صفحه محصول - دانلود ادبیات نظری وپیشینه تحقیق فناوری اطلاعات ویادگیری سازمانی

دانلود ادبیات نظری وپیشینه تحقیق فناوری اطلاعات ویادگیری سازمانی (docx) 139 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 139 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق فناوری اطلاعات ویادگیری سازمانی فصل دوم : ادبیات تحقیق12 بخش اول:فنآوری اطلاعات13 اطلاعات چیست؟14 اهمیت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی15 سیر تکامل فناوری اداری20 انواع سیستمهای اطلاعات21 سیستم گزارشات مدیریت23 فنآوری اطلاعات25 نقش فناوری اطلاعات در سازمان.. 26 طبقهبندی سیستمهای اطلاعاتی بر اساس نوع حمایتها27 تحلیلگر سیستمها33 سیستمهای اطلاعاتی مدیریت35 تحقق دولت الکترونیک در ایران40 مزایای دولت الکترونیکی42 بخش دوم یادگیری سازمانی44 یادگیری44 اهمیت یادگیری در سازمان46 سازمان یادگیرنده47 ویژگیهای سازمان یادگیرنده48 ابعاد یادگیری سازمانی50 چشمانداز مشترک51 فرهنگ سازمانی52 کار و یادگیری گروهی53 اشتراک دانش55 تفکر سیستمی55 رهبری مشارکتی57 توسعهی شایستگیهای کارکنان57 برخی دیگر از عوامل موثر بر یادگیری سازمانی58 مدلها و سطوح یادگیری سازمانی59 رویکردهای یادگیری سازمانی62 تقویت عناصر اساسی در یادگیری سازمانی64 بخش سوم-پیشینه تحقیق73 -1-2 بخش اول فنآوری اطلاعات -1-1-2 مقدمه: استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستمهای اطلاعاتی متنوعی که برای نیازهای مختلف طراحـی می گردد، گسترش یافته است. فناوری اطلاعات کارکنان را قادر میسازد تا بـا سـازمان، محـیط و یکـدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم گیری، افزایش سرعت تصمیمگیـری، افـزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم سازمان، بهبود هماهنگی و افـزایش کارکنـان متخصـص، تنهـا برخی از تأثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعـاتی بـر برخـی از سـازمانها مـیگذارنـد (مهرینژاد، 1381، .(224-227 سرعت تغییرات فناوریها و بازار در دهه اخیر شتاب فوق العادهای داشته است. تمرکز بر موفقیّتهای رقابتی در شرایط بسیار آشفته کنونی جزء توانمندیهای شرکت ها در زمینهی توسعهی محصول جدید محسوب میگردد . محصولات جدید به نحو چشمگیر و فزاینده به عنوان کلید موفقیّت شرکتها بروز میکنند . در طول دهه 1970 میزان %20 از سود شرکتها و در دهه 1980 به میزان %33 از سود را برای تولید کنندگان به ارمغان آوردند و در دهه 1980 این درصد به %50 و در دهه 1990 برای کشورهای مختلف نظیر ژاپن %59.8 ، اسپانیا %49 و ایالات متحده . %59 (گونزالز1، 2002، .(261 دگرگونیهای جهان به واسطه فنآوری و فنآوری اطلاعات، اینترنت و به تبع آن دولت الکترونیکی و تجارت الکترونیکی که آن نیز به نوبه خود از فنآوری اطلاعات مشتق میشود، تحول ژرف و عمیقی در ارتباطات و فرایند انتقال اطلاعات ایجاد کرده است. این شرایط، زمینهای را برای تسهیل انجام امور تجاری 025400000 1 Javier, F., Gonzalez 14 و خرید و فروش ایجاد نموده که منجر به افزایش رقابت بین سازمانها شده است. سازمانها نیز به عنوان مؤسساتی که در حوزههای مختلف فعالیت میکنند از این امر مستثنی نبوده و در انجام امور خود با موانع و تهدیدهای گوناگونی مواجه هستند که برای فائق آمدن بر آنها و دستیابی به فرصتهای بالقوه بازار باید دارای مزیتهای رقابتی باشند(آماده، جعفرپور، .(1388 باید به دنبال راهحلی بود تا با ایجاد زیرساختهای قوی در صنعت فناوری اطلاعات بتوان رشد شگرفی در این صنایع داشت. -2-1-2 اطلاعات چیست؟ شاید بتوان اطلاعات را لایهای بین دو لایه دادهها و آگاهی دانست. دادهها مواد خام اطلاعات را فراهم و اطلاعات خبری را منتقل میسازند و این آگاهی است که محتوای خبر را تحلیـل مـیکنـد (طالقـانی، 1382، (178 برای فهم واقعی معنی اطلاعات و عدم اختلاط آن با دادهها ما ابتدا تعریفی از ایـن دو را ارائـه مـینمـائیم: دادهها شامل واقعیتها و اشکالی هستند که برای کاربر، بیمعنی میباشند. وقتی که این دادهها پـردازش شـدند تبدیل به اطلاعات میشوند پس اطلاعات، دادههای پردازش شده یا دادههایی با معنی میباشند. تبدیل دادهها به اطلاعات توسط یک پردازنده اطلاعات انجام میشود. پردازنده اطلاعات یکـی از عنصـر کلیـدی سیسـتم ادراکی است. پردازنده اطلاعات میتواند شامل عناصر رایانهای ، عناصر غیر رایانهای یا ترکیبی از آن دو باشد (مک لوید، 1387، (15-16 اطلاعات در سیستمهای سازمانی مختلط انسان و ماشین از منابع زیر تغذیه میشود : دستیابی اطلاعات محیط عملکرد مدیریت روشهای ذخیره اطلاعات جهت عملکرد سیستمهای عامل روشهای انتقال اطلاعات و نحوه ایجاد ارتباط و ذخیره سازی و بازیابی . امروزه اطلاعات برگ برنده شرکتهای بزرگ تجاری میباشد. از آنجا کـه گـردآوری اطلاعـات بـه روش دستی و معمولی برای شرکتهای چند ملیتی بزرگ غیر ممکن میباشد پس از آنها به سیسـتمهـای اطلاعـاتی برای پر کردن این خلاء روی آوردهاند. اطلاعات لازمه تصمیمگیری است و امروزه پدیـدهای چـون انفجـار اطلاعات، آلودگی اطلاعات و آنارشی اطلاعات مطرح است که لازمه استفاده مفید از اطلاعات در این آشفته 15 بازار وجود سیستمهای اطلاعاتی یکپارچه و منسجم بـرای تنظـیم و مـنظم کـردن اطلاعـات بـرای اسـتفاده کاوشگران اطلاعات میباشد. مدیران، همچنین به یکی از دو سبک متفاوت اسـتفاده از اطلاعـات بـه عنـوان راههایی برای استفاده از اطلاعات برای حل مشکل استفاده میکنند. سبک سیستماتیک: 1 مدیر توجه خاصی برای پیگیری روش از پیش توصیه شده حـل مشـکل، ماننـد روش سیستمها دارد. سبک حسی: 2 مدیر به هیچ روش قطعی توجهی نداشته اما روشی را برای وضعیت خاص، تغییـر مـی دهـد (مک لوید، 1387، ( 179 اطلاعات، آگاهی و هوشیاری میدهد، شگفتی میآفریند، انگیزه ایجاد میکند و از عدم اطمینان میکاهـد. اطلاعات گزینههای جدید را آشکار ساخته یا موجب حذف گزینـههـای نـامربوط و ضـعیف مـیگـردد. و سرانجام افراد را تحت تاثیر قرار داده آنها را بر میانگیزد که اقدامی بعمل آورند. اطلاعات بویژه در کسب و کار و تجارت، باید قبل از اینکه دیر شود، علائم هشدار دهنده بفرستد و از آینده خبر دهد. مدیری کـه تنهـا به گزارشهای گذشته توجه کند همانند کسی عمل میکند که به قول مک لوهان میکوشد با اسـتفاده از آینـه عقب جلو خود را ببیند. اطلاعات شامل دادهها، تصاویر، متون، اسناد و اصوات است کـه غالبـاً بـه نحـوی پیچیده در هم تنیده شدهاند. اما همواره در بافتی با معنی و سازمان یافته جای دارند . دادهها به معنای اجـزاء تشکیل دهنده اطلاعات پهنایی به مراتب وسیعتر از ارقام دارد. -3-1-2 اهمیت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی اطلاعات یکی از منابع باارزش واصلی مدیران یک سازمان است. همان طور که منابع انسـانی، مـواد اولیه و منابع مالی در روند تولید دارای نقش و ارزش خاصی هستند لکن در عصـر اطلاعـات و ارتباطـات، اطلاعات دارای ارزش ویژهای هستند. ازطرفی اطلاعات کلید جامعه مردمی است و انتشـار و اسـتفاده از آن یک شاخص اجتماعی به شمار میرود. رشد این شاخص به معنای ارتقای ملی خواهدبود. اطلاعات به طور محسوسی بر بینش و رفتار ما اثر میگذارد. فناوری و ابزارهای الکترونیک و رایانهای نیز در دهه گذشته پدیده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثیر مهمی را بر جهتگیری جوامع و اطلاعات مورد نیاز آنها خواهند گذاشت. امروزه نه تنها 8890013716000 1 systematic 2 intuitive 16 مدیران ارشد و مدیران اجرایی، بلکه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزیر از اسـتفاده اطلاعات هستند. کاربران نظام اطلاعات، اطلاعات را چون یک منبع ارزشمند، هم سـنگ سـرمایه و نیـروی کار به کار میبرند. از آنجا که اطلاعات مهـم و ارزشـمند هسـتند و اساسـی بـرای کـل فعالیتهـای سـازمان محسوب میشوند، لذا بایستی سسیتمهایی را برپا کرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مـدیریت کننـد. هدف نهایی چنین سیستمهایی کسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات در دسترس در زمان مورد نیاز و به شکل قابل استفاده است. امروزه سیستمهای اطلاعاتی نقش اساسی در همه زمینههای فعالیـت یـک سازمان ایفا میکنند. توجه به سازمانهایی موفق نشان میدهد که همگی آنها به سیستمهای اطلاعـاتی جهـت فعالیت روزانه شان مجهزند. چالش حقیقی که سازمانها با آن روبرو هستند، صرفاً به کارگیری سیسـتمهـای اطلاعاتی متکی به رایانه نیست، بلکه هدف اساسی استفاده اثربخش سیستمهای اطلاعاتی در مدیریت است. سیستمهای اطلاعاتی که به عنوان منبعی ارزشمند محسوب میشوند، توانایی مدیران و کارکنـان را افـزایش داده و امکان تحقق اثربخش اهــــداف سازمان را با بهرهوری بالا موجب میگردند.(مک لوید،1378 ،.(16 -4-1-2 سیستمهای اطلاعاتی در نخستین سالهای اختراع رایانه، متخصصان توجه چندانی به نیازهای اطلاعاتی مدیران نداشته و از رایانهها فقط جهت پــردازش دادهها در امور حسابداری استفاده میشد. در طول این دوره که تا اواسط دهه 60 به طول انجامید بیشترین تاکید بر قدرت محاسباتی و پردازش رایانه بـود. درحـال حاضـر بـه ایـن نـوع کاربرد رایانه پردازش دادهها، گفته میشود و باید توجه داشت که سیستمهای پـردازش داده ، مقــــــداری اطلاعات نیز تولید میکنند. نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعـات موجـود در سـازمان کشـیده میشود و عالیترین نمود نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می-شود. این سیستمها که گردآوری و سازماندهی دادهها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند، همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا میسازد (طالقانی، 1382، .(48 به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی بـه سیسـتمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزارهای رایانهای و فنآوری اطلاعـات بـه گـرد آوری اطلاعـات و پردازش سیستمهای اطلاعاتی میپردازند روی آوردهاند. البته سیستمهای اطلاعاتی به آن نقطه نرسیدهاند کـه 17 بتوانند فکر کنند، برنامهریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند. هنوز چندین اتاق برای افراد که ایـن سیستمها را اداره میکنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقـط یـک اقلیـت کـوچکی از ایـن افـراد عمـلاً سیستم های رایانهای یا سیستمهای فن آوری اطلاعات را طراحی میکنند . تعداد زیادی از این افـراد کـاربر نهایی هستند مانند مدیران، کارکنان اداری و دیگران که از رایانه در زمینههای شغلی خود اسـتفاده مـیکننـد (کورتین و همکاران، 1998، .(23 انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره میشود اکثراً آنقدر زیاد هستند که بـرای مـدیران، بـی معنی (و غیر قابل استفاده ) میشوند. این آنارشی هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات نیاز به یـک سیسـتم اطلاعاتی برای ردهبندی و تقسیمبندی آن برای استفاده هر چه بیشتر از آن میباشد. سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غارها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از ایـن سیسـتمهای بسـیار اولیه داد و ستدهای خود را انجام میدادند. وقتی میزان داد و ستدها اندک و تعـداد افـرادی کـه بـا یکـدیگر ارتباط برقرار میکنند انگشت شمار باشد میتوان کارها را با استفاده از این سیستمها انجـام داد، امـا چنانچـه میزان معاملات افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها درگیر شوند سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفتهتر باشد (بهان و هولمز، 1377، .(6 باید توجه داشت که سیستمهای اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفـاوت دارنـد ، بطوریکـه سیسـتمهـای اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستمهای اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده میکند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گردآوری، ذخیره، پـردازش، پـردازش اشـاعه و اسـتفاده از اطلاعـات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمیشود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در اسـتفاده از فن آوری، ارزشها و معیارهایی که در این انتخاب به کار میرود، همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابـزار وسیلهی برای رسیدن به هدفهایش بودهاند یا خیـر را در بـرمـیگیـرد. در صـورتی کـه هـدف از مـدیریت اطلاعات ارتقای کارآیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای بر آورد نیازهای درونی و برونـی آن در یک وضعیت فعال و پویا، تثبیت شده است. امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص میدهند. در میان سرمایههای یک سازمان اعم از نیروی انسانی، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستمهای کامپیوتری استفاده میشود. این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماسهای بین مقامات بالا و پایین سازمان و کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال، رئیس شرکت معروف میکرو سافت، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است او هر روز بـه تعـداد 18 زیادی از پیامها پاسخ میدهد. در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی میشود، این دادهها جمع آوری و خلاصه میشوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده میشود. (بهان و هولمز، 1377، .(11 -5-1-2عناصراساسی در فنّاوری اطلاعات: کامپیوترها و کلیه تجهیزات مرتبط با آنها از جمله صفحه نمایش، چـاپگر، صـفحه کلیـد و لـوازم جـانبی دیگری که مورد استفاده هستند، سخت افزار اطلاق میگردند که در واقع سخت افزار به خـودی خـود هـیچ قابلیّت و کارایی ندارد . نرم افزار بیانگر دسـتورالعملهـای لازم بـرای اداره و بکـارگیری سـخت افـزار در راستای اهداف مورد نظر است. در نهایت یـک سیسـتم دربرگیرنـدهی مجموعـهای از عناصـر نظیـر انسـان، کامپیوتر، سایر فعالیّتهای کسب و کار و کارگزاران دولتی است که با ارتباطات داخلی، انجام رساندن هدف مشخّصی را دنبال میکنند . دراطراف ما سیستمهای مختلفی وجود دارند که از آن جمله سیستمهای آموزشی ، سیستمهای حمل و نقل، سیستمهای دارای قابل ذکر هسـتند یـا در دنیـا تمـام افـراد تحـت یـک سیسـتم اقتصادی البتّه نه یکسان ، زندگی میکنند . هر کسب و کار یک سیستم محسوب مـیشـود ، کـه عناصـر آن یعنی فروش، تولید، بازار یابی، تحقیق و پژوهش، ترابری، حسابداری و منابع انسانی مـی باشـند کـه همگـی جهت تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت، با همدیگر کار میکنند . لازم به ذکر است هر یک از عناصـر معرفی شده در سیستم کسب و کار، خود یک سیستم میباشد . کسـب و کارهـای نـوین بـه صـورت قابـل توجهی به سیستم های اطلاعات وابستگی دارند . سیستمی کـه داده هـا و اطلاعـات از یـک شـخص یـا اداره- بخش-به دیگری جریان دارد . بـه طـور کلّـی ، سـه عنصـر اساسـی فنـاوری اطلاعـات عبارتنـد از کامپیوترها ، شبکه های ارتباطی1 و دانش چگونگییا2 دانش تخصّصی که دادهها و اطلاعـات فـرآورده ایـن اجزاء فناوری اطلاعات می باشند(آ.سین3، .(2004 -6-1-2 تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی سازمانها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر میگذارند و وارد عصر اطلاعات (دهـه (1990 مـیشـوند، یعنی عصری که انقلاب ریز پردازها را به همراه دارد. یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هـادی اسـت کـه میتواند در چشم به هم زدن دهها هزار عملیات حسابداری انجام دهد که تمام آنها در فضایی کمتـر از یـک ناخن دست جای میگیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد. 8890024130000 1 Communications Networks 2 Communications Networks 3 A.Senn, J 19 ریز پردازندهها، این امکان را به وجود آوردهاند که کامپیوترهای بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوترهای شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصلههای دور از هم (در سازمان) پراکندهاند، و هریک از آنها از توان بسیار محاسباتی بر خوردار است. گذشته از این ، یک کامپیوتر که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر متصل میشود که به صورت فزایندهای قدرت ارتبـاط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا میبرد. افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پـردازهـا بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان، نقش بزرگتری ایفا نمایند. در واقع نقشـی کـه ایـن ریـز پـرداز هـا در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولیـد دارد (دفـت، 1380 ، .(246 - 247 سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیمگیری گروهی و سیستم پیام دهنـده الکترونیکـی از مهـم ترین ویژگیهای پیشرفته اطلاعـاتی هسـتند. سیسـتم اطلاعـات مـدیران اجرایـی1 عبـارت اسـت از کـاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان. برای مثال، مـدیر عامـل یکـی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای مقایسه عملکرد نیروهای کاری مستقر در آمریکا و سایر واحـدهـای شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود اسـتفاده کنـد . بـر روی صـفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدولهایی به رنگهای مختلف پدیدار میگشت که میزان بازدهی مناطق یا واحدهای مختلف، در نقاط مختلف دنیا را نشان میداد. او با استفاده از این دادههـا بـه مسـاله پـی بـرد کـه فروشندگان واحد های خارج از آمریکا (در مقایسه با فروشندگان آمریکایی) وقت بیشتری صرف مراجعـه و بازدید از فروشگاههای کوچک میکردند، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضـی و تصـمیم بـه موقـع ایـن مساله را حل کند و هزینه نوع خدماتی را که بـه فروشـگاههـای کوچـک داده مـیشـد پـایین آورد. سیسـتم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده (مثـل تعـین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکتهای رقیب نشان داد) به کاربرد. گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود میآورد که چنـدین عضـو یـک گـروه، بـا استفاده از کامپیوترهای شخصی خود، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهـی تصـمیم بگیرند. برای مثال، مدیرانی که در این گرد هماییها مشارکت میکنند میتوانند دور یک میز کنفرانس بنشینند یا در دفاتر خود باقی بمانند، ولی هر یک از آنها به سیستم کامپیوتری متصل هستند کـه بـر روی صـفحه آن پیشنهادها و نظرهای سایر اعضا نوشته میشود. همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت میکننـد. 8890023368000 1 1 Executive in formation system 20 جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود میبینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظرها را از بین ببرند، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار آسان مـیگـردد (دفـت، 1380، .