دانلود نمونه پروپوزال رشته مديريت دولتی گرايش تحول (docx) 20 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 20 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان تحقيق به فارسي: ارزیابی ارتباط کارآفرینی سازمانی با یادگیری سازمانی
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مديريت دولتی- گرايش تحولزمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
با آغاز قرن بيست و يكم، عصر جديدي از تكامل زندگي و ساختاري سازماني پديد آمده است. افزايش تغيير و تحولات محيطي، نظير توسعه روزافزون فناوري، افزايش شدت رقابت در سراسر زنجيره هاي كسب و كار، تغيير فزاينده انتظارات مشتريان و ذي نفعان و جلب رضايت آنها، سازمان را بر آن مي دارد كه براي حفظ رشد و توسعه، خود را با محيطشان انطباق دهند. بدين ترتيب مفهوم جديدي تحت عنوان يادگيري سازماني وارد واژگان مديريت شد كه به سرعت مورد توجه مديران و دانشمندان مديريت در حوزه هاي تئوري و علمي قرار گرفت.[1]
در برخي از تعاريف بيان شده، يادگيري سازماني را به عنوان فرآيند كليدي تعريف مي كنند كه سازمان از طريق آن ياد مي گيرد و اين ياد گرفتن به معناي هرگونه تغيير در مدل هاي سازماني است كه به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان منجر مي شود.اگر افراد در سازمان به طور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهند، راه هايي به مراتب سريعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهاي پيش رو خواهند داشت و بدين ترتيب درك صحيحي از فعاليت هاي در حال انجام داشته كه همان يادگيري سازماني را محقق ساخته و در نهايت اين امر، نيل به اهداف سازمان را قابل دسترس مي نمايد.[7]
تلاش محققان براي جستجوي راه هاي مقابله با چالش هاي پيش روي سازمان هاي امروزي منجر به شكل گيري مفهوم كارآفريني سازماني به عنوان فرآيندي از نوآوري و نوسازي در محصول، خدمات و در آينده هاي سازماني از طريق القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان براي پاسخگويي بهتر به نيازهاي روبه رشد مخاطبين شده است.[2]
بدون شك شركت ها در دنياي پررقابت امروزي، براي مقابله با چالش هاي محيطي بايد دست به اقدامات نوآورانه و مخاطره آميز بزنند تا بتوانند در اين دنياي رقابتي موفق تر عمل كنند. شركت نورد و لوله صفا نيز از جمله شركت هايي محسوب مي شود كه در محيط رقابتي فعاليت مي كند و با توجه به مزيت رقابتي محصولات جديد روانه بازار كرده و يا محصولات جاري را با روش هاي جديدي در بازار توليد مي كند. با توجه به مفهوم يادگيري سازماني و نقش آن در توسعه قابليت هاي سازماني و همچنين نقش كارآفريني سازمان در بدست آوردن موفقيت و بهبود عملكرد سازمان ها، در پژوهش پيش رو، به دنبال بررسي رابطه ميان يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني در شركت نورد و لوله صفا خواهيم بود.
بيان مسئله پ:
يادگيري در سازمان ها نيازمند تحول بنيادي در طرز فكر كاركنان و بازبيني پيش فرض هاي ذهني آنها است. چنين تصويري از يادگيري با آنچه در محاوره هاي روزمره متداول است، بسيار تفاوت دارد.يادگيري واقعي در قلب و ذهن افراد نفوذ مي كند و موجب آگاهي و تغيير رفتار مي شود. انسان از طريق يادگيري خود را دوباره خلق مي كند و به انجام كارهايي كه تا كنون نتوانسته است، توانمند مي سازد. چنين يادگيري به انسان قابليت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را مي دهد و از اين طريق چشم اندازهاي نويني را فراسوي او قرار مي دهد، قابليت ها گسترش مي يابد و بر توانايي خلاقيت و نوآوري هاي او مي افزايد.
يادگيري سازماني پديده اي متعلق به دهه 1990 مي باشد كه پيترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ايجاد سازمان هاي يادگيرنده مي توان گفت : تغيير و تحولات محيط هاي سازماني، علت پديدار شدن چنين سازمان هايي است.سازمان ها براي اين كه بتوانند خود را در محيط متغير امروزي حفظ نمايند، نياز دارند از ساختارهاي ساكن و غيرپويا خارج شده و به سمت سازمان هاي يادگيرنده متحول شوند.به عبارتي ديگر براي موفقيت در ايجاد آينده اي بهتر بايد سازماني را پرورش داد كه به طور اثربخش در پي يادگيري باشد.مديران براي حفظ بقاي سازمان خود نياز دارند با دگرگوني ها و تحولات هماهنگ شوند و به يادگيري به عنوان پديده اي ارزشمند بنگرند.
ماركوآد2، در مورد يادگيري سازماني اظهار مي دارد كه يادگيري سازماني، بيانگر قابليت توسعه فكري و بهره وري است كه از طريق تعهد به آن براي بهبود مستمر، در سراسر سازمان ها حاصل مي شود.[3]
يادگيري و كسب دانش تيمي از دوره هاي رقابتي براي سازمان هاي امروزي محسوب مي شود.به عبارت ديگر، يادگيري سازماني فعاليت بلند مدتي است كه شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي سازد. اين كه كاركنان ما چه ياد مي گيرند، در آينده سازمان ما تأثير مي گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل يادگيري ديروز است و عملكرد فردا، حاصل يادگيري امروز مي باشد (ويندسور،2001،3).[4]
امروزه، آموزش و يادگيري، دو اصل اساسي جهت توسعه فردي، سازماني و جامعه محسوب مي شود كه با توجه به تغييرات و تحولات فزاينده، نياز به آن بيش از هر زمان ديگري احساس مي شود. بايد توجه داشت كه آموزش و يادگيري در سازمان ها مفهوم يكساني ندارند. عمده ترين تفاوت اين است كه يادگيري مستمر، پويا و انعطاف پذير مي باشد در حالي كه آموزش مقطعي و از قبل طراحي شده است. مهم ترين گام براي حركت به سوي سازمان يادگيرنده اين است كه مديران علاوه بر پذيرش تغيير، ديدگاهي باز و روشن داشته باشند، در غير اين صورت قادر نخواهند بود به ديگران ياد بدهند. گام بعدي ايجاد نظام آموزشي متناسب با استراتژي ها و اهداف سازمان است.
به طور عمده سازمان هايي كه از ساختار سازمان يادگيرنده تبعيت مي كنند به اين باور رسيده اند، براي يادگيري سازماني بايد مراحل طراحي ساختار دانش و طراحي عملكرد، اجراي سيستم طراحي شده، يادگيري فردي، توليد دانش جديد و تسخير دانش طي شود. نكته حائز اهميت اين است كه هيچ سازماني هرگز به طور كامل يك سازمان يادگيرنده نيست، اما با اين وجود توجه به مراحل گوناگون براي تبديل شدن به يك سازمان يادگيرنده از ديدگاه هاي مختلف ضروري به نظر مي رسد.
يادگيري سازماني فرآيندي است پويا، كه سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغيير سازگاري يابد. اين فرآيند شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارها مي شود و به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك در ميان همه كاركنان است. يادگيري جزء مهم نوآوري و شامل نياز به درون سازي و منتشر كردن اطلاعات است.[5]
سابان1، يادگيري سازماني را يك جزء مهم و حياتي براي نوآوري مي داند كه از طريق آن محصول جديد توسعه مي يابد. او پيشنهاد مي كند، قبل از اينكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مديريت بايد يادگيري رايج در سازمان را تحليل كند.[5]
يادگيري سازماني از خلاقيت، ايده ها و دانش جديد حمايت مي كند و توانايي درك و استفاده از آنها را افزايش مي دهد. نقش يادگيري در نوآوري2 و كارآفريني مي تواند به صورت حفظ دانش درباره فعاليت ها و تجربيات قبلي تعريف شود، از اين رو يادگيري نظام مند از تجربيات گذشته، زيربناي اساسي مديريت موثر فرآيندهاي بهبود و توسعه محصول جديد و نوآوري است.[5]
برخي از محققين به تشريح چگونگي ايجاد سازمان هاي كارآفرينانه فرعي در چارچوب سازمان هاي مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بين تمامي انواع كارآفرينان به طور مشترك مي توان يافت، انجام يك فعاليت با ريسك بالا مي باشد و هدف از تعميم فرآيند كارآفريني در سازمان ها، در واقع اولويت دادن به اقدام فعاليت هايي با ريسك بالا نسبت به برنامه هاي جاري سازمان مي باشد.آنچه كه در اين ميان برخي سازمان ها را برتر نشان مي دهد مزيت رقابتي است، يعني آمادگي براي ورود به يك پارادايم جديد مديريتي (محيط رقابتي) و خارج شدن از پارادايم قديمي مديريت (ثبات و تعادل). در اين ميان سازماني برنده است كه ابزارهاي لازم براي رسيدن به اهداف تعيين شده براي اين دنياي جديد را بيشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترين ابزارها كه به عنوان اصلي ترين عامل بقا و توانمند سازي دروني مطرح مي باشد، دارا بودن قابليت يادگيري سازماني مي باشد. [6]
ميزان يادگيري يك سازمان مي بايست حداقل برابر ميزان يادگيري رقبا و ميزان تغييرات محيطي باشد تا بتواند موفقيت رقابتي خود را در بازار حفظ كند. از طرفي ديگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدي به مقوله كارآفريني ندارند و حمايت كافي از كارآفرينان صورت نمي گيرد. حال آنكه توجه به اين امر مي تواند عامل رشد سازمان و در نهايت توسعه كشور شود.
لذا با درك اهميت اين موضوع، به نظر مي رسد كه تمركز روي يادگيري و كارآفريني سازماني به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازماني، به ويژه در شرايط محيطي پيچيده و پوياي كنوني از اهميت ويژه اي برخوردار است.
اهميت و ضرورت پژوهش:
با شناخت ماهيت، اجزاء، مدل ها و روش هاي سنجش، اندازه گيري و ارزش گذاري يادگيري سازماني، امكان طرح ريزي و بهينه سازي، كنترل و نظارت مستمر بر آن، در شركت ها مهيا مي شود. با طرح مفهوم ارزش يادگيري سازماني شايد بتوان چنين ادعا نمود كه بخش عظيمي از تفاوت ارزش بازاري و ارزش دفتري شركت ها و ميزان بازار گرايي و موفقيت آنها در بخش بازار را با ارزش يادگيري سازماني آنها تبيين خواهد شد.
در مورد اهميت و ضرورت يادگيري سازماني مي توان به اين مورد اشاره داشت كه يادگيري به خاطر نفس يادگيري نيست، بلكه براي موفقيت و توسعه سازمان است. در صورت عدم يادگيري، سازمان هزينه هاي سنگين ندانستن، يا دوباره كاري و عدم كارآيي و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دليل عدم نوآوري خواهد بود. اما در صورت يادگيري و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جاي نيروي كار، تبديل به سرمايه هاي سازماني مي شوند.
در مورد اهميت كارآفريني سازماني در ايران مي توان به موارد زير اشاره كرد :
انعطاف پذيري و سرعت پاسخگويي به مشتري
هوشمندي در استفاده از فرصت ها و تخصيص منابع
بهره مندي از نيروي انساني خبره و متبحر
بهره مندي از سيستم كارا به منظور افزايش سرعت تصميم گيري و اجرا
رشد مستمر2 سازماني
تبديل سازمام به يك سازمان كارآفرين
بهبود رتبه ايران از نظر ايجاد كسب و كار جديد
فرآيندهاي يادگيري يك شركت شامل تعهد او براي يادگيري، فرآيند ساختاري كه در يادگيري مشاركت مي كند يا دور مي كند، كيفيت فرآيندهاي يادگيري و ميزان كاربردهاي يادگيري در سازمان، هركدام از آنها، كاربردهاي استراتژيك مهمي دارند كه بيان مي كند، شركت چقدر مؤثرانه توانسته ارزش ايجاد كند و بنابرآن يك مزيت رقابتي به دست آورد. به همين ترتيب موفقيت شركت هاي كارآفريني مي تواند با درجه اي كه فرصت هاي استراتژيك را شناسايي، ارزيابي و تصويب مي كند، سنجيده شود. بنابراين تشخيص فرصت، همچون يادگيري سازماني، دلالت مهمي بر اين دارد، كه چگونه شركت ها از طريق تبديل بينش هاي كارآفرينانه به مزيت استراتژيك ايجاد ثروت مي كنند و همچنين يادگيري سازماني بر بهبود رويه ها تأكيد مي كند و با ايجاد دانش نو، بنا كردن ادراك جديد و جستجو و تصحيح ناهمواري ها، آن را به صحنه هاي جديدي گسترش مي دهد. اين كيفيت ها تلاش ها را براي بيشتر كارآفرينانه بودن تقويت مي كند.
پیشینه تحقیق:
یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی (دکتر محمد رضا زالی و همکاران )
بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران (دکتر داود معنوی پور و همکاران)
بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی(ابوالفضل صفدری و همکاران )
بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی( احمد احمد خانی و همکاران )
بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی (سید علی اکبر احمدیان )
در میان تحقیقات خارجی از تحقیق نیفه در زمینه یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهمترین تحقیقات انجام شده در این زمینه یاد شده است. در این تحقیق ثابت شد، که دانشگاه های مدرن در ابعاد فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی و تفکر سیستمی از سطوح یادگیری بالاتری نسبت به دانشگاه های سنتی برخوردار می باشند.
حبیب هنری و همکارانش (1391) در تحقیقی، به یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی پرداخته اند آنها در پژوهش خود با استفاده از مدل مارکوآت، برای بررسی یادگیری سازمانی و بر اساس روش AHP نتیجه گرفتند که بین مولفه های یادگیری سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد. از دیگر نتایج این پژوهش می توان به مقایسه دو به دوی مولفه های یادگیری سازمانی اشاره کرد که بر اساس نتیجه بدست آمده، فرهنگ سازمانی بیشترین اهمیت را از دیدگاه متخصصان در یادگیری سازمانی دارا می باشد.
قلی پور و سیاوشی (1390) به بررسی تحقیقی با عنوان اثر یادگیری سازمانی به کاهش نارضایتی مشتریان در بانک ملت پرداختند. در این پژوهش برای بررسی یادگیری سازمانی از سه جنبه به آن پرداخته شده است: ابعاد یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی.نتایج پژوهش آنها، وجود رابطه و همبستگی میان یادگیری در سطوح فردی، تیمی و سازمانی و در نهایت مشتری را ثابت کرده است.
تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور نیز می توان به پژوهش سابان لا نا ساولاکمن و پیس (2001) با عنوان: یادگیری سازمانی، مولفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید، اشاره کرد. نویسنده در این تحقیق مدل یادگیری محصول جدیدی را طراحی کرده اند که در بر گیرنده سه مولفه یادگیری سازمانی، توسعه دانش و فناوری سازمانی است. او در پژوهش خود در مولفه یادگیری سازمانی به سطوح یادگیری، تک حلقه ای، دو حلقه ای اشاره کرد.
اسلیتر و ناور به بررسی تحقیقی با عنوان، تأثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی پرداخته اند. آنها مدلی را برای یادگیری سازمانی ارائه دادند که پنج فاکتور اصلی داشت.
* دو فاکتور مربوط به فرهنگ: بازار محوری، کارآفرینی.
* سه فاکتور مربوط به شرایط رهبری تسهیل کننده یادگیری، ساختار ارگانیک و باز، برنامه ریزی استراتژیک غیر متمرکز.
اکرم گنجی (1389) در تحقیقی به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در شرکت های استان لرستان پرداخته است. هدف از این تحقیق بررسی و مطالعه یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در شرکت های صنعتی استان لرستان است. در این تحقیق فرض شده است که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. به منظور انجام تحقیق ابتدا مبانی نظری تحقیق تشریح شد و سپس روابط بین متغیرها مورد بررسی قرار گرفت.
آر.دیونا آیرلند و جفری جی. کووین (2005) در خارج از کشور به بررسی تحقیقی با عنوان مفهوم پردازی استراتژیک کارآفرینی سازمانی پرداخته اند. آنها در تحقیقات خود، کارآفرینی سازمانی را در غالب یک نقطه تمرکز برای یکپارچه سازی و هم نوا سازی مسائل کلیدی در حوزه فکری کارآفرینی سازمانی، مفهوم پردازی کردند.
از دیگر تحقیقات می توان به تحقیق سید علی اکبر احمدیان (پاییز 1390 ) با موضوع دو: بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی در مراکز آموزش عالی یزد اشاره کرد. او در تحقیق خود یکی از موانع مدیریت دانش تحت عنوان رکود دانش را مطرح کرد و ارتباط آن را با یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی در دانشگاه های سراسری، آزاد و پیام نور و استان یزد مورد بررسی قرار داد.
جهانگیر یداللهی فارسی (پاییز 1387) در تحقیقی به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمانهای دولتی پرداخته است. هدف از این پژوهش، بررسی یادگیری سازمانی و کارافرینی سازمانی در شرایط موجود و همچنین بررسی دیدگاه مدیران میانی در این زمینه، در سازمان کشاورزی استان خوزستان پرداخته است.
از دیگر تحقیقات می توان به تحقیق حبیب هنری (1389) با موضوع، طراحی مدل کارآفرینی سازمانی مبتنی بر رابطه راهبرد سازمانی با ابعاد گرایش های کارآفرینانه سازمانی در سازمان تربیت بدنی اشاره کرد. هدف از این پژوهش ارائه الگویی مطلوب در زمینه ارتباط بین راهبرد کارآفرینانه با ابعاد گرایش های کارافرینانه سازمانی در سازمان تربیت بدنی می باشد.
از دیگر تحقیقات می توان به تحقیق دکتر محمد رضا زالی (1388) با موضوع یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی اشاره کرد.در این مقاله سطوح یادگیری کارآفرینانه و سبک های یادگیری کارآفرینانه مورد بررسی قرار گرفته است.
از دیگر تحقیقات می توان به تحقیق دکتر داود معنوی پور (1389) با موضوع بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران اشاره کرد.در این مقاله با هدف بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران در میان کارخانه های غیر دولتی شهرستان گرمسار انجام شده است.
اهداف تحقيق :
شناسايي رابطه بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني.
شناسايي وضعيت قابليت هاي فردي براساس ابعاد سازمان يادگيرنده و بهبود آن.
شناسايي وضعيت الگوهاي ذهني و بهبود آن.
شناسايي وضعيت چشم انداز مشترك و بهبود آن.
شناسايي وضعيت تفكر سيستمي و بهبود آن.
شناسايي وضعيت یادگیری تیمی و بهبود آن.
سؤالات تحقيق :
سؤالات تحقیق :
آيا بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني ، رابطه معناداري وجود دارد؟
آيا بين قابليت هاي فردي و كارآفريني سازماني ، رابطه معناداري وجود دارد؟
آيا بين الگوهاي ذهني و كارآفريني سازماني ، رابطه معناداري وجود دارد؟
آيا بين چشم انداز مشترك و كارآفريني سازماني ، رابطه معناداري وجود دارد؟
فرضيات پژوهش :
بين يادگيري سازماني و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
بين قابليت هاي فرد) توانایی شخصی1)و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
بين الگوهاي ذهني(مدل های ذهنی2) و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
بين يادگيري جمعي(یادگیری تیمی3) و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
بين چشم انداز مشترك(آرمان مشترک4) و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
بين تفكر سيستمي1و كارآفريني سازماني، رابطه معناداري وجود دارد.
روش تحقیق :
با توجه به مطالب گفته شده، این تحقیق را از لحاظ هدف، کاربردی می باشد. کاربردی است، چون در مورد یکی از موضوعات یا مسائل شرکت های تولیدی کشور انجام می گیرد و نتایج و یافته های آن می تواند برای حل مشکلات یا پاسخ گویی به پرسش های مدیران مفید باشد.
همچنین این تحقیق از آن رو که وصف کننده وضع موجود می باشد، توصیفی، و از آن رو که داده های مورد نیاز آن با استفاده از روش نظرسنجی نمونه به جهت بررسی توزیع ویژگی های جامعه حاصل شده است، پیمایشی و از آن رو که ارتباط بین دو متغیر یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد، همبستگی است.
جامعه آماری مورد مطالعه :
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحد ها، که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد، بازرگان، حجازی، 1380، ص177).جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد(سکاران، 1382، ص294).
جامعه آماری در این پژوهش، شرکت ... می باشد.
واحد تحلیل در این پژوهش شرکت ... می باشد. بنابراین جامعه آماری در این پژوهش، کلیه کارکنان و کارشناسان و مدیران شرکت ... می باشد، که تعداد کارکنان زن 11 نفر، تعداد کارکنان مرد 1009 نفر، تعداد مهندسین 80 نفر و تعداد مدیران 15 نفر خواهد بود که در کل تعداد آنها 1115 نفر خواهد شد. لازم به ذکر است که اطلاعات ذکر شده با مراجعه به کارگزینی شرکت ...استخراج شده است. زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت متغیر، اطلاعاتی در دست نیست، از فرمول های آماری برای برآورد حجم نمونه استفاده می گردد، که در این پژوهش نیز از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران وبه روش نمونه برداری تصادفی به شرح زیر استفاده شد:
بنابراین نمونه مورد نیاز مطالعه حاضر بر اساس فرمول بالا برابر با 151 نفر برآورد گردید. برای روش نمونه برداری نیز از روش نمونه برداری تصادفی استفاده می گردد. بدین معنی است که با مراجعه به فهرست مدیران و کارکنان و کارشناسان در کارگزینی شرکت و با استفاده از اعداد تصادفی، افراد به تصادف انتخاب خواهند شد.
ابزار و روش جمع آوری اطلاعات:
جهت تدوین مبانی نظری و ادبیات تحقیق و اندازه گیری متغیرها، از اطلاعات کتابخانه ای و روش میدانی و سایر منابع فارسی و لاتین استفاده شده است. و با توجه به نوع روش تحقیق که توصیفی- پیمایشی می باشد، از ابزار پرسشنامه ای و مصاحبه، برای جمع آوری اطلاعات به کار گرفته شده است
تجزیه وتحلیل آمارتوصیفی
در تجزیه و تحلیل آمار توصیفی، پژوهشگر داده های جمع آوری شده را با استفاده از شاخص های آمار توصیفی خلاصه و طبقه بندی می کند. به عبارت دیگر در تجزیه و تحلیل داده های توصیفی، پژوهشگر ابتدا داده های جمع آوری شده را با تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی خلاصه می کند و سپس به کمک نمودار آن ها را نمایش می دهد و سرانجام با استفاده از سایر شاخص های آمار توصیفی آن ها را خلاصه می کند. معروفترین و کارآمد ترین شاخص های آمار توصیفی عبارتند از: انواع شاخص های مرکزی و پراکندگی (همان منبع، 1387، ص 249 ).
در تحلیل های آمار استنباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه بر گروه بزرگتر بنام جامعه تعمیم داده شود (همان منبع، ص 242).هدف از تحلیل استنباطی، تعمیم نتایج حاصله از مشاهدات محقق در نمونه انتخابی خود به جمعیت اصلی می باشد (خاکی، 1388، ص 321).
در پژوهش حاضر در سطح آمار استنباطی از آزمون های زیر استفاده شده است:
1- روش آزمون نرمالیته
2- روش آزمون همبستگی پيرسون
3- روش آزمون رگرسیون چند متغیره
برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه:
ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 2 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 3 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 4 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 5 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 6 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT
تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه: FORMTEXT
منابع وماخذ :
شهبازی(1387) ارزیابی ویژگی های مدل سیستمی سازمان یادگیرنده در بانک ملی ایران- پایان نامه کارشناسی ارشد- دانشگاه علامه طباطبایی
[2]- حوریه مرادی، مسعود بیژنی، مسعود برادران، حسین شعبانعلی- عبدالعظیم آجیلی، رابطه یادگیری و کارآفرینی، مجله علوم ترویج و آموزش کشاورزی ایران سال 1391 جلد هشت- شماره 1- ص ص 101-103
[6]- امیر خانی، امیرحسین. طراحی و تبیین الگوهای به کارگیری سازمان های یادگیرنده، تهران، دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، 1379
[7]- داورزنی، هدی. ارائه مدلی برای اندازه گیری یادگیری سازمانی در صنعت قطعه سازی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشکده مدیریت، 1385
[8]-مارکو رات، مایکل، ایجاد سازمان های یادگیرنده. مترجم؛ محمدرضا زالی، چاپ اول، تهران، مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1385
[9]- قربانی زاده، وجه الله،(1387) یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش، انتشارات بازتاب، تهران
[10]- حبیب هنری، مصطفی افشاری و غلام علی کارگر،(بررسی نظام یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده و روش AHP) مجله مدیریت ورزشی، تابستان 1391- شماره 13- ص ص 115-135
[11]-حبیب ابراهیم پور، دکتر جمشید صالحی صدقیانی، حسن خلیلی(بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و عملکرد تجاری شرکت پتروشیمی تبریز) مجله پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم- شماره سیزدهم- پاییز 1391- ص ص 121-138
[13]- مقیمی، سید محمد طراحی و تبیین مدل کارآفرینی سازمانی برای سازمان های غیر دولتی NGOS، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه مدیریت،1385
[17] -پیرن، مایکل و مالدونی، گریس(1381)، سازمان یادگیرنده در عمل، ترجمه ابوالفتح لامعی، ارومیه: انتشارات موسسه فرهنگی انتشاراتی شاهد و ایثارگران، چاپ دوم.
[20]- سنگه، پیتر(1384)، پنجمین فرمان، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران؛ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم
[21]- سرکار آرانی، محمد رضا(1386)، نوآوری در زیر ساخت های آموزش.
[22]- ابویی اردکان، محمد(1379)، نظریه سازمان های یادگیرنده، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، پاییز1389، شماره نهم، ص ص 88-91
[24]-قربانی زاده، وجه الله(1379)، پیشرفت های تازه در یادگیری سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 104، سال یازدهم
[34]-سبحانی نژاد و شهائی و یوز باشی، مهدی و بهنام و علیرضا،1385، چاپ اول، سازمان یادگیرنده، نشرسیطرون
[37]-صادق مال امیری، منصور، 1386، خلاقیت(رویکرد سیستمی، فرد، گروه، سازمان) انتشارات دانشگاه امام حسین(ع)
[51]-بهرام زاده، حسینعلی(1379)«یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی» نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره44، تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
[52]-طالبی کدوئی، فضل الله(1381)، «سازمان یادگیرنده؛ سازمان متحول، پویا و مطلوب» نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره 64-63 . تهران سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
[53]-قهرمانی محمد(1383)،«سازمان یادگیرنده»؛ ثمره بی مانند قرن مدیریت، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی شماره نخست تهران؛ آوروین چاپ.
[54]-رهنورد، فرج الله (1378)،«یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده» فصلنامه علمی، کاربردی مدیریت دولتی، شماره 43 تهران مرکزآموزش مدیریت دولتی.
[55]-فرهنگی، علی اکبر، حسینصفر زاده، کارآفرینی،(مفاهیم، نظرها، مدل ها و کاربردها) موسسه کار و تأمین اجتماعی، تهران 1386
[56]-پیکارجو، کامبیز، فرزانه، علی اصغری، کارآفرینی سازمانی و سازمان های کارآفرین، تهران پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، شماره20، 1387
[57] -هزارجریبی، جعفر، کارآفرینی، تهران، پژوهشکده امور اقتصادی، چاپ اول، 1383
[58] -سعیدی کیا، مهدی، اصول و مبانی کارآفرینی. تهران، انتشارات کیا، چاپ پانزدهم، 1388
[59] -کوراتکو، دانلداف، هاجتس، ریچارد ام. نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی، با همکاری محسن تبراتی، تهران: دانشگاه فردوسی مشهد 1383.
[60] -گلستان هاشمی، سید مهدی، مبانی علم کارآفرینی، اصفهان، جهاد دانشگاهی 1382.
[61]- مردیث، جفری و دیگران، کارآفرینی، ترجمه محمدصادق نجاییان، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار 1371.
[62]-احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد، 1385، مبانی کارآفرینی، انتشارات فرا اندیش، چاپ سوم
[63]-احمدپور داریانی، محمود(1380). کارآفرینی، تعاریف، نظریات و الگوها، تهران: ناشر شرکت پردیس 57
[64]-کارت رایت، راجر، ترجمه: دکتر علی پارسائیان، سازمان های کارآفرین، انتشارات ترمه چاپ اول، تهران: 1383.
[66]-تسلیمی، سعید و همکاران (1385)، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی: فصل نامه فرهنگ مدیریت، سال چهاردهم، شماره چهاردهم. صص 27-56.
[68]-مقیمی، محمدی و احمدپور داریانی، محمود(1387). آموزش کارآفرینی در کسب و کارهای کوچک و متوسط در ایران، نیازها و راهکارها: فصل نامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، صص 207-245.
[70]-تاج الدین، مهدی، (1384). رابطه بین کارآفرینی شرکتی، بازارگرایی، انعطاف پذیری سازمانی، رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
[72]-رابرت دی، هیسریچ و مایکل پی، پیترز «کارآفرینی» ترجمه دکتر سید علیرضا فیض بخش و حمیدرضا تقی یاری، موسسه انتشارات علمی، 1384.
[73]-ذوالفقاری، مهدی(1388). بررسی عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی سازمانی در سازمان کار و امور اجتماعی استان ها، مجله کار و جامعه، شماره 112. ص 71-79.
[74]-امیر کبیری، علیرضا؛ محمودیان، امید(1386). تاثیرات عوامل سازمانی بر نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی: تحقیقی در شاخه صنعت و فناوری های اطلاعات و ارتباطات، دانش مدیریت، دوره 20، شماره 765، صص 127-144.
[75]-عابدی، رحیم(1381). کاوش در کارآفرینی درون سازمانی، نشریه مطالعات مدیریت، شماره های 35 و 36. صص 111-134.
[76]-جابر انصاری، محمدرضا؛ آراسته، احمد؛ عالم زاده، مهرداد(1389)، بررسی وضعیت توسعه کارآفرینی سازمانی: (مورد مطالعه شرکت خزر خرم بروجرد) 1389. کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، دانشگاه شیراز.
[84]- احمد پورداریانی، محمود. کارآفرینی، انتشارات پردیس، چاپ دوم، 1379.
[3]-Alegran, J-Chiva, R. (2005). Assessing the impact of organizational learning capability on product information performance; an empirical test. Technovation. Vol. 28, pp. 315-326.
[5]-Saban, K, Slanasa, I, and Lookman, C and Peace, G. (2001). Organizational learning a critical component to new product development. Journal of Product Innovation management, 18(1), 54-55.
[12]-Pedler. M., Burgoyne, J., & Bovdell T., The learning company MC Grow-Hill, Maidenhead, 1991.
[14]- Senga, P. M., The fifth discipline, London: random House. 62, 1994.
[15]-Harrison, R. T., Leitch, C. M., Entrepreneurship and Leadership: the implications for education and development entrepreneurship & regional development. 96:111-25, 1994.
[16]-Richard K (2002), Learning –org Dialog on learning organization, Richard@karash.com.
[18]-Shrivastava, P. (1999); Management classes as online learning communities; Journal of management education, December.
[19]-Murquaradt, M. (1996), Building the learning organization: a system approach to quantum improvement; MC. Graw-Hill
[23]-Sarita, Ch and Renesch, J (1995). Learning organization, Portland, OR: productivity press.
[25]- Morgan, G (1986). Images of organizations, CA: Sage Publications, Inc.
[26]-Foil, C & et al (1985). Organizational learning, Academy of management review, Vol.10, No.4.
[27]-Malhortra, Yogesh (1996). Organizational learning and learning organizational: an overview.
[28]-Mason, R.M. (1993), Strategic Information systems: use of information technology in a learning organization, proceedings of the twenty-sixth Hawaii International Conference on system Science 93, CA: IEEE Press.
[29]-Hepp & Martin (2004), Principles of information systems. http://ruby.fgcu/coursec/mhepp/
[30]-Marquaradt, M. (1996), Building the learning organization: a system approach to quantum improvement, MC Graw-Hill.
[31]-Marquaradt, M. & Reynolds, A. (1994). The global learning organization: Gaining competitive advantage through continuous learning, Burt Ridge, LL: Irwin
[32]-Pedler, M., Burgoyne, J & Boydell, T (1991), the learning company, a strategy for sustainable development; London: Mc Grew-Hill.
[33]-Shrivastava, P. (1999); Management classes as online learning communities; Journal of management education, December.
[35]-Wonglim Piyarat, Jarunee (2009); Innovation index and the innovative capacity of nations, Futures, Elsevier, Science Direct.
[36]-Moenart, R.k., Caeldries, F., Lievens, A and Wauters, E (2000); Communication flows in international product, innovation teams; Journal of product innovation management; Vol. 17; No. 5, pp. 360-377.
[39]-Liao, S.H., Fei, W.C., & Liu, C.T. (2008); Relationships between knowledge inertia, organizational learning and Organizational innovation. Technovation, 28(4), 183-195.
[40]-Mansury, M.A., & Love, J.H. (2008). Innovation productivity and growth in US business services: a firm level analysis. Technovation, 28 (1-2), 52-62.
[41]-Koc, T., & Ceylan, C. (2007). Factors impacting the innovative capacity in large scale companies. Technovation, 27(3), 105-114.
[42]-Guadamillas, F., Donate, M.J., & Sgnchez de Pablo, J.D. (2008). Knowledge management for corporate entrepreneurship and growth: a case study. Knowledge and process management, 15(1), 32-44.
[43]-Prajogo, D.I., & Sohal, A.S. (2003). The relationship between TQM practices, quality performance, and innovation performance. The international Journal of Quality & reliability management, 20(8), 901-918.
[44]- Martinez Costa, M., & Jimenez Rahman, S. (2004). The future of TQM is past. Can TQM be resurrected? Total quality management 15(4).411-423.
[45]-Bontis, N., Crossan, M., & Hulland, J. (2002). Managing an Organizational learning system by aligning stocks and flow. Journal of management Studies, 39(4), 437-469.
[46]-Jimenez, D. (2008). Are companies that implement TQM better learning organizations? An empirical study. Total quality management, 19(11), 1101-1115.
[47]-Hung, R.Y.Y., et al. Impact of TQM and Organizational learning on innovation performance in the high tech industry. International business review (2010), doi: 10.1016/j.ibusrev.2010.07.001.
[48]-Argyris, C and schon, D. 1978. Organizational learning; a theory in action perspective nded. Aldreshot; gower.
[49]-Kramer, R.M, and Tyler T, R. (1995) Trust in organizations frontiers of theory and research, New York: Sage Publications.
[50]-Ali, Irena; Warne Leoni, Pascoe Celina (2008). Organizational and Social Aspects of Knowledge, management learning in organization, In M.E. Jenney, Knowledge management concept, Methodologies, Tools and Applications, New York: IGI Global.
[65]-Antonic,B & Hisrich, R.D. (2003): Clarifying the entrepreneurship concept; Journal of small business and enterprise development; Vol. 10; No. 1, pp-7-24.
[67]-Eyal Ori & Inbar Dan (2003): Developing a public school entrepreneurship inventory; International journal of entrepreneurial behavior & research; Vol. 9, No. 6.
[69]-Zahra, S.A. (1993): Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomy approach; journal of business venturing; Vol. 8; No.4, pp. 319-40.
[71]-Coving, J.G and Slevin, D.P (1991): A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior, Entrepreneurship Theory and Practice; Vol. 16; No.1; pp.7-25.
[77]-Gumusluoglu, L; Ilsevk, A (2009). Transformational Leadership, Creativity and Organizational innovation; journal of business research; Vol. 62; pp: 461-473.
[78]-Andiliou, A., Murphy P.K (2010): Examining variations among researchers’ and teachers’ conceptualizations of creativity: a review and synthesis contemporary research; Education research review; Vol. 5; pp: 20-219.
[79]-Russell, R.D (1999). Developing a process model of entrepreneurial systems: a cognitive mapping approach. Entrepreneurship Theory and Practice; VOl. 23; PP:65-84.
[80]-Mintzberg, H (1987). The strategy concept: Five P’s for strategy; California management review; Vol. 30; pp:24-11.
[81]-Weick, K.E & Sutcliffe, K.M. (2001). Managing the unexpected. San Francisco: Jossey-Bass.
[82]-Schein, E.H. (1985). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
[83]-Shane, S & Venkataraman, S (2000). The promise of entrepreneurship as a field of research. Academy of management review, Vol.25; pp:217-226.