دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیقاتی تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد (docx) 35 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 35 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
2-2) سیاستهای ارزیابی عملکرد
2-2-1)مقدمه
در سالهای اخیر سازمانها توجه بیشتری به کارکنان و اعضای خود را آغاز نموده اند. و روشهای بهسازی محیط کار و تشویش کارکنان را جستجو می نمایند. به باور توماس استوارت (1997) این توجه از آنجا ناشی می شود که " انسان ارزنده ترین سرمایه هوشمند" سازمان به شمار میآید. سازمانهایی که این سرمایه را از دست می دهند مانند این است که خون بدنشان را از دست دادهاند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به ویژه سیاستهای ارزیابی عملکرد نیاز داریم (جزئی،130:1388) که در این فصل به مفاهیم مرتبط با سیاستهای ارزیابی عملکرد پرداخته شده است.
2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاستهای ارزیابی عملکرد
عملکرد سازمانی (OP) را میتوان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که میتواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. سیاستهای ارزیابی عملکرد تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان میباشد (هو، 2008). از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار میکنند با توجه به این مفاهیم سیاستهای ارزیابی عملکرد را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.
سیاستهای ارزیابی عملکرد = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )
عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)
توانایی= تابع ( دانش و مهارت)
انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛17:1387) .
بطور خلاصه، میتوان گفت سازمانها میتوانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد و سیاستهای ارزیابی عملکرد را در راستای نظرات کارکنان و بهبود عملکرد در نظر بگیرند.
سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛17:1387). عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود (عالم تبریز و همکاران؛187:1388). به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد (هو، 2008). آرمسترانگ عملکرد را یک استراتژی میداند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری؛17:1387) .
همچنین هو (2008) بیان میکند که سیاستهای ارزیابی عملکرد تمامی روشهای ارزیابی کیفی و کمی کارها است.
سیاستهای ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیتهایی اطلاق میگردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوههای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت میگیرد (اشنایدر و همکاران، 2012).
سیاستهای ارزیابی عملکرد یک جریان بازخورد فعالیتها و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تاثیر آن در کارایی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخصهای معرفی شده اطلاع کسب میکنند. دلیل دیگری که میتوان بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیاز کلیدی را برای سازمان به ارمغان میآورد که عبارتند از :
تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
تهیه اطلاعات برای پاسخ گویی به ذی نفعان
تأکید بر مشارکت عمومی کارکنان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و می توانند بستر تغییرات سازمانی به سوی بهینگی باشند.
امروزه ما اطلاعات کمی در ارتباط با عملکرد سازمانی بویژه بخش عمومی و دولتی داریم و باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد یک پدیده بسیار پیچیده است . دلیل اصلی آن است که بکارگیری آن هم برای مدیران و هم برای بخش های مورد ارزیابی یک معمای بزرگ خواهد بود. بویژه زمانی که پژوهش های اساسی در برنامه ها و نقش های استراتژیک سازمان دیده نمی شود (گومز و همکاران، 2014).
ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی و خصوصی در اغلب کشورهای پیشرفته جهان و تعدادی از کشورها در حال توسعه بکار گرفته شده است . در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب میگردد. گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حدود مرزی که بابت آن در نظر گرفته میشود، ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستهها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفته و توسعه و برقراری نوعی تبادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد میگردد. ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست و زمانی برنامهریزی و طراحیهای انجام شده در مورد سازمان مثمر ثمر خواهد بود که مبنای یک نظام ارزیابی سنجیده شود و نواقص آن رفع شود. امروزه یکی از بیماریهای جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی شدن و همچنین دنیای اطلاعاتی حرکت می کنند، عدم کنترل و ارزیابی برنامهها، افراد و سازمان و برگزیدن سیاستهای ارزیابی عملکرد نامناسب است (چیو و همکاران،2012). قبل از دهه 1980، فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی از طریق محاسبه هزینه مشخص میشد که بر شاخصهای مالی انتخابی مانند سود و بازگشت سرمایه تاکید داشت. به دلیل تمرکز تنها بر شاخصهای مالی، به این روش انتقادات قابل توجهی شد. منتقدان استدلال میکردند که تاکید بر شاخصهای مالی ممکن است تنها به ترویج تفکر کوتاه مدت منجر شود. جانسون و کاپلان (1987) از نخستین نویسندگانی بودند که در مورد روش سنتی مبتنی بر هزینه برای اندازهگیری عملکرد سازمانی انتقاد نموده بودند. در این فرایند، آنها نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را درک کردهاند. در این زمینه، مک نیر و ماسکونی نیز نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را بیان کردهاند. آنها نیاز به هم ترازی معیارهای مالی و غیر مالی را درک کردهاند. در اواخر دهه 1980، برخی از چارچوب هایی که برای ارائه یک تصویر جامع تر از ارزیابی عملکرد تلاش میکردند در ادبیات شروع به کار نمودند. در همین حال، انتقاد از روش ارزیابی عملکرد سنتی ادامه داشت. در پاسخ به انتقادات، تعداد زیادی از سیاستهای ارزیابی عملکرد (PMSs) برای گسترش فرآیند اندازهگیری عملکرد مطرح شدند. این سیاستها عبارتند از SMART، ماتریس ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن و سیستم ارزیابی عملکرد پویای جمعی و ... (گومز و همکاران، 2014).
در پژوهشهای متعددی بیان شده است که اولین مطالعات مربوط به ارزیابی عملکرد تحت چهارچوب CAPM توسعه یافت. از میان سیاستهای ارزیابی عملکرد میتوان به آلفای جنسن CAPM، نسبت شارپ و معیار ترینور اشاره نمود. برای مثال روش آلفای جنسن برای ارزیابی عملکرد مدیران است که به مدلهای چند عاملی تعمیم داده میشود. در واقع، این ایده، یک مدل مرجع ارائه میدهد که به درستی میانگین بازده دارایی ها را توضیح میدهد. از این نظر، این روش برای ارزیابی سرمایه گذاریها ضروری است. ارزیابی عملکرد مدیران یک مسئله بسیار رایج در ادبیات تجربی مالی است. این موضوع به دلیل پیامدهای آن اهمیت دارد (مورنو و رودریگز، 2012). به منظور انتخاب سیاستهای مناسب ارزیابی عملکرد، باید اول، اهداف ارزیابی، کاملا توسط مدیران پروژه تعریف شود (چیو وهمکاران، 2011).
ایرس (1989) اشاره کرد که میتوان با توجه به پروندههای حقوقی کارکنان استفاده از ارزیابی عملکرد را عامل تنزل رتبه، عدم ارتقا، فسخ اشتغال، یا اخراج کارکنان در نظر گرفت. در بررسی پیامدهای قانونی مرتبط با استفاده از ارزیابی عملکرد در اقدامات منابع انسانی، مارتین و بارتول (1991) تایید کردهاند که سازمانها باید برای توجیه منطق خود از نحوه استفاده ارزیابی عملکرد جهت شناسایی افرادی که برای کوچک سازی انتخاب شدهاند، آماده شوند (اشنایدر و همکاران،2012).
