دانلود پروپوزال رشته مدیریت ارتباط برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان (docx) 1 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 1 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان: بررسی ارتباط برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مدیریتزمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).
در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني است. كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند. در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن از اهميت بيشتري برخوردار هستند(محمودی،1387).
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).
بيان مسأله
بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).
از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).
برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).
برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری ب)پیش نیاز فرهنگی ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی
باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).
سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).
مديريت منابع انساني به دليل گستردگي و اهميت وظايف مديريت در رابطه با نيروي انساني شكل گرفته است امروزه ، مديريت نيروي انساني به عنوان يكي از پراهميت ترين گرايش هاي علم مديريت مورد توجه كامل قرار گرفته است و از جايگاه ، خاصي برخوردار است برنامه ريزي نيروي انساني به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز از عمده ترين وظايف مديريت نيروي انساني هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).
توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).
یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید يكي از راههاي ارزيابي و مطالعه نظام هاي بهداشتي و درماني در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعيت توزيع منابع انساني و بخصوص نيروهاي متخصص دانشگاه مي باشد. توزيع عادلانه منابع در همه زمينه بخصوص نيروي انساني از اولويت هاي هر نظام اداري محسوب مي گردد چرا با توزيع مناسب متخصصان و پشتيباني عملي ، كارايي نظام های بهداشتی درمانی تامين خواهد شد (طبیبی،1383).
اهداف تحقیق
1- تعیین رابطه پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان
2- تعیین رابطه پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان
3- تعیین رابطه پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان
4- تعیین رابطه پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان
اهمیت و ضرورت تحقيق
سياستگزاران جوامع امروزی به منظور افزایش دسترسی و ارتقائ کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی، توزیع نیروی انسانی را بعنوان یکی از اصلی ترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی می دانند(آصف زاده و رضاپور،1385).
در سطح جهانی به منظور محاسبه تعداد نیروی مورد نیاز هرمنطقه که بالاترین کارایی و اثربخشی را بهمراه داشته باشد از روشها وشاخص های مختلفی متناسب با شرایط کلی هر کشور و نظام بهداشتی- درمانی آن و همچنین منابع در دسترساستفاده می گردد (اکبری،1386).
کشورهای پیشرفته به دلیل برخورداری از یک سیستم منسجم ارائه خدمات بهداشتی- درمانی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز خود را بر اساس پست‌های خالی سیستم تعیین می‌نمایند. از طرف دیگر کشورهای توسعه نیافته که فاصله زیادی با ایجاد چنین سیستمی دارند نیروی انسانی مورد نیاز را با استفاده از شاخص‌های خام نسبت نیروی انسانی به جمعیت- که توسط سازمانهای بین‌المللی و یا برخی کشورهای توسعه یافته پیشنهاد شده است تعیین می‌کنند(بهرامی نازکی، 1378).
پیشرفت و توسعه سریع در جهان امروز و تغییرات پرشتاب محیطی، آگاهی از تحولات را ضروری ساخته است. ضرورت امر برنامه ریزی بر کسی پوشیده نیست. عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی و کسب سود بیشتر برنامه ریزی را به صورت یک ضرورت انکارناپذیر درآورده است)کیانی،1382).
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانها است این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین ساز وکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است(سلطانی،1389).
اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی، در سالهای اخیر بیشتر مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است. برای مثال مدیریت پذیرفت در زمانی که نیاز دارد به جذب افراد بپردازد. در سازمان های کوچک و یا سازمان هایی که تغییرات اندک داشته باشند و به افراد با مهارت های پیچیده نیازی نداشته باشند، ممکن است خیلی ساده به جذب افراد مورد نیاز بپردازند. دلیل این نوع رفتار در جذب کارکنان را بسیاری در وقت گیر بودن، هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی می دانند که برای بسیاری از سازمان ها دارای صرفه جویی اقتصادی نیست. اما در سازمانهای بزرگ یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می نمایند، به کار گیری برنامه ریزی نیروی انسانی به دلیل پیش بینی عواملی مانند فنآوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبردی یا استراتژیک و دیگر برنامه های داخلی ضرورت می یابد. عمده دلایل اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را می توان در موارد زیر دسته بندی نمود.