(247 .7-1-2 سیر تکامل فناوری اداری سیر تکامل فناوری اداری شامل دورههای فناوری اداری، فناوری رایانهای و فناوری ارتباطات است. در دوره اول کارفرمایان در تلاش بودند تا محیطی را به وجود آورنـد کـه جـدا از مسـائل کارخانـهای و در معنای عام محیط تولید، کلیه امور اداری، پرسنلی و تجارتی در آن صورت گیرد، از مهمترین شاخصهای این دوره انجام مطالعاتی درمورد جایابی و فضاسازی برای محیطهای اداری بود. (دهه 20 به بعد) درحقیقـت در این دوره سعی در جدا ساختن فعالیتهای اداری از فعالیتهای تولیدی بـود و درنهایـت واحـدهای سـتادی از لحاظ مکانی از واحدهای اجرایی جدا گردیدند. تفکر این دوره این چنین بود که محیطی با شرایط بهتر برای انجام امور اداری که در آن زمان، بیشتر امور محاسباتی نظیر حسابداری، حقوق و دستمزد و مالی بود، فراهم گردد. در دوره دوم؛ یعنی فناوری رایانه، با ورود رایانههای کوچک که از سرعت و دقت بـالایی بهـرهمنـد بودنـد، مدیران تصمیم گرفتند که با استفـــاده از این وسایل و سرمایهگذاری در رایانـهای کـردن سـازمان خـود از سرعت و دقت رایانه در کاهش زمان کار و حذف اشتباهات انسانی استفاده کــــــرده و پیامد این حرکـت بــه وجــود آمــده ایــن بــود کــه کــاربران را بــرای انجــام امــور روزمــره شــان بــه خــوبی یــاری کــرد. در دوره سوم؛ یعنی فناوری ارتباطات، با گسترش روزافزون و همه جانبه علوم و فناوری رایانه و استفاده از وسایل جانبی آن و یکپارچه شدن و ادغام هریک از این سیستمها در یکدیگر. درحقیقت امروزه سیستمهای اداری سیستمهای جهانی هستند که وظیفه اصلیشان ایجاد ارتبـاط و بهبـود ارتباطات هستند. نوعاً ارتباطات از لحاظ اطلاعات تجاری از اهمیت بسزایی برخوردار است. از مشخصـات دیگر این دوره که الان در آن به سر میبریم، این است که سازمانها و شرکتها به ارزش واقعی اطلاعـات بـه هنگام و یا کیفیت پی بردهاند و در بازارهای پیچیده امروزی نبود ارتباط با منابع اطلاعات بـه معنـای از دور خارج شدن سازمان است. به دست آوردن ارتباطات درست و بـا کیفیـت و مربـوط بـه معنـی همـاهنگی و سازگار بودن سازمان با محیط و جوابگو بودن نسبت به تغییرات است. 21 .8-1-2 انواع سیستمهای اطلاعات امروزه محیط های کسب و کاری با چالشهای گوناگونی از قبیل گسترده شـدن تعـاملات درونـی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارهـا و ... مواجهند. مدیران سازمان ها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجـام امـور را نظـارت و پیگیـری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دورههای کاری فشرده به اندازهای افـزایش پیـدا می کند، که انجامپیگیریو آنها به صورت دستی و سنتی عملاًَ خارج از توان نیروی انسانی بـوده و ممکـن است با مشکلات زیادی همراه شود. در سال های اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه های وابسته به آن، راهحل های مختلفـی را فـرآروی محیط های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم های اطلاعـات از مهـم تـرین و کـارآترین راه حل ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بـر گـردش اطلاعـات در سـازمان هـا اسـت. سیسـتم هـای اطلاعـاتی، برنامههای نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانکهای اطلاعات1 ، کار جمعآوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمانها تسهیل مینمایند(طالقانی، 1382، .(3 شاخه ای از سیستم های اطلاعاتی با عنوان سیستم های اطلاعاتی مدیریت، به مدیران و کارکنـان در زمینـه کنترل گردش اطلاعات در سازمان کمک می کند. یکی از پرکاربردترین انواع سیستمهای اطلاعاتی که مدیران را در کنترل گردش اطلاعات درسازمان یاری میدهد، سیستم اتوماسیون اداری2 است. دراین سیستم، عموماً گردش مکاتبات اداری در سازمان مورد توجـه قـرار مـی گیـرد. ولـی معمـولا دارای ابزارهای ارتباطی متعددی همچون ارسال و دریافت نامه ها و دستورالعمل هـا، ارسـال و دریافـت پیـام هـای شخصی و فوری، ارسال و دریافت نامههای الکترونیکی داخلی و ... است. بکارگیری سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه در فرآیندهای مدیریت، موجب تحـولات بزرگـی در ایـن حوزه شده است. این سیستم ها با توجه به سرعت پردازش بالا و قابلیت ذخیره حجـم عظیمـی از داده هـا و اطلاعات، امکان پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات را به وجود آوردهاند، خصوصاً زمانی که تحلیل حجـم بزرگی از داده های عددی مد نظر باشد. این حجم از اطلاعات و دادههـا، علیـرغم بزرگـی، از نظـر فیزیکـی 7620057213500 1 DATA BASE 2. OFFICEAUTOMATIONS SYSTEM 22 حجم بسیار کمی را در مقایسه با روشهای سنتی اشغال میکنند و دسترسی به آنها نیز سریعتر است.(کوتین و همکاران، 1998، .(24 از طرفی ارتباطات درون و برون سازمانی را سریعتر، دقیقتر و ارزانتر نمودهاند؛ و مفهوم »ارتباطات در هـر کجا و هر زمان« را عینیت بخشیده اند. به همین دلیل ارتباط اعضای یک گروه را ارتقاء بخشـیده و در واقـع انجام کار گروهی را در سازمانها تسهیل نمودهاند. این سیستم ها، سطوح مختلفی از کار و تصـمیمگیـری را در برمـیگیرنـد. چهـار سـطح معمـول از اینگونـه سیستمها که معمولا در سازمانها مورد استفاده قرار میگیرند، عبارتند از: سیستمهای اطلاعاتی جهت پشتیبانی از عملیات (مخصوص کارهای روزمره) سیستمهای اتوماسیون اداری و سیستمهای اطلاعاتی مخصوص دانشکاران سیستمهای اطلاعات برای مدیران و سیستمهای گزارشدهی به مدیریت سیستمهای اطلاعات برای مدیران ارشد (سیستمهای پشتیبانی از تصمیمگیری و سیستمهای خبره) امروزه انواع مختلفی از سیستم های اطلاعاتی مدیریتی در سازمان ها جهـت اهـداف گونـاگونی از قبیـل: تسهیل ارتباطات، آسان سازی گردش مکاتبات اداری، امکان گزارش گیریهای مستمر، طراحی و تولید کالاهـا با استفاده از نرم افزارهای رایانه ای، تصمیم گیریهای دوره ای یا کلان و ... مورد استفاده قرار می گیرند. به نظر می رسد یکی از سیستم های اطلاعاتی که جایگاه مناسبی در سازمان های ایرانی پیدا کـرده اسـت و بـه طـور روزمره مورد استفاده قرار میگیرد، سیستم اتوماسیون اداری باشد. (کوتین و همکاران، 1998، .(38 .9-1-2 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد (اجرایی)1 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد، سیستمهایی هستند که نیازهای اطلاعاتی مدیران ارشد یا اجرایی را تأمین میکنند. این سیستمها بالاترین سـطح را از نظـر ترکیـب دادههـا دارا مـیباشـند و معمـولاً شـامل گزارشات به اشکال استاندارد بوده و حاوی نمودار نیز مـی باشـند. سیسـتمهـای پشـتیبان مـدیران ارشـد از جدیدترین سیستمهای اطلاعاتی میباشند و تا امروز نسبت بـه 5 نـوع سیسـتم دیگـر کمتـرین مقبولیـت را داشتهاند. یک دلیل این امر آن است که غالب مدیران اجرایی قبل از آن که استفاده از سیستمهای کـامپیوتری گسترش یابد، کار خود را شروع کردهاند و لذا سیستمهای اطلاعـاتی را در دانشـگاه مطالعـه نکـردهانـد، در نتیجه تمایلی برای استفاده از آنها ندارند، در حقیقت هنوز بسیاری از آنها استفاده از ماشین تحریر معمولی را 7620015176500 1 ESS 23 ترجیح میدهند . درعین حال بسیاری از مدیران اجرایی همکاران فـوقالعـاده مجربـی دارنـد کـه مـیتواننـد گزارشاتی تهیه کنند که نیازهای اطلاعاتی آنها را برطرف کنند. (صرافیزاده، 1380، .(255 اما در شرایط نوین سازمانها، متخصصین حرفهای باداشتن تجربه کامپیوتری به پستهای ارشـد اجرایـی مـی رسند. این متخصصین به احتمال زیاد نه تنها از سیستمهای رایانهای پشتیبانی میکننـد بلکـه از آنهـا متقـابلاً انتظار پشتیبانی نیز دارند (همان منبع، .(256 -10-1-2 سیستم پشتیبانی عملیاتی1 از منظری دیگر: برای کاربرد و استفاده مناسب از این سیستم، مدیران عالی (سـطوح بـالای سـازمان) بایـد بیـنش و بصیرتی کافی در کلیه عملیات بخشهای مختلف سازمان را داشته باشـند . بـه عبـارتی مـدیری کـه در رأس سازمان قرار دارد ، برای استفاده از این سیستم ، باید حداقل آگاهی اولیـه در حسـابداری ، مهندسـی و ... را داشته باشد تا بتواند به نحو احسن از این سیستم بهره گیرد. ضمناً این سیستم ایجـاب مـیکنـد کـه مـدیران آشنایی اولیه و ضمنی درباره رقبا، شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سیاسی اثر گذار بر محیط سازمان و اثر پذیر از آن را داشته باشند (طالقانی، 1382، .(267 -10-1-2 سیستم گزارشات مدیریت: سیستم گزارشات مدیریت یک منبع اطلاعات گسترده در سطح سازمان است که توسـط مـدیران در کلیه سطوح و در تمام زمینههای فعالیتی مورد استفاده قرا میگیرد. سیستمهای گزارشات مدیریت، گزارشات لازم را ازسیستمهای پردازشی تعاملات به صورت ترکیبی تهیـه و در اختیار مدیران جهت تصمیمگیری قرار میدهند(صرافیزاده، 1383، .(57 سیستم گزارشات مدیریت در تقسیمبندی سیستمهای اطلاعاتی به دلیـل گزارشـاتی کـه جهـت پشـتیبانی از تصمیمات مدیران ارائه میدهد، اهمیت دارد. این سیستم گزارشات مختلفی را در اختیار مدیران قرا میدهد. اگر چه گزارشات این سیستمها در ابتدای سالهای دهه 70 به صـورت سـاخت یافتـه بـود، ولـی امـروزه بـا پیشرفت دانش برنامه نویسی و طراحی نرمافزارهای تولید گزارشات، کاربران قادرند تـا انـواع گزارشـات را طراحی و از سیستم دریافت کنند. انواع گزارشات این سیستم را میتوان به گروههای زیر تقسیم کرد: 7620050228500 1 ESS 24 .1-10-1-2گزارشات برنامهای : گزارشاتی که ساختار آنها از قبل از سوی طراح سیستم و با توجه به نیاز در سیستم قرار داده شده اسـت. این گزارشات غالباً گزارشاتی شناخته شده در حیطههای تصمیمگیری هستند، مانند گـزارش سـود و زیـان، گزارش کارنامه دانشجو و تراز مالی. .2-10-1-2گزارشات درخواستی: با توجه به ماهیت کار مدیران و تغییرات شرایط تصمیمگیری، مدیران به گزارشاتی نیـاز دارنـد کـه پاسخگوی موقعیت تصمیم آنها باشد . امروزه مدیران میتوانند انواع گزارشات را در سیستم طراحـی و آن را دریافت کنند. به محض طراحی یک گزارش میتوان آن را برای بهرهبرداری آتی در ساختار گزارشات ذخیره کرد . . 3-10-1-2 گزارشات استثنایی (خاص) گزارشاتی هستند که ساختار آن از قبل طراحی شده در سیستم قرار داده شده است ولی دریافـت آن مستلزم بروز شرایط خاص میباشد.مثلاً در مدیریت مالی مایلیم که میزان نقدینگی از میزان خاصی کـاهش نیابد، لذا سطح مورد نظر به عنوان یک شرط در سیستم تعریف میشود و در شـرایط عـادی یـک نفـدینگی بالای سطح مذکور است. این گزارش اطلاعاتی را درون خود ندارد ولی به محض رسیدن به سطح مورد نیاز سیستم گزارش را ارائه میدهد. این گزارش میتواند پیامهای خاصی را به دنبـال داشـته باشـد. ماننـد عـدم امکان صدور چک و یا پرداخت در سیستم. این گزارشات را میتـوان طـوری تنظـیم کـرد کـه بـه صـورت اتوماتیک به محض بروز شرایط به صورت پیام به کاربر ارسال شود . ماهیت این گزارشـات هشـدار دهنـده است. .4-10-1-2گزارشات تفضیلی : ازطریق این گزاشات میتوان ریز اقلامی را که منجر به تهیـه گـزارش شـده اسـت دریافـت کـرد . مدیران معمولاً برای کنترل اقلام اطلاعاتی گزارشات دریافتی نیاز به ریز اقلام دارند و این نیاز را میتوان بـا گزارشات تفضیلی که به صورت سطح بندی تهیه میشود تأمین کرد.مثلاً در گزارش فـروش ماهیانـه مبلـغ فروش کل درج میشود. مدیر مایل است مبلغ فروش را بر اساس منطقه جغرافیایی ، نمایندگی ، فروشنده و یا درج محصول دریافت کند. گزارشات تفضیلی میتوانند این نیازهای اطلاعاتی را پاسخگو باشند. 25 .5-10-1-2گزارشات شاخص : انواع گزارشات سیستم را میتوان بر اساس یک شاخص مرتب کرد.مثلاً بر اساس نام خانوادگی و یا بر اساس ارزش از بالا به پایین. (صرافیزاده، 1383، .(62 .11-1-2 ویژگیهای سیستم گزارشات مدیریت را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد : این سیستم از نظر داخلیکاملاً وابسته به سیستمهای پردازشی تعاملی سازمان هستند . گزارشات سیستم ماهیتی دورهای دارند . مثلاً هفتگی ، ماهیانه و ... کاربرد سیستم تأمین اطلاعاتی (تلفیقی) جهت تصمیمگیری مدیران است(همان منبع، .(58 -12-1-2فنآوری اطلاعات سازمانها و موسسات از فناوری اطلاعات به عنوان منبعی برای پردازش و دسـتیابی بـه اطلاعـات بهـره جستهاند و این فناوری سازمانها را در جمعآوری، نگهداری، بازیافت و بـه کـارگیـری اطلاعـات در حـل مسائل خود یاری کرده است . فناوری اطلاعات علاوه بر تبدیل دادهها به اطلاعات دانش، برتریهای رقابتی بسیاری را برای سازمانها به ارمغان آورده است . از آن جمله : فناوری اطلاعات نظام یافته است. فناوری اطلاعات کاملاً نفوذ کننده و منتشر شونده است. فناوری اطلاعات شیوه زندگی را ارتقاء میدهد. فناوری اطلاعات ابزارهای مورد استفاده بشر را ارتقاء داده و متحول میسازد. فناوری اطلاعات تغییرات بیسابقه را میسر میسازد (منبع قبلی) فناوری اطلاعات به اشکال مختلف فناوری اطلاق میشود که به پردازش، نگهداری و ارسال اطلاعات به شکل الکترونیکی میپردازد . تهیزات فیزیکی برای این امر شامل رایانه ، تجهیزات ارتباطی شبکههـا و تجهیزات انتقال داده مانند فکس و یا حتی موبایل است. مدیران از فناوری اطلاعات به منظور تسهیل وظایف مدیریتی مانند طراحی سازمان، تـدوین اسـتراتژیها و تصمیمگیریها استفاده میکنند. بررسیها بیانگر این است که سازمانها عمدتاً در چهار زمینه زیر از فناوری اطلاعات بهره میگیرند: 26 امور پردازشی اطلاعات امور تصمیم گیری اشتراک اطلاعات ازطریق محاسبات غیر متمرکزی نوآوری در امور پردازشی سازمان به جمع آوری، تبدیل، ایجاد، نگهداری و ارسال اطلاعات میپردازد. در امور تصمیمگیری سیستمها به تحلیل اطلاعات پردازش شده و حمایت از تصـمیم گیرنـدگان سـازمان میپردازند. این امر از طریق سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری و یا سیستمها خبره انجام میپذیرد. محاسبات غیر متمرکزی محیطی است که در آن توان پردازش سازمان به بخشها و واحد هـای مختلـف و افراد تقسیم گردیده و در آن از رایانههای کوچک رو میزی و کیفی استفاده میشـود و از طریـق ارتباطـات محیطی فراهم میشود که افراد میتوانند از طریق دسترسی به پایگاه دادهها به دادههای مشـترک دسترسـی یابند . به کار گیری فناوری اطلاعات میتواند به خلق نوآوری درسازمان در ارائه کالا یا خدمات و یا حمایـت از مشتریان و بهرهمندی از برتری رقابتی شود (صرافیزاده، 1383، (21 امروزه یک مدیر موفق میتواند به نحوی مطلوب و شایسته از فناوری اطلاعات در ارتقای نقش مـدیریتی خود استفاده کند و الگوهای جدید مدیرتی ایجاد نماید. مدیرانی که تفکر دیجیتالی لازم را ندارند ، ضـمن آموزشهای فشرده با فناوری اطلاعات و کاربردهای آن آشنا میگردند (صرافیزاده، 1383، (23 .13-1-2 نقش فناوری اطلاعات در سازمان: تأثیر اتوماسیون در مرحله اول جایگزین کردن سرمایه به جای نیروی کار انسانی اسـت . تأثیرنظـام پیشرفته این است که کارمندان و مدیران را در تصمیم گیری موثرتر یاری میدهد .... اثر تغییر زمانی حاصـل میشود که موسسه تصمیم میگیرد تا فرآیند خود را مهندسی مجدد کند تا به کـارکرد بـالاتری دسـت یابـد (بهشتیان، 1378، .(69 فناوری اطلاعات میتواند علاوه بر رشد درآمدها و کاهش هزینهها مزایای متعددی برای سازمان بـه همـراه داشته باشد: توانایی کسب اطلاعاتی که در گذشته امکان پذیر نبوده است . 27 کسب اطلاعات بههنگام و به موقع بهبود عملیات سازمان توانایی انجام محاسباتی که قبلاً میسر نبوده است. بهبود در کیفیت و دقت در کارها بهبود تصمیمگیری ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح موسسه بهبود خدمات مشتریان ایجاد پیوند میان مشتریان و تدارک کنندگان کالا کاهش زمان فرآیند کار پشتیبانی از استراتژیهای سازمان بهبود رقابت بهبود و طراحی مجدد فرآیندهای کار سازماندهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغییرهای فناوری اطلاعات (صرافیزاده، 1383، (35 .14-1-2 ابعاد و جنبههای گوناگون فناوری اطلاعات در عصر نوین سازمانها در ابعاد و جنبههای مختلف به طور چشـمگیر بـر اطلاعـات تأکیـد دارنـد. اطلاعات قدرت است و هر کسی از آن برخوردار شود، صاحب قدرت است . شرایط متغییر محیطی نیاز بـه اطلاعات را بیشاز پیش نشان میدهد و این امر ضرورت جمعآوری، ثبت، پردازش و نیز توزیع اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان دو چندان میسازد . اطلاعات مفهومی نسبی است و ویژگیهای خاصی را به خـود اختصاص میدهد. این ویژگیها بسته به سطح سازمانی متفاوت میباشند. (مک لوید، 1378، .(56 .15-1-2 طبقهبندی سیستمهای اطلاعاتی بر اساس نوع حمایتها: .1-15-1-2 سیستمهای پردازش تعامل: از پردازش سطوح عملیاتی که ماهیتی تکراری و حجم عظیم از داده را در بر میگیرد، حمایت میکنند. .2-15-1-2 سیستمهای گزارشات مدیریت: از فعالیتهای بخشی ونیز مدیران سطوح میانی از طریق ارائه اطلاعات و گزارشات تلفیقی حمایت میکند . 