2-2-3) سیاستهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آنها
سیاستهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله میباشند که معمولاً در متون مدیریت، این سیاستها را به دو دسته کلی سیاستهای سنتی و مدرن تقسیم میکنند بطوری که در سیاستهای سنتی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیاستهای مدرن این تاکید بر روی فرایندها است. با توجه به اینکه ریشهی اصلی ارزیابی عملکرد نیز توسط حسابداران حرفهای و آکادمیک دارای چالشهای بسیار بوده است. کاپلان و جانسون در سال 1987 نشان دادند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی با توجه به رشد سریع سازمانهای مدرن، در حال منسوخ شدن میباشند. آنها اظهار کردند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی ریشه در انقلاب صنعتی داشته و منعکس کننده یک سیستم کنترل برای بازارها و سازمانهایی است که در جوامع مدرن ایجاد گردیدهاند و همچنین آنها بیان داشتند که استفاده از ابزارهای سنتی سنجش عملکرد موجب کاهش بهرهوری مدیریت گردیده است. زیرا جمع آوری و پردازش اطلاعات مربوط به آنها بسیار وقتگیر بوده و تهیه گزارش دقیق مربوط به هزینه محصول نیز به علت بالا بودن هزینههای فرایند و هزینههای سربار مشکل بوده و نهایتاً این ابزار باعث میگردیدند تا مدیران نگرش کوتاه مدت نسبت به مشاغل سازمانی داشته باشند. در سال 1995 اوکلند مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را در محتوای TQM مورد بررسی قرار داد. در سال 1992 هاریسون مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را درJIT، در سال 1993 لوسکومبه در برنامه ریزی منابع ساخت (MRP)، و در سال 1995 استانتون و هامر این مشکلات را در فرایند مهندسی مجدد کسب و کار (BPR) مورد بررسی قرار دادند. هر کدام از پیشرفتهای جدید در معیارهای ارزیابی عملکرد باعث میگردد تا هرچه بیشتر معیارهای سنتی اندازه گیری عملکرد آشکار شود (یزدانی، 86:1385).
جدول 2-1: تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد (یزدانی، 86:1385)
سیاستهای سنتی ارزیابی عملکردسیاستهای مدرن ارزیابی عملکردتاکید بر ارزیابی افرادتاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمانرویدادگرا(تاکید بر رویدادها به صورت منفرد)شاخص های گذشته نگرایجاد جوی بی اعتمادکاهش روحیه خلاقیت و نواوریتوجه صرف به مشکلاتنتیجه گرا (تاکید بر حصول نتیجه)تاکید صرف بر ارزیابی عملکردارزیابی گسسته و دوره ایتاکید بر ارزیابی فرایندهاتاکید بر ابعاد مختلف فرایندهاراهبردگرا(تاکیر بر هم جهتی عملکردها و استراتژیها)شاخص های گذشته نگر و آینده نگرتاکید بر بهبودایجاد جو همکاری و اعتمادایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوریبرقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلاتروندگرا(تاکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن)تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکردارزیابی به صورت یک فرایند پیوسته
ریمون استون (1998) اهداف ارزیابی عملکرد را به 4 دسته زیر تقسیم کرد:
تشخیص تمایزات
پاداش دهی
توسعه منابع انسانی
بازخور دادن
اما به طور کلی اهداف ارزیابی عملکرد را میتوان به شرح زیر دستهبندی کرد:
شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان
طرح ریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی
اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب، انتصاب
طبقه بندی عادلانه کارکنان
شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنان
تشویق و تنبیه (بزاز جزایری،8:1387).
2-2-4) انواع سیاستهای ارزیابی عملکرد
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت میتوان سیاستهای ارزیابی را به صورت زیر دستهبندی نمود (یزدانی،85:1385):
الف ) ارزیابی مالی : این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش هایی نظیر سود و زیان ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و .. صورت می گیرد.
ب) ارزیابی منابع انسانی : این ارزیابی توسط روش هایی نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و ... صورت می گیرد.
ج) ارزیابی فرایندهای تولید: این ارزیابی توسط روش های زیر انجام میگیرد.
روش های آدام اسمیت
کارسنجی تیلور
کنترل پروژه
کنترل کیفیت آماری
مدل های برنامه ریزی کنترا تولید
د) ارزیابی فرایندهای مدیریت : این ارزیابی به روش های زیر صورت میگیرد.
ایزو 9000-140000
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ
نظام مدیریت هوشین
خودارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدل های بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذی نفعان
مدل های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و ...(یزدانی،85:1385).
در اینجا برخی از سیاستهای ارزیابی عملکرد توضیح داده شده است.
روش ارزیابی عملکرد یکپارچه
تاکید محققان بیشتر بر ترویج رویکرد مورد به مورد برای ارزیابی عملکرد سازمانی در مقابل تئوری یکنواخت ناشی از چارچوبها بود. بنابراین ادبیات ارزیابی عملکرد، برخی از دستورالعملها و ویژگیهای مربوط به سیستمهای ارزیابی عملکرد یکپارچه را بیان میکند که به شرح زیر است (گومز و همکاران،2014):
باید اطلاعات غیر مالی مربوطه، بر اساس عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کار منعکس شود.
باید به عنوان ابزار تبیین استراتژی و نظارت بر نتایج کسب و کار پیاده شود.
باید بر اساس اهداف سازمانی، عوامل حیاتی موفقیت، نیازهای مشتری باشد و باید بر هر دو جنبه مالی و غیر مالی نظارت داشته باشد.
باید اساسا به صورت پویا با توجه به استراتژی تغییر کند .
باید نیازهای مربوط به شرایط خاص را رفع کند و باید بلند گرا بوده و همچنین به سادگی درک و اجرا شود.
باید با سیستم های پاداش مرتبط باشد. و
معیارهای مالی و غیر مالی باید در چارچوب استراتژیک هم تراز و متناسب باشند (گومز و همکاران،2014).
حلقه 1
انتقال به داخل
اقدامات/ عملیاتاستراتژیها
بازخور
حلقه 2
بازخور
فاز برنامه ریزیفاز ارزیابی عملکرد
شکل 2-8) سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه (سعد، 2012)
ارزیابی عملکرد 360 درجه
بررسی نسبتا جدید در عرصه ارزیابی عملکرد، افزایش اتخاذ سیستمهای بازخور چند ارزیاب یا ارزیابی 360 درجه توسط سازمانها را نشان میدهد. یکی از دلایل محبوبیت رو به رشد این روش توانمندی آن در درک ارزیابی هدفمندتر از عملکرد کارکنان است. به ویژه زمانی که با محدودیتهای بازخور یک طرفه (که عملیات سازمانی را شناسایی میکند) مقایسه میشود، کاربرد بازخور 360 درجه بیشتر مشخص میگردد. مونت و جادج ( 1998) سیستم بازخورد 360 درجه را به عنوان سیستم ارزیابی عملکرد فرد توسط چندین ارزیاب از سطوح مختلف در سازمان معرفی کردهاند. اکثر سیستم های 360 درجه شامل بازخورد از همکاران، زیردستان، سرپرستان و خود فرد است . با این حال، با توجه به ماهیت کسب و کار، ممکن است ارزیابهایی از خارج از سازمان مانند مشتریان را نیز شامل شود.
