دانلود پروپوزال بررسي تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان (docx) 38 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 38 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
بیان مسأله
وقتی واژه مسأله را بیان می کنیم لزومأ منظور این نیست که در جریان کارها مشکل جدی وجود دارد که باید بی درنگ بر طرف شود مسأله می تواند تنها وجود علاقه به یک موضوع باشد که یافتن پاسخهایی در بارۀ آن به بهتر شدن یک وضعیت کمک می کند و از این رو، شایسته است مسأله را هر گونه وضعیتی بدانیم که در آن،شکافی میان حالت موجود و حالت مطلوب وجود دارد. تعریف مسأله می تواند هم مسایل و مشکلات موجود در وضعیت جاری و هم تلاش برای دست یابی به حالات آرمانی سازمان را در بر گیرد(سکاران،1390،ص56).
ویرتز و بِیتسون اظهار داشته اند، رضایت حاصل یک بخش شناختی و یک بخش عاطفی (احساسی ) از ارزیابی یک فرایند مصرف می باشد که هردوي آن ها در مدلسازي رفتار مصرف کننده در طراحی خدمات، با ارزش و ضروري است . همچنین الیور عقیده دارد؛ احساس به موازات قضاوت هاي شناختی متنوع در ایجاد رضایت نقش ایفا می نماید و براي درك فرایند مصرف مشتریان ضرورت دارد . بنابراین، بعضی شاخص هاي رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تأثیرپذیر آن را نشان می دهند. ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی یا احساسی پذیرفته شده است (وزيرزنجاني و همكاران،1389(. رضايت شغلي به برداشتي كه فرد از كار خود دارد اشاره مي كند.درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارايه شده است. همچنين عوامل زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي متنوع و متعددند كه مي توان آن ها را به جنبه هاي دروني شامل ويژگي هاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالت هاي هيجاني و جنبه هاي بيروني شامل شرايط و ويژگي هاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي دسته بندي كرد(cherose,2006). از نظر شلي و همكاران (2003) رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از چگونگي برآورده شدن انتظارات مهم آن ها توسط شغل آن هاست. آن ها دو جنبه مهم براي رضايت شغلي در نظر گرفته اند: اول اينكه رضايت شغلي يك پاسخ احساسي به شرايط كار است و دوم اينكه رضايت شغلي را مي توان از طريق چگونگي دست يابي به اهداف يا برآورده شدن انتظارات تعيين كرد. زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد در حقيقت منظور ما اين است كه او به ميزان زيادي شغل خود را دوست داشته، احساسات مثبتي نسبت به آن دارد و از طريق آن توانسته است نيازهاي خود را ارضا كند(Appleton et al,1998؛Ford,2002). از سال هاي 1930 تا كنون رضايت شغلي به عنوان يكي از مؤلفه هاي اساسي سازماني و تحت تأثير سه جنبش مهم مهندسي صنايع (1920)، نهضت روابط انساني(1930و1940) و ديدگاه رشد يا ماهيت كار مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته است و تحقيقات بسيار متعددي در خصوص رضايت شغلي و تأثير آن بر اثربخشي سازمان و ساير متغيرهاي انساني و سازماني صورت گرفته است . يكي از مقوله هاي بسيار مهمي كه در كنار رضايت شغلي نقش بسيار مهمي در ميزان كارآيي و اثربخشي و همچنين سلامت جسمي و رواني افراد دارد. ولي متأسفانه در سازمان ها و مؤسسات به ويژه سازمان ها و مؤسسات ايراني توجه كافي بدان مبذول نشده است مقولة اهمال كاري است. سازمان هايي كه افراد آن مبتلا به اهمال كاري و عدم رضايت شغلي مي باشند، خستگي، نااميدي، ترك كار، غيبت از كار و عدم موفقيت و مشكلات جسمي و روحي از ويژگي كاركنان آنان و عدم تحول، افت عملكرد و كارآيي از ويژگي هاي سازماني آنان خواهد بود(خسروي،1388). كيفيت زندگي