28 .3-15-1-2 سیستمهای کارکنان دانش: این سیستمها جهت حمایت از کارکنان دانش و حرفهای طراحی میشوند . .4-15-1-2 سیستمهای پشتیبانی تصمیمگیری : از فرآیند تصمیمات مدیران و از طریق تحلیل مبادل پشتیبانی میکنند. .5-14-1-2 سیستمهای اتوماسیون اداری: از طریق بکارگیری تکنولوژی اطلاعات امور دفتری را پشتیبانی میکند. .6-15-1-2 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد (اجرایی): به منظور پشتیبانی از مدیران عالی سازمان طراحی میگردند. .7-15-1-2سیستمهای خبره: به منظور پشتیبانی کامل از فرآیند تصمیمات به صورت هوشمند طراحی میشود. .8-15-1-2 سیستمهای پشتیبانی تصمیمات گروهی: این سیستمها به منظور پشتیبانی از افرادی که در تصمیمگیریهای گروهی مشارکت دارند، طراحی مـیشـوند (صرافیزاده، . (83 .16-1-2کاربرد مدیریت تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر میسازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتـری برقرار نمایند. فایدههایی که این تکنولوژی برای فرایند مدیریت داشته است به شرح زیر میباشد : 1-16-1-2 -مشارکت بیشتر در تصمیمگیری مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی میتوان مقدار وقتی که در این راه صرف مینمایند یا تلاشی که آنان در این باره مـیکننـد کـاهش داد، به ویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار دارند. برای مثال کسی که می خواهـد محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید یک پیام الکترونیکی فرستاد ، و در رابطه با ویژگی محصول جدید نظر خواهی کرد . گذشته از این، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث میشود 29 که تماسهای بین مدیران رده بالا آورده پایین سازمان افزایش یابد . مدیران رده میانی سازمانی مـیتواننـد بـه صورتی مستقیم با مدیر تماس بگیرند، و یک معاون میتوند به صورت مستقیم با مهندس یک طرح بر قـرار نماید. در یکی از بزرگترین خرده فروشیهای دنیا که انواع شیرینی و شـکلات تولیـد و عرضـه مـیکنـد-، کارکنان واحدها و شاخههای مختلف سازمان با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیکی به صـورتی مسـتقیم بـا مدیر عامل تماس می گیرد و دیدگاههای نشریههای خـود را دربـاره محصـولات شـرکت رقیـب و واکـنش مشتریان به اطلاع وی میرسانند. شرکت زیراکس توانست با استفاده از این سیستم، مشارکت مدیران ارشـد را در تصمیمگیریها از پانزده نفر به حدود یکصد نفر برساند و این اندیشه است کـه تعـداد را بـه 500 مـدیر افزایش دهد. -2-16-1-2 افزایش سرعت در تصمیمگیری استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث میشود که زمان و وقت کمتری را صرف گـرد همـاییهـای مربوط به تصمیمگیری نماید، کاهش دهند. تکرار پیامها کاهش یابد و گروهای ذینفع میتوانند بـه صـورت مستقیم با یکدگیر تماس بر قرار کنند. برای مثال، شرکت زیراکس توانست زمـان جلسـه یـا گـرد همـایی را (بااستفاده از سیستم کامپیوتری جدید ) کاهش دهد . پیش از تشکیل جلسه هیچ لازم نیسـت کـه نوشـته یـا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را به صورت پیام الکترونیکی، پنج روز پیش از تشکیل جلسه میدهد و هر یک از مدیران عالی اجرایی آن را مطالعه میکنند. زمان جلسه کوتاه است، زیرا هر یک از آنها، پیش از آن به حد کافی، برای مساله مورد نظر وقت صرف کردهاند. -3-16-1-2 افزایش سرعت در شناسائی مسائل با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی فعالیتهای سازمان بیشتر و بهتر در معرض دید مـدیران قـرار میگیرد. برای مثال، دادههای مربوط به فروش و تحقیقات بازار (از نظر خرده فروشیها و بررسیهای انجـام شده ) بیشتر در دسترس مدیران قرار میگیرند. مدیران میتوانند به صدها مخزن اطلاعاتی، دربـاره صـنعت، امور مالی و الگوهای آماری دسترسی داشته باشند. این سیستم اطلاعاتی برای سـازمانهـا و مـدیران چنـین امکانی را به وجود میآورد که بتوانند حجم بزرگتری از اطلاعات را با دامنههای بسیار وسیعتر جمـع آوری نمایند. برای مثال، مدیر عامل یک شرکت بزرگ خرده فروشی میگوید من میتوانم از هر یک از واحدهـا و فروشندگانخود اطلاعات گوناگون بگیرم. مثلاً میدانم که چـه مشـتریانی دربـاره محتـوای نـوع خاصـی از شیرینی پرسش داشتهاند (زیرا آنان نسبت به ماده خاصی حساسیت دارند ) و سر انجام این که ، مـن دربـاره 30 هر گونه اظهار نظر مشتریان درباره انواع شیرینیهایی که تولید و عرضه میکنیم آگاهی مییابم.(دفت، 1380، (250 -17-1-2طرحریزی سازمان اینک سازمانها به اثرات شدیدی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی بر ساختار سـازمانی دارد پـی بـردهانـد. نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده ، به شرح زیر است: -1-17-1-2کاهش ارتقاء هرم سازمان کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که بسیاری از سازمانها از سـطوح متعـدد مـدیریت بکاهند. یک سازمان که در لندن از این تکنولوژی پیشرفته استفاده کرد، به جای اینکه سلسله مراتب اداری را دقیق رعایت کند، سعی کرد به کارکنان و اعضای سازمان اختیارات بیشتری بدهـد و سـطوح مـدیریت را از سیزده به چهار کاهش داد . نمونه دیگر شرکت بیمه » آتنا « است که با استفاده از تکنولـوژی اطلاعـات تـیم هایی جایگزین سیستم سرپرستی قدیمی کرد که با سلسله اختیارات منسوخ کار میکردند. -2-17-1-2تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر با توجه به دیدگاه مدیریت سازمان، کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی میتواند موجب تمرکـز یـا عـدم تمرکز مدیریت در سازمان شود. مدیرانی که میخواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند میتوانند از این تکنولوژی استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری جمعآوری کرده و تصمیمات بیشتری بگیـرد ، کـه اغلـب مسئولیت بیشتری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر، مدیرانی که بخواهند سیسـتم مـدیریتی خـود را غیـر متمرکز کنند میتوانند با بهرهگیری از این تکنولوژی، اطلاعات بیشتری را به کارکنان و اعضای سازمان بدهند و بر میزان مشارکت آنان در تصمیمگیریها و استقلال و خـود مختـاری آنـان بیافزاینـد. فلسـفه مـدیریت و فرهنگ سازمان در صحنه کاربرد این تکنولوژی (در جهت متمرکز بودن یا غیرمتمرکز ساختن مدیریت) نقش اصلی را ایفا میکند. -3-17-1-2بهبود هماهنگی 31 شاید یکی از بزرگترین رهآوردهای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی این باشد که مدیران بتواننـد بـا یکـدیگر ارتباط بیشتری برقرار نمایند، حتی زمانی که دفاتر یا فروشگاهها در نقاط مختلف دنیا پراکندهانـد .سـه روش حاصل از کاربرد این تکنولوژی (یعنی سیستم پیام دهنده الکترونیکی، سیسـتم اطلاعـات مـدیران اجرایـی و تشکیل میز گرد از راه دور ) مدیران را قادر ساخته است تا با یکدیگر ارتباط بر قرار کنند و از فعالیـتهـا و نتایج کار یکدیگر آگاه شوند . سیستم کامپیوتری کانالهای ارتباطی جدیدی به وجود میآورد که این مـدیران میتوانند از آن استفاده کنند. به صورت یک گروه در این دو دارای رفتار گروهی گردند. ایـن تکنولـوژی در راه از میان برداشتن سدها به مدیران کمک میکند و نوعی احساس گروهی خلق مینماید، که در نتیجه یک هویت سازمانی به وجود میآید (یعنی همان چیزی که پیش از آن وجود نداشت) -4-17-1-2شرح دقیقتری از وظایف با کاهش وظایف اداری، کاربرد این تکنولوژی موجب میشود که سیاستها به صورتی دقیقتـر و شـرح وظایف به گونهای مفصلتر بیان شوند. شرکتهایی که از تکنولـوژی پیشـرفته اطلاعـاتی اسـتفاده مـیکننـد شباهت زیادی به سازمانهای خدماتی پیدا میکنند. پستهای مدیریت و اداری (که پس از به کارگیری ایـن سیستم اطلاعاتی) باقی میمانند باید به صورتی آگاهانهتر عمل کنند و به کارهای سنگینتر دست یابند و آماده حل مشکلات گوناگون شوند. -5-17-1-2افزایش کارکنان متخصص کاربرد سیستم اطلاعاتی پیچیده بدان معنی است که کارکنان باید بسیار آموزش دیده و حرفهای باشـند تـا بتوانند با این سیستم کار کنند و آن را حفظ نمایند. در بیشتر مورد سازمانها باید، پس از به کـار گیـری ایـن تکنولوژی، کارگران بدون مهارت خود را با افراد م... و متخصص جایگزین نمایند. برای مثال گروه بانکداری آمریکای شمالی پس از به کارگیری »سیستم خدماتی مشتریان« مجبور شد نسبت کارکنـان مـاهر و حرفـهای خود را از 30 به 60 در صد برساند. این سیستم جایگزین تعداد زیادی از نیروهای دفتری شـد. بـرای کـار-هایی مثل نامهنویسی، بایگانی و پرکردن فرم تعداد اندکی کارمند لازم بود و بقیه منتظر خدمت شدند. مدیران رده بالا و میانی سازمان میتوانند با استفاده از این تکنولوژی آن را ارسال کنند (دفت، 1380 ، (250 - 252 -18-1-2کار برد سیستم اطلاعاتی رایانه محور 32 کاربرد سیستمهای اطلاعاتی رایانه محور امروز در پنج محیط مـیباشـد. پـردازش دادههـای حسـابداری، سیستم های اطلاعات مدیریت1 ، سیستمهای پشتیبانی تصمیم، اداره مجـازی و سیسـتمهـای دانـش محـور، پردازش دادههای حسابداری از اولین کاربردهای رایانه و سیستمهای اطلاعاتی بود. سیستمی که کنترل و بازسازی اطلاعات را از دنیای محیطی و عملیات بازرگانی داخل سـازمان بعهـده دارد، بطریقی که با سازماندهی و انتخاب دادهها اطلاعات لازم را جهت اتخاذ تصمیم، برنامهریزی و کنتـرل بـرای مدیران آماده سازد سیستم اطلاعاتی مدیریت نامیده میشود. مدیران همواره بدنبال اطلاعات هستند و اتخـاذ تصمیمات آنان بر اساس دادههای مرتبط و با موضوع تصمیم است در گذشته منابع اطلاعات آنـان اتفـاقی و غیر مطمئن و به طرق مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان ازطریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین میشد که عدم اطمینان و اتکاء بـه صـحت طلاعـات را تشـدید مـیکـرد زیـرا افـراد اطلاعات را با افزایش و یا کاهش به مقامات و مسئولین منتقل میکردند . لذا اطمینـانی از درسـتی آن نبـود . تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم برنامهریزی و کنترل سازمان یاری دهد دارای یک روند تاریخی است و این سیر تاریخی با مفاهیم دفتر اداری دوبـل کـه توسط پروز لوکاپاکلیلی2 در سال 1494 ارائه شد آغاز گردید. سیستمهای اطلاعات مدیریت تا قرن بیستم بـا تأثی به حرکت خود ادامه داد و شاید علت آن عدم توانایی بشر در حفظ ، نگهداری و باز یابی اطلاعات بود. با توسعه رایانههای با ظرفیت ، سرعت و دقت بالا در اوسط قرن بیستم تکامل و کاربرد مفـاهیم سیسـتمهای اطلاعاتی مدیریت ، با روندی دیگر و با سرعت بیشتری توسعه یافت که حاصل آن تغییـرات در عملیـات و فعالیتها و وظایف سازمانهای تجاری دنیا به شرح زیر شد : -1 مدیریت متمرکز و تکیه بر محور های متمرکز اطلاعات و بهرهگیری از فنآوری پیشرفته. -2 طراحی اطلاعات و ارائه گزارشات لازم مورد نیاز برای اتخاذ تصمیم مدیریت، برنامهریزی و کنترل سازمان. -3 طراحی سیستم اطلاعات مدیریت با تکیه بر کنترل و سیستمهای اطلاعاتی مدیریت کنترل پروژه . نتایج حاصل از این مفاهیم ، MIS یا سیستمهای اطلاعاتی مدیریت نامیـده مـی شـوند. هـدف سیسـتمهای اطلاعاتی مدیریتی افزایش روند ارائه و اداره اطلاعات و کاهش حدس و گمان در حل مشکلات در سـطوح 8890063119000 1 MIS 2 LUCKA PAKELILY 33 مختلف سازمانی ازطریق سیستمهای باز خور اطلاعات و بازتاب بازیابی اطلاعات در جهت تکامل دادههـای جدید به سیستم است MIS. شامل سه جزء است: مدیریت، اطلاعات و سیستم. MISنه تنها مدیران را امور استراتژِیک حمایت میکند، بلکه در تصمیمات تکراری و روز مره نیز اطلاعات لازم را در اختیار مدیران تاکتیکی قرار میدهد و آنها را قادر میسازد تا به اطلاعاتی دست یابنـد کـه جهـت تصمیماتشان کمک موثری باشد MIS. میتواند تصاویری از مغایرتها و انحرافات از برنامههای تعیین شده را نیز آشکار سازد و چنین اطلاعاتی ازطریق تهیه گزارشات مدیریت در قالبها و تصاویر منطقی و قابل تعبیـر و تفسیر و تجربه و تحلیل در اختیار مدیریت قرار میگیرد. زیر مجموعههای سیستم MIS عبارتند از : سیستمهای اطلاعاتی مدیریت نیروی انسانی، سیستمهای اطلاعاتی مدیریت مالی و حسابداری، سیسـتمهای اطلاعاتی مدیریت تولید و سیستمهای اطلاعاتی بازاریابی و فروش که متکی بر پایگاههای مشترک و متقابـل است. مدیران MIS بایستی از دنیای حقیقی و سیستمهای موجود در سازمان مطلع باشـند تـا بتواننـد نقـش موثری را ایفا کنند و به همین دلیل بایستی اطلاعات صحیح در اختیار شان قرار گیرد . یکی از نقشهای مهم مدیر MIS ، آگاهی و تفسیر از عوامل محیطی و بیرونی سـازمان اسـت. مـدیرانMIS بایسـتی از ارزشـهای سیستمهای موجود مطلع گردند و اینکه سیستمهای دستی موجود چهطلاعات و نقشی را بعهده دارند . عملاًٌ مدیرMIS برای طراحی و کنترل شرکت به معاون خدمات اجرایـی یـا معـاون ارشـد گـزارش مـیدهـد در بسیاری از شرکتها ، شاخه معاونت MIS بوجود میآید که گزارش خود را مستقیماً به مدیریت عـالی تسـلیم میدارد (مومنی، 1372، (23-26 به سبب مزایای MIS چون ارتباطات نزدیکتر ، کنترل دقیقتر و گـرد آوری دادههـای مطمـئنتـر و پـردازش سریعتر دادهها و تبدیل آنها به اطلاعات مدیران، از سیستمهای اطلاعاتی مدیریت در برنامهریزی سازماندهی، رهبری و ایجاد انگیزه، گزارش دهی وکنترل استفاده کرده و این اعمال مدیریتی را با نهایت دقت و کارآیـی، در مدت زمان بسیار کمتری در سازمان انجام میدهد. حال برای انجام این کارها مدیریت باید واسطی به نام مدیر سیستم اطلاعاتی مدیریت برای ارائه بهتر و خدمات برای مدیریت، ضروری میباشد. موسساتی کـه بـه سیستمهای اطلاعات مدیریت اولیه مبادرت نمودند چیزهای دیگری فرا گرفتند. در این دوره مشـخص شـد که مانع عمده در استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت، مدیران هستند. مدیران بـه عنـوان یـک گـروه در مورد رایانه اطلاعی نداشتند آنان از کارهای خود آگاه و میدانستند چگونه مسائل را حل کنند: لکن به اندازه کافی در مورد نقش اطلاعات در حل مسائل توجه نکرده بودند. در نتیجه برای مدیران بیان این کـه دقیقـاً از سیستم اطلاعات مدیریت چه میخواهند دشوار بود. این وضعیت برای متخصصین اطلاعات غیر قابل تحمل 34 بود زیرا که دانستههای آنان از مدیریت کم بود، آنها نمیدانستند چه سوالاتی را پرسش نمایند، با طـی زمـان مدیران درباره رایانه و در مورد فرایند های مورد اجرا در حل مسائل تجربه آموختند و متخصصین اطلاعـات نیز مبانی مدیریت را فرا گرفتند. سیستمهای اطلاعات مدیریت برای انطباق بیشتر با نیازهای مدیران اصـلاح و توسعه یافت . عاقبت جایگاه سیستم اطلاعات مدیریت به عنوان یک زمینه عمده استفاده از رایانه مستحکم شد. سیستم اطلاعات مدیریت به دو طریق عمده در حل مساله کمک میکند: یـک منبـع اطلاعـات در پهنـه سازمان فراهم مینماید. و نیز به شناسائی و درک مساله کمک میکند. نور ساطع از سیستم اطلاعات مدیریت با این هدف است که برای مدیران علائم مساله بیان متحمل الوقوع بودن مسائل را علام دارد. ضـعف عمـده سیستم اطلاعات مدیریت آن است که نمیتواند نیازهای خاص هر فـرد را برطـرف کنـد، مسـاله را بـرآورد سازد. اغلب اوقات سیستم اطلاعات مدیریت اطلاعات دقیق مورد نیـاز را فـراهم نمـیکنـد مفهـوم سیسـتم پشتیبان تصمیم در پاسخ به چنین نیازی بوجود آمد. (مک لوید، 1387، 434 ، ( 411 -415 از آنجا که سیستم اطلاعات مدیریت بشر تحت تاثیر رایانه و اتوماسیون میباشد، ممکن اسـت نـا خواسـته بعضی تغییرات رفتاری در کارمندان بوجود آید که لزوم توجه به فاکتور انسانی را در موسسات مـی رسـاند. کارکنان شرکتهایی که برای اولین بار سیستمهای پردازش دادهها را نصب کرده بود، احسـاس تـرس کردنـد. کارکنان از این میترسیدند که رایانه ها باعث بیکاری آنها شودکه عملاً از رایانهای شدن بکاهنـد، بـه علـت اینکه سیستم اطلاعات مدیریت آنها را مخفیانه کنترل کرده و به حریم شخصی آنها وارد شود، مـیترسـیدند. ساده ترین راه ابراز ترس کارکنان از سیستم جدید اعلام این ترس به مدیر خواهد بود. البتـه بایـد ایـن را در نظر داشت که اکثر کارکنان ترس خود را پنهان میکنند. در صورت اول مشکل اینجاست که بعضی مـدیران هم ممکن است از سیستم جدید، خود ترس داشـته باشـند در چنـین مـواقعی چنـین مـدیری نمـیخواهـد اطلاعات را با دیگران تقسیم کند . دلیل آنها این است که آنها اطلاعات را جمع کـرده انـد و بایـد توانـایی استفاده از آن را داشته باشند. باید برنامهای برای کاهش یا زدودن این ترس از طرف مدیران اندیشه شود. مدیریت شرکت میتواند با اجرای تدابیر زیر از ترس کارکنان بکاهد: -1 استفاده از رایانه به عنوان یک وسیله ارتقای شغلی بادادن کارهای تکراری خسته کننده بـه رایانـه و دادن کارهایی که تواناییهای آنها را به چالش برمیانگیزد . -2استفاده از ارتباطات رسمی برای حفظ آگاهی کارکنان از توجهات شرکت. -3 ساخت یک رابطه مطمئن بین کارکنان ، متخصصان اطلاعاتی و مدیریت. 35 -4 اهداف شرکت را در راستای نیازهای کارکنان مشخص کنند (مک لوید، 1387، ( 348 -349 در نهایت قابل توجه است که امروزه وظایف MISاز مدیران فراتر رفته و کلاً MIS با کـاربرد رایانـه در خدمات تارت و شرکتها در آمده است. امروزه در دفتر هر شرکتی بخش MIS یـا معاونـت MIS را مـی توان مشاهده کرد. -19-1-2سیستمهای اطلاعاتی مدیریت1 دادههای سیستمهای تی - پی - اس را برای نظارت بر عملکرد سازمان در اختیار مدیران قرار میدهند. سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی است برای تبدیل داده به اطلاعات از منابع داخلی و خارجی و برقراری ارتباط بین اطلاعات در یک شکل مناسب برای مدیران در همه سطوح و در همه وظایف برای قادر ساختن آنها به اخذ تصمیمات به موقع و اثر-بخش برای برنامهریزی ، هدایت و کنترل فعالیتهایی کـه آنهـا مسـئول آنها هستند. سیستم اطلاعات مدیریت ترکیبی است از تصمیمگیری و اجـرای عملیـات پـردازش دادههـای حاصـل از تبادلات، سیستمهای اطلاعاتی پشتیبانی از فرایند تصمیمگیری را بر عهده دارند و یکـی از منـابع بـا ارزش سازمان محسوب میشوند. سیستم اطلاعات مدیریت به طور ساده سیستمی است متشکل از مجموعه افـراد، دسـتورالعملهـا، دادههـا، سخت افزار و نرم افزار که به جمع آوری ، ثبت پردازش و ارتباط دادههـا بـرای پردازشـهای تراکنشـی در سطح عملیات و ارائه اطلاعات در پشتیبانی از تصمیمگیریهایی مدیریتی میپردازد. این تعریف به چند مورد اشاره داد . -1 سیستم اطلاعات میتواند دستی یا رایانهای باشد. -2 هدف از سیستمهای اطلاعات پشتیبانی از عملیات تصمیمات است . -3 محور اساسی سیستمهای اطلاعاتی افراد ، مـدیریت، اطلاعـات و سیسسـتمهای سـازمان اسـت . (صرافیزده، 1383، (45 091884500 1 MIS 36 -1-19-1-2 تقسیمبندی سیستم اطلاعات مدیریت تقسیمبندی سیستمهای اطلاعات مدیریت بر اساس ساختار: سیستمهای اطلاعات بخشی: سازمانها از سیستمهای اطلاعات مختلفی در سطح واحد های عملکردی خود استفاده میکنند. برنامههـای کاربردی غالباً به منظور انجام تعاملات خاصی طراحی میگردد.مثلاً سیستم پردازش حقوق و دستمزد و یا سیستم حسابهای پرداختی. مجموعه این سیستمها عملکردهای یک واحد خاص را پشتیبانی میکنند ماننـد سیستم اطلاعات حسابداری . -20-1-2سیستمهای اطلاعات سازمانی مجموعه سیستمهای اطلاعات که جهت بخشهای مختلف طراحی گردیده است را میتـوان بـه صـورت یکپارچه جهت پشتیبانی از سازمان مورد استفاده اطلاعات سیستمهای کاربردی را جهـت برنامـهریـزیهـا وطراحی های سازمانی میسر میکند . 21-1-2سیستمهای میان سازمانی استفاده از این سیستمها به منظور تبادل اطلاعات و انجام تعاملات میان چندین سازمان انجام می گیرد و چندین سازمان را به یکدیگر مرتبط مینمایند. این سیستمها میتواند جهت موسساتی که با یکدیگر اشتراک منابع دارند،طراحی شوند. معمولاً از شبکههای اکسترانت جهت این ارتباط استفاده مـیشـود (صـرفیزاده، 1383، ( 83 -22-1-2سیستم پشتیبانی تصمیم1 سیستمهای اطلاعات مدیریت اشکالاتی دارد که سیستمهای پشتیبانی تصمیم برای رفع آنها بوجود آمده است. سیستم اطلاعات مدیریت به منظور تدارک پشتیبانی شخصی برای هر مدیر نمـیباشـد. ایـن ضـعف سیستم اطلاعات مدیریت، اقداماتی را باعث شد که منتهی به مفهوم سیستم پشتیبانی تصمیم گشت. سیستم پشتیبانی تصمیم به عنوان یک سیستم متکی بر رایانه به منظور استفاده توسط یک مدیر خاص یا گروهی از مدیران در هر سطح سازمانی بری اتخاذ تصمیم در فرآیند حل مسـاله نیمـه سـاختاری، تعریـف مـیشـود. 024955500 1 DSS 37 سیستم پشتیبانی خروجی به شکل گزارشات ادواری یا خاص، یا نتایج مشـابه سـازیهای ریاضـی را ایجـاد میکند. استیون . ال . آلر پس از مطاله پنجاه و شش موسسه، شش نوع سیستم پشتیبانی تصمیم را شناسائی نمود . سادهترین سیستم پشتیبانی تصمیم از طریق ایجاد توانایی بازیابی عناصر داده از پایگـاه اطلاعـات بـه مدیر کمک میکند. پیچیدهترین سیستم پشتیبانی تصمیم عملاً تصمیماتی را برای مدیر اتخاذ مینماید. -1-22-1-2سیستم تصمیم در مقابل سیستم اطلاعات مدیریت -1 فرد را حمایت میکند -2 حمایت مستقیم ایجاد میکند -3 تمام مراحل حل مساله را حمایـت مـی-نماید. -4 مسائل نیمه ساختاری را حمایت میکند -5 بر پشتیبانی تصمیم تاکید دارد . مفهوم سیستم پشتیبانی تصمیم، شکستهای اولیه سیستم اطلاعات مدیریت را تجربه نکرد. به احتمال قوی دلیل اصلی آن، دامنه محدودتر سیستم پشتیبانی تصمیم است بر خورد ملایمتـر سیسـتم پشـتیبانی تصـمیم، شانس موفقیت خود را حداکثر میکند (مک لوید، 1387، .(422 - 444 -2-22-1-2سیستمهای پشتیبانیگیری سیستم پشتیبانی تصمیم ابزار بهرهوری در دست کارکنان فکری است تا آنها را در امر تصمیمگیری یاری رساند. پردازش معاملات به موضوعات عملیاتی روشن مربوط میباشد و لذا سیستم پشتیبانی تصمیم شامل کلیه اجزاء سیستم اطلاعاتی مدیریت بجز پردازش معاملات است. (طالقانی، 1382، (82 سیستم پشتیبانی تصمیمگیری، سیستمی است که به منظـور پشـتیبانی از تصـمیم گیرنـدگان در سـطوح مختلف سازمان با تاکید بر تصمیمات شبه ساختاری و غیر ساختاری طراحی و به کار گرفته میشـود. ایـن سیستم از طریق مدل سازی میتواند مسائل پیچیده را حل و راهکار را بر اساس منطق پیشـنهاد کنـد.مـثلاً ارائه بهترین ترکیب کالا یا قیمت در تولید و یا مشـخص کـردن نقـاط توزیـع در سیسـتم فـروش سیسـتم پشتیبانی تصمیمگیری، تصمیم نمیگیرد(یعنی در مراحل تصمیمگیری، مرحله انتخاب را انجـام نمـیدهـد) بلکه راهحل پیشنهاد میکند و این تصمیم گیرنده است که با توجه به نتایج تحلیلهای انجام شده، انتخـاب راه حل میکند. اجزا این سیستم عبارتند از : پایگاه مدل - پایگاه داده - مدیریت پایگاه مدل - مدیریت پایگاه داده - برنامه رابط 38 سازمانهای نوین در محیط رقابتی پیچیدهای قرار دارند که ناشی از تغییرات محیطی، سازمانی و فنـاوری است.این عوامل محیطی کاملاً رقابتی در کسب و کار بوجود آوردهاند که مشتری در محور آن قرار دارد . تغییرات محیطی آنچنان سریع و غیر قابل پیشبینی است که کوچکترین غفلت از آنها میتواند سـازمان را از یک برتری رقابتی محروم و سازمانهای دیگر را فرصتهای خاصی مواجه کند محیط سازمان به عوامل سیاسی، اجتماعی ، اقتصادی ، حقوقی و فناوری تفسیم میشود که هر یـک بـه شیوهی خاص بر فعالیتهای سازمان موثر است هر گونه تغییر در این عوامل مـیتوانـد فشـارهـایی را بـر سازمان وارد کند. این فشارها را میتوان در سه گروه بـازار، اجتمـاعی و فنـاوری مـورد بررسـی قـرار داد (طالقانی، 1382، (85 -23-1-2سیستمهای اطلاعاتی ارتباطات الکترونیکی1 برای انجام کارهای گروهی و ارتباط با یکدیگر از طریق تبادل و انتشار اطلاعات در فرمهای مختلف به پرسنل کمک میکنند. کاربران سیستم : هر کس اعم از کارکنان مدیران و یا دیگران خارج از سازمان، که بخواهد ارتباط بر قـرار کند. اثر روی ارتباطات: ازطریق تلفن، کنفرانسهای ویدئویی، پست الکترونیکی، فاکس، دسترسی بـه اطلاعـات مشترک، جلسات غیر حضوری یا مجازی، کنترل جریان کارها . اثر روی تصمیمگیری : ازطریق تلفن و کنفرانسهای راه دور، برای تصمیمگیری پست الکترونیکی یا فاکس و امثال آنها برای دریافت اطلاعات پشتیبانی اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات جمعـی و هماهنـگ. (زرگـر، 1382، (28 کاربران سیستم : آنهایی که اطلاعات اجرای فرآیندها را وارد میکنند، مدیران، سرپرستان و هر کس که به اطلاعات اجرای فرآیند ها نیاز دارد. 0108966000 1 ECS 39 -24-1-2 سیستم کارکنان دانشی1 مدیران و کارکنان را مجموعاً کارکنان دانشی2 گویند عنصر اصلی در فعالیت آنها دانش است. منشـیهـا و کارکنان دفتری، گروه مذکور را پشتیبانی میکنند در این نوشتار برای این گروه عبارت کارکنان دانشـی را به کار میبریم. بر اساس تفکر نوین برای کار دانشی در امور اداری مدرن، نقش مهم و ویژهای در نظر گرفته شـده اسـت وظایف اصلی کارکنان دانشی بر خلاف کار فیزیکی عبارتسـت از تشـخیص یـک مسـاله ی یـک فرصـت احتمالی، تصمیمگیری، نظارت و زمانبندی برنامهها، کارکنان دانشی (عمومی یا فنی) کسانی هستند که در-گیر تجزیه و تحلیل موقعیتها، ارزیابی روشهای مختلف انجام کار، تصمیمگیری یا پیشنهاد روش، با استفاده از اطلاعات میباشند. برای آنکه این جنبه خلاقانه حل مساله با فعالیتهای جاری محیط کار ترکیب نشـود، کارکنـان دانشـی بایـد دارای یک سیستم پشتیبانی باشند که قابلیتهای زیر را دارا باشد: -1 وظیفه مدیریت اطلاعات را انجام دهد که توانایی جمعآوری، ذخیره سازی، و بازیابی اطلاعات سـریع و مناسب را داشته باشد (سیستم اطلاعات مدیریت یا سیستم مدیریت پایگاه دادهها ) -2 وظبفه انجام محاسبات و ارائه راهحلهای مختلف را داشته باشد (سیستم پشتیبانی تصمیمگیری ) -3 امکانات مخابراتی برای انتقال حاصل کار به محل مناسب در زمـان مناسـب را داشـته باشـد. ( ماننـد سیستم پست الکترونیکی یا (Email (صرافیزاده، 1380 ، .(257 عیناً تکرار شده در ماخذ : (صرافیزاده، 1383، .(69-70 -25-1-2 تحقق دولت الکترونیک در ایران شورای عالی اداری در نود و سـومین جلسـه مورخـه 1381/4/15 بنـا بـه پیشـنهاد سـازمان مـدیریت و برنامه ریزی کشور در جهت تحقق اهداف قانون برنامه سوم توسعه، به منظور دستیابی به اطلاعات دقیـق و به هنگام، 028575000 1 KWS 2 Knowledge Workers 40 در بخشهای مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از طریق اتوماسیون فعالیتها، تسریع در اجـرای امـور، بهبود ارائه خدمات به مردم، با حداکثر نظم و دقت و افزایش کیفیت تصـمیمگیـری در سـطوح مختلـف و ارائه خدمات ضروری، همچنین کاهش هزینهها، افزایش کارایی و اثربخشی در بخشـهای مختلـف، ایجـاد گردش سریع و صحیح اطلاعات بین دستگاههای اجرایی و در راستای تحقق دولت الکترونیکـی تصـویب نمود. -1-25-1-2اتوماسیون فعالیتهای اختصاصی ماده . 1 به منظور استقرار سیستمهای مکانیزه در زمینه فعالیتهای اختصاصی دستگاههای اجرایی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، از طریق کمسیون اتوماسیون اداری، حـداکثر تـا پایـان مـرداد مـاه 81، ده فرآیند اختصاصی دستگاههای اجرایی را از نظر حجـم فعالیتهـا، گسـتره ی جغرافیـایی، جامعـه ای تحـت پوشش، میزان ارتباط و ارائه خدمات به مردم احصاء نموده و به دستگاههای اجرایی ذیربط اعـلام خواهـد نمود تا نسبت به بازبینی، اصلاح، مهندسی مجدد فرآیندها و مکانیزه نمـودن مراحـل آن ظـرف مـدتی کـه توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور تعیین خواهد شد اقدام نمایند. در سالهای بعد نیز حـداکثر تـا پایان اردیبهشت ماه هر سال ده فرآیند اختصاصی دسـتگاههای اجرایـی احصـاء و جهـت انجـام اقـدامات مذکور به دستگاههای ذیربط ابلاغ خواهد شد. ماده . 2 دستگاههای مذکور مکلفند حداکثر تا پایان سال 81 نسبت به استقرار شبکه اطلاع رسانی و اتصـال آن به شبکه جهانی اطلاع رسانی (اینترنت) اقدام نمایند و آدرس اینترنتی شـبکه را در سـربرگ نامـه هـای خود درج نمایند. ماده . 3 دستگاههای اجرایی مکلفند جهت تسهیل اطلاع رسانی به مردم، نحوه ارائه خـدمات خـود اعـم از مراحل انجام کار، فرمهای مورد نیاز، زمان مراجعه، آدرس ساختمانهای مـورد مراجعـه را در شـبکه اطـلاع رسانی خود قرار دهند و حتی الامکان بخشی یا کل انجام خدمات را از طریـق شـبکه اطـلاعرسـانی ارائـه نمایند. ماده . 4 سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است نسبت به راه اندازی جایگاه اینترنتـی (پورتـال) به نام »مردم« به منظور دستیابی آسان و سریع عموم مردم به اطلاعات و خـدمات دسـتگاههای اجرایـی تـا پایان سال 82 اقدام نماید. 41 -2-25-1-2اتوماسیون فعالیتهای عمومی ماده . 5 به منظور ایجاد هماهنگی در استقرار سیسـتمهای مکـانیزه در فرآینـدهای عمـومی دسـتگاههای اجرایی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در زمینه های امور پرسنلی، بودجه، عمرانی و وزارت امـور اقتصاد و دارایی در زمینه های امور مالی و پشتیبانی مکلفند فرمتها و استانداردها و ویژگیهای مـورد انتظـار سیستمهای مذکور اعم از گزارشهای خروجی، نحوه ارتباط با سایر سیستمها، نحوه ارائه و تبادل اطلاعـات را تدوین و پس از تصویب کمسیون تخصصی اتوماسیون نظام اداری وابسته با سایر سیستمها، نحوه ارائه و تبادل اطلاعات را تدوین و پس از تصویب کمسیون تخصصی اتوماسیون نظـام اداری وابسـته بـه شـورای عالی اطلاع رسانی حداکثر تا پایان نیمه اول سال 82 به دستگاههای اجرایی ابلاغ نمایند. تبصره . 1 دستگاههای اجرایی مکلفند نسبت به انطباق سیستمهای در حال اجرای خود بـا ضـوابط مـذکور این ماده حداکثر ظرف 4 ماه از تاریخ ابلاغ ضوابط، اقدامات لازم را به عمل آورند و دسـتگاههای اجرایـی که فاقد سیستمهای کامپیوتری در زمینه های ابلاغ شده می باشند، مکلفنـد حـداکثر ظـرف مـدت یکسـال نسبت به مکانیزه نمودن سیستمهای مذکور براساس ضوابط مورد انتظار اقدام نمایند. ماده . 6 سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت امور اقتصاد و دارایـی مکلفنـد بـر حسـب مـورد نسبت به تهیه و به هنگام رسانی نرم افزارهای عمومی یا انتخاب نرم افزار بهینه از بـین سیسـتمهای مـورد عمل در دستگاههای اجرایی اقدام نموده و نرم افزار های مذکور را به عنوان نرم افزار هماهنگ و استاندارد به دستگاههای اجرایی پیشنهاد نمایند . ماده .7 دستگاههای اجرایی مکلفند حداکثر از ابتدای سال 82 اطلاعات مورد در خواست سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور وزارت امور اقتصاد و دارایی را نظیر رو نوشت احکام کار گزینـی موضـوع مـاده 29 قانون استخدام کشوری ، اطلاعات مربوط به بودجه ، تخصیص اعتبارات ، حسابداری را بر اساس مقررات مربوط از طریق رسانه های کامپیوتری اعم از شبکه اطلاعاتی ، لوح فشـرده یـا دیسـکت بـه دسـتگاههای مذکور ارسال نمایند .(صرافیزاده، 1383، (191 -26-1-2 مزایای دولت الکترونیکی ارائه بهتر خدمات دولتی به شهروندان تعامل بهتر با شهروندان و بخش های بازرگانی و صنعتی 42 افزایش توان از طریق دسترسی به اطلاعات *ارائه خدمات به مردم ، در هر زمان و در هر مکان تسهیلات و سرعت بیشتر شفافیت بالاتر گسترش فرهنگ خود محوری در خدمات رسانی (جراحی، 1383، (1 -26-1-2 اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت نه فقط متخصصان فناوری اطلاعات و کارکنانی که فناوری اطلاعات را در محیط کارشان به طور منظم استفاده میکنند، تحت تاثیر قرار داده، بلکه محیط سازمان، خود سازمان و به طور کلی دنیای اجتماعی را نیز تحت تاثیر قرار داده است.(دراکر1، .(2002 مدیران میبایست از این تغییرات آگاهی یافته و برای درک و سازگاری مناسب با آنها تلاش کنند. به ویژه در سطح انگیزش کارکنان ، میتوان انتظار وقوع تغییرات اساسی را داشت. در کنار اینکه ارزیابان اجتماعی، تغییرات بنیادی و عمیقی را در سطح جامع پیشبینی میکنند، اولین و مهمترین وظیفه مدیران در چنین شرایطی، حفظ انگیزش کارکنان است. طبق نتایج پژوهشی(ایتوورد2، (2000 متخصصان فناوری اطلاعات، مشخص شد که اغلب متخصصان فناوری اطلاعات، مهمترین منفعتشان را که از یک شرکت انتظار دارند، امکان کار در خانه میدانند. به حدی که برای حقوق و شانس پیشرفت، اهمیت کمتری قایل میشوند. .(باتتی3، .(2000 در حال حاضر، چالش سخت شرکتها اطمینان یافتن از این است که آیا وظایف میتوانند در هر زمان بوسیله بهترین کارمند (یا حداقل کارمند خوب) یا پیمانکار جزء انجام شود. از آنجا که افراد در جامعه اطلاعاتی بسیار حیاتی هستند، روشن است که شرکتهایی به این چالش پاسخ مناسب می دهند که نه فقط در فکر بقا باشند بلکه به خوبی پیشرفت کنند. همان طور که دراکر بیان میکند که »: ما به نوعی نظریه 022352000 1 Drucker 2 Intoworld 3 Battey 43 اقتصادی نیاز داریم که دانش افراد را در مرکز فرایند تولید - دارایی قرار دهد )«دراکر، .(1998 فناوری اطلاعات و ارتباطات، فرصتهای بیشماری را برای اصلاح مدیریت اطلاعات در سازمانها پیشنهاد میکند. با بهرهگیری از این فرصتها، امکان استفاده بهتر از دانش کارکنان فراهم میشود. یکی از این موارد (فرصتها) استفاده از سیستم ارتباط شبکهای درون سازمانی1 برای شرکت است که مبتنی بر خدمات و موافقتهای منطبق با اینترنت است.(جکلیک تورک2، .(1998 این شبکه درون سازمانی، امکان ذخیره سازی ساده ونسبتاً به صرفه، سازماندهی، پردازش، نگهداری و اشتراک اطلاعات بین اعضای سازمان را فراهم میکند. طبق نظر »مرچند« و دیگران (مارچاندتال3، .( 2001 همه این وظایف برای مدیریت درست اطلاعات، لازم و اساسی هستند. در عین حال، از انتشار چنین اطلاعاتی (اطلاعات موجود در شبکه اینترانت) به بیرون سازمان میتوان جلوگیری کرد. در کنار اینترانت، روشهای بسیار زیاد دیگری برای استفاده از دانش ذخیره شده درون سازمان و پردازش اطلاعات از انبوه دادهها وجود دارد . از جمله آنها میتوان به انبارهای ذخیره داده، سیستمهای استخراج، سیستمهای هوشمند و... اشاره کرد. راهحلهای سخت افزاری و نرم افزاری وضعیت موجود، استفاده از دانش است. موانع اصلی در این مسیر، یکی مربوط به مفهوم دانش و دیگری مربوط به افراد در چگونگی دستیابی به دانش موجودی است که به کمک فناوری اطلاعات و به بهترین شیوه برای به اشتراک گذاشتن و ذخیره و انتقال دانش در تمامی سازمان انجام گرفته است . طبق پژوهش 28 ماههای که بیش از 1000 مدیر ارشد شرکتهای بین المللی را شامل میشد، عملکرد تجاری بهتر-، نه فقط از فناوری اطلاعات، بلکه از مدیریت درست اطلاعات و مدیریت افراد سازمان حاصل میشود(همان منبع). 0177292000 1 Intranet 2 Turk Jaklic 3 Marchandetal 44 بخش دوم -2-2 یادگیری سازمانی -1-2-2یادگیری مالهورتا1 بیان میکند که یادگیری فردی زمانی اتفاق میافتد که افراد پاسخی متفاوت برای شرایط و محرکهای یکسان داشته باشند؛ اما یادگیری سازمانی زمانی روی میدهد که گروهی از افراد پاسخهای یکسان در شرایط متفاوت داشته باشند (طاهر و الکایالی2، .(2005 گریس آرجریس و دنالد اسچن 3معتقدند یادگیری سازمانی زمانی اتفاق میافتد که افراد درون سازمان یک موقعیت مشکلزایی را تجربه کرده و از سوی سازمان مامور به بررسی آن میشوند. آنها یک عدم تناسب شگفتآور را میان نتایج واقعی و مورد انتظار، تجربه کرده و از طریق فرآیند تفکر و کار بیشتر به آن عدم تناسب پاسخ میدهند که در نتیجه منجر به تعدیل تصاویر ذهنی افراد از سازمان یا درکشان از پدیدهی سازمانی میشود (طبرسا و دیگران، .(1390 -2-2-2اهمیت یادگیری در سازمان یادگیری سرآغاز نیاز به تکامل و بهتر شدن است و هرچه علم و دانش بشری تکامل و توسعهی بیشتری پیدا کند، نیاز به تحول و یادگیری بیشتر میشود. آلوین تافلر4 میگوید: »در هزارهی سوم بیسواد کسی نیست که نمیتواند بخواند و بنویسد، بلکه بیسواد کسی است که نمیتواند یاد بگیرد، آموختههای خود را فراموش کند و از نو یاد بگیرد« (طوسی، 1385، .(73 لذا یادگیری به طور آشکار در رفتار انسان در سازمان تاثیر میگذارد (لوتاز، 1375، .(436 به نظر میرسد سه مقولهی توانمندسازی کارکنان، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش ابزارهایی هستند که تحول سازمانی را تسهیل مینمایند. یادگیری سازمانی فرآیندی است که 017653000 1 Malhorta 2 Taher & El -kayaly 3 Chris Argris Donald Schon 4 Alvin Toffler 45 در آن، سازمان در طول زمان میآموزد، تغییر میکند و عملکردهای خود را بهبود بخشیده و با ایجاد تحول، به طور پیوسته با ارتقاء و بهبود تواناییهای خود پیشرفت مینماید (الوانی، 1378، .(3 دگاس 1 رئیس سابق گروه برنامهریزی شرکت نفتی رویال داچ شل2 نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا، تنها مزیت نسبی در دههی آینده خواهد بود. یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد در درازمدت است و در آیندهی نزدیک، تنها سازمانی میتواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو مطلوب بهرهبرداری کند. در یادگیری سازمانی اعضای سازمان با تشخیص صحیح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده میشوند. در محیط متغیر و عرصهی پیچیدهی رقابتی که سازمانها با آن مواجه میباشند، موفقیت در فضای کسب و کار امروز به طور کامل به یادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد (پیرن، 1381، .(32 رگ روانز3 میگوید: »میزان یادگیری سازمانی باید مساوی و یا بیشتر از میزان تغییر در محیط خارج باشد؛ در غیر این صورت سازمان از بین میرود« (مارکوارت، 1385، .(2 یادگیری سازمانی یک فرآیند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان میانجامد و در بر گیرندهی رفتار سازمانی مشخصی است که در سازمان یادگیرنده اعمال میگردد. در چنین سازمانهایی همهی شرایط یادگیری برای اعضا فراهم میشود و افراد پیوسته برای کاربرد آنچه یاد گرفتهاند، همت میگمارند (خلیلی عراقی، 1382، .(92-93 آرجریس میگوید: »یادگیری سازمانی نوعی توانایی و قابلیت است که همهی سازمانها باید آن را دریافته، توسعه و پرورش دهند.« این امر به این دلیل است که هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند بهتر میتوانند اشکالات و اشتباهات خود را تشخیص داده و آنها را اصلاح نمایند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامهای است که قصد انجام آن را داریم و آنچه در عمل رخ میدهد. در امر یادگیری سازمانی، تاکید بر تشخیص و تصحیح اشتباهات و اشکالات عملکردی است که به طور بالقوه و یا در عمل موجب مخاطره برای فرد یا سازمان میشود و هرگاه سازمانی با مشکلات زیادی روبرو باشد، یادگیری سازمانی دچار مشکل میشود (نجف بیگی، 1379، .(190 0109537500 1 De Geus 2 Royal Dutch Shell 3 Reg Revans 46 -3-2-2یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی از سال 1963 که اولین بار مارچ1 تعریفی از آن به دست داده تا اوایل دههی 1990 که ویک و رابرتس2 تعریف جدیدی از آن ارایه کردند، مورد بحث و تجدید نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. نویسندگان تعاریف متفاوتی از یادگیری سازمانی ارایه کردهاند که در این بخش به تعدادی از آنها خواهیم پرداخت. برخی از مهمترین تعاریف ارائه شده به شرح زیر است (علوی، :(1387 کانجلوسی و دیل: 3 یادگیری سازمانی، متشکل از مجموعهای از تعاملات بین انطباقهای فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمان است. آرگریس و شوان:4 یادگیری سازمانی عبارت از فرآیندی است که طی آن اعضای سازمان خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام میکنند. فایول و لایس:5 یادگیری سازمانی عبارت است از فرآیند بهسازی عملکردها از طریق دانش و درک بیشتر. گو6 اظهار میکند که: یادگیری سازمانی یک فعالیت بلندمدت است که در طول زمان موجب ایجاد مزیت رقابتی میشود و نیاز به توجه مداوم مدیریت، تعهد و تلاش دارد. سیرت و مارچ:7 یادگیری سازمانی عبارت است از رفتار انطباقی سازمان در طول زمان. استاتا:8 یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. استاتا در جایی دیگر نیز یادگیری سازمانی را چنین تعریف میکند: یادگیری سازمانی عبارت است از توسعهی دانش و بینش جدید که تاثیر بالقوهای بر رفتار دارد. نوناکا9 اعتقاد دارد که یادگیری سازمانی از تکرار فرآیندهای درونی شدن و بیرونی شدن حاصل میشود. به اعتقاد کیم و ماگبرگن10 فرآیند یادگیری سازمانی برمیگردد به توانایی سازمان در تبدیل و یکپارچه-سازی اطلاعات و توسعهی تجربیات در بخشهای مختلف شبکه برای سایر بخشها که به این ترتیب 024447500 1 March 2 Weick & Roberts 3 Congelosi & Dill 4 Argyris & Schon 5 Fiol & Lyles 6 Go 7 Cyert & March 8 Stata,Ray 9 Nonaka 10 Kim and Maugborgne 47 اطلاعات به طور وسیعی در دست همه افراد خواهد بود و میتواند مقدمهای برای ایجاد یک موقعیت جدید باشد. در مجموع میتوان اظهار کرد، یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرآیندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته میشوند. -4-2-2 سازمان یادگیرنده »رابینز« معتقد است که سازمانها نیز همانند انسانها میآموزند؛ چنین سازمانی به مرور زمان یاد می گیرد، یادگیری را پرورش داده و با تشخیص نیازهای یادگیری و تسهیل یادگیری تغییر یافته، توسعه پیدا میکند و عملکردهایش متحول میشود. سازمانهای یادگیرنده برای پیشیگرفتن از رقبا و دستیابی به موفقیت و ابتکار عمل، باید پیوسته در حال یادگیری و اندوختن تجربه باشند. چگونه میتوان انتظار داشت که سازمانی به پیشرفت نائل شود و افقهای جدیدی از فعالیت و کار را فرا روی خود بگشاید، بدون این که بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مساله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و باز مهندسی یک فرآیند، همه نیاز به مشاهدهی جهان به روشی نو و تلاش عملی در راستای اجرای یافتههای جدید دارند. در نبود عنصر »یادگیری« سازمانها و افراد آنها، تنها شیوههای کهنه را (حداکثر با بیان های جدید) تکرار میکنند. سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد یعنی نیاز به آموختن را احساس میکند و در پی یادگیری است. سازمان اگر احساس کند که برای بقاء و تداوم حیات و نیز رشد در یک محیط مشحون از رقابت و چالش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روان خواهد شد. لازم به ذکر است که سازمان یادگیرنده، به طور دقیق، برابر با مجموع افرادی که یاد میگیرند نیست، بلکه یادگیری به طور همزمان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تحقق مییابد. در مورد سازمان یادگیرنده، تعاریف زیادی ارایه شده است که به اهم آنها اشاره خواهیم کرد (علوی، .(1387 ریچارد تیر1 میگوید، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن، سازمان به طور مستمر خود را با تغییرات تغییرات محیطی همراستا میکند، سازوکارهایی برای شنیدن صدای تمامی ذینفعان دارد، روشهای سیستماتیکی برای انتقال دانش به سراسر سازمان دارد، به ادغام/ خرید سایر شرکتها و اتحاد با دیگران، به عنوان راهبردهایی برای یادگیری نگریسته میشود، ساختار سازمانی به گونهای طراحی شده است که به جریان دانش در سراسر سازمان کمک کند. 020320000 1 Richard ter 48 به نظر گاروین1، سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل میکند که منعکس کنندهی دانش و دیدگاههای جدید باشد. دفت2 سازمانهای یادگیرنده را مانند سازمانهایی میداند که مداوم تغییر میکنند و از طریق فرآیندهای خودسازماندهی به هم پیوسته و هماهنگ به حل مشکلات میپردازند. پیتر سنگه سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آیندهاش افزایش میدهد تعریف میکند. به عقیدهی وی سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر تواناییهای خود را ارتقاء میبخشند تا به نتایجی که مدنظرشان است دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر رشدیافته و اندیشهای جمعی و گروهی گسترش مییابد. به بیان دیگر به سازمان، ساختار، فرآیند یا شبکهای که در آن افراد به طور مداوم تواناییهای خود را برای ایجاد نتایج مطلوب پرورش میدهند سازمان یادگیرنده گفته میشود. -5-1-2ویژگیهای سازمان یادگیرنده سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعهی هماهنگ یاد گرفته و در مسیر پیشرفت و توسعه گام بر میدارد. به طور کلی میتوان گفت که سازمان یادگیرنده: درد و عشق آموختن دارد؛ با مشکلات مانوس نشده و خو نمیگیرد؛ کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد؛ از الگوی ذهنی پویندهای برخوردار است؛ تجربه و علم را در عمل به کار میگیرد؛ علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛ یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛ تلفیق کنندهی اهداف فردی و سازمانی است (الوانی، 1378، .(2-18 ویک و لئون3 در مطالعهی سازمانهای یادگیرنده ویژگیهایی یافتهاند و معتقدند که این ویژگیها در اکثر سازمانهای یادگیرنده مشاهده میشود. خصوصیات سازمان یادگیرنده از نظر ویک و لئون عبارتند از: رهبری دارای چشماندازی که به روشنی تعریف شده است؛ یک برنامهی اجرایی تفصیلی و قابل اندازهگیری وجود دارد؛ 016637000 Garvin Daft Calhoun W.Wick & Lu Stanton Leon 49 1 2 3 تبادل سریع اطلاعات در سازمان؛ ابتکار؛ توانایی (قابلیت) تحقق سازمان یادگیرنده در عمل. -6-1-2 یادگیری سازمانی در مقایسه با سازمان یادگیرنده مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه یافته و کار جذب محققان پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه ی سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مند هستند مورد توجه ویژه قرار گرفته است (ابویی، 1379، .(1 یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است (رهنورد، 1378، .(11-12 سانگ1 معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته میشوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی میداند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته میشود، در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد (ابویی، 1379، .(3 لذا در مییابیم که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت هستند؛ به این معنی که اولی به فعالیتهای (فرآیندهای) خاصی در داخل سازمان اشاره میکند و دومی، نوع خاصی از سازمان است. مارکوارت دو عبارت »یادگیری سازمانی« و »سازمان یادگیرنده« را به زیبایی بیان نموده که به شرح زیر عینا نقل میشود: »در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد میگیرند و به تولید میپردازند مورد بررسی قرار میدهیم. اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری به معنی مهارتها و فرایندهای ساخت و بهرهگیری از دانش اشاره دارد. در این معنی، یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است.« ملاحظه میشود که مارکوارت سازمان یادگیرنده را چیزی فراتر از سازمانی میداند که در آن فقط یادگیری سازمانی اتفاق میافتد و به فرآیندها و سیستمها، اصول و سایر ویژگیهای سازمان یادگیرنده میپردازد (همان، .(4 به نظر میرسد که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده میتوانند و باید در کنار یکدیگر ایجاد 058610500 1 Tsang 50 شوند. به منظور اینکه یک سازمان یادگیرندهی اثربخش وجود داشته باشد، وجود حلقههای یادگیری عمیق و توجه به زمانبر بودن شکلگیری سازمان یادگیرنده ضروری است (کورلیگ1، .(383 -7-1-2 تفاوت یادگیری سازمانی با یادگیری فردی و گروهی اگر چه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی با یکدیگر مرتبط هستند ولی یادگیری سازمانی به عنوان چیزی بیش از صرف یادگیری فردی و گروهی تلقی میشود. مهمتر آن که افراد و گروهها عناصری هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی رخ میدهد. فرآیند یادگیری سازمانی تا حد زیادی تحت تاثیر مجموعهی گستردهای از متغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری است که دربردارندهی دانش جمعی، باورها و مفروضات حاکم بر افراد و گروهها است. بنابراین یادگیری سازمانی از دو جنبهی اساسی با یادگیری فردی و گروهی فرق دارد؛ نخست این که یادگیری در سراسر سازمان از طریق بینشهای مشترک ایجاد دانش و توسعهی مدلهای ذهنی اعضای سازمان رخ میدهد. دوم این که یادگیری سازمانی بیانگر نظامها، تاریخ و تجربیات گذشتهی هنجارهای درون سازمانی است که به اعضای جدید سازمان انتقال می-یابد. به عبارت دیگر سازمانها دارای نظام های شناختی و حافظهی منحصر به خود هستند؛ به موازات این که افراد و شخصیتها عادات شخصی و باورهای خود را در طول گذر زمان توسعه میدهند، سازمانها هم دیدگاههای جهانی ارزشهای خود را توسعه میدهند. یعنی یادگیری سازمانی در راستای جذب و به کارگیری دانش و انتقال آن به افراد و گروهها توسط فرهنگ و نظامهای سازمانی تحقق مییابد (سلیمی، نادری خورشیدی، 1382، .(21-52 -9-1-2 ابعاد یادگیری سازمانی در این تحقیق یادگیری سازمانی از هفت بعد مورد بررسی قرار میگیرد که در ادامه به شرح هر یک از آن-ها پرداخته خواهد شد: چشمانداز مشترک فرهنگ سازمانی کار و یادگیری گروهی اشتراک دانش تفکر سیستمی 027432000 1 Carol Gorelick 51 رهبری مشارکتی توسعهی شایستگیهای کارکنان -1-9-1-2 چشمانداز مشترک ایدهای که همواره الهام بخش سازمانها در زمینهی رهبری بوده است، عبارت است از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آیندهای که به دنبال آن هستیم. هیچ سازمانی نمیتواند بدون اهداف، ارزشها و آرمانهای مشترک موفق باشد. ایجاد چشمانداز مشترک باعث به وجود آمدن احساس تعلق بلند مدت به سازمان میگردد. چشمانداز مشترک برای افراد و سازمان، همانند ستارههای آسمان برای یافتن مسیر می-باشد. تصور اینکه سازمانی بعضی از معیارهای موفقیت را بدون برخورداری از چشمانداز مشترک عمیق کسب و حفظ کرده باشد، مشکل است. اولین و شاید مهمترین گام در ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد بنیان محکمی مبتنی بر چشمانداز مشترک دربارهی یادگیری است. دلایل متعددی برای اهمیت چشمانداز مشترک برای یادگیری سازمانی وجود دارد که به شرح زیر است: نخست اینکه، چشمانداز مشترک تمرکز و انرژی لازم برای یادگیری را فراهم میسازد. یادگیری قوی و پویا، تنها هنگامی رخ میدهد که افراد واقعا به دستآوردهایی که برای آنها اهمیت دارد، متعهد شوند. دوم اینکه، چشمانداز، افراد را به عمل سوق میدهد. چشمانداز و ارزشهای مشترک، افراد را قادر به آزمایش شیوههای تفکرشان کرده به آنها دلیل پذیرش دیدگاههای عمیق و قبول شیوههای فکر و عمل کردن جدید، ارائه میکند. بلندی هدف به عنوان یک سکان عمل میکند بهطوری که فرآیندهای یادگیری را که یا در دورههای آموزشی باید مورد تاکید قرار گیرند و یا در سردر گمیها، حفظ میکند. سوم اینکه، ایجاد کشش به سوی هدف مطلوب والاتر، با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله میکند. چشمانداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق میکند. جیم گانن معاون برنامهریزی و توسعهی منابع انسانی بانک رویال کانادا، بر اهمیت قطعی چشمانداز در یادگیری سازمان تاکید کرده و میگوید: »چشماندازها چیزهایی هستند که به سازمان انرژی میدهند و آنها رویاهایی هستند که ما را به بالا میکشند (مارکوارت، 1385، .(98-99 چهارم این که ارزشها و معنای مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل میکند، اهمیت دارد. مارکوارت معتقد است که چشمانداز باید راهنمای تفکر و برنامهریزی استراتژیک باشد . همچنین باید به استراتژیها و رویههای مختلف برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، منجر شود. این امر هنگامی رخ 52 میدهد که از تمام ذینفعها، مدیران، کارکنان در همهی سطوح و مشتریان، شرکا و سهامداران خواسته شود که در توسعهی چشمانداز مشارکت کند (همان، .(99 جلب توافق عمومی و تعهد همگانی به یادگیری، بر اساس چشمانداز مشترک ایجاد شده و بدون وجود چشمانداز مشترک، آموزشها در سازمان محدود به زمانهای وقوع بحران میشود (برومند، 1382، .(122 یادگیری باید بخشی از چشمانداز سازمان باشد و تحقق آن به احساس هویت جمعی و هدف اساسی نیازمند است. چشماندازها نیز باید روحیهبرانگیز بوده و شور و شعف ایجاد کنند تا به سازمان برای توسعه-ی محصولات نوین و مبتنی بر چشمانداز قدرت دهند (مارکوارت، 1385، .(100 چشمانداز مشترک عبارت است از ایجاد کردن حس تعهد در افراد سازمان و گروهها به وسیلهی ترسیم آیندهی مطلوب سازمانی در ذهن کارکنان. با ایجاد چشم انداز مشترک در سازمان اهمیت یادگیری بیشتر برای دستیابی به اهداف چشمانداز بر همگان آشکار میگردد و بنابراین تأثیر به سزایی بر قابلیتهای یادگیری سازمان خواهد گذاشت (علوی، .(1387 رهبران باید چشمانداز ایجاد کنند، به طوری که کارکنان از آن پیروی نمایند؛ در کل چشمانداز بیانگر وضعیت مطلوب آیندهی سازمان بوده و به طور کامل برای جذب و حفظ بهترین و خلاقترین کارکنان دانشی، برانگیزاننده و چالشی است. -2-9-1-2 فرهنگ سازمانی فرهنگ از جمله عواملی است که از سوی بیشتر نظریهپردازان به صورت مستقیم و غیرمستقیم از مهم-ترین عوامل تاثیرگذار بر یادگیری سازمانی برشمرده شده است. فرهنگ سازمانی، به ارزشها، باورها، اقدامات، شعایر و آدب و رسوم سازمان اشاره دارد و به شکلگیری رفتار و ادراکات رایج در سازمان کمک میکند. همانگونه که ملتها فرهنگهای متفاوتی دارند، سازمانها نیز دارای فرهنگهای متفاوتی بوده و به وسیلهی نمادها، قهرمانان، آداب و رسوم و ارزشها شناسایی میشوند. فرهنگ سازمانی، ماهیت یادگیری و شیوهای را که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ میدهد، تعیین میکند (مارکوارت، 1385، .(101 تنها راه ایجاد تحول در سازمانها، تغییر فرهنگ و نحوهی عملکرد مدیران و کارکنان از طریق تحول در سیستم ارزشها، باورها و هنجارهای پذیرفته شدهی درون سازمان است (برومند، 1382، .(5 فرهنگ بسیاری از سازمانها ممکن است ضد یادگیری نباشد، اما یادگیرنده نیز نیست. در چنین فرهنگی، خطرپذیری و تلاش برای ارایهی ایدههای جدید تشویق نمیشود و بر استمرار وضع موجود تاکید دارد (مارکوارت، 1385، .(101 آرجریس (1985) معتقد است که یادگیری سازمانی ممکن است به واسطهی فرهنگ دفاعی و رویه 53 های غیر مولد محدود شود. این گونه فرهنگها و رویهها در طول زمان در تمامی سازمانها ایجاد میشود (رهنورد، 1378، .(17 فرهنگ سازمانی که مشوق یادگیری است دارای ارزشهایی میباشد که برای یادگیری به سازمان فشار وارد میآورد. در این فرهنگ، ارزشها و ویژگیهایی وجود دارد که عوامل مهمی برای حمایت از یادگیری میباشند. این ویژگیها عبارتند از: ارزش قائل شدن برای یادگیری و پاداش دادن به آن، مسئولیت مشترک کارکنان برای یادگیری، اعتماد و استقلال کاری، تشویق نوآوری، خطرپذیری و تجربه نمودن شیوههای جدید، تعهد به آموزش و توسعهی انسانی، تقویت خلاقیت جمعی، تنوع و گوناگونی، تعهد به بهبود مستمر محصولات و خدمات، پاسخگویی مناسب به تغییر و توجه به کیفیت زندگی کاری (مارکوارت، 1385، .(109 فرهنگ سازمانی که پرورش دهنده و تقویت کنندهی یادگیری میباشد، از یادگیری مداوم حمایت نموده و تردید دربارهی وضع موجود و سوال دربارهی فرضها و روشهای جاری انجام کار را تشویق مینماید. در این فرهنگ، اشتباهها و خطاها به عنوان فرصتهایی برای یادگیری قلمداد شده و کارکنان برای کسب تجربیات جدید با فرصتهای فراوانی مواجه میباشند. فضای عمومی سازمان از صراحت، اعتماد و احترام متقابل حمایت نموده و کارکنان از طریق آشکارسازی تفکرات خود و اشتراک نظر با همکاران با یادگیری تشویق میشوند (پیرن، 1381 ، .(85-86 یک فرهنگ باز پرسش و گفتگو را برای تعالی سازمان و حل مشکلات تشویق میکند. به عنوان مثال در شرکت هارلی دیویدسون1، کنجکاوی هوشمندانه یکی از ارزشهای مورد توجه در فرهنگ سازمانی است که طبق آن کارکنان تشویق میشوند که سوال کنند. از چگونگی و چرایی تغییر و تحولات آگاه شده و راههای بهبود و پیشرفت را بیابند (محمدی، 1377، .(65 منظور از فرهنگ یادگیری استقرار شرایط یادگیری و حمایت از یادگیری در سازمان است مانند سرمایه-گذاری در یادگیری توسط سازمان، برگزاری دورههای آموزشی برای کارکنان، تهیه و غنیسازی کتابخانه در سازمان، تخصیص پاداشهای مادی (نقدی) و غیرمادی (ارتقاء شغلی) برای یادگیری و... مهیاسازی چنین شرایطی موجب افزیش تعهد به یادگیری در سازمان خواهد شد (علوی، .(1387 بخش اساسی سازمان به توانایی ایجاد دانش جدید و استفاده از آن در ایجاد فرصتهای باز در سازمان ، مربوط میشود. مدیران باید افراد و گروهها را برای بهبود مستمر فرآیند کار و تلاش برای ارائهی ایدههای جدید، تشویق کنند. یک سیستم برای ایجاد سازمان یادگیرنده باید دارای فرهنگ سازمانی مناسب بوده و به نیروی انسانی اهمیت داده و به ایدهها و فکرهای نو در کار پاداش بدهد. 051371500 1 Harley Davidson 54 -3-9-1-2 کار و یادگیری گروهی پیتر سنگه (1990) هستهی اولیهی یادگیری در تمام سازمانها را تیم یادگیرنده میداند. البته او اذعان میدارد که یادگیری جمعی بر دو قاعدهی »آرمان مشترک« و »قابلیت های شخصی افراد« استوار است و بنابراین از نقش افراد در تشکیل تیمهای یادگیرنده غافل نیست. ولی از طرف دیگر ، دیوید بوهم فیزیکدان و از پیشگامان تئوری کوانتوم که فکر را پدیدهای مشارکتی میداند نیز با این نظر موافق است. در نتیجه افزایش توانایی افراد را نیز تا حد زیادی به مشارکت آنها در تفکر و یادگیری تیمی وابسته میداند. با این حساب اولین مرحله در سازمانهای یادگیرنده، تشکیل تیمهای یادگیرنده بوده و سنگ بنای یادگیری سازمانی را یادگیری تیمی تشکیل میدهد. یادگیری تیمی در افراد قابلیت نگاه کردن به تصویری ورای تصورات شخصی را به وجود میآورد. ممکن است آگاهی تیمی حتی از آگاهی افراد نیز بیشتر باشد (سنگه، 1382، .(296-304 یادگیری تیمی با گفتگو (دیالوگ) شروع میشود. تا زمانی که تیمها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود. تیمهای یادگیرنده نقش اساسی در شکلگیری یادگیری سازمانی داشته و تیم یادگیرنده، تیمی رسمی است که تواناییها و قابلیتهای خود را توسعه بخشیده و هم جهد مینماید تا به عنوان یک تیم، به نتایج مورد نظر اعضا دست یابد (لیک، 2005، .(92 یادگیری تیمی فرآیندی است که افراد را برای کار کردن در یک گروه آماده مینماید تا بتوانند به جای طرح نظریات خود در برابر نظریات دیگران، به تبادل افکار سازنده بپردازند (برومند، 1382، .(122 مارکوارت معتقد است که گفتمان، ابزار حیاتی ایجاد و هماهنگسازی یادگیری تیمی و عمل در محیط کاری بوده و بیانگر ارتباطات پرشور و با کیفیت بالای مبتنی بر کشف آزادانه، خلاقانه و تعاملی مسائل پیچیده است؛ این نوع ارتباطات مبتنی بر شنود عمیق نسبت به دیگری و معلق نمودن دیدگاههای شخصی خود است. با به کارگیری اصل گفتمان، کارکنان یاد میگیرند که چگونه الگوهای تعامل تیمی را که موجب ارتقا یا کاهش یادگیری می-شوند، تشخیص دهند. گفتمان، تفکر و ارتباطات را ترویج نموده و این اصل، توانایی سازمان برای بهره-برداری از هوش جمعی گروهها را بهبود میبخشد (مارکوارت، 1385، .(70-74 هر عضو تیم مهارت، تخصص و استعداد مختلفی دارد که به واسطهی گفتگو بین اعضاء فرصتی برای کارکنان فراهم میشود تا از تخصص دیگران بهره برده، آن را یاد بگیرند و همکاری با یکدیگر موجب میشود به حل مساله بپردازند، بنابراین گفتگوهای تیمی آغازگر یادگیری تیمی است. میزان یادگیری و تواناییهای یک تیم بیش از مجموع تواناییها و یادگیری تک تک اعضای تیم است. یادگیری تیمی به عنوان کلید دستیابی به یادگیری سازمانی یاد شده است (علوی، .