خود ارزیابی: در فرایند ارزیابی 360 درجه به عمل رتبه بندی عملکرد توسط خود فرد اشاره دارد. با توجه به بروتوس و همکاران (1999)، خود ارزیابی به نوعی از بازخورد اشاره دارد که در آن فرد، منبع، ارزیاب و دریافت کننده اطلاعات است (میلمور و همکاران، 2013).
ارزیابی همکاران: مشارکت زیردستان و همکاران در ارزیابی عملکرد 360 درجه ، تسلط سرپرستان را به عنوان معمول ترین منبع ارزیابی عملکرد، به چالش میکشد. ارزیابی توسط مقامات مافوق در بیشتر طرح ها باقی مانده است و دلیل آن ماهیت از بالا به پایین و سلسله مراتبی آنها است. فدر و همکاران (1999) استدلال میکنند که سازمانها با افزایش تاکید بر روی کار تیمی و ساختار تختتر، نشان دادهاند که دیگر سرپرستان ارزیابهای مناسبی برای عملکرد نیستند. همکاران به عنوان منبع مطمئن از بازخور عملکرد مربوط به مدیران هستند زیرا در نزدیکی مدیر کار کرده و فرصت مشاهده و ارزیابی رفتار آن را دارند (میلمور و همکاران، 2013).
ارزیابی زیردستان: ارزیابی زیردستان یا ارزیابی به سمت بالا، با ارزیابی عملکرد سنتی فاصله زیادی دارد. چرا که آنها در مقابل جریان سنتی از بالا به پایین بسیاری از سازمانها عمل میکنند. مونت (1984) توضیح میدهد که اندازه گیری از دیدگاه زیردستان نشان دهنده یک منبع معتبر ارزیابی عملکرد است. زیردستان ممکن است برای ارائه ارزیابی معنادار رفتارهای مدیریتی خاص در موقعیت بهتری نسبت به سایر گروههای ارزیاب قرار داشته باشند.
هدف مدیر معمولا ارزیابی از ابعاد مختلف رفتاری و یا صلاحیتها، به خصوص در رهبری و کار تیمی است. ادواردز (1996) معتقد است که دقت و اعتبار ارزیابی عملکرد 360 درجه با گسترش منابع ارزیابی افزایش مییابد (میلمور و همکاران، 2013).
روش ارزیابی عملکرد PDCA
روش اتخاذ شده در پی روش سیستمهای مورد استفاده در استانداردهای ISO ، روش " برنامهریزی- اجرا- کنترل و بررسی- اقدام" (PDCA) است. شکل زیر مراحل روش ارزیابی عملکرد پیشنهادی و ادغام آن با سیستمهای مدیریت را نشان میدهد (کوالهو و موی، 2013).
جنبههای دیگر این روش عبارتند از:
این برای ارائه مدیریت با اطلاعات قابل اطمینان و اعتماد طراحی شده است و اساسی برای تعیین اینکه آیا مجموعه معیارهای عملکرد سازمانی به کارگرفته شده توسط مدیریت سازمان مناسب میباشد یا خیر، است.
این روش میتواند در هر نوع سازمانی با هر اندازهای به کار رود اما به طور خاص برای سازمانهای کوچک و متوسط مناسبتر است.
صرف نظر از اینکه آیا سازمانها سیستمهای مدیریتی دارند یا ندارند، این روش میتواند در سازمانها به کار رود، زیرا این روش نیز سیستمی است.
نتایج ارزیابی عملکرد میتواند به عنوان منبع دادهها برای گزارش عملکرد سازمانی به افراد مد نظر، استفاده شود (کوالهو و موی، 2013).
استفاده از این روش و استاندارد مدیریت ریسک AS/NZS 4360:1999 (استاندارد استرالیا و استاندارد نیوزلند) اجازه میدهد تا فعالیتهای شرکتهایی در موقعیت ریسک بالا و همچنین فعالیتهای روزانه و معمول تجزیه و تحلیل شود. همچنین اجازه میدهد تا مسائل اجتماعی و فرهنگی از طریق گروهی متشکل از کارفرمایان، کارکنان و عموم مورئ تحلیل و ارزیابی قرار گیرد. برای اثربخشی، این روش به استفاده از شاخصهای مناسب به منظور ارائه اطلاعات در مورد ویژگیهای کلیدی فعالیتهای سازمانی، سیستمهای مدیریت و حوزه نفوذ نیاز دارد. شاخصهایی ترجیح داده میشوند که بتواندر جال و آینده از آنها استفاده نمود (کوالهو و موی، 2013).
مدل MS
گزارشهای سه لایه زیرین خارجیگزارش های عملیاتی داخلیاقدام و اجرای ارزیابی عملکرد (ACT-A)کنترل و بررسی ارزیابی عملکرد (CHECK- C)اجرای ارزیابی عملکرد (DO-D)*جمعآوری داده *تجزیه و تحلیل دادهها * ارزیابی اطلاعات *گزارش و ارتباطات برنامه ریزی ارزیابی عملکرد (برنامه-P)روش ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی MS (برنامه-P)
بهبود مستمر
بهبود مستمراجرای MS (DO-D) MS
کنترل و بررسی MS (CHECK- C)
اقدام مدیریت MS (ACT-A)
شکل 2-9) روش ارزیابی عملکرد و ادغام آن با سیستمهای مدیریت (کوالهو و موی، 2013)
ارزیابی عملکرد با کارت امتیازی متوازن
مفهوم کارت امتیازی متوازن (BSC) اولین بار توسط کاپلان و نورتون در اوایل دهه 1990 توسعه داده شد و پس از آن به طور گسترده ای برای ایجاد استراتژی های کسب و کار اتخاذ شد. به طور گسترده تر BSC اتخاذ شده، سیستم مدیریت عملکرد برای همترازی دیدگاه و ماموریت با نشان دادن چهار چشمانداز متفاوت است:
(1) مالی؛
(2) مشتری؛
(3) فرایند داخلی؛ و
(4) ظرفیت .
بعضی از تحقیقات نشان میدهد که میتوان مفهوم BSC را برای برنامه ریزی و ارزیابی پروژه یادگیری به کار برد. مدل BSC میتواند به مدیران در تصمیمگیریهای مدیریتی کمک کند، چنین مدلی میتواند اطلاعات مهمی مانند این که "آیا این پروژه موفق است؟ "و یا" عامل کلیدی موفقیت / شکست چیست؟ " را مشخص کند (چیو و همکاران، 2012).
ارزیابی عملکرد با مدیریت کیفیت جامع
شیوه مدیریت کیفیت جامع (TQM) به عنوان یک استراتژی بهبود و روشی برای ارزیابی عملکرد است که توسط اکثر سازمانها در سراسر جهان پذیرفته شده است. به طوری که کیفیت حکم یک عامل رقابتی را دارد. جایگاه TQM کاملا مشخص است: اگر سازمانی فلسفه مدیریتی بهبود مستمر را توسعه دهد و شیوههای حمایت سازمانی لازم را ارائه دهد، میتواند بهبود کیفیت را به دست آورد. با صبر، پشتکار و کار سخت، بسیاری از سازمانها با موفقیت این شیوه ها را در طول دهه گذشته با نتایج فوق العاده اجرا کردهاند. موتورولا، فورد، کادیلاک ، ایرباس، نستله ، شل، تویوتا و فیلیپس برخی از دستاوردهای TQM شناخته شده در بازار جهانی هستند. با این حال ، شیوههای کیفیت آنها، زمان و صبر در زمان پیاده سازی، و نظم و انضباط برای رسیدن به بلوغ و بقا است. در حالی که کارشناسان کیفیت مثل دمینگ، جوران و کرازبی بیان میکنند که سازمانها باید بهبود کیفیت از دیدگاه بلند مدت را در نظر بگیرند، آنها نیز اشاره میکنند که دستیابی به برخی از بهبود کیفیتها میتواند خوشنودی ایجاد کند. علاوه بر این، آنها توافق دارند که کیفیت میتواند مانع مشکلات سازمانی جدید و یا حال حاضر شود. کارشناسان کیفیت استدلال میکنند که مدیریت کیفیت جامع ابزاری است که میتوان بر اساس آن عملکرد سازمان را ارزیابی نمود و با دیگر سازمانها مقایسه کرد. بنابراین TQM به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد شناخته میشود. برخی از کارشناسان کیفیت دیدگاه مشابهای از چرخه بهبود کیفیت را به اشتراک میگذارند یعنی معتقدند که در ابتدا راهاندازی شده، سپس از طریق مرحله توسعه به بلوغ میرسد و سازمان TQM به دست میآید (لونگنیچر و اسکازرو، 2012).
ارزیابی عملکرد ایمن
هدف اولیه از ارزیابی ایمن، تعیین علت اساسی و واقعی حوادث است. تجزیه و تحلیل ایمن با مشکل ارزیابی آینده مبهم و کمّی کردن خروجی ایمن رو به رو است. اما به نقل از پیتر و واترمن، کوکس و تایت بیان کردهاند که "چه میشود که اندازهگیری انجام میشود. برای برخی چیزها معیارهایی قرار داده میشود تا بتوان آنها را ارزیابی نمود. مدیریت به این موضوع توجه میکند. آگاهی به سادگی پاسخهای در دسترس و مردمی را ایجاد میکند." بنابراین چالشهایی برای تجزیه و تحلیل ایمن وجود دارد. تلاشهایی در جهت ارزیابی عملکرد برنامه های ایمن انجام شده است. به طور کلی مدل توافقی ارائه نشده است (اَدبییایی و همکاران، 2013). این مشکل مربوط به کمّیت خروجی ایمن است. برخی از روشها به شرح زیر میباشد:
روش آماری : روشهای آماری به ما اجازه میدهد تا تغییرات ذاتی و عدم قطعیت در پیش بینی ضرر و زیان های ناشی از حوادث را محاسبه کنیم. این برنامه یک ابزار مقایسهای هر دوره با دوره دیگر را ارائه میدهد. روش های آماری همبستگی، رگرسیون، تحلیل واریانس و جداول غیر پارامتری احتمالی به کار میرود. شاخصهای اندازه گیری شامل فراوانی کارآمدی، شدت کارآمدی و تاخیر روزانه، شدت و فراوانی حوادث است.
تابع انتظار : این روش ماهیت احتمالی حوادث را در نظر میگیرد. در این روش تعداد حوادث مورد انتظار با تعداد واقعی حوادث تعیین میشود.
رویکرد ارزیابی ریسک : ریسک، از ویژگیهای غیر قابل اجتناب تمام تصمیمات مربوط به آینده است. چهار ابزار تجزیه و تحلیل خطر در حال حاضر محبوب میباشد. که شامل تجزیه و تحلیل خطر (HA)، حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات (FMEA)، تجزیه و تحلیل درخت خطا (FTA) و تجزیه و تحلیل ریسک احتمالاتی (PRA) است(اَدبییایی و همکاران، 2013).
کنترل کیفیت آماری : این روش شامل نمونه گیری تصادفی از فعالیت های کاری، ارزیابی فعالیت در برابر استانداردهای ایمنی برای تشخیص شرایط نا امن است. هنگامی که نمودارهای کنترل انحراف قابل توجه از سطح ایمنی مورد انتظار در کارخانه را نشان میدهند ، گام های فوری برای از بین بردن تعیین علل آن برداشته میشود (اَدبییایی و همکاران، 2013).
پرسشنامه : پرسشنامه برای دریافت اطلاعات از بخشهای مختلف به خصوص در مورد نحوه شکلگیری حادثه تهیه میشود. با این حال، ارزش واقعی عددی ممکن است توسط پاسخ دهندگان ارائه نشود (اَدبییایی و همکاران، 2013).
2-2-5) شاخصهای ارزیابی عملکرد
پژوهشهای مختلف شاخص های متفاوتی را برای انزه گیری عملکرد بکار گرفتند به عقیده هنکات، شماری از شاخص ها مثل نرخ رشد سود، نرخ رشد دارایی خالص یا دارایی کل، برگشت از فروش، نرخ بازده سهام، رشد بازار سهام ، رشد سهم بازار، تعداد محصولات جدید ، بازده دارایی خالص و ... از اواسط سال 1900 برای اندازه گیری عملکرد سازمانی بکار گرفته شدند که در سال 1990، دو شاخص بازده دارایی خالص و بازده سرمایه به شاخص های اندازه گیری عملکرد اضافه شدند (اسچوما و لرو، 2008). استیر در سال 1975، معیارهای ارزیابی عملکرد سازمانی را از مطالعات مختلف جمع آوری کرد و آنها را در بعد کلی قرار داد: عملکرد مالی، عملکرد تجاری، اثربخشی سازمانی (استیر، 2010). علاوه بر آن دلانی و هاسلد در سال 1996 دو روش را برای اندازه گیری عملکرد پیشنهاد کردند: عملکرد سازمانی و عملکرد بازار، که عملکرد سازمانی شامل کیفیت کالا یا خدمات، نوآوری کالا و خدمات، جذب کارکنان، حفظ کارکنان، رضایت مشتری، ارتباط مدیریت/ کارکنان بود و عملکرد بازار شامل توانایی بازاریابی سازمانی، رشد کلی فروش و سود آوری بود (هو،2008). در جدول2-2 شاخصهای مختلفی از دیدگاه تنی چند از صاحب نظران ارائه شده است.
جدول2-2:شاخصهای ارزیابی عملکرد دیدگاه صاحبنظران (عالمتبریزی و همکاران، 74:1388).
لین 1998درخت تقسیم ارزش روسناظر دارایی ها ی نامشهود اسویبی 1997طرح ارزش اسکاندیا ادوینسون و مالون 1997بروکینگ 1996بونتیس1998هوشهوش1توانمندیهای درونی افراد (شایستگیها )استعدادتوانایی یادگیری2دانش فنیدانشدانش فنیدانش ضمنی3توانایی های بدست آمده در طول کاریمهارتمهارتمهارتمهارت4یادگیری از کارکنان دیگر5یادگیری از طریق آموزش6تخصصتواناییتخصص7تجربه8ویژگیهای رهبری مدیران ارشدرهبری9ویژگی ها و مهارتهای خاص رهبربمهارت مدیریتی10نوآورینوآورینوآوری11وجود انگیزاننده هاخلاقیتخلاقیت12انگیزش ( مالی – غیر مالی)13ارزش ها14توجه به ارزش های کارکنانحل مشکلاتتوانایی حل مسایلتغییر پذیریسازگاری
همچنین با توجه به گریگرسن و همکاران (1996) و داولینگ و همکاران (1999)، سه جنبه اصلی باید در انتخاب سیاستهای ارزیابی عملکرد مد نظر قرار گیرد (شن، 2012):
(1) اهداف سخت، عینی و قابل اندازه گیری بوده، و میتوانند به طور مستقیم از طریق بازگشت سرمایه (ROI)، سهم بازار، و غیره اندازه گیری شوند.
(2) اهداف نرم، مبتنی بر صفت یا رابطه میباشند، مانند سبک رهبری و یا مهارتهای فردی.
(3) اهداف زمینهای، تلاشی برای دستیابی به عوامل مدّ نظر است که از موقعیتی که عملکرد در آن رخ میدهد، ناشی میشود.
لوگر و وینک (1995) معیارهای دقیقتری از ارزیابی را پیشنهاد نمودهاند و بیان کردهاند که ممکن است با توجه به شرح شغل کارکنان، ترکیبی از معیارها مورد استفاده قرار گیرد. و معیارهای دقیق گاهی اوقات با شدت کمتری استفاده میشوند. در حالی که ارزیابی عملکرد از کارکنان بیرونی که برای پروژههای فنی ویژه و کوتاه مدت استفاده میشوند بر وظیفه و عملیات متمرکز است، ارزیابی از مدیران بیرونی بیشتر به استراتژی تمایل داشته و بیشتر مربوط به بهره برداری از واحد کل و موقعیت های دیگر است. پائو و دئو نشان دادهاند که معیارهای ارزیابی باید صرف نظر از ملیت و زمینه های فرهنگی، در دسترس، قابل درک، عادلانه و برای هر مدیر برانگیزاننده باشد،. حسین و داویس (1989) نگاه کنید به تواناییهای فنی، مهارت مدیریت، همدلی فرهنگی، سازگاری و انعطاف پذیری، مهارتهای دیپلماتیک و استعداد زبان را به عنوان معیار ارزیابی در مورد مهاجران در نظر گرفته اند (شن، 2012).
بخش سومپیشینه تحقیق
2-3) پیشینه تحقیق
2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور
قمری زارع و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان بررسی همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و رضایت شغلی پرستاران انجام دادند. هدف از این مطالعه، تعیین همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اراک بوده است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی- همبستگی است. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی اراک در سال 1390 تشکیل میداد. واحدهای پژوهش از طریق تمام شماری، جمعا 133 پرستار تعیین گردید. جمع آوری اطلاعات از طریق 2 پرسشنامه محقق ساخته روایی شده و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت .پرسشنامه تعیین کیفیت ارزشیابی عملکرد شامل 44 عبارت و رضایت شغلی پرستاران شامل 20 عبارت بوه است. تجزیه و تحلیل دادهها نیز با استفاده از آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و نرم افزار SPSS 13 انجام گرفت. نتایج مطالعه نشان داد که 5/80/0 پرستاران معتقدند سرپرسرتاران صلاحیت متوسطی جهت اجرای نقش ارزیابی عملکرد دارند. همچنین کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد به ترتیب توسط 4/50% و 9/60% پرستاران، متوسط ارزیابی شد.اکثریت پرستاران (2/72%) رضایتمندی متوسطی از شغل ابراز کرده بودند. همچنین ارتباط معناداری بین سطح صلاحیت سرپرستار، کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد با احساس رضایت شغلی آنها وجود داشت.
گلپرور و همکاران (1392) در تحقیقی تحت عنوان الگوي ساختاري رابطۀ تناسب فرد شغل، با فرسودگي هيجاني و نگرشهاي شغلي به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل، فرسودگي هيجاني، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. اين پژوهش با هدف بررسي الگوي ساختاري تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني، رضاي شغلي و تعهد سازمانی اجرا شد. روش پژوهش همبستگي و جامعه آماری پژوهش كاركنان شرك لاستيك دنا (800 نفر) بودند كه از میان با استفاده از نمونه گيري در دسترس 300 نفر انتخاب شدند. ابزارهاي سنجش شامل پرسشنامه تناسب فرد- شغل و پرسشنامه فرسودگي هيجاني (مولكي و همکاران؛2006)، پرسشنامه رضايت شغلي (اسپكتور،1985)و پرسشنامۀ تعهد سازمانی (اسپير و ون کاتش؛2002) بودند. تحلیل دادهها از طریق ضريب همبستگي پيرسون، الگوسازي معادله ساختاريی(SEM) و تحليل واسطهاي انجام شد. يافتهها نشان داد تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني رابطه منفی و معنادار دارد. فرسودگی هیجانی نیز با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج الگوسازی معادله ساختاری همراه با تحلیل واسطه ای نشان داد؛ فرسودگی هیجانی نقش متغیر واسطهای پارهای را در رابطه تناسب فرد– شغل با رضایت شغلی و همچنین رضایت شغلی نیز نقش متغیر واسطه ای کامل را در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی ایفا میکند.
بحرینیزاده و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسي تاثير بازار محوري بر نگرشهاي شغلي را انجام دادند. اين تحقيق از نوع توصيفي- پيمايشي است. براي بررسي فرضيههاي تحقيق و سنجش بازارمحوري از مقياس نارور و اسلیتر و براي سنجش نگرشهاي شغلي از مقياسهاي استاندارد شده استفاده شده است. جامعه آماري تحقيق كليه بانكهاي تجاري در شهر بوشهر است كه بر اساس فرمول تعيين اندازه نمونه تصادفي، نمونه اي 234 تايي انتخاب شده است. پايايي پرسشنامه بر اساس روش سازگاري داخلي با ضرايب اطمينان نسبتا بالا مورد تاييد قرارگرفته است. اگرچه مقياسهاي استفاده شده استاندارد بوده اما براي بررسي بيشتر اعتبار پرسشنامه از نظر متخصصان استفاده شده است. آزمون فرضيههاي تحقيق بر اساس آمار استنباطي و آمارههاي ضرايب همبستگي پيرسون و همچنين ضرايب رگرسيوني مورد سنجش قرار گرفته است. نتايج حاصل از تحليل دادهها حاكي از تاييد فرضيه اصلي تحقيق يعني رابطه بين بازارمحوري و نگرشهاي شغلي است. همچنين فرضيههاي فرعي يعني رابطه مولفههاي بازارمحوري بر تعهد سازماني و رضايت شغلي و همچنين رابطه مشتريمحوري و هماهنگي بين بخشي با تمايل به ترك خدمت مورد تاييد قرار گرفت و هيج يك از اجزا بازارمحوري تاثيري روي تضاد نقش نداشته و ميان رقيب محوري با تمايل به ترك خدمت رابطه معنادار نيست.
طالقانی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماري شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههاي مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رسولی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر نيت ترك خدمت كاركنان در سازمان مركزي دانشگاه پيام نور انجام دادند. نتايج اين تحقيق ميداني در نمونه 187 نفري از كاركنان سازمان مركزي دانشگاه پيام نور گوياي آن بود كه حمايت سازماني ادراك شده، نقض قرارداد روان شناختي ، عدالت توزيعي، رضايت شغلي، و تعهد احساسي بر نيت ترك خدمت تأثير معناداري دارند؛ هرچند تأثيرعدالت رويه اي معنادار نبود. طبق نتايج، ميتوان 54 درصد از واريانس نيت ترك خدمت افراد را به عوامل مذكور نسبت داد. از طرفي، مشخص گرديد كه تعهد احساسي و رضايت شغلي، دو متغير ميانجي در روابط ساير متغيرها با نيت ترك خدمت هستند.
رحیم نیا و هوشیار (1391) تحقیقی با عنوان تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند.با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوري گردید و تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترك شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماري یافته هاي تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل میباشد.
دعایی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک شغل کارکنان انجام دادند.هدف اين پژوهش كشف پيش بيني پذيري تمايل به ترك خدمت كاركنان توسط توانمندسازي آنان از طريق متغيرهاي واسطه ي اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي است. براي سنجش متغيرها، از پرسش نامه هاي استاندارد استفاده شد. براي جمع آوري داده ها، نمونه گيري به صورت تصادفي طبقهاي از جامعهي كاركنان سازمان مركزي جهاد كشاورزي خراسان رضوي انجام شد. نتايج همبستگي پيرسون بيانگر همبستگي قابل قبول ميان كليهي متغيرها بوده و يافته هاي به دست آمده به روش تحليل مسير با نرم افزار ليزرل نشان ميدهد كه توانمندسازي مي تواند از طريق اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي، تمايل به ترك خدمت كاركنان را پيش بيني كند و از اين ميان، تحليل رفتگي، متغير واسطه ي قدرتمندتري براي پيش بيني اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان است.
حجازی و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی با نگرش شغلی به موضوعاتی از قبیل نگرش شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی و تعهد شغلی پرداختند. هدف پژوهش حاضر شناسایی رابطه میان تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی و نگرش شغلی است. بدین منظور 220 معلم مقطع راهنمایی از منطقه کهریزک(120 زن و 100 مرد) به روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. جهت سنجش متغیرها از پرسشنامه احساس کارآمدی موران و وولفولک، پرسشنامه کارآمدی جمعی و تعهد شغلی هوی و وولفولک، پرسشنامه نگرش شغلی خاکی استفاده شد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بین تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی شغلی و نگرش شغلی در سطح 95% اطمینان رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که در این ارتباط بین مردان و زنان با هم متفاوت بوده و شدت ارتباط در بین مردان بیشتر از زنان است.
رحیم نیا و هوشیار (1389) تحقیقی با عنوان تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند.با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوري گردید و تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترك شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماري یافته هاي تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل میباشد.
طالبپور و غلامیان (1389) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه جو سازمانی و نگرش شغلی دانشکدههای تربیت بدنی کشور انجام دادند. هدف از این پژوهش، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی از روی جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور است. این تحقیق از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه تحقیق شامل تمام افراد شاغل در این دانشکده است. در مجموع تعداد 231 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و به 5 پرسشنامه اطلاعات فردی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و جو سازمانی پاسخ دادند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی و برای برآورد پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد. نتایج آزمونهای همبستگی روابط معنی داری را در بین متغیرهای رضایت شغلی و جو سازمانی، تعهد سازمانی و جو سازمانی و دلبستگی شغلی و جو سازمانی در جامعه مورد بررسی نشان داد.
2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور
پوون (2013) در تحقیقی با عنوان تاثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، ترک شغل کارکنان، سیاستهای سازمانی و رضایت شغلی پرداخت. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر ادراک کارکنان از انگیزه های سیاسی در ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی آنان و نیت ترک شغل است. جامعه آماری این تحقیق شامل 127 نفر از کارکنان یقه سفید در سازمانهای مختلف کشور مالزی بودند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. دادهها از طریق روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که سیاستهای ارزیابی عملکرد درک شده با رضایت شغلی رابطه منفی و با نیت ترک شغل رابطه مثبت دارد. همچنین رضایت شغلی رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد و نیت ترک شغل را میانجی گری میکند.
میزلر (2013) تحقیقی با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درکشده و نیت ترک شغل را انجام داده است. هدف این مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عدالت سازمانی درک شده و رابطه متقابل بین آنها با تاثیرگذاری تمایل به ترک شغل است. نمونه آماری شامل 368 کارمند از سازمان مالی بود. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. و نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داد که هوش هیجانی با عدالت سازمانی رابطه مثبت دارد و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. علاوه براین عدالت سازمانی درک شده کاملا رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجیگری میکند.
الاناین(2014) تحقیقی با عنوان تبادل رهبر – عضو و نیت ترک شغل : آزمون مدل تاثیر میانجی در محیط کاری با ترک شغل بالا در امارات متحده عربی را انجام دادند. این مطالعه دارای 2 هدف است؛ 1- بررسی تاثیر تبادل رهبر- عضو بر نیت ترک شغل کارکنان در امارات متحده عربی 2- بررسی تاثیر میانجی گری نعارض نقش، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر رابطه نیت ترک شغل و LMX . داده ها از 241 کارمند مشغول در 15 سازمان خدماتی و تولیدی مختلف فعال در دبی جمعاوری شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد و ساختاریافته بود. پایایی و روایی مقیاسهای آزمون از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی محتوا مورد تایید قرار گرفت. داده ها از طریق روش رگرسیون سلسله مراتبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که LMX تاثیر معناداری بر نیت ترک شغل کارکنان دارد. علاوه بر این تعارض نقش تاثیر LMX بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاحدی ارتباط بین LMX و نیت ترک شغل را میانجی گری میکند.
فلینت و همکاران (2013) در مقالهای با عنوان تعیین عوامل فردی و سازمانی قصد ترک شغل به موضوعاتی از قبیل رفتار کارکنان، نیت ترک شغل کارکنان، عدالت تعاملی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی ، عدالت رویهای و تعهد نظارتی پرداختند. هدف از این تحقیق بکارگیری تئوری مبادله اجتماعی بر روی پیش بینی تاثیر عدالت رویهای و تعاملی بر نیت ترک شغل است. نمونه آماری شامل 212 نفر از کارکنان مرکز مخابرات در کانادا بوده است که به روش نمونه گیری احتمالی تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که پایایی آن از طریق آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. دادهها از طریق روش بارون و کنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تاثیر عدالت رویهای بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند و همچنین تعهد نظارتی تاثیر عدالت تعاملی بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند.
چنگ و والدنبرگر(2013) در تحقیقی با عنوان آیا آموزش نیت ترک شغل کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد؟ شواهدی از چین ، به موضوعاتی از قبیل نیت ترک شغل کارکنان، نتایج درون سازمانی، نتایج بین سازمانی و آموزش و انتظارات آموزشی پرداختند. هدف از انجام این تحقیق بررسی چگونگی تاثیر برآوردن انتظارات آموزشی کارکنان چینی بر نیت ترک شغل است. پاسخ دهندگان شامل 292 کارمند از 8 سازمان چینی هستند که به روش نمونه برداری طبقه ای انتخاب شده اند. روش تجزیه و تحلیل داده ها مدل سازی مسیر حداقل مربعات میباشد. یافته ها نشان داد که کارکنان چینی با توجه به محتوا، سازمان و نتایج آموزش انتظارات متفاوتی را نشان داده اند. همچنین رابطه بین انتظارات و نیت ترک شغل از طریق رضایت شغلی، تعهد عاطفی و تعهد مستمر میانجی گری میشود.
رحمان و ناس(2013) تحقیقی با عنوان توسعه کارکنان و نیت ترک شغل: تئوری اعتبار انجام دادند. این مطالعه با هدف بررسی الگوی رفتار نیت ترک شغل در کشورهای در حال توسعه در مقابل کشورهای پیشرفته از طریق داده های تجربی از دانشگاههای دولتی در پاکستان انجام شد. جامعه آماری شامل 900 نفر از کارکنان 16 دانشگاه دولتی پاکستان است که از این میان تعداد 329 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه ها از طریق پست برای هر یک ارسال شد. داده ها از طریق روش تجزیه و تحلیل مسیر و با استفاده از نرم افزار AMOS 18 بررسی شدند. یافته ها نشان داد که نیت ترک شغل کارکنان از طریق ادراک های توسعه ای کارکنان پیش بینی میشود.
لونگو و مورا در سال 2011 تحقیقی با عنوان" تاثير سرمایه فکری بر رضایت و حفظ کارکنان" را انجام دادند. دادهها از بررسی1117 کارمند مشغول در یک شرکت بزرگ مواد غذایی در ایتالیا به دست آمد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که به طور کلی سرمایه فکری تاثیر مثبتی بر نگرشهای شغلی مورد مطالعه دارد. اگرچه تفاوتهایی در میزان تاثیر هر کدام از ابعاد سرمایه فکری بر نگرشهای شغلی نیز وجود دارد. به ویژه، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به طور مستقیم رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار نمی دادند.
دیسویک و کواس(2010) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر نسبی و ترکیبی اهداف و انگیزش درونی کار بر نیت ترک شغل کارکنان را انجام دادند. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر نسبی و ترکیبی بر نیت ترک شغل در قالب یک مدل مستقیم و یک مدل تعدیل شده است. این تحقیق در بین کارکنان بیش از 400 سازمان از طیف گسترده ای از بخشهای صنعتی نروژ انجام گرفت. ابزار جمع اوری داده ها مصاحبه است. یافته ها نشان داد که انگیزش درونی قوی ترین پیش بینی کننده نیت ترک شغل است و اهداف رابطه مثبتی با نیت ترک شغل دارد. اما این رابطه از طریق انگیزش درونی میانجی گری میشود.
منابع فارسی
آذر، عادل و مومنی، منصور، 1383، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم
آفاق ویسی، مریم و آگهی، حسن، 1389، ارزشیابی و مقایسه KASA (دانش، نگرش، مهارت حرفهای و سطح آرزوهای شغلی) کشاورزان تحت پوشش طرح کارشناسان ناظر ذرت با سایر کشاورزان خارج از این طرح شهرستان روانسر، نشریه جهاد، شماره 275، صص 143-126.
ازکمپ، استوارت، 1389، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی
اوتس، دیوید، 1389، افول وفاداری و تعلق سازمانی، الوانی، مهدی، مجله مدیریت امروز، شماره 10، صص 38-37
بحرینیزاده، منیجه، و همکاران، 1391، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرشهای شغلی(مطالعه: بانکهای تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 4، صص166-149
بزاز جزایری، سید احمد،1387، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگویی برای پیادهسازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمانها، چاپ دوم، تهران: آییژ
جزئی، نسرین، 1388، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، تهران: غزال
حافظنیا، محمدرضا، 1383، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت
حجازی، الهه و همکاران،1391، رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، دوره 11، شماره 42 صص 29-8
خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
خلیلزاده، نورالله، 1386، بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجویان معلم دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسیارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، صص 81-73
دعایی، حبیباله و همکاران،1389، اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان، فصلنامه ي پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، دوره 2، شماره 4 و3 ، صص 147-121.
رحیمنیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه، 1389، تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، دوره9، شماره 24، صص42-23.
رحیم نیا، فریبرز؛ نیکخواه فرخانی، زهرا، 1390، تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان، فصلنامه اخلاقدر علوم و فناوری، دوره 6، شماره 4، صص 11-1
ساعدی، مریم، 1391، بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد علیآباد کتول، صص 52-48
سروش، مجتبي، 1391 ، مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منتخبي از ويژگيهاي فردي بين مسئولا ن تربيت بدني آموزشگاه ها، مديران ادارات سازمان تربيت بدني خراسان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت معلم تهران، صص 41-42
سکاران، اوما، 1389، روشهای تحقیق در مدیریت، ترجمه، صائبی، محمد و شیرازی، محمود، تهران، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی
شفیعآبادی، عبدالله، 1390، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد
شعاری‌نژاد، علی‌اکبر، 1382، روانشناسی عمومی، تهران، توس
طالبپور، مهدی، غلامیان، جواد، 1389، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی و جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 4، صص 63-43.
عالم تبریز و همکاران، سرمایه فکری (اندازه، افشا، مدیریت)، تهران، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، جلد اول، چاپ اول،1388
عربدراسله، عباسعلی،1391، بررسی مقایسهایرضایت شغلی بین واحدهای مختلف شغلی زندانهای استان گلستان و عوامل موثر بر آن، مجله اصلاح و تربیت، شماره 82 ، صص 15-11
عظیمی، حسین و همکاران، 1390، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: 80 سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره 5، شماره 1، صص 200-169
قراباغی،علی رضا، 1390، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار ، توسعه مدیریت ، شماره 167، صص 32-17
قنبری، سیروس و اسکندری، اصغر، 1391، بررسي رابطه بين رهبري دانش با مديريت سرمايه فكري، نشریه مدیریت دولتی، شماره 4، دوره 4، صص 112-89.
کرامتی، محمدرضا، 1391، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره 16، شماره 70، صص 25-9
کریمی، یوسف،1388، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم.
کوهستانی، حسینعلی و شجاعیفر، حبیبالله، 1388، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکدهها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، دوره 14، شماره 4، صص 14-13
گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1390، فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت، دانشور رفتار، دوره 15، شماره 33، صص 100-85
محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، 1385، رفتار سازمانی؛ نگرش اقتضایی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه
مجدد حسینجانی، مهدی،1390، عوامل موثر در ايجاد رضایت شغلی، بازار کار،دوره 3، شماره5،صص 88-84.
مشبكي، اصغر، 1389، مديريت رفتار سازماني، تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني، تهران، چاپ هفتم، انتشارات ترمه.
مقیمی، محمد، 1389، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه
مقیمی، محمد؛ رمضان، مجید، 1390، پژوهشنامه مدیریت 5: مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات راهدان
ممیزاده، جعفر، 1391، ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن، توسعه مدیریت، شماره 44، صص 38-32
مقیمی، عالیه، 1385، بررسی وتجزیه تحلیل رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در سازمانهای راه و ترابری، پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور واحد تهران مرکزی، صص 36-30
میردریکوندی، رحیم، 1389، رضایت شغلی و روشهای ارزیابی آن، مجله علوم انسانی معرفت، شماره 50، صص 77-64
نیکومرام، هاشم، اسحقی، فاطمه، 1389، رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکتهای ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله مطالعات مالی، شماره 6، صص 163-133.
هرسی، پاول و بلانچارد، کنت، 1383، مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، کبیری، قاسم، تهران، جهاد دانشگاهی
یزدانی، حمیدرضا، 1385، بررسی روابط متقابل میان اجای سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد شعب بانک ملت تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه تربیت مدرس
منابع لاتین
Adebiyi, K et al, 2013, Safety performance evaluation models: a review, Disaster Prevention and Management, Vol. 16, No. 2, pp. 178-187.
Abdulla J et al, 2011, Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police- Personnel Review, Vol.40, No 1,126 – 146
Almeida L, 2012, an organizational model of attitude change, university nova de Lisboan, Vol.15, No. 6, pp. 26-29.
Altman M, 2001- Worker Satisfaction and Economic Performance- Journal of Management, Vol. 1, No. 1,444-465
Awadh A. & Saad A, 2013, Impact of organizational culture on employee performance, International Review of Management and Business Research, Vol. 2, No.1, pp. 168-175.
Bakan I & Buyukbese, T, 2013, the relationship between employees income level and employee job satisfaction: An empirical study, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, No.7, pp.18- 25.
Carrier J & Bourque C, 2009, The effects of organizational communication on job satisfaction And organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction, Career development international, Vol. 14,No 1, pp. 29-49
Cheng Y & Waldenberger F, 2013, does training affect individuals' turnover intention? Evidence from China, Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 4, No, 1, pp.16 – 38
Chiu, H et al, 2012, Modeling agent-based performance evaluation for e-learning systems, The Electronic Library, Vol. 26, No. 3, pp. 345-362.
Coelho, F & Moy, D, 2013, The new performance evaluation methodology and its integration with management systems, The TQM Magazine, Vol. 15, No. 3, pp. 25-29.
Conway N & Briner R, 2012, Full-time versus part-time employees: understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes, Journal of Vocational Behavior, Vol.61, No. pp.279-301.
Demichele D, 2011, Dimensions of job satisfaction associated with midlevel collegiate campus recreation program administrators, Journal of research quarterly Vol.73, No.1, pp.110-118
Dowler K, 2013, Job satisfaction, burnout, and perception of unfair treatment: The relationship between race and police work- Police Quarterly, Vol.8, No 4, pp. 476–489
Dinham S & Scott C, 2012, Moving into the Third, Outer Domain of Teacher Satisfaction- Journal of Educational Administration, Vol. 38, No 4, pp. 379–396
Elanain H, 2014, Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment", Management Research Review, Vol. 37 No.2, pp.110 – 129
Flint D et al, 2013, Individual and organizational determinants of turnover intent, Personnel Review, Vol. 42, No.5, pp.552 – 572
Gomes, C et al, 2014, an examination of manufacturing organizations’ performance evaluation: Analysis, implications and a framework for future research, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 24, No. 5, pp. 488-513.
Ho L, 2008, what affects organizational performance? The linking of learning and knowledge management, Industrial management & data systems , Vol. 108 , No 9 , pp. 1234-1254
Hong, W et al, 2013, a comparative test of two employee turnover prediction models, International Journal of Management, Vol.24, No.4, pp. 808-824
Howard T & Dong D, 2006, Emotional intelligence Trust and Job satisfaction- Competition forum, Vol. 4, No 2, pp. 381-401
Jenkeins M & Thomlinson R, 2012, Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention- Manage Res, Vol. 15,No 10, pp. 18-22
Lambert G et al, 2010, the Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study, Journal of Criminal Justice, Vol. 38, pp. 7–16
Longenecker, C & Scazzero, J, 2012, The ongoing challenge of total quality management, The TQM Magazine, Vol. 8, No. 2, pp. 55–60.
Longo M & Mura m, 2011, The effect of intellectual capital on employees satisfaction and retention, information & management, Vol.48, pp. 278-287.
Martins H & Proenca T, 2012, Minnesota Satisfaction Questionnaire – Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital Workers, FEP Working papers, Vol. 28, pp. 1- 20.
Meisler G ,2013, Empirical exploration of the relationship between emotional intelligence, perceived organizational justice and turnover intentions, Employee Relations, Vol. 35, No. 4, pp. 441-445.
Mediene L et al, 2013, Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organizational, Baltic Journal of Management, Vol. 2, No.2, pp.196-212.
Millmore, M et al, 2013, Gender differences within 360-degree managerial performance appraisals, Women in Management Review, Vol. 22, No. 7, pp. 536-551.
Moreno, R & Rodrı´guez, R, 2012, Performance evaluation considering the coskewness: A stochastic discount factor framework, Managerial Finance, Vol. 32, No. 4, pp. 375-392.
Poon J, 2013, Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention, Personnel Review, Vol. 33 No. 3, pp. 322-334
Price W & Kiekbusch R, 2007, Causes of employee turnover in sheriff operated jails, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 1, pp. 51-64
Rahman W & Nas Z, 2013, Employee development and turnover intention: theory validation, European Journal of Training and Development, Vol. 37 No.6, pp.564 – 579
Rosseau, D. M, 2011, Psychological Contracts in Workplace: Understanding the Ties the Motivate, Academy of Management Executives, Vol.18, pp. 120-127
Saad, G, 2012, strategic performance evaluation: descriptive and prescriptive analysis, industrial management & data systems, Vol. 101, No. 8, pp. 390-399.
Sarminah S, 2011, The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol. 18, No 4, pp. 228-239
Sawitri H & Laksmi Riani A ,2012, Creativity And Dimensions of emotional intelligence , journal of business and psychology, Vol.17 , No.2, pp. 1-13
Schiuma G & Lerro A, 2008, Intellectual capital and company performance Improvement, Measuring business Excellence,Vol. 12 , No 2 , pp. 3-9
Schneider B & Alderfer C, 2009- Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations- Administrative Science Quarterly, Vol. 18, No 4, pp. 489–505
Schraeder, M et al, 2012, Performance appraisals as a selection criterion in downsizing: A comparison of rank-order and banding approaches, Managerial Law, Vol. 48, No. 5, pp. 479-494.
Shen, J, 2012, International performance Appraisals: Policies, practices and determinants in the case of Chinese multinational companies, International Journal of Manpower, Vol. 25, No. 6, pp. 547-563.
Steer R, 2010, Problems in the measurement of organizational effectiveness, Administrative science Quartely , Vol. 20 , No 4 , pp. 546-558
Tangirala S & Ramanujam R, 2008, Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, Vol.61, No.1, pp. 37-68.
Ying K & Bin A, 2009, The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance- Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No 1, pp. 53 – 86