كاري تنها به انجام كار بهتر توسط افراد مربوط نمي شود بلكه به اين مربوط مي شود كه چگونه كار را بهتر انجام بدهيم. بعبارت ديگر كيفيت زندگي كاري در يك سازمان به مشاركت كاركنان و كارگران در حل مساله و همچنين در تصميم گيري تمركز دارد( Abdul Aziz et al ,2011). يكي از عوامل مؤثر در عملكرد منابع انسا ني در سازمان، همانا چگونگي طراحي شغل آنان است. طراحي شغل نه تنها در كارآيي نيروهاي انساني مؤثر است، بلكه كيفيت زندگي كاري آنان نيز بستگي به نحوه طراحي شغل ايشان دارد. طراحي يك شغل در واقع منعكس كننده ي عناصر و انتظارات سازماني، محيطي و رفتاري از يك شاغل است. به هر حال ميزان كار ايي كاركنان و رضا يت آنان نشان دهنده ي اين حقيقت است كه يك شغل به نحو مطلوبي طراحي گرديده است يا نه. مشاغلي كه به خو بي طراحي نشده باشند، به كاهش كارآيي و افزايش ميزان ضايعات پرسنلي، غيبت ها، شكايات، استعفاها، اخراج ها و مشكلات ديگر در سازمان مي انجامند(ابطحي،1387). كيفيت زندگي كاري عبارت است از ادراكاتي كه محيط سازماني به طور وسيعي براي برآوردن نيازهاي كاركنان براي انجام كار بهتر انجام مي دهد.مطابق با تحقيقات انجام شده ابعاد گوناگون نيازهاي مبتني بر كيفيت زندگي كاري به دو دسته عمده تقسيم مي شوند كه عبارتند از: نيازهاي سطح پايين و نيازهاي سطح بالا، نيازهاي سطح پايين كيفيت زندگي كاري شامل نيازهاي سلامتي، ايمني و نيازهاي اقتصادي و خانوادگي است و نيازهاي سطح بالاي كيفيت زندگي كاري شامل نيازهاي اجتماعي، احترام و نيازهاي خودشكوفايي، نيازهاي مربوط به دانش و زيبايي را شامل مي شود( Koonmee et al,2010). تبعيض و بي عدالتي مي تواند به سطح نگرشي و رفتاري افراد تأثير بگذارد. نابرابري در توزيع منزلت موجب احساس حقارت و كاهش حرمت انساني مي شود. نابرابري در توزيع سرمايه فرهنگي، تأثير عنصر ذهني و نقش عامليت در تغييرات اجتماعي را كم رنگ مي سازد و هم زمان جبر اجتماعي و تغييرات غیر جهت دار را افز ايش مي دهد، در مقابل كنترل داشتن روال تصميم گيري احساس عدالت را تقويت مي كند. برخورداري از استقلال عمل در سازماندهي كار، مشاركت در تصميم سازي و تصميم گيري، سهيم بودن در تعيين اهداف و خط مشی ها و عدالت در توزيع فرصت هاي ارزشمند و كمياب از جمله عناصري است كه به دروني كردن اهداف سازمان و در نها يت به رضايت شغلي كمك مي كنند(kats et al,1996). كيفيت زندگي كاري به عنوان رضايت كاركنان از تنوعي از نيازها بوسيله منابع، فعاليت ها و پيامدهاي مشاركتشان در محيط كار تعريف شده است. مطالعات نشان داده اند كه كاركنان با كيفيت زندگي كاري بالا به گزارش سطح بالايي از هويت سازماني شان، رضايت شغلي، عملكرد شغلي و سطوح پايين تغيير و تبديل و همچنين انتقال و جابجايي افراد تمايل نشان مي دهند(Marta et al , 2011). بسياري از كاركنان دريافته اند كه تقاضا براي كار و وظيفه با زندگي شخصي شان اغلب ناسازگار است و موجب برخي تضادها در زندگي و كار مي شود(Jiang,2012). بشر از ابتداي زندگي جمعي و گروهي اش در پي كسب كارايي و اثربخشي بيشتر بوده اما پس از گذشت ساليان زياد و دستيابي به تفكر سيستمي دريافت كه مي تواند با استفاده از ابزار و فنون تجزيه و تحليل سيستم ها و روش ها گام هاي مؤثري در جهت بهسازي سازمان و بهبود عملكرد كاركنان آن بردارد(ميرسپاسي،1386). از جمله فنون به كار گرفته جهت بهسازي سازمان در سطح كل سازمان برنامه هاي بهبود كيفيت زندگي كاري است. كيفيت زندگي كار ي را مي توان در دو مفهوم تعريف كرد: تعريف عيني آن، مجموعه اي از شر ايط واقعي كار و محيط كار در يك سازمان نظير ميزان حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، بهداشتي و ايمني، مشاركت در تصميم گيري، دمكراسي سرپرستي، تنوع و غني بودن مشاغل و.... را شامل مي شود. تعريف ذهني آن تصور و طرز تلقي افراد از كيفيت زندگي به طور اعم و كيفيت زندگي كار ي( شغلي و سازماني) به طور اخص مي باشد(آفرين،1385). با توجه به اينكه دامنه كيفيت كاري زندگي كاري بر اي تحقيق بسيار وسيع است و شاخص ها، معيارها و مؤلفه هاي متعددي را شامل مي شود."