دانلود نمونه پروپوزال رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی (docx) 19 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 19 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان تحقيق به فارسي: ارزیابی ارتباط رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانیزمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
اعتماد موضوع پر ارج و ارزشی محسوب می گردد که در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه می باشد، زیرا به وسیله اعتماد می توان رفتارهای انسانی را هماهنگ نمود. اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد می تواند جایگزین مناسبی برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. استفاده از مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی می تواند باعث کاهش فرصت های شکل گیری اعتماد باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارآئی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان می تواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند.
محیط کاری اثربخش محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار آیند. از این رو، امروزه توانمندسازی ظرفیت بالقوه برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی، اصلی مسلم در سازمان های تولیدی، توزیعی و خدماتی تلقی می شود، تا این نیروی بالقوه شکوفا و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می رسانند، آنها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می پندارند و این تلقی آنها منجر به بهسازی مستمر در سیستم ها و نظام کار می گردد (سیدجوادین، 66: 1382).
بسیاری عقیده دارند که سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. از نظر هال (1994) تغییرات محیط کار سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در اینجا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. یک رهبر ایده آل همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها معتقد است. این رهبران همواره تمایل زیادی به پرورش کارکنان و تأثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل های کارکنان خود نیز دست یابند. از این رو، سبک رهبری خدمتگزار بیش از هر زمان دیگری جهت رشد و توانمندی کارکنان و بهبود عملکرد سازمان ها احساس شده و ضرورت می یابد.
بیان مسئله
از سپیده دم اولین تعاملات بشری بدون شک موضوع رهبری بعنوان یک اصل اصیل وجود داشته است. بررسی اسناد مکتوب اعصار کهن به قدمت 5000 سال پیش، اصول مقوم و متینی در رابطه با رفتار رهبری را مطرح می‌نماید (باس، ۱۹۸۱). رهبری هنوز هم اغلب یکی از موضوعاتی است که بیشترین مطالعات را به خود اختصاص می دهد و در همان حال یکی از پررمز و رازترین جنبه های علوم اجتماعی باقی مانده است. خاصه آنکه عدم درک این نکته که چه وقت و چرا رفتارهای خاصی از رهبری لزوم بروز و ظهور پیدا می کند، سبب عدم اقناع و رضایت دانش پژوهان موضوع رهبری از بسیاری از اصول و چشم اندازهای مطروحه شده و آنان را در دستیابی به ادراک عمیقتری از رابطه علی بین رفتارهای رهبری و واکنش های مختلف پیروان به تلاش و جستجو وا می دارد.
از طرفی سازمانها – به مفهوم عام آن – از شالوده های اصلی اجتماع کنونی هستند و رهبری مهم ترین عامل در ادامه حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمانهاست. رهبر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. سازمانهای دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده اند و فعالیت می نمایند و با توجه به گسترش فعالیتهای دولتها، توجه به سازمانهای دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. از این رو تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضرورتی انکارناپذیر است. در این نوع سازمانها، مدیران محوری ترین عنصر بشمار می روند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را به فعلیت برسانند، مطمئناً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. لذا توانمندسازی کارکنان ضرورت می یابد. هرچند مطالعات انجام شده در این زمینه در سازمان های دولتی اندک بوده و بیشتر مطالعات در خصوص توانمند سازی کارکنان مربوط به مؤسسات غیردولتی می باشد.
همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی در کارکنان خود این احساس را بوجود بیاورند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند و این در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح پائینی قرار دارد. البته اعتمادسازی فرایندی مداوم، پیوسته و طولانی مدت است. اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت دولتی تأثیر بسزایی دارد. ضعیف شدن حس اعتماد در سازمانهای دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنان بی انگیزه و بی تفاوت شده و اجرای برنامه ها را با کندی مواجه می سازد.
از آنجائیکه ایجاد اعتماد و توانمند سازی کارکنان از ویژگیهای رهبری خدمتگزار بشمار می رود و تأکید زیادی نیز بر آنها شده است، بنظر می رسد رهبری خدمتگزار راه حل مناسبی برای حل این دو معضل اساسی در سازمان های دولتی محسوب می گردد (الوانی و دانایی فرد،1380).
موفقیت سازمان ها در گرو جلب اعتماد کارکنان متخصص قرار دارد و رهبری دانشی شده است که با ایجاد مهارت انسانی برای مدیریت، فرهنگ حاکم بر سازمان ها را متحول کرده است. چون فرهنگ سازمانی بیشتر در باورهای مشترک و هنجارهای رفتاری درون سازمان ها نهفته است (کرد نائیج و دیگران، 1388) و بواقع رفتار سازمانی را در ارتباط با رفتار رهبری قرار داده است. لذا تناسب سبک رهبری مسئله روز سازمان ها شده و پژوهشگران زیادی را به مطالعه در این زمینه کشانده است و در نتیجه مدلهای مختلفی ابداع و توسعه یافته اند. مدل رهبری خدمتگزار که جدیدترین نظریه در مسیر تکاملی یادشده است، بر کمال و صداقت(درستی) شخصی و خدمت کردن به دیگران شامل کارکنان، مشتریان و جوامع تأکید دارد. اینگرام ریشه خدمتگزاری را در اصول، عقاید و ارزشهای رهبری می داند و می گوید این برخلاف اکثر مدل های رهبری است که براساس مقتضیات حین کار الگوهای رهبری تبیین می شوند. رهبر می خواهد به دیگران خدمت کند(اینگرام، 2003). برای این که سازمانی به اثربخشی دست یابد لازم است که استعدادهای بی نظیر کارکنانش را شناسایی کرده و مورد بهره برداری قرار دهد و آنها را تقویت نموده و توسعه دهد. رهبران می توانند نقش خطیری را در کمک به کارکنانشان برای شناسایی استعدادهایشان ایفاء نمایند (واین و اسپارو، ۲۰۰۰).
رویکردی جدید در رهبری موسوم به رهبری خدمتگزار بر توسعه کارکنانش تأکید دارد بنحوی که به بالاترین حد از توان خود در زمینه اثربخشی کاری، مباشرت جامعه(وکیل و وکالت جامعه)، خود انگیزشی و توانمندیهای رهبری در رهبریت آینده سازمان دست یابند (گرین‌لیف، ۱۹۷۷).
رهبری خدمتگزار گونه ای نوین از رهبری است که بر مبنای خدمت رسانی ارائه شده است. فارمر(2009) عنوان داشته است عشق، اساس رهبری خدمتگزار و ارتباط با پیروان است. پترسون (2003) از آن به عنوان عشق الهی یاد کرده است و وینستون (2003) در توضیح آن گفته همان عشق خدمت به جامعه یا حس تشخیص خوب و بد است و اسپنسر (2007) آن را هم معنای با نیکوکاری به عنوان یک بیان برگشت ناپذیر از عشق دانست و دنیس (2004) عشق رهبر خدمتگزار را شامل محبت صادقانه به اعضای تیم بیان می کند. مفهومی که لازمه اش فداکاری و از جان گذشتگی است. رهبران این سازمان ها نیازمند آنند که عشق ورزی را به پیروانشان نشان دهند تا اعتماد آنان را بدست آورند (فارمر، 2009).
نظریه رهبری خدمتگزار از سال 1977 توسط گرین لیف وارد ادبیات مدیریت شده و به اعتقاد او "بزرگی رهبر به این است که خادم شمرده شود، حقیقتی ساده که رمز عظمت رهبری در آن نهفته است"(گرین لیف، 1997). از نظر او رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که خدمت به همکاران اولویت اول آنان است. از این رو پاسخ به نیازهایشان و مهمتر از همه آموزش و توسعه آنان را مهم می شمارند. رهبران خدمتگزار از طریق خدمت بدون چشمداشت به دیگران بنای اعتماد را شالوده ریزی می نمایند. ایده خدمت به دیگران پیش از خود، از محل کار تا منزل و جامعه امتداد می یابد. از طریق پی بردن به ویژگیهای منحصر بفرد هر یک از پیروان، رهبران به آنان در شکوفایی استعدادهایشان کمک می کنند(گرین لیف،1977).
اهمیت و ضرورت تحقیق
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و ریشه در رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی دارد و در علوم سیاسی، حقوقی و رفتار سازمانی نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است. اعتماد عنصری کلیدی در سازمانها محسوب می شود؛ زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان امکان پذیر می نماید. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان می گردد. طی سال های اخیر، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمان ها مورد توجه خاص بوده است. اسلیگمن (1977) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه گردد، مشکلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات عدیده دیگری در سازمان ها گردد (مولرینگ و همکاران، ۲۰۰۴: ۵۵۶).
چالش هاي محيطي در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده كه همواره در جستجوی راه هايي به منظور حفظ و بقای خود باشند. در اين ميان استفاده از توانايي های بالقوه منابع انساني و بالفعل درآوردن اين نيروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزيتي بزرگ به شمار مي رود. سازمان ها نيز به منظور پاسخ به تغييرات محيطي به كاركناني توانمندتر از گذشته نياز دارند. لذا مي توان گفت كه توانمند سازی كاركنان، به عنوان يكي از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغييرات خارجي به موضوعي مهم در مديريت و رهبری سازمان ها تبديل شده است (کونگر و کانونگو، ۱۹۸۸: ۴۷۵).
توانمندسازی، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است؛ برای مثال در سال های دهه 1950 ، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی). در سال های دهه 1960، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در سال های دهه 1970، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال های دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه هاي کیفیت) (اورعی ، 1381:20).
توماس و ولتون معتقدند كه محيط سازمان مي تواند تأثير شگرفي در شناخت و ادراك كاركنان از توانمند سازی داشته باشد. فلسفه اساسي كه در پشت اين رويكرد قرار دارد اينست كه رويكردهای سنتي به سازمان باعث ايجاد موانعي در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها ميگردد و رهبران سنتي نيز به دليل نگرش های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی پيروان نخواهند بود و اين در حالي است كه در رويكردهای جديد به رهبری، تأكيد زيادی بر توانمندسازی شده و توانمند سازی عامل محوری در رهبری عالي، به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار مي رود (پاترسون، ۲۰۰۳: ۲۳-۲۵).
تئوری رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط گرین لیف مورد استفاده قرار گرفت. وی در پاسخ به این پرسش که رهبر خدمتگزار کیست در کتاب خدمتگزار در نقش رهبر می نویسد: رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود، آنها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند (آندرسون، ۲۰۰۹).
در شرکت گاز استان مازندران بعنوان یک شرکت فرعی و زیرمجموعه شرکت ملی گاز و وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران و سازمانی با ماهیت خدمات رسانی، دغدغه اصلی مدیران و کارکنان تأمین مستمر و ایمن گاز طبیعی مورد نیاز مراکز مصرف است بنحوی که علیرغم ماهیت پرمخاطره استفاده از گاز طبیعی در واحدهای خانگی، تجاری و صنعتی کوچک، متوسط و عمده، ضمن آنکه آسایش مردم بنحو مطلوب فراهم می گردد، شاهد کمترین حوادث و پایین ترین سطح صدمات جانی و خسارات مالی باشیم. از طرفی شرکت گاز استان بعنوان یک شرکت دولتی موظف است در چارچوب برنامه های مصوب ملی و سازمانی، وظایف محوله را در مهلت مقرر با کیفیت بالا و مطابق استانداردهای موجود انجام دهد و پروژه های مربوطه را به بهره برداری رسانده و به اهداف تعیین شده دست یابد. بدیهی است که به این اهداف خطیر نمی توان نائل شد مگر با ایجاد، تشکیل و اداره سازمانی متعالی. باز ناگفته پیداست که تحقق این مهم در گرو وجود مدیرانی است با قابلیت های بالا و کارآزموده و کارکنانی با دانش و مهارتهای لازم که بعنوان سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند. در همین راستا از سالها پیش شاهد سعی در پیاده سازی استانداردها و نظام های گوناگون در سطح شرکت می باشیم که از جمله آنها می توان به استانداردهای کیفیت مدیریت(ISO9001)، زیست محیطی(ISO14001) و ایمنی و بهداشت شغلی(ISO18001)، نظام آراستگی سازمان(5S)، نظام مشارکت و پیشنهادات، و استقرار نظام تعالی سازمانی(EFQM) اشاره کرد. همه ی این تلاش ها حاکی از آگاهی مدیران از مسأله ی چگونگی مدیریت سازمان و عنصر و مؤلفه ی مهمی بنام کارکنان بعنوان سرمایه های انسانی می باشد، آنچنان که در صدر پروژه های بهبود تعریف و بعضاً اجراء شده به پروژه های تعیین سبک رهبری و مدیریت عملکرد کارکنان بر می خوریم.
کاربرد تحقیقات رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی- از جمله شرکت گاز استان مازندران- می تواند سازمانها را برای بقاء در محیط پرتلاطم و پویا ارتقاء دهد و به آنها مشروعیت بخشد. آموزش و گسترش نحوه رهبری خدمتگزار در سازمان ها، آنها را در موقعیت جدید و پویا قرار می دهد. از این رو ممکن است بسیاری از مشکلات و مسائل رهبری در سازمان های دولتی را حل نماید. بنابراین، تحقیق حاضر دارای ماهیت کاربردی می باشد.
پیشیینه تحقيقات
پیشیینه تحقيقات خارجی
الف) مطالعاتي كه به معرفي رهبري خدمتگزار به عنوان يك تئوري جديد در زمينه رهبري پرداخته و ابزارهايي نيز به منظور سنجش رهبري خدمتگزار ارائه كرده اند و همچنين تحقيقاتي كه به مقايسه رهبري خدمتگزار با ساير تئوري هاي رهبري از جمله رهبري تحول آفرين پرداخته اند.
(Daniel 2007; Jennine 2007; Marlyne 2006; Dennise and Bocarnea 2005; Patterson et al,2004; Smith et al,2004; Dennise 2004; Patterson and Stone 2004; Page and Wong 2003; Russel and Stone 2002; Laub 1999 ).
ب) تحقيقات تجربي در زمينه رهبري خدمتگزار كه در چند سال اخير انجام شده است و در اكثر آنها رابطه رهبري خدمتگزار با رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است:
.(Renetta 2007; Ostrem 2006; Pretson 2005; Sandra 2005)
پیشیینه تحقيقات داخلی
الف) بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمان های دولتی(حضرتی(1388). دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، مقطع کارشناسی ارشد):
تحقیق فوق از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می رود. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان و مدیران وزارت کار و امور اجتماعی بوده است و نمونه گیری به روش تصادفی ساده صورت گرفته است. اثر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان معنی دار است. برای مقایسه ابعاد سبک رهبری خدمتگزار در دو گروه کارکنان و مدیران نیز از آزمون میانگین دو جامعه مستقل استفاده شده که نتایج به دست آمده حاکی از اختلاف معناداری میان ادراک کارکنان و ادراک مدیران از سبک رهبری خدمتگزار می باشد به گونه ای که مدیران خود را خدمتگزار قلمداد می کردند در حالی که کارکنان، آنها را خدمتگزار نمی دانستند.
ب) الگوی رهبری خدمتگزار در تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی(دلخوش کسمایی.(1391). دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، مقطع دکتری):
محقق با علم به اینکه متغیرهای بسیار و سئوالات زیادی در ابعاد و ویژگی های رهبری خدمتگزار و تعالی سازمانی قابلیت طرح دارد، لیکن با توجه به اهداف ترسیم شده، سئوالاتی که تحقیق در صدد پاسخگویی به آن است را در چهار سئوال و سه گروه سئوال فرعی به شرح زیر تنظیم و بیان می دارد.
الگوی مطلوب رهبری خدمتگزار در راستای تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی کدام است؟
1-1- ابعاد رهبری خدمتگزار در دانشگاه علوم انتظامی کدام است؟
۱-۲- چگونه رهبری خدمتگزار از طریق رابطه رهبر- پیرو بر تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی تأثیر می گذارد؟
۱-۳- چگونه رهبری خدمتگزار از طریق فرهنگ سازمانی بر تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی تأثیر می گذارد؟
در این تحقیق اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه طراحی شده در چهار متغیر مورد سنجش(رهبری خدمتگزار، رابطه رهبر- پیرو، فرهنگ سازمانی و تعالی سازمانی) جمع آوری گردید و ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده 89/0 به دست آمد.
سپس محقق به منظور تعیین روابط علی و تئوریکی بین متغیرها و ارائه الگوی مناسب رهبری خدمتگزار در نیروی انتظامی، از نرم افزار Lisrel استفاده نموده است.
ج) بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر عملکرد کارکنان با تأکید بر توانمندسازی کارکنان در وزارتخانه جهاد کشاورزی(اسدی.(1390). دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، مقطع کارشناسی ارشد)
محقق در این تحقیق در صدد بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر روی دو متغیر توانمندسازی و عملکرد کارکنان در وزارتخانه جهاد کشاورزی می باشد. تحقیق فوق از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. در این تحقیق، برای نمونه گیری از روش طبقه ای نسبی از نوع نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. فرضیه های تحقیق و همبستگی میان متغیرهای مستقل و وابسته، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و آزمون های همبستگی پیرسون و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن بررسی شده اند. با توجه به فرضیه های مطرح شده در این تحقیق، به بررسی نتایج آنها می پردازیم:
فرضیه اول: بین رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج نشان داد که میان رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان وزارت جهاد کشاورزی رابطه معناداری وجود دارد(مقدار همبستگی پیرسون برابر با 831/0).
فرضیه دوم: بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج نشان داد که میان رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان وزارت جهاد کشاورزی رابطه معناداری وجود دارد(مقدار همبستگی پیرسون برابر با 490/0).
فرضیه سوم: بین توانمندسازی کارکنان و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج نشان داد که میان توانمندسازی کارکنان و عملکرد کارکنان وزارت جهاد کشاورزی رابطه معناداری وجود دارد(مقدار همبستگی پیرسون برابر با 390/0).
فرضیه فرعی چهارم: رهبری خدمتگزار از طریق توانمندسازی کارکنان عملکرد آنها را ارتقاء می دهد.
ضریب t-value بین رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان 33/25، بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان 93/17 و بین توانمندسازی کارکنان و عملکرد کارکنان 65/10 است که در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است.
سوالات تحقيق
چه رابطهای بين ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار و اعتماد سازماني وجود دارد؟
رابطه بين ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار و توانمند سازي چگونه است؟
آیا تفاوت معناداري بين ادراك مديران و ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار وجود دارد؟
فرضيه هاي تحقيق
رابطه مثبت و معناداري بين ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار و اعتماد سازماني وجود دارد.
رابطه مثبت و معناداري بين ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار و توانمند سازي وجود دارد.
تفاوت معناداري بين ادراك مديران و ادراك كاركنان از رهبري خدمتگزار وجود دارد.
اهداف تحقيق
1. شناخت، تعيين و سنجش ابعاد رهبري خدمتگزار و رتبه بندي آنها،
2. آگاهي از آثار و پيامد هاي رهبري خدمتگزار،
3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان،
4. ارائه راهكار و پيشنهاداتي براي توسعه، پرورش و بكارگيري رهبري خدمتگزار
روش تحقيق
تحقيق حاضر به لحاظ هدف از نوع كاربردي و به لحاظ جمع آوري داده ها از نوع توصيفي، همبستگي و علي مي باشد.
روش هاي گردآوري اطلاعات
براي جمع آوري داده‌هاي مورد نياز اين تحقيق از روش‌هاي گوناگون استفاده شده است. اين روش‌ها در دو طبقه بندي مختلف به شرح زیر جاي گرفته است.
مطالعات کتابخانه ای
در اين تحقيق جهت جمع آوري اطلاعات براي پي‌ريزي مباني کلي تحقيق همچون تعريف مفاهيم کليدي، طرح ضرورت‌ها، بيان کاربرد‌ها و تشريح اهميت آن از مطالعات کتابخانه‌اي مانند مطالعات مقالات فارسي و لاتين، کتب فارسي و لاتين در زمينه کیفیت زندگی کاری و پايان نامه‌هاي مشابه در اين زمينه و منابع اينترنتي و سمينارها استفاده شده است.
تحقیقات میدانی
در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل، از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه شامل دو بخش سئوالات به شرح زیر می باشد:
سئوالات عمومی یا جمعیت شناختی
شامل سن، جنسيت، تحصيلات، ميزان سابقه خدمت و نام واحد سازماني می باشد.
سئوالات تخصصی: توجه به متغیرهای اصلی تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته جهت جمع آوری داده های میدانی استفاده شده است،
جامعه آماري
جامعه آماري در اين تحقيق، کارکنان رسمی شرکت ... به تعداد 459 نفر می باشند.
روش نمونه گیری
نمونه پژوهش عبارت است از يك گروه منتخب از جامعه پژوهش كه بايد داراي خصوصيات و صفات جامعه پژوهش باشند تا بتوان نتايج پژوهش را به آن تعميم داد. در اين تحقيق جهت نمونهگيري از روش نمونه گيري تصادفي طبقه ای استفاده شده است. بر همين اساس نمونه مورد نظر از جامعه تحقيق شامل كاركنان معاونت بهره برداری، معاونت مالی و پشتیبانی، معاونت مهندسی و اجرای طرح ها، واحدهای مستقل ستادی شامل برنامه ریزی، روابط عمومی، قراردادها، حراست، HSE، حقوقی و بازرسی فنی مي‌باشد.
تجزیه و تحلیل آماری
آمار توصیفی
با استفاده از آمار توصيفي نظير فراواني، درصد فراواني، ميانگين ها، نمودارها و جداول مربوط، نمونه‌هاي آماري را به تفکيک توصيف خواهيم نمود.
آمار استنباطی
در تحلیل استنباطی به بررسی کلیه فرضیه هاي ویژه و اصلی پژوهش با استفاده از آزمون همبستگي پيرسون، آزمون t مستقل و تحليل مسير پرداخته می شود.
برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه:
ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 2 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 3 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 4 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 5 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 6 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT
تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه: FORMTEXT
منابع وماخذ :
- ابطحي، سيدحسين و عابسي، سعید.(1386). توانمند سازي کارکنان. تهران: مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت.
۲- اسدی، احمد.(1390). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر عملکرد کارکنان با تأکید بر توانمندسازی کارکنان در وزارتخانه جهاد کشاورزی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.
۳- اسکات، دي سينيتا و دنيس، تي ژاف.(1375). توانمندسازي، (ترجمه مرتضي محقق). تهران: انتشارات سازمان بهره وري.
۴- الوانی، سیدمهدی و دانایی فرد، حسن.(1380). مدیریت دولتی و اعتماد عمومی. تهران: فصلنامه دانش مدیریت، شماره 55، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
۵- الوانی، سیدمهدی و محمدی، حامد.(1391). مبانی مدیریت دولتی. بابل: انتشارات مبعث.
۶- اورعي، حميد.(1381). نگرش بر توانمندسازي. تهران: مطالعات بازرگاني.
۷- انتشارات بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران. (1387) توانمندسازی منابع انسانی. تهران: مؤلف.
۸- حضرتی، محمود. (1387). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
۹- دلخوش کسمایی، ابوالقاسم. (1391). الگوی رهبری خدمتگزار در تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی. رساله دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی.
۱۰- رابینز، استیفن. رفتار سازمانی، جلد اول. (ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، 1378). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
۱۱- سیدجوادین، سیدرضا و همکاران.(1388). بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات(بررسی موردی در نظام بانکی)، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت دولتی، انتشارات دانشگاه تهران، شماره2.
۱۲- ضیائی، محمدصادق و همکاران.(1387). نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت دولتی، انتشارات دانشگاه تهران، شماره1 .
۱۳- عبداللهی، بیژن.(1382). توانمندسازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبار سنجی براساس مدل معادلات ساختاری. تهران: دانشگاه تربیت معلم تهران( HYPERLINK "http://www.sid.ir" www.sid.ir).
۱۴- کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک وان. روش تحقیق در علوم اجتماعی. (ترجمه عبدالحسین نیک گهر، 1385). تهران: نشر توتیا.
۱۵- گریفین، مورهد. رفتار سازمانی. (ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، 1383). تهران: انتشارات مروارید.
۱۶- مقيمي، سيد محمد.(1384). کارآفريني در سازمان هاي دولتي. تهران: انتشارات مرکز کارآفريني دانشگاه تهران.
1-Andersen, G. A.(2009). When a servant leadership comes knocking. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30 No. 1, pp. 4-15.
2-Anderson, Angela R. (2009). Servant leader development in an adult accelerated degree completion program: A mixed-method study. Regent University, (UNINO 3383863).
3-Appelbaum, Steven H. & Hongger, Karen. (1998). Empowerment: A contrasting overview of organizations in general and nursing in particular- An examination of organizational factors, managerial behaviors, job design and structural power. Journal of Empowerment in Oganization, Vol. 5, No. 2, pp. 29-50.
4-Baired, A. & Amand, Real. (1995). Trust within the organization. Monograph. Issue 1.
5-Bandura, Albert. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.
6-Bartolome.(1989). Nobody trusts the boss completely- Now what?. Harvard Business Review, pp. 135-42.
7-Bodner, Sarah. (2003). Dimensional assessment of empowerment in organizations. Unpublished Doctoral Dissertation, University of North Texas.
8-Boyatzis, R. E. (2009). Competencies as a behavioral approach to emotional intelligence. Emerald-Journal of Management Development, 28, 9.
9-Cafaud, J.(1999). Creating organizational trust. Journal of Association Management, No. 51(7), pp. 26-35.
10-Cardona, P. (2000). Transcendental leadership. The Leadership and Organization Development Journal, Vol. 21, No. 4, pp. 201-206.
11-Cogner, J. A. & Kanango, R. N. (1998). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, Vol. 13, No. 3, pp. 471-482.
12-Decoltis, Kochan & Schmidt. (1979). Science and behavior. Mcgraw Hill, pp. 11.
13-Dennis, R. S. and Bocarnea, M. (2005). Development of the servant leadership assessment instrument. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 26 No. 8, pp. 600-615.
14-De Paulo, M. D. A. , Kashy, S. E. , Kirkendol, M. M. & Epstein, J. A. (1996). Lying in everyday life. Journal of Personality and Social Psychology, pp. 979-95.
15-Farmer, Shaman Wiliam. (2009). Servant leadership attributes in senior military officers: A quantitative study examining demogradhic factors. Prescoot valley, Arizona (UMINO 339377).
16-Foster, A. Barry. (2000). Barriers to sevant leadership: Percieved organizational element that impede servant leader effectiveness. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy.
17-Greenleaf, R. F. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press, Mahwah, NT.
18-Greasley, Kay., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Naismith, A. & Soentanto, A. (2007). Understanding empowerment from employee perspective: What does it mean and do they want it?. Team Performance Management, 14/2, pp. 43-44.
19-Greasley, kay., Bryman, A., Dainty, A., Soetanto, R. & Nicola, king. (2005). Employee perception of empowerment. Employee Relation, 27/4, pp. 357-359.
20-Honold, Linda. (1997). A review of literature on employee empowerment. Empowerment in Organization, 5/4, pp. 203-204.
21-Horsman, J. H. (2001). Perspective of servant leadership and spirit in organization. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Gonzaga University.
22-Ingram, Osmond Caraway, Jr. (2003). The conceptualisation and perception of servant leadership in christian higher education. Doctoral Dissertation, The Southern Baptist Theological Seminary (UMINO. AAT 3102049).
23-Joseph, E. and Winston, B. (2005). A correlation of servant leadership, leader trust and organizational trust. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 26, No. 1, pp. 6-22.
24-Jung, D. L. (2000-2001). Transformational transactional leadership and their effects on creativity in groups. Creativity Research Journal, Vol.26(1), pp. 6-22.
25-King, S. (1994). What is the latest on leadership? Management Development Review, Vol. 7, No. 6, pp. 7-9.
26-Kreitner, Robert. (1996). Management. Delhil: Houghton Mifflin Company.
27-Kuick, Van. (1996). The meaning of servant leadership. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Manitoba University.
28-Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H. and Henderson, D. (2008). Servant leadership: Development of a multidimentional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly19, pp. 161-177. / Science Direct.
29-Martins, Nico. (2002). A model for managing trust. International Journal of Manpower, Vol. 23(8), pp. 756-757.
30-Matterson, J. A. and Irving, J. A. (2006). Exploring servant versus self sacrificial leadership: A research proposal for assessing the commonalities and distinction of two follower oriented leadership theories. Proceedings of the American Society of Business and Behavioral Sciences, Vol. 13, No.1, pp.1305-1319.
31-Melhem,Y. (2004). The antecedents of customer contact employees empowerment. Employee Relation, Vol. 26, No.1.
32-Mishra, Aneil & Gretchan, M. Spreitzer. (1997). Survivor response to downsizing: The mitigating effects of trust and empowerment. Southern California Studies Center.
33-Mollering, G., Bachman, R. & Lee, H. S. (2004). Undrestanding organizational trust: Foundation, constellation and issue of operationalization. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 6, pp. 556-559.
34-Nemanich, L. A. & Kellere, Robert. (2007). Transformational leadership in an acquisition: A field study of employees. The Leadership Qauarterly,Vol. 18, pp. 50.
35-Nykodym, N. Simonetti, R. & Welling, Barbara. (1994). Employee empowerment. Journal of Empowerment in Organization, Vol. 2, No. 3, pp. 45.
35-Omoh, Oshioke. (2007). Analysis of servant leadership charactritics: A case study of community college president. Phd. Dissertation, Capella University.
36-Ozaralli, N. (2003). Effects of transformational leadership on empowerment and team effectiveness. Leadership and Organization Development Journal, Vol. 24, No. 6, pp. 335.
37-Page, D. & Wong, P. T. P. (2000). A conceptual framework for measuring servant leadership. in Adj Gibolosoo, S.(Ed), The human factor in shaping the course of history and development, pp. 69-109, NY: University Press of America Inc.
38-Patterson, K. (2003). Servant leadership: A theoretical model. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the deree Doctor of Philosophy, Regent University.
39-Perez, Isabel. (2002). The effect of empowerment on organizational effectiveness moderated by leadership style: An applied assessment. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Alliant International University.
40-Potter, Dorotty o. (2009). The traits, charactritics, attitudes and effective work environments of servant leaders: A delphy study. Capella University(UMI No. 336 9447).
40-Russel, R. F. and Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes: developing a practical model. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23,No. 3, pp. 145-157.
41-Ryan, M. Richard & Edward, L. Deci. (2000). Self-determination theory and facilitation of intrinsic motivation, social development and well-being. American Psychology, Vol. 55, No. 1, pp. 68-78.
42- Seiders, K. and Berry, L.L. (1998). Service fairness: What it is and why it matters. Academy of Management Executive, pp. 8-20.
43- Sendjaya, S. and Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in organizations. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31, No. 7, pp. 643-663.
44-Spears, L. (1996). Reflection on Robert k. Greenleaf and servant leadership. Journal of Leadership & Organizational Development, Vol.17, No. 7, pp. 33-35.
45-Spreitzer, Gretchan M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. the Academy of Management Journal, Vol.38, No. 5, pp. 1442-1465.
46-Spreitzer, G.M. and Mishra, A.K. (1999). Giving up control without losing control. Trust Group and Organization Management, pp. 155-87.
46-Stone, A. G., Russel, R. F. and Patterson, K. (2004). Transformational versus servant leadership: a difference in leader focus. the Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, No. 4, pp. 35-43, 353-354.
47-Thomas, Keneth W. & Betty A. Velthouse. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Journal, Vol. 15, No. 4, pp. 666-681.
48-Usoro, Abel , Sharratt,W. & Eric, Tsui. (2006). An investigation into trust as an antecedent to knowledge sharing in virtual communities of practice. University of Pairsely, pp.2-3.
49-Waddel, Janet. (2009). Exploratory study of the relationship between servant leadership attribution and the leaders’ emotional intelligence. Regent University, (UMI No. 337776).
50-Washington, R. & Field, H. S. (2006). Individual difference in servant leadership: The roles of values and personslity. Leadership and Organization Development Journal, Vol. 27, No. 8, pp. 700-771.
51-Washington, R. R. (2007). Empirical relationship among servant, transformational and transactional leadership: Similarities, differences and correlation with job satisfaction and organizational commitment. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy, Auburn University.
52-Whetten, David A. & Kim, S. Cameron. (1998). Developing management skills. New York: Adison-Wesley, Wheelan.
53-Wickramasinghe,V. and De Zoyza, N. (2008). Gender, age and marital status as predictors of managerial competency needs: Empirical evidence from a Sri Lankan Telecommunication Service Provider. Emerald-Gender in Management, An International Journal, Vol. 23, No.5.
54-Winston, Bruce E. (2003). Extending Patterson’s servant leadership model: coming full circle. Regent University, School of Leadership Studies.