(1387 55 پس بدون شک کلید و اساس قطعات ساختاری استراتژیک یک سازمان، روی کارگروهی و همکاری تاکید دارد. به وسیلهی کارکردن در گروهها و تیمها، کارکنان، مهارتها و دانشی را که یادگرفتهاند، برای از بین بردن مشکلات و ایجاد و توسعهی ایدههای نو درسازمان، به کار میبندند. برای اینکه همکاری و کار گروهی کارکنان موثر واقع شود باید این گروهها با کارکنان نواحی شغلی مختلف تشکیل شود، مخصوصا کارکنانی که مکررا به عنوان یک بخش از اندیشه کردن برای توسعهی برنامه شغلی و خطمشی مدیریت منابع انسانی، در میان گروههای شغلی مختلف میچرخند. -4-9-1-2 اشتراک دانش بسیاری از محققین فعال در زمینهی یادگیری سازمانی، آن را فرایندی میدانند که شامل مراحل کسب دانش از طریق منابع خارجی یا رشد داخلی، توزیع و تسهیم دانش بین اعضای سازمان، تفسیر دانش که از به اشتراک گذاشتن دانش بین افراد سازمان به وجود میآید، بهکارگیری دانش کسب شده در عمل و حافظهی سازمانی است که منظور از آن ذخیرهی دانش برای استفادهی آینده است (علوی، .(1387 فراگیری مهارت و دانش توسط کارکنان سازمان بیفایده است، مگر اینکه، مدیران بتوانند بلافاصله شغل را به وسیله کارمند تغییر دهند. اگر این دانش بتواند قسمتهای دیگر سازمان را نیز برای حل مشکلات و قدرت ایجاد ایدههای جدید تغییر دهد، بهتر خواهد بود. یادگیری از شکستها و ناکامیهای گذشته و گفتن برای دیگر اعضای ستادی سازمان دربارهی فعالیتها و تجارب موفق ، همه قسمتی از انتقال دانش هستند. سازمانهای یادگیرنده ، نه تنها این فعالیتها را تشویق میکنند، بلکه دارای مکانیسمهایی هستند که انجام فعالیتهای مذکور را عملی میسازند. بخشی از این دانش انتقالی ، شامل یادگیری فعالیتهای موفق از سازمانهای دیگر و رقابتکنندههای موفق و برتر است (همان منبع). -5-9-1-2 تفکر سیستمی تفکر سیستمی، یک نوع چارچوب مفهومی است که برای مشاهدهی کاملا روشن الگوهای کلی و در نتیجه به بهبود تواناییفرد برای تغییر دادن آنها کمک میکند. پیتر سنگه (1990) میگوید: » این نوع تفکر اصل دیدن کلهاست«، چارچوبی است برای ملاحظهی روابط درونی، نه زنجیرهی خطی علت و معلولی؛ چارچوبی برای مشاهدهی ساختارهای اساسی است و نه حوادث؛ و چارچوبی است برای ملاحظهی الگوهای تغییر و نه اقدامات فوری؛ به هر حال، تفکر سیستمی نشان میدهد که اقدامات کوچک و متمرکز در بعضی موارد میتواند بهبودهای مهم و مستمر ایجاد کند. از طرفی تفکر سیستمی، به ویژه پویاییهای 56 سیستمی، میتواند ابزاری بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی فراهم نماید (مارکوارت، 1385، -71 .(70 نکتهی اساسی در خصوص تفکر سیستمی این است که افراد باید بیاموزند که چگونه در مسائل پیچیده بیاندیشند (برومن،1382، .(122 تفکر سیستمی بر کل و جزء و یکپارچه دیدن ارتباط آنها تاکید دارد. این طرز تفکر، ظریفترین جنبهی یک سازمان یادگیرنده را مشخص میکند، طریق جدیدی که افراد خود و دنیای اطرافشان را درک میکنند و خود را با دنیا مرتبط و نه مجزا میپندارند. تفکر سیستمی یک چارچوب مفهومی و پیکرهای از دانش و ابزار است که طی پنجاه سال گذشته توسعه یافته تا بتواند نمای کلیتر را شفافتر نشان دهد. تحقق تفکر سیستمی، به ایجاد تصویر و آرمان مشترک، مدلهای ذهنی، یادگیری تیمی و تسلط شخصی نیاز دارد و این پنج عامل باید به صورت یک کل واحد توسعه داده شوند. یکپارچهسازی این عوامل بسیار دشوارتر از به کارگیری آنها به صورت مجزا است. ادبیات مدیریت امروز، مشحون از دستوراتی است برای مدیران مبنی بر کمک به مردم برای دیدن تصاویر هر چه بزرگتر و کاملتری از واقعیتهای پیرامونی. اما مهارتهای واقعی که رهبران باید برای این امر کسب کنند، به خوبی درک نشده است. سنگه، کلیهی این مهارتها را تحت عنوان تفکر سیستمی مینامد. به نظر او رهبران موفق، متفکرین سیستمی بسیار قابلی هستند. آنها به جای تمرکز بر وقایع روزمره بر نیروهای اصلی تغییر متمرکز میشوند. در مقابل تفکر غیرسیستمی باعث میشود که افراد نتوانند در بلندمدت نتایج اقدامات خود را ملاحظه نموده و از نظر مفهومی شناخت ارتباط درونی اجزا با یک کل بزرگتر را از دست بدهند (سنگه، 1382، .(13-15 منظور از تفکر سیستمی به کارگیری روشهای سیستمی در بررسی مسائل سازمانی، تحلیل امور و فعالیت-های درونسازمانی و برونسازمانی و تأثیر همهی عوامل بر یکدیگر است. سنگه اعتقاد دارد یک سازمان وقتی به سمت یادگیری حرکت میکند که مدیران سازمان و همچنین در سطح پایینتر همهی کارکنان با بهکارگیری تکنیک سیستمی، شروع به بازسازی ذهن کرده و از تفکر سیستمی در تصمیمگیریهای روزانه-ی خود استفاده کنند. (علوی، .(1387 رهبران باید در سازمان یادگیرنده به کارکنان برای کسب تصویر کامل به همراه روندهای اساسی، نیروها و شگفتیهای بالقوه سازمان، کمک نمایند. آنها باید قادر به مشارکت در تفکر سیستمی باشند، تفکری که توانایی آنها را برای پیشبینی اثرات عوامل درونی و بیرونی بر سازمان افزایش میدهد استخراج و تحلیل انبوهی از اطلاعات بعضًا متناقض، نیاز به صبر و پایمردی دارد. برخی از قابلیتهای کلیدی شامل اجتناب از ارایهی راه حلهای ضعیف و تمرکز بر علل اساسی، تمییز پیچیدگی جزیی از پیچیدگی پویا، مشاهدهی 57 فرایندها به جای نتایج فوری، تمرکز بر حوزههای بسیار حساس، ملاحظهی روابط درونی به جای خود پدیدهها، عینیتبخشی به اینکه ما و علل مشکلاتمان متعلق به یک سیستم هستند(همان منبع). -6-9-1-2 رهبری مشارکتی رهبری تحولگرا و اثربخش رفتار یادگیری را شکل میدهد، سیستمهایی را برای تسهیل یادگیری و بهبود قابلیتهای یادگیری کارکنان فراهم میکند، اشاعهی دانش و یادگیری را تضمین میکند و افراد را در رهبری سهیم میکند. یعنی رهبر باید سیستمها و فرایندهایی را خلق کند که حامی فعالیتهای یادگیری باشند و افراد آنها را وارد فعالیتهای روزانه کنند. این بدان معنا است که مسئولیت نهایی برای موفقیت و یادگیری در سازمانها برعهدهی رهبران سازمان است (علوی، .(1387 در محیط رقابتی بالاتر، کارکنان برای رفتن به طرف ریسکها، تشویق میشوند. همچنین کارکنان برای مواجهشدن با محیط غیرقابل پیشبینی و برای ایجاد نوآوری تشویق میشوند. چنین محیطی به سبک رهبری مشارکتی در سازمان غیرسلسله مراتبی نیاز دارد. در این سازمانها، مدیران، کنترلکنندهی دقیق فعالیتهای کارکنان نیستند، بلکه آنها، کارکنان را هدایت و راهنمایی میکنند، در اینگونه سازمانها، به منظور ایجاد توانایی در افراد برای همکاری در افزایش بازدهی سازمانها، سلسله مراتب اهمیت ندارد. -7-9-1-2 توسعهی شایستگیهای کارکنان این ویژگی به افراد سازمان اجازه میدهد چشمانداز شخصی خود را شفاف کرده و بهبود دهند. افراد با قابلیت شخصی بالا ظرفیت و توانایی مشاهدهی فاصله بین واقعیت جاری و چشمانداز شخصی را دارند همچنین این گونه افراد تعهد به توسعه و بهبود افکار، قابلیتها و مهارتهای خویش دارند. یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی وجود چنین افرادی در سطوح و بخشهای مختلف سازمان است زیرا بدون تحقق یادگیری فردی، دستیابی به یادگیری سازمانی امکانپذیرنیست (علوی، .(1387 مبانی نظری و ادبیات سازمانهای یادگیرنده، مکررا ادعا میکنند که این سازمانها، قویا به آموزش و توسعه مهارتهای کارکنانشان، اهمیت میدهند. باوجود این، آموزش در روش سنتی، روی مهارتهای شغلی افراد، متمرکز نیست. سازمانهای یادگیرنده در بخش آموزش کارکنان، سرمایه گذاری میکنند. آموزش، همچنین در توسعهی تجارب مشترک و چارچوب یا تئوری عملی برای گروهها یا واحدهای کاری ، اهمیت دارد. 58 -10-1-2 برخی دیگر از عوامل موثر بر یادگیری سازمانی علاوه بر عوامل فوق در این بخش برخی از عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی معرفی میشود و سپس به توضیح اجمالی در رابطه با هر یک خواهیم پرداخت (علوی، .(1387 -1-10-1-2 فناوری اطلاعات سیستمهای اطلاعاتی با بهکارگیری تکنولوژیهای اطلاعاتی میتوانند بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار باشند. این سیستمها از طریق تأثیر بر عوامل زمینهای نظیر ساختار و محیط بر یادگیری سازمانی تأثیر مستقیم می-گذارند. همچنین اطلاعات کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار داده و موجب افزایش دانش ایشان میگردد. -2-10-1-2 مشخصات سازمانی در این بخش بیشتر تمرکزمان روی دو عامل عمر سازمان و سلسله مراتب سازمانی است. تحقیقات نشان داده است که هرچه از عمر سازمان میگذرد بواسطهی افزایش ارتباطات سازمان با تعداد افراد بیشتر از قبیل مشتریان و تامینکنندگان و نیز نهادها و سازمانهای مختلف تجارب بیشتری کسب خواهد کرد که تأثیر بهسزایی بر یادگیری سازمان خواهد داشت. همچنین هرچه سلسله مراتب سازمانی بیشتر باشد یادگیری دیرتر و سخت تر در سازمان تحقق می یابد. زیرا سلسله مراتب سازمانی موجب تقویت فرهنگ قدرت مداری در سازمان میشود در این فرهنگ به علت آن که مشارکت بین افراد کم میشود میزان یادگیری نیز کاهش خواهد یافت. -3-10-1-2 مدلهای ذهنی عبارت است از برداشتها و تصورات ذهنی از دنیا و محیط اطراف که بر رفتار تأثیر میگذارد. نسگه اعتقاد دارد اگر مدلهای ذهنی افراد درست مدیریت شود یادگیری مهارتهای جدید و سپس نوآوری در سازمان تسهیل خواهد شد و در غیر این صورت مدلهای ذهنی ناصحیح مانع یادگیری خواهد شد. -4-10-1-2 ذهن باز منظور از ذهن باز، توانایی در بررسی و تجزیه و تحلیل فرایندهای سازمان است. سازمانهای با ذهن باز روشهای به کار گرفته شدهی خود را بررسی میکنند، از پذیرش ایدههای نو برای اصالح آنها دریغ نکرده 59 و حتی با آموختن روشهای نو سعی در فراموشی رفتار گذشتهی خود دارند. تمام تلاش چنین سازمان-هایی به روز کردن دانش سازمانی است. با تقویت چنین فرهنگی در سازمان امید به تحقق یادگیری در سازمان بسیار بالا میرود. -5-10-1-2 چابکی سازمانی چابک خواهد بود که نه تنهاپاسخگوی تهدیدهای محیطی است بلکه تأثیرگذار بر محیط خود نیز هست. چنین سازمانهایی یادگیری مولد را مدنظر قرار میدهند یعنی یادگیری که نه فقط اشتباهات و خطاها در آن کشف و اصلاح میشود بلکه استراتژیها، ارزشها و فرضیات سازمانی نیز تغییر خواهند یافت. سازمانهایی چابک خواهند بود که بتوانند به آسانی تغییر و یادگیری را وارد فضای سازمانی کنند. -6-10-1-2 ساختار بازار یا محیط هر چقدر محیطی که سازمان در آن فعالیت میکند پویاتر باشد سازمان برای پاسخگویی سریعتر نسبت به تغییرات محیط اطرافشان و حفظ مزیت رقابتی خود، تلاش بیشتری برای یادگیری خواهند کرد. با یادگیری بیشتر، سازمانها قادر به شناخت هرچه بهتر محیط خود خواهند شد و بهترین استراتژیها را برای مقابله با تهدیدها و بهرهبرداری از فرصتها به کار خواهند بست. البته نوع یادگیری در محیطهای مختلف، متفاوت است. در محیطهای نسبتا پایدار یادگیری انطباقی کفایت میکند در حالی که در محیط-های پویا یادگیری مولد مؤثر خواد بود. -11-1-2 مدلها و سطوح یادگیری سازمانی گاروین معتقد است که یادگیری سازمانی، درست مثل یادگیری انسانی، شامل سه مرحلهی شناخت، رفتار و عملکرد است. به نظر او سازمان برای استفاده از فکرهای جدید به منظور بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامههای عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: حل مساله؛ کسب تجربه؛ یادگیری از تجربه ی خود و تاریخ؛ یادگیری از دیگران؛ انتقال یا اجرا. 60 هوبر1 چهار سازه را برای یادگیری سازمانی معرفی کرده است: کسب دانش؛ توزیع اطلاعات؛ تفسیر اطلاعات؛ حافظهی سازمانی (چگونگی ذخیره و نهادینه شدن دانش در سازمان ها). او این فرآیند را موجب دسترسی پذیری دانش میداند. کروسان2 و دیگران چهار فرایند اصلی در یادگیری سازمانی را مطرح کردند که چارچوب 4I نامیده می-شود. این چارچوب 4I چهار فرآیند شهود، یادگیری فردی شامل دیدن تفاوتها و شباهتها، الگوها و احتمالات میشود. شهود عبارت است از »از پیش تصور کردن« الگوها یا احتمالاتی که در جریان تجربیات شخصی به وجود میآیند. تفسیر عبارت است از توضیح دادن از طریق کلمات و رفتارها. ترکیب، فرآیند ایجاد درک مشترک بین افراد و هماهنگ کردن فعالیتها از طریق تعدیل دو طرفه است. نهادینه شدن فرآیندی است که تضمین میکند کارها روتین شده است. سولینگن3 و دیگران بیان داشتند که یادگیری در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی انجام میپذیرد. در سطح فردی، هر فرد، مسئول یادگیری است. در یادگیری تیمی، تیم یا گروه از ظرفیت هر فرد استفاده میکند. تیمها یاد میگیرند رویکردهای مشترک داشته باشند، از اهداف یادگیری حمایت کنند و با تیمهای دیگر مشارکت داشته باشند. هنگامی که دانش جدید از مرز واحدهای سازمان میگذرد و سازمان از این دانش سود میبرد، یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل میشود (قلیپور و سیاوشی، 1390، .(65-78 -12-1-2 ویژگیهای یادگیری سازمانی میتوان مهمترین ویژگیهای یادگیری سازمانی را به شرح زیر بیان کرد: فرآیندی پیچیده: متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی. برنامهریزی نشده: مانند متون آموزشی دورههای رسمی، از پیش تدوین نشده است. 045212000 1 Huber 2 Crossan 3 Soellingen 61 هوشیارانه و هدفمند: فضاهای پرجاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد، افراد و گروههای سازمان حاکم میشود و افراد و گروهها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیریاند. متعامل و پویا: همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموختهها قرار نمیگیرد. بلکه افراد، گروهها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموختههای خود و انتقال آن به دیگران را ایفا میکنند. این فرآیند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی و گروهی ایجاد میکند. مستمر و مداوم: مانند دورههای آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمیشود. متحول و رشد یابنده: تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرآیند ویژگی زایندگی به آن میبخشد. تحول، رشد و تداوم مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد. متاثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده ی افراد: این شالوده میتواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوریهای رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعهی زنده باشد (سبحانینژاد و همکاران، 1385، .(61-62 -13-1-2 قابلیت یادگیری سازمانی جان ردینگ (1994)، برای ایجاد قابلیت یادگیری در سازمانها سه بعد را شناسایی نموده است: سرعت یادگیری: اشاره به این دارد که چقدر سازمان قادر به طی سریع چرخهی یادگیری (برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی) و تکمیل تکرار این چرخه دارد. عمق یادگیری: اشاره به درجهای از یادگیری دارد که سازمانها در پایان هر چرخه به دست میآورند، چیزی که به وسیلهی زیر سوال بردن مفروضات اساسی و بهبود قابلیت یادگیری آنها در آینده حاصل می-شود. گسترهی یادگیری: مربوط به این است که چقدر سازمانها به طور گسترده میتوانند بصیرتها و دانش نوین ناشی از هر تکرار چرخهی یادگیری را به مسائل و قسمتهای دیگر سازمان منتقل کنند (مارکوارت، 1385، .(75-76 از دیگر عواملی که در یادگیری سازمانی اهمیت دارند، میتوان به دو عامل زیر اشاره کرد: عوامل تسهیلکننده: نمایانگر ساختار و فرآیندهای درونی است که به درجهی سهولت و دشواربودن یادگیری و نیز شدت تاثیراتی که یادگیری از خود بر جای میگذارد، اشاره دارد. 62 سبک یادگیری: سبکهای یادگیری بیانگر روشهای مختلفی هستند که به واسطهی آنها سازمانهای مختلف در صدد ایجاد و به حداکثر رساندن یادگیری خود برمیآیند (کرینتر و آنجلو، 1384، .(584 -14-1-2 رویکردهای یادگیری سازمانی مهمترین تمایز میان مکاتب و نویسندگانی که پیرامون یادگیری سازمانی بحث کردهاند از دو دیدگاه، رویکرد تکنیکی یا فنی و رویکرد اجتماعی قابل بررسی است (تسلیمی، نادری خورشیدی، 1382، -52 :(21 -1-14-1-2 رویکرد فنی بر اساس این رویکرد موضوع یادگیری سازمانی، تفسیر و پاسخ به اطلاعرسانی اثربخش در دو بعد بیرون و درون سازمان است. آرجریس و شوان( 1978) 1 تعدادی از مفاهیم مهم را در این رویکرد پردازش کردهاند که شامل تمایز میان یادگیری تکه حلقهای2 و یادگیری دو حلقهای3 میباشد. یادگیری تک حلقهای مستلزم کنکاش و اصلاح خطا در درون مجموعهای از متغیرهای تحت اراده بوده و برای تغییر تدریجی کاربرد دارد اما سازمانها به دنبال تاکتیکهای جدیدی هستند تا بازخورگیری سریع آن، خود را با تحولات و تغییرات محیطی سازگار کنند. برای این کار از یادگیری دو حلقهای استفاده می-کنند. یادگیری دو حلقهای با تغییرات پویا همراه است که میتواند تغییرات عمدهای را در جهت استراتژیک در بر داشته باشد و احتمالا با جایگزینی و جابهجایی مدیران ارشد و تجدید نظر کامل سیستمها مرتبط می-شود. -2-14-1-2 رویکرد اجتماعی به نظر بلیکلر و لاو(1993) 4 دیدگاه اجتماعی در زمینهی یادگیری توجه خود را به روشی که افراد نسبت به تجربیات خود در کارشان میدهند، معطوف میدارد. از این منظر یادگیری امری است که از تعاملات اجتماعی ظهور میکند و به طور طبیعی از ماهیت کار نشات میگیرد. در این دیدگاه سه رویکرد فکری ساختار اجتماعی، فرآیند سیاسی و فرهنگ سازمانی نسبت به یادگیری سازمانی وجود دارد: 0115506500 1 Argyris & schon 2 Single-loop learning 3 Double-loop learning 4 Blackler & Leve 63 -3-14-1-2 رویکرد ساختار اجتماعی این ایده را میتوان به مثابه درمان مستقیم برخی از محدودیتهای رویکرد فنی در نظر گرفت. آلتمن1 (1998) این رویکرد به یادگیری را محصول نظریههای نوین نهادگرایی تلقی میکند. در این نظریهها زمینه و فرهنگ سازمانی که در آن یادگیری اتفاق میافتد مورد توجه است. این موارد در روانشناسی تجربی و اجتماعی و جامعهشناسی سازمانی که نقش محوری توسعهی تیمها را برجسته میکند، ریشه دارند. در این رویکرد موضوع قابل توجه این است که ساختارها و فرهنگ سازمانی ممکن است به تحقق یادگیری جمعی معنی دار کمک کند یا مانع آن شوند. -4-14-1-2 رویکرد سیاسی ایدهی یادگیری سازمانی در یک فرآیند سیاسی را بسیاری از نویسندگاه به عنوان رویکرد فنی مورد توجه قرار دادهاند. به نظر کوپی1994) 2 و (1995 از منظر اجتماعی حذف سیاستهای سازمان به عنوان یک هدف امری ایدهال و سادهلوحانه به نظر میرسد، زیرا سیاستها یکی از جنبههای طبیعی هر فرآیند اجتماعی محسوب میشوند. از دیدگاه او اگر افراد و گروهها به طور اجتماعی ساختار پیدا کنند، تفسیرهای خاص که متناسب با منافع برخی و مضر نسبت به منافع برخی دیگر باشد غیر قابل اجتناب است. -5-14-1-2 رویکرد فرهنگ سازمانی لاو و ونگر(1991) 3 یادگیری را به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در نظر میگیرند. به نظر آنها یادگیری امری است که نه تنها در درون ذهن افراد به وقوع میپیوندند بلکه در تعامل میان آنها هم محقق میشود. به نظر اور( 1990) 4 رویکرد فرهنگی روی یکپارچهسازی میان رویکردهای فنی و اجتماعی تاکید دارد. آنها این رویکرد را مکمل همدیگر میدانند و تاکید دارند که به عنوان یک کل باید نسبت به هم توسعه پیدا کنند. آرجریس، پیترسنج، بک هارد و پریچارد(1992) 5 و پدلر(1991) 6 اجتماعی شدن و یکپارچهسازی یادگیری را ناشی از ویژگیهای سازمان یادگیرنده تلقی میکنند. آنها معتقدند یکپارچهسازی از طریق آگاه 016764000 1 Altman 2Coopey 3 Lave & Wenger 4 Orr 5 Argyris & Peter Senge & Beckhard & Pritchard 6 Pedler 64 کردن افراد به موازات تولید اطلاعات معتبر ایجاد میشود و از طریق عناصر یکپارچهساز تعمیم دیده، در سازمان نهادینه میشود. -15-1-2 مزایای یادگیری سازمانی مزایای یادگیری سازمانی عبارتند از: افزایش تعهد به دانش و یادگیری؛ استقبال از ایدههای تازه و افزایش بینش در عملکرد سازمان؛ ترویج کسب دانش از طریق یادگیریهای جدید و توانایی پاسخگویی به حوادث و تحولات محیط خارجی(.