والتون "، در مقام يكي از محققان برجسته و به عنوان نخستين كسي كه رويكرد كيفيت زندگي كاري را عنوان كرده، پس از تحقيقات بسيار شاخص هايي را مطرح كرده كه با بررسي آنها، امكان دستيابي به كيفيت زندگي كاري در هر سازمان فراهم مي شود. اين شاخص ها عبارت است از: پرداخت منصفانه، قانون گرايي، فرصت رشد مداوم ، وابستگي اجتماعي، تأمين امنيت، توسعه قابليت هاي فردي، ايمني محيط، يكپارچگي اجتماع(كريمي،1385). رضايت شغلي به عنوان احساسات يا پاسخ موثر به فعاليت هاي محل كار تعريف شده است (Smith et al, 1969). به تازگي بيشتر محققان تأكيد مي كنند كه رضايت شغلي پديده اي است كه بعنوان داشتن ويژگي هاي شناخت افكار و احساسات انفعالي توضيح داده مي شود."برايف و وايس(2002)معتقدند كه گزارشات موثر و انفعالي كاركنان و تجر بيات موثر در كار مي تواند در اندازه گيري رضايت شغلي مورد استفاده قرار گيرد. در حاليكه محتواي شغل علت اصلي رضايت شغلي است، بعبارت ديگر رضايت شغلي كاركنان، وضعيت انفعالي كاركنان راجع به حقايق چندگانه شغلشان است(Brown& Peterson,1993). بنابراين رضايت شغلي شامل احساسات كاركنان راجع به جنبه هاي چندگانه شغل است، همچنين در رضايت شغلي مولفه شناخت وجود دارد ( Organ, D. W., & Near ,1985). رابطه بين نگرش هاي محل كار و پيامد هاي رفتار ي در موضوعات تحقيقاتي رايج و متداول شده اند(Harrison et al 2006, Schleicher et al,2004 ). و از نظريه روانشناسي صنعتي /سازما ني كلاسيك و اجتماعي نشات گرفته است Lawler& Porter1967, Wicker,1996)). برنامه كيفيت زندگي كار ي شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازماني است كه باعث رشد و تعالي كاركنان در سازمان مي شود. لذا نظام ارزشي كيفيت زندگي كاري سرمايه گذاري بر روي افراد را به عنوان مهم ترين متغير در معادله مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد. يافته هاي مطالعاتي نشان مي دهد كه اجر اي اين برنامه ها موجب كاهش ميزان شكايت كاركنان، كاهش نرخ غيبت از كار، كاهش ميزان اعمال مقررات انضباطی، افزايش نگرش مثبت كاركنان و افزايش مشاركت آنان در برنامه هاي نظام پيشنهادها بوده است. از طرف ديگر برآورده ساختن نيازهاي كاركنان به بهسازي و كارايي بلند مدت سازمان نيز منجر خواهد شد. گسترش ظرفيت هاي انسا ني را اين گونه بيان مي نمايم فراهم بودن فرصت هايي نظير استفاده از استقلال و خود كنترلي در كار، بهره مند شدن از مهارت هاي گوناگون و دسترسي به اطلاعات متناسب با كار. امروزه بيشتر تحقيقات تجربي كه در زمينه كيفيت زندگي كاري انجام شده است، به طور ضمني چشم انداز جديدي از رضايت شغلي و مفاهيم وابسته به حرفه و شغل را پذيرفته اند. "دانا و گريفين" معتقدند كه كيفيت زندگي كار ي به مثابه هرمي است كه مفاهيم آن شامل رضايت از زندگي (در رأس هرم)، رضايت شغلي(در اواسط آن) و نيز رضايت از سا ير جنبه هاي مختص كار نظير رضايت از ميزان حقوق، همكاران و ناظران مي شو. در نتيجه محدوده كيفيت زندگي كار ي فراتر از رضايت شغلي است. بنابراين اين دو متغير در عين ارتباط مسقيم با يكديگر از نظر مفهومي با هم متفاوت اند. بنابراين مساله اصلي پژوهش حاضر عبارت است از: بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و میزان رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان می باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق