصه می‌شد:
ایجاد یک بینش که اعضای سازمان نوعی دعوت را احساس کنند که طی زندگی شان معنا پیدا کرده و نوعی تفاوت در مفاهیم را احساس میکنند.
ایجاد یک فرهنگ سازمانی/ اجتماعی بر اساس عشق انسان دوستی (Fry, 2003).
در آن زمان، دانشمندانی چون (Fry, 2003 & 2005) و (Reave 2005)، به این باور رسیده‌اند که تئوری رهبری معنوی از آنجا که بسیاری از طریقت‌های معنوی توافق خیلی زیادی در خصوص ارزشهای معنوی دارند، حاوی رویکردی جهان شمول است.
همچنین اسمیت (1992)، به این نتیجه دست یافت که همه مذاهب در ارزشهای متدوال فروتنی، نیکوکاری، صداقت و بصیرت اشتراک دارند. به زعم آنان، در پژوهشهای بین فرهنگی مشخص شده که ارزشهای معنوی جذابیت‌های جهانی داشته که از آن رو توافق گسترده‌ای بر ویژگیهای معنوی رهبران موفق و ناموفق وجود دارد و لذا تئوری رهبری معنوی می‌بایست فراتر از محدودیت‌های وضعیتی با فرهنگی خاصی باشند. این در حالی بود که نظریات اقتضایی تنها برای سناریوهای خاصی رهنمود ارائه می‌دادند (Reave 2005).
در آن زمان، سازمانها برای اینکه از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمان دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سروکار دارد. در واقع در حال حاضر یک نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است. از این رو نیاز به رهبری مقدستر بهوجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم(فیزیکی)، ذهن(تفکر منطقی)، سرشت(عواطف و احساسات)، و روح را در هم ادغام میکند. در واقع پاسخ به این نیازها، نیاز به تغییر شکل سازمانی گسترده به پارادایم سازمان یادگیرنده را الزام میکند. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمانهای یاد گیرنده‌ای نمود پیدا میکند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گسترده‌ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمانهایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند. بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمانهایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در مجموع اهمیت و ضرورت معنویت در سازمان آنچنان است که میتواند برای سازمانها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد. اگر چه رهبری یک موضوع مورد علاقه برای هزاران سال بوده است، اما تحقیق علمی در این زمینه درست در قرن بیستم شروع شده است (judge, 2005، bono، ilies،Gerhardt). در واقع، تحولی در توسعه نظریات رهبری از جنگ جهانی دوم به وجود آمده است که باعث ارائه چندین نظریه در زمینه انگیزش پیروان شامل نظریه مسیر- هدف، رهبری کاریزماتیک ، رهبری تحول آفرین و تعاملی شده است. اما اگر با تعمقی دقیق به سیر تکوین مطالعات رهبری توجه کنیم، خواهیم دید، تا کنون تحقیقات مختلفی در مورد ویژگیهای فیزیکی، ذهنی و عاطفی رهبران صورت گرفته، ولی موضوعی که در سالهای اخیر توجهات زیادی را به سوی خود جلب کرده است، ویژگی رهبران معنوی است و اینکه چگونه می‌توان با توسل جستن به معنویت، سلامت فردی و سازمانی را به ارمغان آورد.
2-2. اهمیت و ضرورت رهبری معنوی
امروزه، با رقابتی شدن بازار جهانی، سازمانها بقای خود را در محیط خارجی خود، در گرو تلاش و تعهد کاری بیشتر کارکنان در جهت پیش بردن اهداف سازمانی میدانند. دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که صرف اینکه مدیران دیدی ابزاری به کارکنان داشته باشند و آنها را نیروی‌های بی جانی که صرفا در راه بدست آوردن سود سازمانی از آنها بهره کشی شود، به مرور زمان آنها را از کار و سازمانشان دلزده کرده و فعالیت‌های سازمانی و شغلی شان را دچار خدشه میکند. از این رو به این موضوع پی برده‌اند که علاوه بر توجه به مسائلی همچون سود و هزینه و بهره وری، بایستی به جنبه‌های روحانی کارکنان همچون اخلاقیات، معنویت، انگیزش و ... نیز توجه داشته باشند. یکی از موضوعات مهمی که اخیرا توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده، معنویت و رهبری معنوی است.
به نظر می‌رسد که ضرورت وجود معنویت و رهبری معنوی در سازمانهای داخلی هنوز به خوبی درک نشده است. البته موضوع معنويت و رهبری معنوی در سازمان در حال تبديل شدن به موضوع عمومي در رفتار سازماني است. در حالي كه در سالهاي اخير در اين زمينه تحقيقات فراواني انجام و كنفرانسهاي متعددي برگزار شده است. ضرورت پرداختن به موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان هایی همچون بانک پارسیان در این پژوهش از ان جهت است که امروزه با افزایش سازمانهای ارائه دهنده خدمات در عرصه بانکداری و رقابتی شدن این صنعت در ایران، بقای بانک‌ها در این بازار رقابتی، ارائه هر چه بیشتر خدمات با کیفیت به مشتریانشان بوده که در این بین کارکنان نقش به سزایی را در پیش برد اهداف بانک‌ها به عنوان رابط مستقیم با مشتریان خواهند داشت. در این میان برای افزایش روحیه کارکنان و تاثیرگذاری بر روی تعهد قلبی شان به سازمان، نقش رهبران معنوی و موضوع رهبری معنوی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
2-3. تعاریف و اصطلاحات
2-3-1. مفاهیم و تعاریف معنویت در رهبری معنوی
سازمانهای عصر حاضر در محیطی فعالیت میکنند که پیچیده و متغیر میباشد. جهانی سازی فزآینده، فعالیت‌های اقتصادی و رشد روزافزون تکنولوژی از عوامل شتابان و هدایت کننده این تغییرات بوده است. بنابراین سازمانهای کنونی باید در یک محیط اقتصادی مبتنی بر اقتصاد جهانی که به طور مستمر با دانش و اطلاعات جدید در ارتباط است فعالیت کنند. این تحولات، سازمان هایی را خواستارند که فعال و پویا باشند. برای مواجه با تغییرات روزافزون محیط بیرونی و چالش‌های آن، سازمانهای کنونی باید فضای کاری‌ای را بوجود آورند که به آنان در جذب، نگهداری، ارتقا و انگیزش یک تیم از کارکنان ماهر یاری کند. ایجاد محیط کاری‌ای که احساس معنا و رقابت را در کارکنان بوجود آورد یک الزام و ضرورت استراتژیک برای هزاره سوم میباشد (Whitting ton, 2006).
همه این موارد نیازمند یک تحول سازمانی است که هم موجب رشد و اثربخشی سازمانی گردد و هم رفاه کارمندان را مورد توجه قرار دهد (French & bell & zawachi, 2000).
نیاز به معنویت همانند تمامی نیازهایی که انسان داراست، یکی از نیازهای عمده میباشد. فرد تمام این نیازها را با خود به محیط کار می‌آورد. ریشه ارتباط معنویت و رهبری شناخت این مساله است که همگی ما دارای یک صدای درونی هستیم که منبع نهایی در حل مشکلات فردی و کاری و رویارویی با بحران‌های امروزی میباشد. (Fry & Melane, 2008).
اصطلاح معنویت در زمینه‌های گوناگونی به کار می‌رود، به همین دلیل تعریف جامع آن مشکل است. در حقیقت نویسندگان از زوایای گوناگون به این مقوله توجه کرده‌اند و تعاریف مختلفی برای آن ارائه دادند. به گونه‌ای که توافق اندکی بر روی تعریف این موضوع وجود دارد (Fry, 2003).
معنویت سبکی از زندگی است که چیزهایی را که امکان دارد معنوی نامیده شود، شناسایی میکند. مذهب سبکی ویژه از به کارگیری معنویت است که معمولا نیازمند یک وابستگی نهادی است. معنویت نیازمند رابطه نهادی نیست. معنویت در ماورای ما قرار دارد. شخص معنوی تمایل بسیاری به عمیق شدن و احترام به دیگران دارد. همچنین کسی که معنوی است با احترام و گشودگی بسیار به افراد پاسخ میدهد. معنویت در درون افراد وجود دارد و با تلاش آنچه که به شخص انگیزه میدهد، شناسایی میکند. معنویت آن چیزی است که در درون هر فرد یافت میشود و در حالتی که برای فرد منحصر به فرد است، قابل تجربه خواهد بود. معنویت به شکل عمیقی درونی و شخصی است و به همه اعتقادات مذهبی و الگوهای جامع و احساسات و رفتارهایی گفته میشود که در نهایت در پیوند با خداوند متعال صورت می‌گیرد (Rezach, 2002)
به گفته مک نایت (1987)، معنویت نیرویی الهام بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژی‌ای است که روح بخش فرد به سوی فرجامی معین یا هدفی به سمت ورای فردیت میباشد (زراعت کار، 2008).
معنویت پاسخ مثبت به نیازهای درونی و گرایش‌های باطنی انسان است. معنویت ارتباط انسان با خدا و عالم درونی است و اصالت را به معنا و مابعدالطبیعه دادن است. در اسلام منظور از معنویت، برخوردای از ارزشهای والای انسانی مانند ایمان به خدا، احترام به دیگران، پذیرش افراد، تقوا، خدمت، خوش بینی و صداقت به شکل عام و گسترده است. (نادری و رجایی پور،1389).
پیروان معنویت در محیط کاری و سازمان ها، بر این باورند که معنویت در محیط کار، کارکنان را به روحی وحدت یافته و بی همتا مبدل می‌سازد تا آنان احساس تعالی و همدلی را در محیط کاری تجربه نمایند. رهبری معنوی، انگیزش کارکنان را از راه چشم اندازی متعالی و فرهنگی مبتنی بر ارزشهای نوع دوستی در بر می‌گیرد که پیامد آن افرادی با انگیزه تر و متعهد تر در سازمان است (Fry & Matherly, 2006).
نیاز به معنویت نیز به سان نیازهای احساسی، ذهنی و فیزیولوژیکی، یکی از نیازهای عمده و اساسی انسان است. فرد تمام این نیازها را با خود به محیط کار می‌آورد. ریشه رابطه میان معنویت و رهبری شناخت این موضوع است که همه ما دارای یک ندای باطنی هستیم که منبعی در حل بحران‌های فردی و کاری و مواجه با مسائل است.
در تعریف دیگر، معنویت به معنای ایجاد تغییر در زندگی شخصی و اجتماعی بر طبق چیزی که در فرهنگ خاص هر جامعه مقدس به شمار می‌آید (Cacioppe 2000). همینطور در تعریفی دیگر، معنویت را به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی خوانده‌اند (Cavanagh, 1999).
معنویت دارای ماهیتی فردی است و همین امر باعث شده است که دیدگاه‌های متفاوتی درمورد آن شکل گیرد. برخی معنویت را برخاسته از درون انسان‌ها میدانند و معنویت را چیزی فراتر از قواعد مذهبی می‌خوانند که مربوط به جریان معنا بخشی و خودیابی درونی است. هر چند در این دیدگاه به طور قطع صحبت از قدرتی به میان می‌آید که از درون هر فرد نشات می‌گیرد، در عین حال این بینش شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیز میشود، به شکلی که حتی پیروان این دیدگاه، معنویت را به شکل احساس اصلی فرد، رابطه با درون خود و کل جهان نیز خوانده‌اند (Kerishna kumar & neck, 2002).
معنویت نوعی نیاز درونی انسان برای ارتباط با امری فراتر از خویش است. اما این به چه معناست؟ آن امری فراتر از ماست که نتوانیم با احساس خود آن را درک کنیم. معنویت ممکن است مشمول دو جزو باشد: عمودی و افقی. جزو عمودی امری مقدس، الهی و بدون مکان و زمان میباشد که دارای قدرت بالاتر و منبعی بزرگتر از آگاهی است که ما تمایل داریم با آن ارتباط برقرار کنیم و هدایت شویم. جزو افقی آن اشاره به تمایل ما در خدمت کردن به انسان‌ها و سایر موجودات این هستی است (wigglesworth, 2004).
تعریف دیگری که در زمینه معنویت ارائه شده عبارت است از: جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق ارزشهای زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود و نظام‌های باور شخصی (Mears, 1990).
معنویت تلاشی در راستای پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیر انسانی و خدا و یا جستجو در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است و کندوکاو برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند (Hinnells, 1995).
2-3-2. معنویت در سازمانها و محیطهای کاری
جایگاه معنویت در سازمانها به گونه‌ای رو به افزایش از سوی مدیران، سرپرستان، کارکنان و پژوهشگران به عنوان ضرورتی جهت تعاملات سازمانها با کارمندان، مشتریان و جامعه مورد عنایت قرار گرفته بود. به گونه‌ای که مفهوم معنویت در فضای کاری در سالهای اخیر استانت زیادی را به خود جلب کرده است (aydin & ceylan 2009).
گیاکالون و جورکیویس معنویت را در فضای کار و سازمان به این شکل معرفی کرده‌اند: معنویت چارچوبی از ارزشهای سازمانی ثابت شده در فرهنگ که تجربه افراد از تعالی را از راه فرآیند کار، رشد میدهد و احساس آنها از رابطه داشتن با دیگران را به طریقی که احساس کامل بودن و لذت را برای آنها فراهم میکند، آسان میکند. معنویت در محیط کار به عنوان چارچوب ارزشهای سازمانی دیده شده در فرهنگ تعریف شده که تجربه متعالی افراد را از طریق فرایند کار رشد میدهد (Daniel, 2010).
تعریف معنویت با معنویت در محیط کار با هم تفاوت هایی دارند. این به این دلیل است که معنویت در کار، نیرویی الهام بخش در جهت جستجوی پی در پی جهت یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق از ارزش کار، گستردگی عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی میباشد (میرز،1990). معنویت در کار به جنبه‌های شخصی نظاره دارد و معنویت در محیط کار به جنبه‌های کاری آن اشاره دارد. معنویت در کار در سطح فردی و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی آن بررسی میشود. در برخی از نوشته‌ها اصطلاح روح در کار را برای معنویت در کار و اصطلاح روح در محیط کار را برای معنویت در محیط کار به کار گرفته میشود (Kinjersky & Skeripnk, 2004).
برای بعضی‌ها معنویت در کار به معنای واقعی بودن و ارتباط با نیروی الهی اشاره دارد و برای برخی از مدیران مذهبی به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های الهی است. برای عده‌ای نیز معنویت در محیط کار به معنی شروع نهضت مذهبی دیگری است که اهمیت آن از عواطف و وجدان بیشتر است (Kavanof, 1999).
امروزه سازمانها با کارکنانی مواجه‌اند که در جستجوی پیدا کردن کاری با معنا، هدفمند و پرورش محیطهای کاری با این خصوصیات هستند و این مهم غیر از ورود معنویت در کار امکان پذیر نیست. در واقع معنویت در کار وصف کننده کارکنانی است که کارشان با معنا و هدفدار است. استفاده از معنویت در محیط کار، کوششی برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی است، تا بدان وسیله بتواند با سایر همکاران خود و کسانی که با او ارتباط کاری دارند، رابطه قوی برقرار کرده و نوعی هماهنگی بین عقاید اساسی فرد و ارزشهای سازمان ایجاد کند (Miliman, 2003).
بج (2000)، تعاریفی که در باب معنویت در محیط کار و سازمان بوده را در 6 تعریف مرتبط با مقوله، دسته بندی کرده است: انسان گرا، بوم شناس، طرفدار محیط زیست، پست مدرنیسم تاییدگرا، مدیر گرا، بنیاد گرا و پست مدرنیسم شک گرا.
هنسن به تغییرات نیازهای کارکنان در سازمان اشاره میکند. بدین گونه که هال، در سازمانهای قرن بیست و یک، تغییرات رو به افزایشی را می‌بیند و بر این باور است که افراد بیشتر از سازمانها بر شغل خود کنترل دارند. لازم است که مدیران و کارکنان به این نکته توجه زیادی مبذول دارند (Hensen, 2001). سازمانها در صورتی موفق می‌شوند که کاملا به همه نیازهای کارکنان خود پاسخگو باشند. در حقیقت، معنویت در محیط کار یک روند در حال شکل گیری است که برای جوامع مختلف معناهای متفاوتی دارد. برای بسیاری از افراد به معنای رابطه با خدا است. برای برخی از مدیران مذهبی، معنویت به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های الهی است.
معنویت سفری است به سوی یکپارچگی شغلی و معنویت که جهت، کمال و پیوستگی در محیط کار را شکل میدهد (Gibounz, 2001). معنویت در کار، درک و شناسایی ابعادی از زندگی درونی کارکنان است که قابل رشد است و به واسطه انجام فعالیت‌های با معنا، در زندگی اجتماعی شکل و پرورش می‌یابد (Ashmas & Duchan, 2001). معنویت در کار، یک تجربه از اعتماد متقابل در میان کارکنانی است که توسط خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد میشود و منجر به شکل گیری فرهنگی سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد جامع میشود که در نهایت تعالی سازمانی را به همراه دارد (Marquis, 2006). معنویت در محل کار از طرف رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی‌ها و طرح کار تقویت و شکل می‌یابد. حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردهای سازمانی مشاهده شود (Brack, 1999).
در تجزیه و تحلیل معنویت در سازمان، سطوحی که به وسیله میلیمان ارائه شده حائز اهمیت است، چرا که با سه سطح رفتار سازمانی، فردی، گروهی و سازمانی ارتباط پیدا میکند. هر چند معنویت در سازمان، مفهوم عمیقی به همراه دارد، با این حال، در تمام تعاریف ارائه شده توسط مراکز علمی، معنویت در برگیرنده مفهومی از جامعیت، کمال، پیوستگی در محیط کار و ارزشهای عمیق در کار است. بنابراین معنویت در سازمان در سطح فردی، تلاش جهت یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، در سطح گروهی؛ رابطه قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی با کار مشارکت دارند و در سطح سازمانی؛ پیوستگی میان اعتقادات و ارزشهای سازمان است (Miliman, 2003).
2-3-3. ارتباط میان رهبری معنوی و معنویت
معنویت و رهبری هر دو سازه‌های پیچیده‌ای هستند. معنویت به عنوان موضوعی جدید در تئوری‌های رهبری معرفی شده، به گونه‌ای که همپوشانی بسیاری میان معنویت در محیط کاری و تئوری‌های رهبری وجود دارد. معنویت و رهبری در اسلام دو روی یک سکه هستند و نمی توانند جدا از هم دیده شوند. آن دو به هم آمیخته شده و هر دو در پایگاه اخلاقی اسلام پایه ریزی شده‌اند. هر دو مرتبط با خدا هستند و ریشه در تسلیم خود در برابر قدرت الهی دارند (Al arkoubi, 2008).
دنت و هیگینس (2005) هم در بررسی‌های خود به این نتیجه رسیده‌اند که سازگاری روشنی میان ارزشهای معنوی و اثربخشی فعالیت‌های رهبری وجود دارد. در بررسی دیگری که توسط (Reave 2005) صورت گرفته، ارزش هایی که آرمان‌های معنوی چون صداقت، درستکاری و خضوع را در نظر گرفته اند، روی موفقیت رهبری اثر گذار بوده‌اند (Fry et all, 2011).
رهبری در اسلام به عنوان فرایندی که به وسیله آن رهبر مشارکت داوطلبانه پیروان در تلاش برای دستیابی به اهداف مشخص را جستجو میکند، وصف شده است. این تعریف به این نکته اشاره دارد که فرایند رهبری نباید مبتنی بر اجبار یا زور باشد، در حقیقت در همه کارها از جمله آن هایی که به دین مربوط می‌شوند، اجبار ممنوع میباشد (Al arkoubi, 2008).
رهبری معنوی اثربخش از راه‌های مختلفی قابل سنجش است:
ارزیابی‌های ذهنی از پیروان و کارکنان
از طریق همسالان و افراد مافوق
از طریق تاثیر بر روی پیروان و کارکنان
از طریق دستیابی به اهداف سازمانی همچون سود و بهره وری (Reave, 2005).
یکی از مهم ترین اجزای محیطهای کاری معنوی، رهبر معنوی است. سازمانها باید در راه تبدیل خود به سازمانهای یادگیرنده، معنویت را در فضای کاری خود رواج دهند. در این میان وظیفه رهبر را می‌توان کمک به سایرین در جهت یافتن روح درونی خویش، کسب اعتماد دیگران، گوش دادن موثر به نیازهای دیگران و خدمت به کارمندان بدون در نظر گرفتن علایق شخصی خویش در نظر گرفت.
اگر مهمترین عامل برای عضو شدن فرد در یک سازمان جلب کردن لطف آنان بدانیم، رهبری را نیز باید مهم ترین شخص در سازمان دانست که توانایی این امر را داراست.رهبران معنوی به فعالیت‌های پیروان در سازمان یه وسیله وصل آنان به ارزشهای درونی شان معنی می‌دهند و موجب بالا رفتن تعهد، انگیزش و کارایی شان در سازمان می‌شوند. مهم ترین دلیل جهت به کار گرفتن معنویت در موفقیت رهبری اینست که رهبران در سازمانهای معنوی، نسبت به رهبرانی که در سازمانهای عادی کار میکنند، نمره بالاتری را از طرفداران خود دریافتند (Fry, 2003).
از آنجا که معنویت دستیابی یه بهره وری را آسان می‌نماید، در سازمان موازین اخلاقی را ایجاد کرده و مانع ورود اضطراب و استرس در سازمانها میشود. برخی از پژوهشگران معنویت را با رهبری ارتباط داده‌اند. به همین دلیل می‌توان اینگونه بیان کرد که رهبران معنوی نقش به سزایی را در اثربخشی سازمانها ایفا میکنند (Aydin & Ceylan, 2009).
2-3-4. رهبری معنوی
نظریه رهبری معنوی عبارت است از ارزش ها، نگرش‌ها و رفتارهایی که برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه‌ای که سبب بقا معنویت و رفاه سعادت فردی از طریق معنا، هدفمندی و عضویت در خود و دیگران شود، میباشد. این نظریه مسلتزم موارد ذیل است:
ایجاد بینش و بصیرتی که در آن رهبر و پیروان احساس معنا و هدفمندی نمایند.
ایجاد فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزشهای عشق به نوع دوستی که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، توجه و تقدیر از خود و دیگران می‌نمایند (Matherly & Fry, 2005).
تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز، ایمان به هدف و ماموریت سازمان، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث میشود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزشهای مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی‌های تیمی و سازمانی شان را فراهم میکنند (Fry, 2003).
نظریه رهبری معنوی، یک تئوری علی برای تغییر و تحول سازمانی و خلق یک سازمان یادگیرنده و خودانگیخته میباشد. این تئوری بر مبنای الگوی انگیزه درونی که بینش و بصیرت، ایمان و امید، عشق به نوع دوستی، معنویت محیط کاری و سعادت و بقا معنوی را با هم تلفیق میکند تدوین و تکمیل گردید. هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و هم خوانی ارزشی در سطوح فردی تیمی و سازمانی و بالاخره پرورش سلامت روانی مثبت و تعهد و بهره وری سازمانی ایفا کند (Fry, 2003).
نظریه رهبری معنوی ورای یک چارچوب قدرتمند برای برآورده کردن این نیازها میباشد. رهبری معنوی شامل برانگیختن کارکنان از راه یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی متعهد و با انگیزه میباشد (aydin, 2009،(Ceylan &.
جرتزن و بارباتو (2001) گفته‌اند که رهبران معنوی به بعضی از ویژگیهای مهم برای سازمان خویش به سان خودشکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می‌بخشند(aydin, 2009،(Ceylan &.
رهبری معنوی، ضرورتی جهت سیر به سوی موفقیت‌های پی در پی در سازمانها است. رهبری معنوی به عنوان متغیری اثرگذار جهت رفع نیازهای رهبران و پیروان در راستای حفظ معنویت در نگاه‌ها متجلی میشود که به تعهد و بهره وری سازمانی می‌انجامد.
رهبری معنوی میتواند به عنوان مقوله‌ای در حال ظهور در بافت کلان تر معنویت در محیط کاری نگریسته شود (Fry et all, 2011). نظریه رهبری معنوی درون یک مدل انگیزشی درونی توسعه یافته و بر اساس ویژگی هایی چون امید، ایمان و نوع دوستی پایه ریزی شده است. هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزشهای متفاوت در سطوح فردی، تیمی، سازمانی و در پایان تقویت والاتری از تعهد و بهره وری سازمانی میباشد. رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل رویت است که فرد در یک موقعیت رهبری نمادی از ارزشهای معنوی همچون صداقت، درستی و خضوع میباشد و خود را به عنوان نمونه‌ای از شخصی که میتواند قابل اعتماد باشد و مورد تقدیر قرار گیرد، نشان میدهد (Reave 2005).
رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است، از این جهت برای سازمان هایی که تمایل دارند که پیشرفت را تجربه کنند، این امر ضروری میباشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری، در نهایت سازمان را به سوی بهبود مستمر در فعالیت‌ها و نیز محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر سوق میدهد و در نهایت منجر به سطح بالاتری از رضایت مشتریان و عملکرد مالی سازمان میشود (Fry et all, 2010).
رهبر معنوی رفاه معنوی را در سازمان رشد و پرورش میدهد و در پی آن بر رضایت کارکنان از زندگی و شغل شان، مسئولیت پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، بهره وری و عملکرد مالی سازمان اثر مثبت می‌گذارد (Fry & matherly & ouimet, 2010).
پژوهشاتی که در این زمینه انجام گرفته، نشان داده است که هویت یابی سازمانی یک گمشده بزرگ در مطالعه رهبری معنوی است (al arkoubi, 2008). هر سازمان مانند انسان‌ها یک هویت دارد که خود را با آن می‌شناساند. هویت مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که آن را از دیگران متمایز می‌سازد. اما به هر شکل، هویت سازمانی توسط این حقیقت که میتواند به عنوان ابزاری استراتژیک در فرآیند دستیابی یه اهداف و دیدگاه سازمان استفاده شود، مورد توجه است (مرادی و موسوی حجازی، 1387).
رهبران معنوی اشخاص اثرگذاری هستند که به تغییر روش هایی که دیگران می‌نگرند و کارهایی که انجام می‌دهند، توانایی دارند. آنها بر نگرش‌ها و اعمال دیگران به منظور دستیابی به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه میباشد، اثر می‌گذارند (Crossman, 2010).
رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیم گیری‌های اساسی سازمانی فراهم میکند و نیز زمینه‌ای برای کارکنان برای دریافت عشق به نوع دوستی شکل داده که به نوبه خود اساسی برای انگیزش باطنی از راه امید و ایمان در چشم انداز سازمان است (Fry et all, 2010).
هویت سازمانی متغیری شناختی است که دارای اهمیتی بسیار است و نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان اثرگذار است، بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی نیز میباشد (prati et all, 2009).
رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها، نگرش‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش باطنی خود و سارین است، بقای معنوی افراد را در سازمان فراهم میکند. رهبر معنوی این امر را در دو گام ذیل انجام میدهد:
در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان از راه دیگر همکاران را احساس میکنند که دارای شغل با اهمیت و معنادار می‌باشند، رهبر معنوی اقدام به شکل دادن چشم اندازی مشترک میکند.
رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی، اجتماعی بر طبق ارزشهای انسانی باعث میشود که افراد در سازمان علاقه ویژه‌ای به خود و دیگران نشان دهند و این حس در آنان به وجود می‌آید که دیگران هم دارای اهمیت می‌باشند و باید از آنان به علت شغلشان قدردانی شود (ضیائی و دیگران،1387).
رهبر معنوی شخصی است که هنگامی که افراد به کسی برای پیروی از او نیاز دارند، پیشاپیش دیگران و زمانی که افراد به تشویق نیاز دارند، پشت سرشان و وقتی که به دوست و همدل نیاز دارند در کنار آنها خواهند بود (Fry et all, 2010).
معنویت بایستی به عنوان عضوی جدایی ناپذیر از رهبری در سازمانهای معاصر در نظر گرفته شود. این جدایی ناپذیری، عاملی مهم برای توسعه در راستای دستیابی به سطوح بالاتری از موفقیت‌های درونی و بیرونی است. رهبری معنوی با جستجوگری، تفکر، ادراک و فعالیت‌های تیمی اعضای جامعه در مقابل عمل فردی آنها مرتبط می‌گردد و این بدین معناست که کار تیمی در رهبری معنوی بیشتر از کار فردی مورد تایید قرار می‌گیرد. معنویت از راه آگاهی عمومی، ادراک درونی والایی را فراهم میکند. معنویت به بینشی عمیق تر و کاربردی برانگیخته نیازمند است. رهبران معنوی میان حکمت و مهربانی تعادل ایجاد میکنند و پیروان خود را با تمایل بیشتری در مسئولیت‌ها مشارکت می‌دهند (aydin & ceylan, 2009).
رهبری معنوی تصویری از آینده سازمان ایجاد کرده و به طوری در افراد نفوذ میکند که به تحقق اهداف عالی سازمان ایمان بیاورند و به آن امیدوار باشند. به همین صورت انگیزه کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان افزایش می‌یابد. با رواج فرهنگ نوع دوستی در سازمان، کارکنان توجه زیادی به خود و زندگی خویش پیدا کرده و روابط مطلوبی با همکاران خود برقرار میکنند. رهبر معنوی شخصی است که با استفاده از ارزشها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی کارکنان و مدیران سازمان را فراهم میکند. در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان احساس میکنند که داری کاری مهم و معنا دار هستند، رهبر معنوی اقدام به ایجاد چشم انداز مشترکی میکند. همینطور رهبر معنوی با ایجاد فرهنگ سازمانی/ اجتماعی طبق ارزشهای بشر دوستانه، باعث می‌گردد که افراد علاقه وافری به خود و دیگران نشان دهند و اینگونه حس کنند که دیگران نیز در سازمان مهم هستند.
زندگی درونی به عنوان سرچشمه اساسی الهام و بصیرت است که به طور مثبت بر روی رشد، ایمان، بینش و بصیرت، خدمت به همنوعان و عشق به نوع دوستی اثر می‌گذارد. نیاز به معنویت هم مانند نیازهای دیگر انسان از مقوله‌های مهم و اساسی به شمار می‌آید. شخص تمام این نیازها را با خود به محیط کار می‌آورد. ریشه ارتباط بین معنویت و رهبری، شناخت این مساله است که همه افراد دارای صدایی درونی هستند که منبع پایانی در حل مسائل فردی و کاری و رویارویی با مشکلات میباشد (فرای و کوهن،2008).
در فرآیند رهبری معنوی چیزی که از بیشترین اهمیت برخوردار است، بینش و بصیرت از مقصدی است که سازمان می‌خواهد در آینده‌ای نزدیک به آن برسد. واژه بینش و بصیرت تا دهه 1980 به ندرت در تئوری‌های مدیریت و رهبری مورد استفاده قرار می‌گرفت. از آن به بعد که رهبران سازمانی به واسطه رقابت روزافزون جهانی، کوتاه شدن چرخه‌های تولید و تکنولوژی و قدیمی شدن راهبردها به آینده سازمان توجه بیشتری داشتند (conger & kanungo, 1998). بینش به تصویری از آینده اشاره دارد که تلاش افراد را برای خلق چنین آینده‌ای روشن می‌سازد (kotter, 1996). رهبری معنوی در این باب سه وظیفه عمده در دست دارد که شامل روشن کردن جهت کلی تغییر، آسان سازی تصمیمات جزئی و پیچیده بی شمار و کمک به هماهنگی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف میشود. بینش مسیر حرکت سازمان و اینکه چرا رهبران معنوی و پیروان باید در این راه حرکت کنند را وصف میکنند. این بینش باید به افراد توانایی ببخشد، به کارشان معنا ببخشد و تعهد را در آنان بالا ببرد. مقصد و مسیر را تعیین کند و استانداردهای متعالی را شکل دهد و ایمان و امید را تقویت نماید (Daft & Lengal, 1998).
یکی دیگر از مقوله هایی که رهبر معنوی میتواند در خود داشته باشد، عشق به نوع دوستی و علاقه به سایرین است. احساس عشق به نوع دوستی میتواند احساسات مخربی چون ترس، عصبانیت، حس شکست و غرور را از بین ببرد. همه این احساسات مخرب از ترس از دست دادن چیزی که برای فرد مهم است شکل می‌گیرد. در این راستا عشق مبنایی را برای از میان بردن ترس فراهم می‌آورد و پایه‌ای را جهت التیام بخشیدن به عواطف انسانی فراهم میکند. رهبر معنوی میتواند به وسیله عشق و توجه به دیگران باعث وفاداری و تعهد به افراد و شبکه اجتماعی شود. عشق به نوع دوستی خود موجب بقای معنوی و آرامش و صلح میشود که با خود تعهد و بهره وری بالای سازمانی و کاهش استرس را به دنبال دارد (Romain, 1997).
همینطور رهبر معنوی میتواند با خود حس امید و شوق به هدف را در سازمان به همراه داشته باشد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. کارکنان دارای ایمان و امید از راهی که به سمت هدف در حال حرکت هستند، نسبت به آن بینش درونی دارند و جهت رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها و مشکلات رو به رو شوند (Deci & Ryan, 2000).
رهبری معنوی از طریق بینش و بصیرت، ایمان و امید و عشق به نوع دوستی اساسی را برای انگیزه درونی از طریق مشارکت شغلی و شناخت هدف‌ها فراهم میکند، زیرا موجب تحقق نیازهای سطح بالای افراد همچون احساس استقلال، شایستگی و حس اجتماعی بودن را در کارکنان به وجود می‌آورد (Deci & Ryan, 2000).
رهبری معنوی به عنوان ضرورتی برای موفقیت سازمانهای در حال رشد و یادگیرنده در محیط پر از آشوب و غیر قابل پیش بینی معاصر میباشد. کارکنان و مدیران نیاز به رهبری دارند که به آن اعتقاد قلبی داشته باشند و او نیز به آن آنان اعتقاد داشته باشد(Fry, 2005).
یکی از اهداف رهبری معنوی این است که نیازهای فرا زمینی کارکنان را در جهت بقای معنویت و رسیدن به سعادت در سازمان بر آورده سازد. این امر از راه احساس معنا و مفید بودن در شغل در جهت خلق بصیرت و بینش ارزشی در طبقات مختلف سازمانی به وجود می‌آید. در این راستا رهبر معنوی میتواند موجبات احساسات روانی مثبت را در کارکنان ایجاد کند و تعهد سازمانی را در آنها افزایش دهد و به دنبال آن اهداف و ارزشهای سازمانی را تحقق دهد (Fry, 2005).
ماکس دی پری در ارتباط با رهبری معنوی اینگونه می‌گوید که اولین مسئولیت رهبر معنوی، توصیف واقعیت است و آخرین وظیفه اش تقدیر از پیروان است که در این میان، رهبر باید یک خدمتگزار باشد. در حقیقت جنبش رهبری معنوی مشمول الگوهای خدمتگزاری رهبری، مشارکت دادن کارکنان و توانمندسازی افراد است و بر اساس بینش رهبری خدمتگزار بنیان نهاده شده است. رهبری معنوی نسبت به دیگران دیدگاهی خدمتگزار، نسبت به کار دیدی جامع و نیز تاکید بر توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک دارد. در حقیقت رهبران معنوی ایمان و شوق نتایج کار خودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این‌ها تحت عنوان نماد رهبری معنوی نام می‌برد (bishop & school, 2001).
يكي از دانشمندان حوزه رهبري (باي شاپ، 2001) معتقد است كه اولين مسئوليت رهبر، توصيف و تبيين واقعيت و آخرين آن، سپاس از پيروان است كه در ميان اين دو، رهبر بايد خدمتگزار و وامدار باشد و اين يعني «رهبري معنوي» نوعي رهبري كه بر خدمت به ديگران، ديدگاه كل نگر نسبت به كار، توسعه فردي و تصميم گيري مشترك، تأكيد دارد. در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج كار خودشان را بروز ميدهند. اولين مسئوليت رهبر، توصيف وتبيين واقعيت است و آخرين آن سپاس از پيروان است كه در ميان اين دو رهبر بايد يك خدمتگزار و وامدار باشد كه ماكس دي پري اين را تحت عنوان رهبري معنوي بيان ميكند (bishop & school, 2001). رهبر معنوي كسي است كه با استفاده از ارزشها، طرز تلقي‌ها و رفتار هايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است، بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم كند.
2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی
با توجه به شرايط دشوار سازمانهای امروزی در خصوص به کارگیری نیروهای انسانی ناهمگون از لحاظ مغایرت‌های فرهنگی، نژادی و جنسیتی، عنصر معنویت میتواند روح منسجمی را در سازمان بوجود بیاورد و هزینهی کنترل و نظارت را کاهش دهد. همچنین برای کارکنان سازمان رضایت درونی، تعهد عاطفی و هنجاری قوی، بالا بردن روحيه کار تيمي و همکاری و سایر مواردی که در ادامه ذکر می‌گردد را به دنبال داشته باشد. خودکنترلی عاملی است که سلامت کشتی سازمان را در اقیانوس قرمز رقابتی امروزه تضمین میکند و این خودکنترلی و انجام درست کارها توسط کارکنان یکی از رازهای موفقیت سازمانهای بزرگ است. از این رو، رهبران معنوی از بازیگران مهم تاثیرگذار در این میان بوده که توجه بسیاری از محققین سازمانی و مدیریتی را به سوی خود کشانده است.
(اشمس و دوچن 2000، ص 136) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنويت در محيط كار بخصوص در ايالات متحده را چنين بيان ميكنند:
کوچکسازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛
این حقیقت که محیط کاری به طور فزایندهای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک میشود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایهها، مراکز مذهبی و گروههای مدنی میباشد؛
دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفهها، فرهنگها، و آیینهای شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق میکنند و بر ارزشهایی از قبیل وفاداری گروهی، جستوجوی معنویت در هر اقدام و... تأکید دارند؛
افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی؛
افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
و از ديگر دلايلي كه ميتوان ذكر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستوجو برای معناخواهی در کار، جستوجوی ثبات در دنیای بیثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کلگرا، مشارکت بیشتر زنان در محیطهای کاری، حرکت کشورهای توسعهیافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و...(Marques et al. 2005؛ فرهنگي و همكاران، 1385).
2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری
مفهوم اساسی رهبری معنوی در محیط کار معنابخشی به کار و در امتداد آن معنابخشی به زندگی فردی و اجتماعی کارکنان است. از این روست که کارکنان باید خود را جزئی از یک کل بدانند و وجود خود را برای رسیدن به اهداف سازمان لازم ببینند.
ففر(2003) چهار بعد اساسي را كه افراد در محيط كاري به دنبال آن هستند را به صورت زير بيان مي كند كه ميتوان با توجه به آن به مفهوم سازي رهبری معنوی در محيط كار اشاره كرد:
كار جالب كه زمينه يادگيري، توسعه و حس داشتن صلاحيت و شايستگي را براي آنان فراهم ميآورد.
كار بامعنا كه به فرد حس هدفمندي ميبخشد.
احساس ارتباط و روابط اجتماعي مثبت با همكارانش
توانايي زندگي به صورت يكپارچه و مكمل به گونهاي كه نقش كاري فرد، با ديگر نقشهاي او و با ماهيت و طبيعت وجودياش در تضاد نباشد.
با توجه به چهار بعد بالا ميتوان به كاري كه توسط (Miliman et.al, 2003)براي مفهومسازي رهبری معنوی و تحقق معنویت صورت پذيرفته اشاره نمود. آنها براي تحقيق خود سه بعد از هفت بعد تحقق معنويت در سازمانها را كه (Ashmos and Duchon, 2000) براي سنجش مطرح كرده بودند، انتخاب كردند. اين سه بعد متناظر با سه سطح فردي، گروهي و سازماني ميباشد. و عبارتند از: كار با معنا در سطح فردي، احساس همبستگي در سطح گروهي، و همسويي با ارزش هاي سازمان در سطح سازماني. شكل زير اين مفهوم سازي را نمايش ميدهد.
شكل شماره 1: مفهوم سازي رهبری معنوی در محيط كار(Milliman et al. 2003، p. 428؛ فرهنگي و همكاران، 1385)
کار با معنا: یک جنبه اساسی رهبری معنوی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص میکند که چگونه کارکنان در کار روزمرهشان در سطح فردی تعامل دارند. بیان رهبری معنوی در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیتهایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران ميبخشد (Ashmos and Duchon, 2000).
احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت که رهبری معنوی به دنبال تحقق آن در سازمان هاست، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ میدهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم میدانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(Milliman et al. 2003، P. 428) این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروههای کاری میباشد (فرهنگي و همكاران، 1385).
همسویی ارزشها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزشهای سازمان است. رهبران معنوی در سازمانها بایستی این بعد از معنویت را به صورت تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر برآورده سازند. (Mitroff and Denton، 1999). همسویی با ارزشهای سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزشهای مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000).
2-3-7. مدل رهبری معنوی
تئوري رهبري معنوي يك تئوري علي براي تغيير وتحول سازماني بوده و براي ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني بوجود ميآيد. با توجه به تئوري رهبري تحول آفرين، اين نظريه نيز توانايي رهبران را در به كارگيري قابليتهاي پيروان خود در محيط متغير امروزي كاملاً همساز نموده و به رهبري از ديدي تازه نگاه ميكند. تئوري رهبري معنوي بر اساس مدل انگيزش دروني توسعه يافته است كه تركيبي از چشمانداز، ايمان به تحقق هدف، عشق به نوعدوستي، معناداري در كار، عضويت، تعهدسازماني و بازخورد عملكرد رهبر ميباشد(Fry،2003؛ ضيائي و همكاران،1387).
تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده است. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمانها به عمل آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمانها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته است از این مدل استفاده به عمل آمده است. از دیدگاه فرای، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل میباشد:
چشم انداز: این بعد در دهه‌های اخیر به عنوان مقوله‌ای اساسی در ادبیات رهبری شناسایی شده است، چرا که رهبران به علت رقابت روزافزون جهانی، کاسته شدن چرخه‌های توسعه تکنولوژی و استراتژی‌هایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمانها هستند. چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آنها را مشخص میکند، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار میدهد. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره میکند (Fry et all, 2011). درواقع، رهبر معنوي با ويژگيهاي منحصربفرد خود چشماندازي از آينده سازمان ايجاد كرده و به گونهاي در كاركنان نفوذ ميكند كه آنان به تحقق چشمانداز سازمان ايمان آورند و به آينده سازمان اميدوار باشند. به اين ترتيب انگيزه دروني كاركنان را براي تلاش بيشتر افزايش ميدهند. بنابراين رهبران معنوي با ايجاد چشمانداز و ارزشهاي مشترك براي كاركنان موجبات توانمندي فردي، تيمي و سازماني آنانرا فراهم كرده كه در نهايت سطح رفاه زيستي و سلامتي و تندرستي كاركنان افزايش خواهد يافت (ضيائي و همكاران،1387).
عشق به همنوعان: لغتی است که بیشتر با نیکوکاری مترادف است و از راه ارزشهایی چون وفاداری، نیک خواهی و قدردانی از خود و سایرین آشکار می‌گردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. عشق به همنوع یا نوع دوستی جموعه‌ای از ارزش ها، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح میباشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده میشود (Fry et all, 2011). در رهبری معنوی عشق به نوعدوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبه، دلواپسی و قدردانی ازخود و دیگران (نورعليزاده، 1389) این مؤلفه شامل اجزايي چون: گذشت، مهرباني، يكپارچگي، همدلي/ شفقت، صداقت، شكيبايي، رشادت، اعتماد/ وفاداري و فروتني ميباشد(Fry, 2003). رهبر معنوي با رواج فرهنگ نوعدوستي در درون سازمان موجب ميگردد كه افراد توجه عميقي به خود و زندگي گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبي با ديگران برقرار كنند؛ كه اين امر موجب ميشود كه شبكههاي ارتباطي بين افراد شكل گيرد، رهبران به نيازها و علائق كاركنان خود و در نهايت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاري اختيار و مسئوليت توجه نمايند(ضيائي و همكاران،1387) .
امید و ایمان: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند، میباشد. در واقع ایمان، اعتقاد به چیزی است که برای اثباتش دلیلی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را اثبات نکرده است. امید نیز شوق به امری است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. افراد دارای ایمان و امید از هدفی که به سوی آن در حال حرکت هستند و شیوه رسیدن به آن بینش آشکاری دارند و جهت دستیبای به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها رو به رو شوند. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز، اهداف و ماموریت‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et all, 2011). فرهنگ لغت وبستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است: «اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمیشوند». درحقیقت ایمان، اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است(Fry, 2003). رهبري معنوي در سازمان باعث شكلگيري اعتقادات معنوي و ايمان به كار در كاركنان ميگردد و اين امر بهعنوان يك محرك دروني در كاركنان باعث توسعه خود، اينكه وظايف خود را به بهترين نحو انجام دهند و در نهايت باعث افزايش مسئوليتپذيري دركاركنان ميشود(ضيائي و همكاران،1387). و شامل موارد زير ميباشد: تحمل، پشتكار، اهداف ممتد و انتظار پاداش/ پيروزي(Fry, 2003).
عضویت: عضویت شامل ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن سیر می‌کنیم. یک حس درک و تقدیر است که تا حد بالایی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در سازمانها و گروههای آن ناشی میشود (Fry et all, 2011). جايي كه در آن افراد درك و فهميده ميشوند و مورد تشويق قرار ميگيرند و به گونهاي است كه افراد تمام تلاش خود را به كار ميگيرند تا شناخته شوند(Fry, 2003). و يا در تعريفي ديگر توسط فراي، عضويت شامل «ايجاد فرهنگي اجتماعي/ سازماني مبتني بر عشق به نوعدوستي است كه بدان وسيله رهبران و پيروان توجه و نگراني حقيقي نسبت به يكديگر و ديگران داشته و قدر يكديگر را نيز ميدانند و بهموجب آن است كه احساسي از عضويت و قابل درك شدن بهوجود ميآيد»(Reave 2005). وجود رهبري معنوي درسازمان به كاركنان اين احساس را ميدهدكه شغلشان از نظر سازمان وساير همكاران نيز داراي اهميت است(عضويت)؛ يعني احساس داشتن كاري مهم از نظر سازمان و ساير همكاران باعث ميشودكه كاركنان جو اعتماد و صميميت را بين خود و ساير همكاران تقويت و توسعه دهند، روابط بين رهبران وكاركنان تسهيل شود و در نهايت كاركنان خود را در فرآيند تصميم‌گيري‌هاي سازمان شريك و مسئول احساس كنند و به رهبران و ساير همكاران خود در سازمان كمك نمايند (ضيائي و همكاران،1387).
معناداری و هویت: اشاره به تجربه متعالی یا آنکه چگونه یک تفاوت از راه خدمت به دیگران ایجاد شود و بدین راه معنا و هدف در زندگی شکل می‌گیرد. مردم نه تنها شایستگی و کاردانی از طریق کارشان را جستجو میکنند، بلکه این حس که کار، معنا یا ارزش اجتماعی دارد را نیز بررسی میکند (Fry et all, 2011). چنين رهبرياي موجب ميگردد كه كاركنان معناي واقعي شغل خود را درك كرده و براي شغلي كه دارند اهميت قائل شوند(معناداري)؛ يعني اهميت و معناداري كار از ديد كاركنان باعث ميشود كه شناخت بيشتري نسبت به شغل خود داشته باشند، قدرت تحليل شرايط و موقعيت فعلي و آتي سازمان را افزايش دهند و در نهايت براي پذيرش مسئوليتهاي بالاتر آمادگي بيشتري داشته باشند(ضيائي و همكاران،1387).
تعهد سازمانی: نگرش و حالتی روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان است (باقری و تولایی، 1389). وفاداری به ارزشها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. در تعهد سازمانی، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر ارتباط یافته و به سازمان وفادار می‌مانند و قصد دارند در سازمان هایی که فرهنگ هایی مبتنی بر ارزشها و عشق به نوع دوستی دارند، زندگی کنند (Fry, 2003). تعهد باعث بهوجود آمدن محيطي از اعتماد و احترام دوجانبه بين رهبر و پيروان ميشود به گونهاي كه براي كاركنان ثابت ميشود كه صداي آنها در سازمان شنيده شده و نيازهاي آنان نيز برآورده ميگردد( Fry et al. 2007). در حقيقت، رهبري معنوي با ايجاد تعهد سازماني در كاركنان باعث احساس هويت، وفاداري و وابستگي آنان به سازمان ميشود و حالتي در فرد بوجود ميآورد كه فرد، سازمان را معرف خود ميداند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد. لذا، اين امر باعث ميشودكه كاركنان مشكل سازمان را مشكل خود بدانند و در جهت حل مشكلات سازمان گام بردارند و در نهايت اگر مديران به آنها اعتماد داشته باشند، از اين طريق باعث افزايش مشاركت كاركنان در سازمان ميشوند(ضيائي و همكاران،1387) .
بازخورد عملکرد: رهبري معنوي با ارائه غيررسمي عملكرد روزانه كاركنان به آنها و همچنين بازديدهاي رسمي دورهاي، بازخورد عملكرد آنان را فراهم ميآورد. لذا ازاينرو، بازخورد عملكرد باعث ميشود كه كاركنان در جريان چندوچون كارشان بر يك مبناي منظم قرارگيرند، از ضعفهاي عملكرد خود آگاهي يابند، نقاط قوت عملكرد خود را تقويت نمايند، به كيفيت كار خويش توجه نمايند و در نهايت از طريق اطلاعات كسب شده از سوي رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند(ضيائي و همكاران،1387). این مقوله به کار هوشمندانه تشبیه شده است و بیانگر آنست که کافی است سازمانها هوشمندانه عمل کنند و از منابع به طور بهینه سود ببرند. بازخورد عملکرد به این معناست که نتیجه فعالیت‌های درون سازمان و نیز تاثیرات تلاش‌های کارکنان در جهت پیشبرد اهداف سازمانی را به آنها بازخورد دهیم. بازخورد عملکرد موجب شده که هر یک از کارکنان نسبت به جایگاه خود در سازمان و سهم تلاش هایش در پیشبردن اهداف سازمان آگاهی یابند. این آگاهی موجب شده که اعضای سازمان اقدامات اصلاحی را در جهت بهبود روزافزون فعالیت‌ها و اقداماتشان در هر نقشی که ایفا میکنند، مبذول دارند. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روشهای نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد. این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روشهای نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد (Fry et all, 2011).
2-3-8. پیامدهای رهبری معنوی
بسیاری از محققین به این نتیجه رسیده‌اند که رهبران معنوی به دنبال گسترش نقش معنويت در محيطهاي كاري هستند، چرا كه معتقدند خلق محيطهاي كاري معنوي و انساني، موجب ايجاد موقعيت برد- برد براي كاركنان و سازمان ميشود. محيط كار معنوي تاثير مستقيمي بر موفقيت شركت دارد چرا كه موجب افزايش بهرهوري و خلاقيت و كاهش جابجايي كاركنان، استرس، خستگي و غيبت از كار ميگردد. همچنين كاركناني كه معنويت را در محيط كار تجربه مي كنند، نسبت به سازمان وفادارتر هستند و تعهد بيشتري نسبت به انجام وظايف خود دارند ( يزداني و همكاران، 1389).
همچنين مطالعاتي ديگر نشان میدهندكه شركتهاي معنويتر 400 تا 500 درصد از ديگر شركتهاي مشابه در افزايش درآمد خالص، بهبود نرخ بازگشت سرمايه و افزايش ارزش سهام سهامداران بهترند (Thompson,2000). یکی از حوزههای مدیریت که میتواند استفاده زیادی از رهبری معنوی و معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. چرا كه پيشنهاد دانش معنوي در اين حوزه بدين گونه است كه تغيير ميتواند به صورت «از درون به بيرون» مديريت شود. در واقع افرادي كه زندگي معنوي را تجربه ميكنند، ميتوانند با روشهاي سازگار با اهداف سازماني موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. از ديگر مزاياي معنويت در محيط كار و رهبری معنوی کارکنان را ميتوان به موارد زير اشاره نمود: افزايش صداقت و اعتماد، افزايش حس تكامل شخصي، افزايش تعهد سازماني، بهبود نگرشهاي شغلي كاركنان همچون افزايش رضايت شغلي، مشاركت شغلي، و نيز كاهش نيات ترك محيط كار، افزايش اخلاق و وجدان كاري، انگيزش بيشتر (Freshman، 1999؛Kumar &Neak، 2002؛Milliman، 2003؛Fry، 2003؛Marques et al. 2005؛ فرهنگي و همكاران، 1385).
2-3-9. عوامل موثر بر رهبری معنوی
در پی مطالعاتی که در زمینه رهبری معنوی و تحقق معنویت در سازمانها صورت گرفته، محققان دریافته‌اند که عوامل متعددی بر روی پیاده سازی معنویت و رهبری معنوی در سازمانها تاثیرگذارند (dillich, 2000)، (Fry, 2003). در ذیل به چند مورد از عوامل موثر بر رهبری معنوی در سازمانها اشاره شده است:
اعتماد: به این معنا که رهبر معنوی در رابطه با پیروانش به آنها اعتماد کند و بر شخصیتشان در کارها تکیه کند.
گذشت: یعنی ایکه رهبر معنوی در هنگام واکنش در مقابل رفتار پیروان، گذشت را بر گزینه‌های انتقام، حسادت و کینه طلبی ترجیح دهد.
صداقت: به معنای اینکه رهبر معنوی چنان رفتار کند که شخصیتش بیان میکند و آنچنان سخن بگوید که باطنش همان باشد.
شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدیدات خارجی و داخلی.
همدلی: رهبر معنوی باید در رفتارش احساسات دیگران را حدس بزند و آنها را درک کند، چنانکه او نیز در غم‌ها و شادی‌های آنان شریک باشد.
مهربانی و عطوفت: خوش قلبی و احساسات مثبت رهبر در قبال پیروان میتواند تاثیر بسزایی در موفقیت وی داشته باشد.
انصاف در رفتار: به معنای اینکه رهبر معنوی بایستی در رفتارها و برخوردهای خویش در ارتباط با مسائل میان کارکنان، جانب انصاف و عدالت را رعایت نماید.
صبر و تحمل: رهبر معنوی باید تمامی مشکلات خود را با حداقل شکایت حل کند. برای رسیدن به اهداف باید در مقابل تمام موانع و مشکلات بایستد و تحمل پیشه کند.
تواضع: رهبر معنوی نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر و دروغ بر وی مستولی شود.
تنوع: رهبر معنوی نباید فرایند رهبری خود را تنها در کار و رسیدن به اهداف سازمانی یا گروهی خلاصه کند، بلکه باید فعالیت‌های سرگرم کننده‌ای را برای پیروانش به کار گیرد تا علاوه بر تجدید قدرت برای کار، آنها را از نظر روانی و ذهنی تازه نفس گردند.
احترام به دیگران: رهبر معنوی می‌توان در ازای احترام گذاشتن به دیگران، احترام را به معنای واقعی کسب کند.
ستودن دیگران: می‌توان گفت که یکی از اصلی ترین عوامل موثر در اجرای رهبری معنوی در سازمانها و اثربخشی آن، تعریف و تمجید از کارکنان و ستایش آنان است.
گوش دادن به پیروان: یکی از عوامل موثر در اثربخشی رهبری معنوی، توانایی آنها در خوب گوش دادن به پیروان است. این امر موجب انگیزش در پیروان برای صادق بودن در کار است.
2-6. پیشینه پژوهش
در زمینه ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی تا به امروز تحقیقات زیادی صورت نگرفته، به نوعی می‌توان این پژوهش با توجه به مطالعه میدانی آن در جامعه کارکنان بانک‌ها، تحقیقی نو و جدید به شمار آورد. با این حال می‌توان به چند نمونه از پیشینه‌های انجام شده چه در داخل و چه در خارج از کشور اشاره کرد:
تحقیقات داخلی:
سعید عسگری ماسوله و سایرین (2013)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان شرکت بهنوش" به سنجش ارتباط میان این دو متغیر پرداختهاند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی – همبستگی بوده و با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد رهبری معنوی و رضایت شغلی، داده‌های مورد نیاز را از میان کارکنان شرکت بهنوش جمع آوری کرده‌اند. نمونه آماری مورد نظر در این پژوهش، 234 نفر از کارکنان شرکت بهنوش بوده‌اند. فرضیات مورد نظر در این تحقیق، در پی یافتن ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش بوده است. همچنین در این پژوهش، تاثیر ابعاد رهبری معنوی بر روی رضایت شغلی کارکنان نیز مورد سنجش قرار گرفته است. پس از گرداوری 234 پرسشنامه از جامعه آماری، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، به این نتیجه دست یافته‌اند که در سطح معناداری p<0.05 ، رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. همچنین، با استفاده از آزمون رگرسیون خطی چندگانه، به این نتیجه دست یافته‌اند که همه ابعاد رهبری معنوی، قابلیت پیش بینی رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش را دارند.
حسن قلاوندی و کاوه فیضی (1391)، در پژوهشی تحت عنوان "مطالعه ویژگیهای رهبری معنوی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه ارومیه" به بررسی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان پرداختهاند. روش پژوهش مورد نظر در این تحقیق توصیفی – همبستگی بوده و با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد داده‌های مورد نیاز را از نمونه 150 نفری از کارکنان دانشگاه ارومیه جمع آوری کرده‌اند. مدل مورد نظر برای رهبری معنوی، برگرفته از ابعاد رهبری معنوی مدل فرای بوده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش، در راستای ارتباط میان ابعاد هفت گانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داده که میان هر یک از ابعاد هفتگانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
امین غلامی و همکاران (1391) در پژوهشی تحت عنوان (بررسی رابطه میان رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان) به سنجش ارتباط میان این دو متغیر روی آوردند. هدف از این پژوهش، تعیین رابطه میان رهبری معنوی و خشنودی شغلی کارکنان در دانشگاه اصفهان بوده است. پژوهش به روش توصیفی – همبستگی بوده و نمونه آماری مورد نظر در آن، 265 نفر از کارکنان دانشگاه اصفهان بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه آماری تحقیق در نظر گرفته شده‌اند. بدین منظور تعداد 300 پرسشنامه در جامعه آماری مورد نظر توزیع گردید که تعداد 240 پرسشنامه به محققین عودت داده شده است. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. در این پژوهش، برای سنجش ارتباط میان متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان داده که میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پژوهش محمودی (1388) بر روی کارکنان کتابخانههای عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری استانداری استان تهران نشان داد که ميزان رضايت کتابداران از امکانات آموزشي، پژوهشي و ارتقا شغلي کمتر از حد متوسط (بر اساس طيف ليکرت) در حالي که بقيه مؤلفهها (امکانات رفاهي و مادي، روابط انساني، امنيت شغلي، پايگاه اجتماعي، سياستها و خطمشي مديريت، ماهيت کاري) بيشتر از حد متوسط بوده است. بنابراين فرضيه پژوهش او، مبني بر رضايت شغلي بيش از 50 درصد کتابداران کتابخانههاي مورد مطالعه، مورد تاييد قرار گرفت.
زاهدی و علی پناهی (1387)، به سنجش (نقش معنویت در کارایی صنعت بانکداری) پرداختهاند. هدف از آن تحقیق شناسایی مولفه‌های تاثیرگذار بر معنویت، تشخیص متغیرهای میانجی در شکل دادن رابطه میان معنویت و کارایی و شناسایی راه کارهایی جهت افزایش کارایی صنعت بانکداری با تکیه بر معنویت بود. نتایج نشان داده که میان معنویت و کارایی سازمان ارتباط معنادار و مستقیم وجود دارد و معنویت از راه کار هدفمند موجب افزایش کارایی سازمانی خواهد شد. همچنین معنویت از طریق کار با معنا موجب بالا رفتن کارایی سازمان میشود.
ضیایی و همکاران (1387)، تحقیقی با نام (نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران) ارائه داند و طبق آن نتایج پژوهش اینچنین بوده که میان چشم انداز، نوع دوستی، ایمان، معناداری در شغل و عضویت در سازمان با توانمندسازی کارمندان ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین میان تعهد سازمانی و توانمندسازی کارمندان ارتباط علی وجود ندارد و در پایان رابطه علی معکوس بین بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری اینگونه بوده است که رهبری معنوی موجب توانمندسازی کارکنان دانشگاه خواهد شد.
همچنین، عباسی (1379) نیز در پایاننامه کارشناسی ارشد خود با عنوان "بررسی میزان رضایت شغلی كارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل موثر بر آن" به این نتیجه رسید که میزان رضایت شغلی کارکنانی که با امکانات رایانهای کار میکنند با آنهایی که از این امکانات استفاده نمیکنند تفاوت معنیداری وجود دارد. همچنین، این تفاوت در مورد آنهایی که تحت نظر مدیران متخصص کار میکنند با آنهایی که از این امکان بهرهمند نیستند معنیدار است.
تحقیقات خارجی:
جوهایز موهد یوسف (2011)، در تحقیقی تحت عنوان "رویکردی چند بعدی در جهت بررسی ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی: چهارچوبی مفهومی" به بررسی ارتباط میان این دو متغیر پرداختهاند. روش مورد نظر در این پژوهش، توصیفی بوده و با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای به بررسی مفاهیم هر یک از ابعاد رهبری معنوی و نیز رضایت شغلی پرداختهاند. به گونه‌ای در این پژوهش، امکان سنجی پژوهش در زمینه ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی مورد نظر بوده است. نتیجه حاصل از این پژوهش این بوده که در سازمانها می‌توان میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت.
ایزاه موهد تاهیر و همکاران (2011)؛ در پژوهشی تحت عنوان "رهبری معنوی و رضایت شغلی: چهارچوبی مفهومی" به بررسی ارتباط میان این دو متغیر با نگاهی تفسیری به موضوع پرداختهاند. روش مورد نظر در این پژوهش، توصیفی – کتابخانه‌ای بوده است. به گونه‌ای که با بررسی ادبیات موضوعی هر یک از متغیرها، شامل رهبری معنوی و رضایت شغلی، به سنجش و تحلیل نگاه‌ها و تفاسیر مرتبط با این موضوع پرداختهاند. زاویه دید در این پژوهش، رویکردی تفسیری و انتقادی به سازمانهای امروزی بوده و ضرورت پژوهش و عملیاتی ساختن مفهوم معنویت و رهبری معنوی به عنوان نیاز سازمانهای امروزی را مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج حاصل از این پژوهش بدین صورت بوده که می‌توان در سازمانها و تحقیقات مرتبط با معنویت و مسائل پیرامون آن، ارتباط معناداری میان دو مفهوم رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان یافت.
فرای و دیگران (2011)، در تحقیقی تحت عنوان (تاثیر رهبری معنوی بر عملکرد سازمانی) به سنجش ارتباط پویا میان رهبری معنوی و سلامت روانی با نتایج سازمانی در دانشجویان دانشکده افسری در ایالات متحده پرداختند. نتایج تحقیق اینگونه بوده که رابطه مثبت و معناداری میان رهبری معنوی و برخی از نتایج سازمانی مانند تعهد سازمانی وجود دارد.
عثمان و قیصر دانیش (2010)، در تحقیقی در مورد (رهبری معنوی در حرفه بانکداری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی) به نتایجی دست یافته‌اند. آنان رهبری معنوی را به عنوان متغیر اصلی در افزایش سطوح چندگانه موفقیت سازمان در نظر گرفته‌اند. هدف از آن پژوهش سنجش رابطه میان معنویت و رضایت شغلی در 121 مدیر شعبه، منطقه و بخش در بانک‌های دولتی و خصوصی در پاکستان بود. نتایج پژوهش، تاثیر معنویت را در پیش بینی تعهد موثر در بین مدیران تایید کرد.
آیدین و سی لان (2009)، به سنجش (تاثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمانی) به منظور توسعه سازمانی در شرکت فلزکاری ترکیه پرداختند. ابعاد الگوی علی رهبری معنوی فرای را به عنوان متغیر مستقل و مدل ظرفیت یادگیری سازمانی تئو را در نقش متغیر وابسته در نظر گرفته‌اند. نتایج نشان داد که ظرفیت یادگیری سازمانی رابطه قابل توجه‌ای با هر کدام از ابعاد رهبری معنوی دارد، ولی تاثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمانی کم بوده است.
2-7. مدل مفهومی تحقیق
با توجه به مطالب ارائه شده در ارتباط با توضیح هر یک از متغیرهای پژوهش و ابعاد آنها، در راستای اهداف تحقیق و در نظر گرفتن فرضیات پژوهش، ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان در مدل مفهومی ذیل خلاصه میشود:
ابعاد رهبری معنویرضایتشغلیعشق به نوع دوستیعضویتمعناداریتعهد سازمانیایمانبازخورد عملکردچشم انداز
نمودار 2-1. مدل مفهومی تحقیق (Ziaei et al ،2008; Asadi، 2008 )
این مدل مفهومی در راستای اهداف پژوهش، نحوه ارتباط رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان را که ارتباطی دو سویه بوده و رهبری معنوی بر روی رضایت شغلی اثرگذار است را نشان میدهد. همچنین ابعاد رهبری معنوی در این مدل به نمایش گذارده شده است.
2-8. جمع‌بندی فصل
در این فصل ابتدا با ترسیم چارچوب نظری این پژوهش، سعی بر توضیح و تبیین اجزای موضوع شد. مفاهیم رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌های مرتبط با ان تشریح گردیده‌اند. در پایان نیز به چند تن از تحقیقات پیشین مرتبط با این موضوع پرداخته شده است.
منابع و مآخذ
ایران نژاد پاریزی، مهدی. (1378).؛ روش های تحقیق در علوم اجتماعی،؛ انتشارات مدیران، تهران.
بازرگان، عباس. حجازی، الهه. سرمد، زهره.، (1388)،؛ روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران. نشر آگه.
باقری, مسلم و تولایی, روح الله, (1389), بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها, دو ماهنماه توسعه انسانی پلیس, سال هفتم, شماره 30
دایر, وین. (1383). برای هر مشکلی راه حلی معنوی وجود دارد. ترجمه: سیما فرجی, تهران: نسل نو اندیش.
رودگر, محمد جواد, (1386), نقش اخلاق و معنویت در کارامدی نظام اسلامی, فصلنامه حکومت اسلامی, سال دوازدهم, شماره 44
رابینز، استیفن (1390). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ریکی، گریفن و گرگوری، مورهد (1374). رفتار سازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده. تهران: مروارید.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1379). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران، نشر آگه.
سکاران. اوما. (1384)،؛ روش های تحقیق در مدیریت،؛ ترجمه محمد صائبی، محمود شیرازی، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران.
شفیع آبادی، عبدالله (1371). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد، چاپ پنجم.
خاکی، غلامرضا. (1379)،؛ روش تحقیق در مدیریت،؛ انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران.
خائف الهي، احمد علي، بهرام ميرزايي، آرش و متقي، پيمان (1389)، مؤلفه هاي رهبري معنوي در سازمان، مجله تدبير، شماره 217، صص 29-33.
فرهنگي، علي اكبر، فتاحي، مهدي و واثق، بهاره (1385)، معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ مديريت، سال چهارم، ش 13، ص 5- 36.
آذر. عادل، مومنی. منصور، (1387)،؛ آمار و کاربرد آن در مدیریت،؛ ناشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها. تهران
مقدسی، علیرضا (1385). کارراهه و مسیر شغلی کارکنان. ماهنامه کنترل کیفیت، 33، 58-64.
میردریکوندی، رحیم (1379). شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن. معرفت، 38، 64-77.
مرادی, مسعود و موسوی حجازی, بهار. (1387), نقش طراحان در روند خلق هویت سازمانی, ماهنامه تدبیر, شماره 194
ضیائی, محمد صادق. نرگسیان, عباس. آیباغی, سعید. (1387), نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران, نشریه مدیریت دولتی, دوره اول, شماره 1
نادری, ناهید و رجایی پور, سعید., (1389)., مدیریت با رویکردی معنوی (شاخص های ارزیابی تحقق معنویت در سازمان), مطالعات اسلامی در علوم انسانی, سال اول, شماره اول
Askari masouleh, saeid. Mahdavi koochaksaraei, hamidreza. Saeedi, nima. Mousavian, seyyed iman., (2013),. Studying the relationship between spiritual leadership and job satisfaction., elixir human res. Mgmt.. 56, 13476-13480.
Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000) "Spirituality at work: a conceptualization and measure", Journal of Management Inquiry, Vol. 9, No. 2, pp. 134-145.
Ashmos,d.p&duchon,d. (2000), spirituality at work: definitions, measurs, assumptions and validity clamims, paper presentedat the academy of management, Toronto.
Al arkoubi, Khadija, (2008)., spiritual leadership and identity in moroccan business: an ethnographic study of ynna holding, new mexico state university, a dissertation submitted to the graduate school in partial fulfillment of the requirements for the degree doctor of philosophy in business administration specialization in human resources management.
Aydin, bulent & ceylan, adnan, (2009), the effect of spiritual leadership on organizational learning capacity, African journal of business management, vol.3.no.5.
Bunge, Charles A. (1989). Stress in the Library Workplace. Library Trends, 38 (4), 93-95.
Burack, e. (1999). Spiritualitu in the work place,. Journal of organizational change management, vol, 12, no, 4.
Bishop john,r.schol. (2001), becoming a spiritual leader, lewis center for church leadership
Bradley,j. & kauanui,s.k. (2003). Comparing sprtiruality on three southern California college campuses. Journal of organizational change management, 16.
Brown, Sandra R. (2009). Job Satisfaction of High School Principals in the Commonwealth of Virginia. (Unpublished doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University)
Colonno, Vincent W. (1992). Analysis of Job Satisfaction and Intention to Turnover Among Social Welfare Examiners. Sage Colleges.
Conger,j.a. & kanungo, r.n. (1998). Charlsmaric leadership in organnations. Tgousand oacks. Ca: sage.
Cavanagh,g.f. (1999). Spirituality for managers: context and critique. Journal of organizational change management,12.
Cacioppe,r. (2000). Creating spirit at work: revisioning organization development and leadership – part i. the leadership & organization development journal,21.
Conklin, Mark H. (2008). Examination of Pharmacy Faculty Quality of Work Life: Work Satisfaction, Turnover Intentions, and Self-efficacy. (Unpublished Master Thesis, Duquesne University).
Crossman,Joanna,(2010), conceptualishing spiritual leadership in secular organizational contexts and its relation to transformational, servant and environmental leadership, leadership, leadership & organization development journal, vol.31, no.7.
Deci,e.l, & ryan, r.m. (1985). Intrinsic motivation and self determination in human behavior. New york.
Daft, r.l, & lengal, r.h. (1998). Fushion leadership: unlocking the subtle forces that change people and organization. San Francisco, ca: berrett, Koehler.
DeMato, Doris S. (2001). Job Satisfaction Among Elementary School Counselors in Virginia: Thirteen Years Later. (Unpublished doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University).
French,w.l, bell,c.h and zawacki,r.a. (2000). Organizarron development and transformatron managing effective burr ridge. Irwin. Ma graw-hill.
Fry.l.w. (2003). Toward a theory of spiritual leadership the leadership qvarterly.14.
Fry,l.w.(2005). Toward a theory of ethical and spiritual well beiny, positive psychology in business ethics and corporare responsibility, information age publishing.
Fry, Louis W., Matherly, Laura L., Whittington, J. Lee and Winston, Bruce E.(2007), Spiritual Leadership as an Integrating Paradigm for Servant Leadership, Macmillan India Ltd. 70-82.
Fry,l.w. & cohen melanre, (2008). Spiritual leadership as a paradigm for ovgani zarional transformanon and recovery from entended work hours coltvre, journal of business ethics.
FRY, LOUIS W., SLOCUM JR., JOHN W. (2008), Maximizing the Triple Bottom Line through Spiritual Leadership, Organizational Dynamics, Vol. 37, No. 1, pp. 86–96.
Fry,l, & cohen,m. (2009). Spiritual leadership as a paradigm for organizational transformation and recovery from extended work hours cultures, journal of business ethics, 84.
Fry, Louis w. & matherly , laura l. & ouimet, j., (2010), the spiritual leadership balanced scorecard business model: the case of the cordon bleu tomasso corporation, journal of management, spirituality & religion, vol.7, no.4.
Fry,Louis w. & Hannah, sean.& noel, Michael & walumbwa, fred o. (2011), impact of spiritual leadership on unit performance, the leadership quarterly.
Gibbons,p. (2001). Spirituality at work: a pre theoretical overview, msc. Thesis birnbeck college, university of London, aug.
Geijsel, f. sleegers,p. leithwood,k. & jantzi,d. (2003), transformational leadership effect on teachers commitment and effort toward school reform, journal of educational administration, vol.41.no.3
Gibson, William D. (2011). The effect of trust in leader on job satisfaction and intent to leave present job in the context of the nursing profession. (Unpublished doctoral dissertation, UNIVERSITY OF LOUISVILLE).
Golafshani, N. (2003). Understanding Reliability and Validity in Qualitative Research. The Qualitative Report 8(4), 597-607. Retrieved March 6, 2012 from http://www.nova.edu/ssss/QR/QR8-4/golafshani.pd.
Horenstein, Bonnie (1993). Job satisfaction of academic librarians: An examination of the relationships between satisfaction, faculty status, and participation. College and Research Libraries 54, 255-269.
Hossain, Mosharraf and Islam, Tariqul (1999). Quality f Working Life and job satisfaction of government hospital nurses in Bangladesh. Indian Journal of Industrial Relations, 34(3), 292-300.
Hinnells,r.j. (1995). A new dictionary of religions. Ny: Blackwell.
Hansen,l.s. (2001). Integrating work, family and commuty through holistic life planning. Journal of career development quarterly, 49.
Haner , U . (2005). Spaces for Creativity and Innovation in Two Established Organization: Creativity & Innovation management. Vol. 14, iss3.
Judge,t.a., bono,j.e.ilies,r.,& Gerhardt,m.w. (2002), personality and leadership: a qualitative and guantative review. Journal of applied psychology,87(4).
Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology. New York: John Wiley & Sons.
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87 (3), 530- 541.
Judge, T. A., & Illies, R. (2004). Affect and job satisfaction: A study of their relationship at work and at home. Journal of Applied Psychology, 89 (4), 661-673.
Judge, T. A., Piccolo, R. F., Takahashi, K., Watanabe, N., & Locke, E. A. (2005). Core self evaluations in Japan: Relative effects on job satisfaction, life satisfaction, and happiness. Journal of Organizational Behavior, 26, 965-984.
Jones, Cravor Z. (2005). Factors Affecting African-American Counselors Job Satisfaction: A National Study. (Unpublished doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University).
Kaya, Ebru (1995). Job Satisfaction of the Librarians in the Developing Countries. 61st IFLA General Conference, August 20-25, Istanbul, Turkey. Retrieved April 24, 2012 from http://ifla.queenslibrary.org/IV/ifla61/61-kaye.htm.
korac-kakabadse,n, kouzmin,a, and kakabades,a. (2002). Spirituality and leadership praxis . journal of management psychology,17.
Krishnakumar,s. & neck c.p. (2002). The what, why and how of spirituality in the workplace. Journal of managerial psychology, 17.
Kiziah, J. E. (2003). Job satisfaction vs work fulfillment: Exploring positive experience at work.. Virginia Commonwealth University.
Kinjersk,v.m, & skrypnek,b.j. (2004). Defining spirit at work: finding common ground. Journal of organizational change management, 17.
King, david brian, (2008), rethinking claims of spiritual intelligence: a definintion, model and measure, applications of modeling in the natural and social sciences program, trent university, Canada.
Kenney, Brian (2009). Happy Days: "SLJ's" Job Satisfaction Survey. School Library Journal, 55 (1), 28-31.
Kheradmand, E., Valilu, M., Lotfi, A. (2010). The Relationship Between Quality of Work life and Job Performance. Middle East Journal of Scientific Research., 4 (6), 317-323.
Koonmee, Kalayanee, AnusornSinghapakdi, BusayaVirakul, and Dong-Jin Lee (2010), Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes, Journal of Business Research, 63, 20-26.
Lynch, Beverly P. and Verdin, Jo Ann (1983). Job satisfaction in Libraries: A replication, Library Quarterly, 57(2), 190-202.
Leckie, Gloria J. & Brett, Jim (1997). Job satisfaction and Canadian academic librarians: A national survey. College & Research Libraries, 58(1), 31-47.
Landry, Marie B. “The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and Their Work.” Reference & User Services Quarterly. 40.2 (Winter 2000): 166. Expanded Academic ASAP. Thomson Gale. UC Los Angeles. 31 Oct. 2006.
Lambert, E., N. Hogan, S. Barton, (2002). Satisfied Correctional Staff: A Review of the Literature on the Correlates of Correctional Staff Job Satisfaction. Criminal Justice and Behavior, 29(2), 115 – 143.
Leysen, Joan M., & Boydston, Jeanne M. K. (2009). Job Satisfaction among Academic Cataloger Librarians. College & Research Libraries, 70, 273-296.
Myers,j.e. (1990). Wellness throughout the lifespan, guidepost, may.
Moorhed, G. & Ricky, G. (1998). “Organizational behavior”. 5th edition. Hongton, Mifflin Company.
Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson J. (2003) "Workplace spirituality and employee work attitudes, an exploratory empirical assessment", Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp.426-447.
Matherly,l& fry,l.w. (2005). Spiritval leadership and the strategic scorecard model of performance oxcellence: the case of tomasso corporatlom: the leadership quarrerly.16.
Marques,j.f. (2006). The spiritual worker, journal of management development, 25.
Martel, J. P. and Dupuis, G. (2006). Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring Instrument. Social Indicators Research, 77 (2), 333–368.
Nzotte, brigss c. (1987). Acomparative study of the job satisfaction of Nigerian librarians. International library review, 19,161-173.
Naylor,t.h, & willimon, h, & osterberg,r. (1996). The search for meaning in theworkplace. Abington press, Nashville, tn.
Nair, Prakash k. (2007). A path analysis of relationships among job stress, job satisfaction, motivation to transfer, and transfer of learning: perceptions of occupational safety and health administration outreach trainers. (Unpublished doctoral dissertation, Texas A&M University).
Prati, melita l. & mcmillan, amy & karriker , joy h., (2009), affecting organizational identity: a managers influence: an article from: journal of leadership & organizational studies, journal of leadership & organizational studies, vol. 15, no.4.
Romain, st. (1997). Reflecrlons on the serently prayer liguori mo again press. Business ethics.
Rezach Karen. (2002), spiritual leadership as a model of effective leadership in independent schools, dissertation phd, seton hall university.
Reave, laura, (2005)., spiritual values and practices related to leadership effectiveness, the leadership quarterly, 16.
Saddiq, S. and Burke, E. (2006). An investigation into the role of perceived work stress upon absenteeism, job satisfaction, psychological health and family, across 5 disparate occupational groups”, SHL Group plc. Retrieved 15 June, 2012 From
Sarah Saad, Hanita, Ainon Jauhariah, Abu samah and Nurita Juhdi, (2008). Employees Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in Higher Learning Institution. International Review of Business Research papers, 4 (3), June 2008, 23-24.
Topper, Elisa F. (2008). Job satisfaction in libraries : Love it or leave it. New Library World, 109(5/6), 287-290.
Wigglesworth,c. (2004). Spiritual intelligence and why it matters, workplace, son Francisco, c. a: jossey-bass. Available.
Whi,j.l.& muellaro, r. (2006). Servant-leadership at td industries: prlnciple & practice. The jahn ben shepperd journal of prucerlcal leadership.
Zeraatkar, s. (2008), survey releationship between spirituality and organization commitment, master thesis, faculty of management, Tehran university, qom pardis