(Jacobus and lazenby, 2007, 24 -16-1-2 موانع یادگیری سازمانی پیتر سنگه هستهی اولیهی یادگیری در تمام سازمانها را تیم یادگیرنده میداند. از نظر او موانع آغاز حرکت یادگیری در واقع همان چالشها و موانع اولیه در مقابل تشکیل و آغاز حرکت تیمهای یادگیرنده هستند. سنگه در کتاب رقص تغییر، چهار چالش را در این خصوص مطرح مینماید که عبارتند از: فقدان زمان کافی برای یادگیری؛ فقدان کمک و یاری در راه توسعهی نوآوریهای تیم یادگیرنده؛ ناکافی بودن تعهد نسبت به اهداف تیم؛ عدم تطابق میان گفتار و کردار مدیران. چالش، در واقع موانع غیر قابل اجتنابی است که در عین حال برای حرکت ضروری هستند. سنگه معتقد است وجود این چالشها در مقابل حرکت، همزاد اصل حرکت است. سنگه بیان میدارد که باید برخورد مدبرانه و از سر بصیرت با این چالشها صورت گیرد تا اثر آنها در کاستن از سرعت حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده و احیانا متوقف ساختن آن کاهش یابد (بینش، 1384، .(57 با مطالعه و بررسی ادبیات موضوع و به ویژه با دقت در آثار سنگه میتوان شماری از موانع زیربنایی یادگیری را به گونهی زیر فهرست نمود: -1 موانع فرهنگی؛ -2 مقاومت مدیران؛ -3 عملکرد مداری و فقدان زمان یادگیری؛ 65 -4 محیط انحصاری و غیر رقابتی؛ -5 سیاسی بودن محیط درون سازمان (البدوی و شفاعی، 1381، .(7-8 .1 موانع فرهنگی فرهنگ، به ارزشها، باورها، اقدامات، شعایر و آداب و رسوم سازمان اشاره داشته و به شکلگیری رفتار و ادراکات رایج کمک میکند. در سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی به گونهای است که آن یادگیری به طور مطلق به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت کسب و کار شناخته میشود. در چنین سازمانی، یادگیری به صورت عادت و بخش جدا نشدنی در همهی کارکردهای سازمانی در میآید. این فرهنگ انعطافپذیر قوی، روابط یکپارچهای را ایجاد میکند و یادگیری را از طریق تشویق ارزشهایی مانند کار گروهی، خود مدیریتی، قدرتمندسازی و مشارکت افزایش میدهد. این نوع فرهنگ، مخالف ساختار بوروکراتیک، بسته و غیر قابل انعطاف است. یکی از مولفههای فرهنگ سازمانی که از یادگیری حمایت میکند، وجود اعتماد به کارکنان و استقلال کاری در سازمان است (مارکوارت، 1385، .(105 و سبک مدیریتی که اعتماد کمی به کارکنان مینماید، به عنوان یکی از موانع یادگیری سازمانی بیان شده است (جورجنسن1، 2004، .(94 بنابراین فرهنگ سازمانی و وجود افراد یادگیرنده در سازمان، نقش بنیادین و اساسی در یادگیری سازمانی ایفا نموده و به ویژه فرهنگ سازمانی به شدت بر یادگیری سازمانی تاثیر گذاشته و میتواند یکی از موانع اصلی در برابر یادگیری سازمانی تلقی شود (مارکوارت، 1385، .(101 .2 مقاومت مدیران مدیران در سطوح مختلف در برابر یادگیری سازمانی از خود مقاومت نشان میدهند. مقاومت مدیران در مقابل ایجاد سازمانهای یادگیرنده دارای علل مختلفی میباشد که برخی از این علل عبارتد از: عدم تعهد به یادگیری عمیق؛ باورهای مدیران؛ عادتهای رفتاری مدیران؛ تمایل مدیران به حفظ قدرت. عدم تعهد به یادگیری عمیق سنگه در پاسخ به این سوال که یک مدیر عالی اجرایی از کجا باید ایجاد یک سازمان یادگیرنده را شروع کند، میگوید: »همهی آنچه که دربارهاش صحبت کردیم، اگر با دیدگاههای شخصی و ارزشهای اساسی فرد بیگانه باشد، بیمعنی است. اینها که گفته شد، همه فقط تعدادی ایدههای خوب و تکنیکهای جدید 016764000 1 Jorgensen 66 است، مگر آن که کسی خود را واقعا متعهد و ملزم به اجرای آنها کند. البته این درست به اصل رهبری بر میگردد. رهبران هستند که تغییر را الهام میبخشند و در واقع با نفس خود، زندگی را سازمان میدهند. این جایی است که مدیران عالی اجرایی باید از آن جا شروع کنند.« چارلز هندی (1995) 1 بیان میدارد »رهبر سازمانی که معتقد است یادگیری برای دیگران خوب است، اما من به آن نیاز ندارم، پیروان زیادی نخواهد داشت.« زمانی رهبران سازمانی اعتقاد داشتند که شخصیت آنها باید نشان دهندهی اعتماد، شکستناپذیری قاطعیت باشد. امروزه نمونههای بسیاری از اطمینان نابهجا وجود دارد که اعتماد، هم در امور کسب و کار هم در سایر امور، سلب شده است. ما به رهبرانی نیاز داریم که فکر باز داشته باشند، خود و دیگران را مورد سوال قرار بدهند، ایدهها را جستجو کنند، همواره طالب حقیقت باشند، آمادهی خطرپذیری باشند، به انتقادات گوش فرا دهند و هدفی فراتر از خود داشته باشند، همواره با این آگاهی، که خود به تنهایی نخواهند توانست به اهداف سازمانی دست یابند (البدوی و شفاعی، 1381، .(19 باورهای مدیران سنگه (1990) بیان میدارد که یکی از مشکلترین موانع، فائق آمدن بر مقاومتها از سوی مدیرانی است که به صورت کامل سازمان سنتی را انتخاب کردهاند و در آن موفق هم بودهاند. آنها برای این پرسش که چرا سازمانهای سنتی باید تغییر کنند؟ از منظر خود پاسخ شایستهای نمییابند. همچنین مدیرانی که اصولا به مهارتهای »انسانمدار« در مدیریت اعتقاد ندارند، نمیتوانند انرژی و زمانی را که صرف توسعهی مهارتهای پنجگانه در سازمانهای یادگیرنده میشوند، به درستی هدایت کنند و راه حلهای اساسی در سازمان خود را به اجرا درآورند (همان، .(20 عادتهای رفتاری در مدیران یکی از عادتهای رفتاری مدیران، عدم تحمل برای شنیدن میباشد؛ بهطوری که بیان میشود که اکثریت مدیران نیازمند تقویت مهارت شنیدن موثر هستند و اساس مهارت ارتباطی مدیران شنود موثر میباشد (رضائیان، 1385، .(303 سنگه (1990) معتقد است که شنیدن، بسیار دشوارتر از سخن گفتن است. بهویژه برای مدیرانی که بسیار قدرتمند هستند و خود را مخزن ایدههای لازم و ضروری برای سازمان میدانند. شنیدن نیازمند تحمل بسیار و سعهی صدر است. که این امر مانع طرح ایدههای جدید و توسعهی آنهادر سازمان میگردد. اتخاذ شیوههای تدافعی، یکی دیگر از عادتهای رفتاری مدیران میباشد. سنگه معتقد است در موسسات پیچیدهتر، داشتن ادراکی ناقص و یا اشتباه، به منزلهی نشانهای از ضعف و یا بدتر از آن، بیکفایتی تلقی 018796000 1 Charles Handy 67 میشود. در اعماق مدل ذهنی مدیران، این تصور وجود دارد که پاسخ تمامی سوالات مهم و اساسی را می-دانند. بنابراین با اتخاذ شیوههای تدافعی از دریافت ایدههای جدید محروم میشوند. همچنین برخی از این مدیران معتقدند که از ایشان توقع میرود که علت بروز هر مسئله را بدانند، اما در اعماق ضمیر خود نسبت به راهحلهای خود تزلزلی احساس میکنند. لذا برای دستیابی به ظاهر مطمئن باید جهل خود را بپوشانند. مدیرانی که تظاهر به دانستن تمام پاسخها میکنند، مبدل به متخصصان استفاده از شیوههای تدافعی خواهند شد تا وجههی خود را به عنوان یک تصمیمگیر، قابل حفظ نمایند (البدوی و شفاعی، 19،.(1381 تمایل مدیران به حفظ قدرت: دستیابی به تفکر و رفتار مدیران اجرایی، کار آسانی نیست. حتی در میان مدیران روشنفکر، از دست دادن قدرت مشکل است. دستوردهنده بودن در راس قدرت، نوعی شادکامی برای مدیران به دنبال دارد. چارلز هندی (1995) بیان میدارد که سازمان یادگیرنده مکانی است که از نظر رهبران وارونه شده و قدرت زیادی به صورت منتشر در سازمان وجود دارد. در این شرایط، دیگر تحمل قدرت کارساز نیست. پیتر سنگه (1996) معتقد میباشد که مهم است مدیران در یابند که آنها نیز باید تغییر کنند و از طرفی، نیز این که بسیاری از مهارتهایی که آنها را در گذشته موفق ساخته است، میتواند مجدانه مانع یادگیری آنها گردد (البدوی، شفاعی، .(20-21 .3 عملکرد مداری و فقدان زمان یادگیری یکی دیگر از موانع یادگیری سازمانی، عملکرد مداری و فقدان زمان یادگیری است. در برخی سازمانها، بر هم نزدن وضع موجود حتی میتواند پاداش در پی داشته باشد (مارکوارت، 1385، .(101 باب گانز (1996) معتقد است: »اگر چه سازمانها میآموزند؛ ولی محور فعالیتهای تمامی آنها یادگیری نیست. محور فعالیت اکثر سازمانها عملکرد یا تمرکز بر امور روزمره است تا حدی که سفارش مشتریان را دریافت کرده و پس از آماده شدن، آن را ارسال میکنند.« سنگه ( 1999) معتقد است که »مشکلات آغاز دورهی یادگیری عمیق، معمولا حول محور مدیرانی میچرخد که زمان کافی یا شکیبایی لازم را ندارند.« استاتا (1989) بیان میدارد که: »اگر چه رویکرد عملکردمداری اشکالی ندارد، ولی در شرایط امروزی چنین رویکردی کافی نیست. سازمانهایی که اساس آنها یادگیری است، بهترین راه بهبود عملکرد خود را یادگیری میدانند. سازمانهای یادگیری مدار حاضرند به خاطر فردای سازمان از امروز خود صرف نظر کنند، ولی سازمانهای عملکردمدار توجه ندارند که هر چند یادگیری زمان میبرد اما وقتی فرآیند یادگیری شروع شد با تغذیهی خود و اعضای سازمان باعث میشود تا در انجام کارها، بهتر ظاهر شود« (البدوی و شفاعی، 1381، .(21 68 .4 محیط انحصاری و غیر رقابتی رقابت سازمانها را قادر میسازد تا عملکرد خود را با دیگران در یک صنعت مقایسه کنند و از این طریق به یادگیری خود بیافزایند و یادگیری نتیجهی واکنش سازمان با محیط است و سازمانهای یادگیرنده، رقابت را بیشتر به عنوان ابزار یادگیری به کار میگیرند (همان، .(22 سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه-ای است که به طور ثابت دریافت میکند، سازمانی که رقابتی را احساس نمیکند، سازمانی که در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکرد مورد سوال قرار نمیگیرد، سازمانی که ارزیابی نمیشود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است، نیازی به یادگیری نخواهد داشت. بنابراین برای آن که سازمانی یادگیرنده داشته باشیم، باید آنها در محیط رقابتآمیز رشد دهیم (الوانی، 1378، .(5 .5 سیاسی بودن محیط درون سازمان این محیط سیاسی است که در آن چه کسی مهمتر از چه کسی است. اگر رئیس یک نظر جدید را مطرح نماید، همه آن را جدی میگیرند؛ اما اگر فرد دیگری نظری مطرح کند، هیچکس توجهی نخواهد کرد. یک نفر میتواند راجع به سرنوشت دیگران تصمیم بگیرد و هیچ محدودیتی برای این تصمیمگیری وجود ندارد. اعمال مقتدارانهی قدرت بر دیگران، اصل و اساس تمرکز قدرت و استبداد است. این مسائل اولین پیشفرض در میان واقعیتهای حاکم بر سازمانها است که در الگوی سازمان یادگیرنده با آنها مقابله میشود. مقابله با جو سیاسی موجود با ایجاد آرمان مشترک آغاز میشود . بدون یک تصویر روشن از ارزشهای مشترک و فضای باز مشارکتی، یادگیری سازمانی تحقق نمییابد (سنگه، 1382، .(349-350 مشارکت و انعطافپذیری سطح پایین در سازمان نشان دهندهی وجود موانعی در برابر یادگیری سازمانی میباشد (جورجنسن، 2004، .(94 -17-1-2 روشها و تاکتیکهای یادگیری سازمانی در موقعیت متلاطم و رقابتی یادگیری در موقعیت متلاطم و رقابتی دارای تاکتیکها و روشهایی است که با روشهای یادگیری در شرایط باثبات تفاوت دارد برخی از آنها عبارتند از (تسلیمی، نادری خورشیدی، 1382، :(21-52 تمامیت در داخل سیستمهای یادگیری میان یادگیرنده و عناصر شبکهای که جزء آن محسوب میشوند، معنی تمامیت یا کلگرایی مورد نظر میباشد که شامل مفهوم ارتباط شناختی و عاطفی در شبکه است. 69 تنوع: یادگیری در مکانهای مختلف، به روشهای مختلف، در زمانهای مختلف و میان گروههای متنوع انجام میگیرد. مناظرهی منطقی: یادگیری و عوامل تقویتی آن در جوی همراه با بحث و تبادل نظر انجام میگیرد. این بحث و تبادل نظر ضرورتا برای رسیدن به یک توافق کلی نیست بلکه برای رسیدن به فهم مشترک و سازگاری با شخصیتهای متنوع در درون شبکه میباشد. فضای باز و آزاد: یادگیری و عوامل کمکی و پشتیبان آن در دسترس هر کس و هر چیزی که بخشی از ساختمان شبکه باشد، قرار دارد. همه جا، همه وقت: یادگیری و عوامل تسهیلکنندهی آن در شرایط متلاطم و رقابتی طوری طراحی می-شوند که دائما محرک و پویا باشند. جاذبه های شگفت: یادگیری و عوامل تسهیل کنندهی آن به عنوان جاذبههای شگفت خارجی به شمار می-آیند و سازمان را نسبت به چالشهای موجود در جهت رسیدن به اهداف آگاه میکنند نه جاذبه های ثابت و محدود. بازخورد: سیستم با این حقیقت که به هم پیوسته و پیچیده باشد و به خودی خود ایجاد شود، منطبق می-گردد. توجه سیستم به درک و تعریف مسائل و متغیرهایی که سیستم ایجاد میکند معطوف میشود. ظهوریابنده: یادگیری و سیستمهای حمایت از آن ظهوریابنده هستند. یعنی خود به خود از شبکه و سیستم-های سازمان تولید میشوند. ویژگی خود ایجادی: در شرایط متلاطم، یادگیری و حمایت از آن خود به خود در سیستم حفظ میشود. آنها نتیجهی اشتراک مساعی و همکاری ناشی از عوامل ترکیبی و مشترک در معادلات سیستم را نشان می-دهند. .10 غیرخطی بودن: یادگیری و عوامل تسهیلکنندهی آن غیرخطی است و نسبت به اصول عقلایی علت و معلول وابستگی چندانی نشان نمیدهد. تراکم و انباشتگی: تراکم خاصیتی است که بر تنوع، ایجاد مدل، ظهوریابنده بودن، تولید مجدد و تحول هماهنگ تاثیر میگذارد. تعقیب کردن (همراه کردن): سیستمهای یادگیری از تعقیب کردن برای طبقهبندی و دستهبندی عناصر در سیستم استفاده میکنند تا این که خواص آنها شناخته شود. سرعت در یک سیستم غیرخطی با استفاده تراکم و تعقیب کردن سازنده مورد حمایت قرار میگیرد. 70 مدلسازی داخلی: سیستم یادگیری، ایجاد و اصلاح نمونهی طراحی را مورد حمایت قرار میدهد که الگویی را توصیف میکند و از طریق آن ایفای نقش خواهد کرد. یادگیری ثابت نگه داشته نمیشود و بر استراتژی یادگیری با مدلهایی که به واسطهی آن یادگیری انجام میگیرد، تاکید میشود. عناصر اصلی: عناصر اصلی قابلیتهایی را به وجود میآورد که سیستم را آمادهی تغییر و سازگار با محیط میکند. این عناصر باید بهطور پیوسته مجددا شکل گرفته و برای انعکاس بیانیههای چشمانداز مناسب به کارگیری شوند. -18-1-2 تقویت عناصر اساسی در یادگیری سازمانی هدف از کلیهی یادگیریها در یک سازمان، کمک به آن به منظور سازگاری، بقا و شکوفایی است. مولفه-های معینی از یادگیری ما زمانی وجود دارند که چارچوبی را ایجاد میکنند که همهی یادگیریهای انفرادی، میانفردی و تیمی در درون آن به وقوع میپیوندند. این مولفههای یادگیری سازمانی عبارتند از: کسب اطلاعات، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و اقدام بر مبنای اطلاعات (موسوی، 1384، .(36-40 کسب اطلاعات: برای یادگیری و سازگاری سازمانها باید سازوکارهایی را برای جذب اطلاعات فراهم کند که از قابلیت ردیابی روندها و تغییرات در محیط خارجی مرتبط با بازارها، قوانین و دولتها، رقبا و فناوری برخوردار باشند. همین سازمانها باید اطلاعاتی را از محیط داخلی خود در زمینهی کیفیت و صلاحیتهای کارکنان، عملکرد کارکنان و فرآیندها و ادراکات و انتظارات کارکنان انجام شده بهدست آورند. توزیع اطلاعات: امکان یادگیری در جایی به وقوع میپیوندد که اطلاعات حاصل شده جریان یابد. سازمانها باید قادر به توزیع اطلاعاتی باشند که جذب کردهاند. اطلاعات، زمانی از بیشترین ارزش سازگاری بالقوه برخوردار است که به درستی، به طور کامل و به موقع توزیع شده باشند. همچنین هدف این اطلاعات باید معطوف به افراد و تیمهایی شود که قادر به تفسیر و عمل به آن هستند. اولین تصمیم برای سازمانها برای اطمینان از حداکثر مطلوبیت در توزیع اطلاعات این است که برای استفاده در اختیار همه قرار گیرد. توزیع اطلاعات برای حداکثرسازی یادگیری میتواند از راه قواعد اساسی زیر به بهترین شکل انجام شود: -1 هیچکس و یا هیچ تیمی از داشتن اطلاعاتی که میخواهند و یا به احتمال استفاده میکنند، محروم نشوند؛ -2 هرگز به عمد در توزیع اطلاعات تاخیر نشود؛ -3 هرگز به عمد اطلاعات تحریف نشود؛ -4 از مجاری مختلف برای توزیع اطلاعات استفاده شود؛ 71 -5 از مجاری توزیع که از غنیترین توان بالقوه برای یادگیری برخوردارند، بیشتر استفاده شود. تفسیر اطلاعات: اطلاعات حاصل شده، بدون تفسیر به یادگیری نمیانجامد. در اطلاعات دریافت شده و توزیع شده، طبیعتا معنی وجود ندارد. افراد و تیمها باید آن را معنی کنند. ایجاد فرصت برای تفسیر اطلاعات به معنی برقراری تماس مستقیم کارکنانی که به مشتریان خدمات میدهند و نیز به معنی برقراری تماس مستقیم افرادی که از خدمات عرضهکنندگان استفاده میکنند، میباشد. ایجاد مهارتهایی برای کارکنان به منظور تفسیر اطلاعات مستلزم این است که قادر به استفادهی بیشتر از تمایلات خودشان و الگوهای سنتی در جهت تفسیر اطلاعات باشند. سازمانهای فعال میتوانند شیوهی تفسیر اطلاعات را امتحان کنند و در نتیجه، یادگیری سازمانی را به شیوههای ذیل بهبود بخشند: تشکیل گروههایی در محدودههای سازمان برای تفسیر اطلاعات. این امر به حذف تفسیرهای کوتهبینانه کمک میکند که نیازها و تمایلات عناصر سازمانی را منعکس میکند. توسعهی ساختارهای کارهایی که مبتنی بر فرآیندهای کلی یا مسئولیتهای نهایی هستند. این امر به کارکنان اجازه میدهد تا اطلات را از جنبهی تاثیر کلی به جای دیدگاه حوزههای تخصصی، تفسیر کنند. تجهیز کارکنان برای آزمایش الگوهای ذهنی و تمایلاتشان و اعمال تفسیر اطلاعات به وسیلهی چندین الگوی ذهنی. تجهیز کارکنان برای شناختن این الگوهای ذهنی در زمان واقعی، که آنان به کار میبرند و از این شناخت، نحوهی ارزیابی سودمندی الگوهایشان را فرا میگیرند. اقدام آگاهانه: اقدام آگاهانه، مجموعهی عناصر در یادگیری سازمانی را کامل میکند. دانستن این که آیا یادگیری به وقوع پیوسته غیرممکن است، مگر این که به اثبات برسد. یادگیری دانش آموزان از راه آزمونها تعیین میشود. یادگیری سازمانی از طریق سازگاری موفقیت آمیز مبتنی بر دریافت اطلاعات به دست می-آید و تفسیر میشود. -19-1-2 اقدامی که سازمان ها به عمل میآورند، چندین نوع است: -1 تدوین برنامه ها و راهبردها؛ -2 حل مشکلات و بحرانهای موجود؛ -3 بهبود معیارها در نظام عملکرد؛ -4 تصمیم گیریهای مختلف؛ 72 اقدام باید اطلاعات و یادگیری جدید بوجود آورد. البته این امر وقتی به وقوع میپیوندد که اطلاعات مربوط به اقدامهای انجام شده، به طور منظمشده و اصولی کسب شود. کیفیت اقدامهای انجام شده به طور عمده تابعی از کیفیت عناصر سهگانهی دیگر در یادگیری سازمانی یعنی کسب، توزیع و تفسیر اطلاعات است. سودمندی اقدام برای یادگیری، از راه اطلاعات بهدستآمده در خصوص این اقدام، تعیین میشود. تقویت عناصر در یادگیری سازمانی، ابتکار عملی است که روی قابلیت یادگیری در همهی سطوح سازمانی، تیمی و فردی اثر میگذارد (همان، .(1384 -20-1-2 هدفهای یادگیری سازمانی اهداف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف به این صورت بیان شده است: داگسون معتقد است که سازمانها یاد میگیرند تا قدرت سازگاری و کارآیی خود را در مقابل تغییرات محیطی، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار میدارد که یادگیری، سازمانها را قادر میسازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند. بنابراین، میتوان گفت که یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهرهوری و ابداع خود را در محیطهای نامعلوم حفظ و اصلاح کند. همچنین یادگیری میتواند کیفیت تصمیمهای سازمان را بهبود بخشد. نویس و همکاران با تحقیق روی سازمانها به عنوان سیستمهای یادگیری گزارش کردهاند که تمام شرکت-هایی که آنها مشاهده کردهاند، سیستمهای یادگیری بودهاند و همهی آنها دارای ساختارها و فرآیندهای رسمی و غیر رسمی برای کسب اطلاعات، سهیم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارتها بودند. استاتا میگوید زمان میبرد، اما وقتی فرآیند یادگیری شروع شد، با تغذیهی خود و اعضای سازمان باعث میشود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند. لاندری نیز میگوید یادگیری سازمانی برای ابداع و خلاقیت عامل بنیادی محسوب میشود. پاتاکوس یادگیری و خلاقیت را فرآیندهای به هم وابستهای میداند که دو روی یک سکه را تشکیل می-دهند و خلاقیت را مهارتی یادگرفتنی به حساب میآورد که میتواند در سطوح مختلف سازمانی شکوفا شود (رهنورد، 1378، .(28-36 73 -3-2 بخش سوم: پیشینه تحقیق -1-3-2 پیشینه داخلی: -1 زهرا شعرا و راضیه کاظمی رودبالی (1392) در مقاله با موضوع" بررسی رابطه یادگیری سازمانی و کاربرد IT و ارائه راهکارهای عملی بهبود یادگیری سازمانی با استفاده از "IT نتیجه گیری کرده است: این تحقیق به روش پیمایشی اجرا گردیده و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز که در سال 91 اشتغال داشتهاند تمام کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدهاند . ابزار تحقیق شامل دو پرسشنامه یادگیری سازمانی و کاربرد فناوری ارتباطات میباشد،که اعتبار پرسشنامههای یادگیری سازمانی و کاربرد فناوری ارتباطات با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 939/0 و 932/0 محاسبه شده است. تحلیل دادهها با استفاده از ضریب هبستگی پیرسون، نشان داد که بین یادگیری سازمانی و کاربرد فناوری ارتباطات ارتباط معنیدار وجود دارد. همچنین بین ابعاد یادگیری سازمانی (فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، اشتراک دانش، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگیهای کارکنان و تفکر سیستمی) با کاربرد فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد. -2 نشاط محمدی و همکاران((1392 در مقاله با عنوان"بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر تفکر استراتژیک"آورده است: هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تفکراستراتژیک در شرکتهای صنعتی استان کردستان میباشد. این تحقیق با رویکردی توصیفی همبستگی از طریق توزیع 217 پرسشنامه بین مدیران شرکتهای صنعتی صورت گرفته است. برای گردآوری دادههای پژوهش از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیفه((2001 (و پرسشنامه استاندارد تفکر استراتژیک استفاده شده است. پایایی پرسشنامه بوسیله ضریب آلفای کرونباخ برای یادگیری سازمانی برابر 0/877 و برای تفکراستراتژیک برابر 0/843 بدست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون آماری رگرسیون چندگانه استفاده شده است. یافتهها نشان می-دهد که یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معنیداری بر تفکراستراتژیک دارد. از میان ابعاد یادگیری سازمانی سه بعد تسهیم دانش، تفکرسیستمی و رهبری مشارکتی تاثیر مثبت و معنیداری را بر تفکراستراتژیک دارند. 74 همچنین یافتههای پژوهش نشان میدهد که دیگر ابعاد یادگیری سازمانی شامل چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی و توسعه شایستگی های کارکنان بر تفکر استراتژیک تأثیرگذار نبودند. -3 مجتبی نژادکورکی (1391) در پایاننامه با موضوع"مطالعه اثرات مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در صنعت پتروشیمی (مطالعه موردی شرکت پتروشیمی رازی )" آورده است: هدف این پژوهش بررسی اثرات مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در صنعت پتروشیمی است. روش تحقیق توصیفی است و از آن جهت که وضع موجود و ویژگیهای جمعیت شناختی بررسی شد، از نوع پیمایشی و از آنجا که وجود یا نبود رابطه میان متغیرها را میسنجد از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی افراد شاغل در شرکت پتروشیمی رازی بوده که تعداد آنها در حدود 3800 نفر میباشد و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر با 350 نفر تعیین گردید، که در نهایت 300 پرسشنامه عودت گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت آزمون فرضیهها و مولفههای پژوهش به صورت میدانی از دو پرسشنامه استاندارد نیفه و لاوسون استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقهبندی و تفسیر دادهها از روش آمار توصیفی و برای آزمون فرضیههای تحقیق از روش آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) با استفاده از نرم افزارSPSS انجام شد. نتیجه حاصل بیانگر این است که بین متغیر مستقل مدیریت دانش و متغیر وابسته یادگیری سازمانی و هر یک از مولفههای آن (چشمانداز مشترک، فرهنگسازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان) رابطه معنی-داری در سطح بالا وجود دارد. -4 اکبر مجیدی((1391 در چکیده پایاننامه با موضوع" مطالعه رابطه بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در میان کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاههای دولتی شهر تهران" آورده است: هدف پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کتابداران کتابخانه-های مرکزی دانشگاههای دولتی شهر تهران میپردازد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاههای دولتی واقع در شهر تهران که به 75 روش سرشماری انتخاب و تعدادشان 246 نفر بود تشکیل میدهد. از این تعداد، پس از توزیع و جمع-آوری و بررسی اولیه، 184 پرسشنامه برای تجزیه و تحلیل نهایی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه های یادگیری سازمانی دیان نیفه 2001 و هوش سازمانی آلبرخت 2003 بودند. پایایی پرسشنامه یادگیری سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ 0.94 و برای پرسشنامه هوش سازمانی 0.93 بدست آمد. دادههای گردآوری شده با استفاده از روشهای آماری همبستگی پیرسیون، رگرسیون دو متغیری، رگرسیون چندگانه گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایح پژوهش نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، فشار عملکرد، کاربرد دانش و روحیه کارکنان) با یادگیری سازمانی رابطه معناداری و مثبت دارند. مولفه فشار عملکرد دارای بالاترین ضریب همبستگی و مولفه چشم انداز مشترک دارای کمترین ضریب همبستگی با یادگیری سازمانی بود. متغیرهای فشار عملکرد، کاربرد دانش و میل به تغییر درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند. نتایج مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق ابعاد هوش سازمانی نشان داد که متغیرهای فشار عملکرد، روحیه کارکنان، چشمانداز مشترک و اتحاد و توافق از میان تمامی ابعاد هوش سازمانی میتوانند متغیر یادگیری سازمانی را پیشبینی کنند و مقدار واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط این مولفه ها برابر 0.47 است. -5 زینب باسیوس((1389 در پایاننامه با موضوع" بررسی رابطه بین بهرهگیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات و یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران شرکت آب و برق شهرستان خرم آباد." در چکیده آورده است: این پژوهش به منظور بررسی رابطهی میان میزان بهرهگیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات و یادگیری سازمانی به روش توصیفی- همبستگی در میان کارکنان و مدیران شرکت آب و برق شهرستان خرم آباد انجام پذیرفت. جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیهی کارکنان و مدیران بود که تعدادآنها1100 نفر محاسبه گردید و در نهایت 285 نفر از آنان به عنوان نمونهی آماری انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامهی بسته پاسخ استفاده شد که پایایی این پرسشنامهها با به ترتیب%94.7 و % 93. 2 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها، از روش آمار توصیفی شامل، توزیع فراوانی، نمودار، درصد، میانگین استفاده شد و نیز درآمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد 76 که بین بهرهگیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات و یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران شرکت آب و برق همبستگی مثبت وجود ندارد. -6 علامه و مقدمی (1388) در پژوهشی تحت عنوان »بررسی رابطهی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مطالعهی موردی: واحد نیرو محرکهی شرکت ایران خودرو« به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی رابطهی معناداری با عملکرد سازمان دارد، و علت تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمان تنها تاثیر آن بر توان رقابت و نوآوری سازمان است و رابطهی معناداری میان یادگیری سازمانی و نتایج مالی/اقتصادی سازمان وجود ندارد. -2-3-2 تحقیقات خارجی: -7 ریس (2004) در رسالهی دکترای خود تحت عنوان »دانشگاه به عنوان یک سازمان یادگیرنده: دانشگاههای استرالیا چگونه میتوانند سازمان یادگیرنده شوند؟« مطالعهای کیفی و مبسوط بر روی دو دانشگاه دولتی (با بودجه دولت اداره میشوند) استرالیای غربی انجام داده است. وی ده ویژگی اصلی جهت تبدیل شدن دانشگاه به سازمان یادگیرنده را شناسایی و مطالعه کرده که عبارتند از:-1 رهبری-2 چشمانداز-3 فرهنگ سازمانی-4 مدیریت منابع انسانی-5 نقش و جایگاه دانشگاه در جامعه-6 قابلیت دسترسی و قابل استفاده بودن آموزش عالی برای تمامی آحاد جامعه-7 وجود منابع مکفی-8 خلاقیت و نوآوری-9 فناوری اطلاعات و ارتباطات-10 ICT رسیدن به سطح جهانی و کسب استانداردهای آن، وی پس از مطالعهی این ویژگیها در دانشگاههای مورد نظر به این نتایج رسید که ویژگیهای رهبری، چشمانداز، مدیریت منابع انسانی و دارا بودن منابع کافی مولفهای لازم و ضروریتری برای تبدیل دانشگاه مذکور به سازمان یادگیرنده هستند و باید هنگام برنامهریزیها و طراحی استراتژیها در اولویت توجه قرارگیرند. بقیهی مولفهها از ضرورت کمتری برخوردارند البته نه به این معنی که قابل چشم پوشی باشند، بلکه در اولویت های بعدی قرار دارند. او در نهایت مدلی را که نشان دهندهی چگونگی ارتباط ده مولفهی مذکور و چگونگی تبدیل شدن یک دانشگاه به سازمان یادگیرنده با توجه به عوامل دهگانه، است را طراحی و تبیین میکند. 77 -8 نتایج تحقیقات یانگ و همکاران((2004 بیان میدارد که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروهها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم، موجب تقویت عملکرد سازمانی میشود. -9 الینگر و همکاران(2002) 1 به بررسی اثرات و رابطه بین ویژگیها و ابعاد سازمان یادگیرنده بر عملکرد نیروی انسانی سازمان و عملکرد مالی آن پرداختهاند. این نتایج حاکی از وجود رابطهای مثبت و همبستگی بالا بین ابعاد و ویژگی سازمان یادگیرنده و عملکرد سازمانی وجود دارد (نمکی، .(1386 -10 کسنور( 2010) 2 در پژوهشی تحت عنوان »تاثیر اجرای سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیر مالی سازمانها« نشان داد که سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکتها تاثیر مثبت دارد. اجرای سازمان یادگیرنده در سازمان باعث میشود که سازمانها با یادگیری و سیستم-های اطلاعات درگیر شوند و اهمیت فزاینده تحقیق و جستجو را برای کسب دانش جدید درک میکنند. 0441261500 1 - Ellinger et al 2 -& H QRYDU 78 منابع: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] ابویی اردکان، محمد، (1379)، مقاله نظریههای سازمان یادگیرنده، تهران: مرکز اسناد و پژوهشهای علمی ایران. البدوی، امیر، شفاعی، رضا، (1381)، مقدمهای بر راکارهای ایجاد سازمان یادگیرنده در ایران، »دانش مدیریت«، دانشگاه تهران: شمارهی .57 برومند، زهرا، (1382)، »بهبود و بازسازی سازمان«، تهران: انتشارات هیئت. بینش، مسعود، (1384)، با معماران عصر دیجیتال، اندیشه های پیتر سنگه، »تدبیر«، شمارهی .161 پیرن، مایکل، (1381)، »سازمان های یادگیرنده در عمل «، ترجمه ی ابوالفتح لامعی، موسسه ی فرهنگی و انتشاراتی شاهد و ایثارگران، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه. تسلیمی، محمدسعید، علیرضا، نادری خورشیدی ( 1382)، قابلیت یادگیری سازمانی رویکردی نوین برای توسعهی متوازن سازمانها »مطالعات مدیریت بهبود و تحول«، شمارهی 39 و .40 جلوداری ممقانی، بهرام، ( 1384 )، »تعالی سازمانی« تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی اصفهان. خلیلی عراقی، مریم، (1382)، سازمان های یادگیرنده ضرورتی برای تحول و توسعه، »تدبیر«، شماره ی .137 داورزنی، هدی، (1385)، ارائه مدلی برای اندازهگیری یادگیری سازمانی در صنعت قطعهسـازی ایـران، پایاننامه کارشناسیارشد، تهران، دانشکده مدیریت. دعائی، حبیب االله .(1377) به سازی منابع انسانی (چاپ اول). مشهد: موسسه چاپ وانتشارات دانشگاه فردوسی رضائیان, علی، (1384)، »تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم«، تهران: انتشارات سمت. رهنوررد، فرج االله، (1378)، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، »مدیریت دولتی«، شمارهی .43 سبحانینژاد، بهنام، شهایی، بهنام، یوزباشی، علیرضا، (1385)، »سازمان یادگیرنده«، تهران: نشر سیطرون، چاپ اول. سنگه، پیتر، (1386)، پنجمین فرمان خلق سازمان یادگیرنده ، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران، سازمان مدیریت صنعتی. طبرسا، غلامعلی، ابدالی، رقیه، حاتمی، سکینه، 1390) )، ارتقای خلق دانش سازمانی: تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی شرکت سایپا یدک، »پژوهشهای منابع سازمانی«، شمارهی .3 طوسی، محمد علی، (1385)، آشنایی با سازمان های یادگیرنده، »تدبیر«، سال هفدهم، شمارهی .173 117 [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] علامه، محسن و مقدمی، مهدی .(1388) بررسی رابطهی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مطالعهی موردی : واحد نیرو محرکهی شرکت ایران خودرو. پژوهشنامهی مدیریت اجرایی (علمی-پژوهشی)، سال دهم، شماره ی 1، صص 75-99 علوی، سمیه، (1387)، یادگیری سازمانی و عوامل موثر بر آن، »پیام مدیران فنی و اجرایی«، سال هشتم، شمارهی .24 قلیپور، آرین، سیاوشی، زهره، (1390)، بررسی اثر یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان، »علمی-پژوهشی«، شمارهی .41 کرینتر، رابرت، کینکی، آنجلو، (1384)، »مدیریت رفتارسازمانی«، ترجمهی علیاکبر فرهنگی و حسین صفرزاده، تهران: نشر بازتاب، چاپ اول. لوپز، فرد، (1375)، »رفتارسازمانی«، ترجمه ی غلامعلی سرمد، تهران: موسسهی بانکداری اسلامی ایران. لوتاز، فرد، (1375)، »رفتارسازمانی«، ترجمه ی غلامعلی سرمد، تهران: موسسهی بانکداری اسلامی ایران. مارکوارت، مایکل، (1385)، »ایجاد سازمان یادگیرنده، توسعهی عناصر پنجگانه برای یادگیری سازمانی«، ترجمهی محمدرضا زالی، دانشگاه تهران، مرکز کارآفرینی. محمدی، مسعود، (1377)، سازمان های یادگیرنده احیا می شوند، »تدبیر«، شمارهی.90 منابع و ماخذ؛ موسوی، سیدعباس، (1384)، یادگیری و یادگیری سازمانی، »علوم تربیتی - اصلاح و تربیت« شمارهی 48، میرسپاسی، ناصر، طلوعی، عباس، معمارزاده, غلامرضا، (1389)، طراحی مدل تعالی منابع انسانی در سازمان-های دولتی ایران با استفاده از تکنیک دلفی فازی، »پژوهشهای مدیریت«، شمارهی .87 نجفبیگی، رضا، (1379)، »سازمان و مدیریت«، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. نجمی، منوچهر، حسینی، سیروس، (1383)، »مدل سر آمدی EFQM از ایده تا عمل«، موسسهی مطالعات بهرهوری. الوانی، سیدمهدی، (1378)، »مدیریت عمومی«، تهران: نشر نی. نمکی، مصطفی .(1386) بررسی تطبیقی وضعیت دانشگاه های سیستان و بلوچستان و آزاد اسلامی (واحد زاهدان) از نظر میزان بهرهمندی از ابعاد هفتگانه سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیأت علمی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه سیستان و بلوچستان، چاپ نشده. 118 [33] Attaran, M. Exploring the relationship between information technology and business process reengineering, Information & Management , 41, (2004). pp. 585-596 . [34] Carol Gorelick , Organizational Learning vs. the Iearning organizatiin: a conversation with a practitioner , Pace University , Lubin School of Business , New York , New York , USA. The Learning Orhanization Vol. 12 No. 4'2005 pp. 383-388, Emerald Group Publishing Limited 0969- 6474,DOL 10.1108/09696470510599154. [35] Conference on Information Systems. the American University in Cairo (auc) Cairo, Egypt June 7-8. ' [36] Garwin, D.A. (1992), Operations Strategy: Text and Cases, Prentice-Hall, London. [37] Gills, Dee A, (199), Nursing Management, A system approach (3rd ed), W. B. [38] Jacobus, A and A, lazenby, (2007) , "Ethics, Identity and organizational learning challenges for south African managers - T world Academy of science Engineering and Technology. [39] Jorgensen , Bradley , Indivdual & organizational Iearning: a model for reform for public organizations , foresight , volume 6 , number 2. 2004 , pp 91-103. [40] Neefe, D. O. (2001). Comparing levels of organizational learning maturity of colleges and university participating in traditional and non-traditional, University of Wisconsin Stout Menomonie, WI. 54-75 [41] Taher, Ahmed & Dina Islamic, El-kayaly (2005). Could Knowledge Management Provide an Organization with a Competitive Advantage?, European and Mediterranea [42] Yang Baiyin, Watkins Karen E. Marsick Victoria J.,2004 , " The Construtc Of TheLearning Organization: Dimension, Measurmenet, and Validation" Human Resource Developent Quarterly, vol.15,no .1 [43] Zeithaml, V.A., Parasuraman, A., Berry, L.L. (1990), Delivering Quality Service: Balancing Customer Perceptions and Expectations, The Free Press, New York, NY' [44]