برنامه ریزی به منظور تأمین نیازهای مهارتی
برنامه ریزی نیروی انسانی و قوانین
انطباق با پیشرفت
برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر فعالیت های اداره امور کارکنان(سیدجوادین،1384).
چارچوب نظری تحقیق
در تحقیق حاضر برای تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان در شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، بعد از بررسی و مطالعه کتب و مقالات متعدد درحوزه برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و کسب نظر کارشناسان امر، الگوی زیر که برگرفته از نظریه دکتر ایرج سلطانی می باشد، بعنوان چارچوب نظری تحقیق حاضر در نظر گرفته شده است:
الف)پیش نیاز ساختاری
ب)پیش نیاز فرهنگی
ج)پیش نیاز انسانی
د)پیش نیاز مدیریتی
تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور
1) هيراكليوس، بين تفكر و برنامه‌ريزي استراتژيك از راه مقايسه يادگيري تك حلقه اي و دو حلقه‌اي، تفاوت قائل مي شود. از نظر وي، يادگيري تك حلقه‌اي، شبيه به برنامه‌ريزي استراتژيك است و يادگيري دو حلقه اي نيز شبيه به تفكر استراتژيك است. او معتقد است كه: يادگيري تك حلقه اي يعني تفكر در ميان مفروضات موجود و بر اساس مجموعه اي ثابت از فعاليت‌هاي بالقوه اقدام مي كند.در مقابل يادگيري دو حلقه‌اي مفروضات موجود را به چالش مي كشد و راه حلهاي جديد و خلاقانه را توسعه مي‌دهد و به فعاليتها و اقدامهاي بسيار مناسب منجر مي‌شود. هيراكليوس ادامه مي‌دهد كه به مانند يادگيري تك حلقه‌اي و دو حلقه اي، برنامه ريزي استراتژيك و تفكر استراتژيك در يك فرايند منطقي به يكديگر مرتبط هستند و به طور كاملاً يكساني براي مدیریتاستراتژيك اثر بخش، مهم و ضروري هستند (هيراكليوس،1998).
2) دو رويكرد تفكر استراتژيك و برنامه‌ريزي استراتژيك به دو انتهاي طيف مكتبهاي دهگانه استراتژي تعلق دارند. تفكر استراتژيك با مكتب يادگيري تعريف مي‌شود كه براي محيط غير قابل درك و پيش بيني مناسب است و برنامه ريزي استراتژيك جزو مكتب برنامه ريزي است كه در محيط قابل شناخت و قابل پيش بيني اثر بخش است (ترنر،1998).
تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
1- طراحی مدل ریاضی فازی برنامه ریزی منابع انسانی، توسط ابراهیم نجفی به راهنمایی عادل آذر در قالب رساله دوره کتری در دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی در سال ۱۳۸0 انجام یافته است. در این تحقیق، برنامه ریزی نیروی انسانی ارتش بیست میلیونی با دو رویکرد قطعی و فازی مدل سازی ریاضی شده است. نتایج حاصل از مدل CGP و MPMF همگی نشان از بهبود جواب بهبنه مدل فازی نسبت به مدل قطعی دارند. بنابراین توصیه شده با توجه به داده های مبهم و نادقیق بیشتر ارتش بیست میلیونی نسبت به سایر سازمانها، برای مدل سازی ریاضی برنامه ریزی نیروی انسانی با استفاده از منطق فازی به اندازه گیری هر چه بیشتر پارامترهای نادقیق و مبهم پرداخته شود و این نوع مدل سازی مبنای برنامه ریزی نیروی انسانی قرار گیرد(نجفی،1380).
2- برنامه ریزی استراتژیک به منظور تحقق اهداف آموزشی دانشگاه یزد، توسط فریدون شاهنوشی به راهنمایی اولیاء در قالب پایاننامه کارشناسی ارشد در دانشگاه یزد، دانشکده صنایع در سال 1384 انجام یافته است. در چکیده تحقیق حاضر آمده است، آموزش بخش مهمی از دانشگاه است که مسئولیت تأمین نیروی متخصص جامعه را به عهده دارد. دانشگاه یزد با عمر کم خویش در حوزه آموزش از زمان تأسیس تاکنون پیشرفتهای شایانی داشته و اکنون قریب 7000 دانشجو در کلیه مقاطع دارد که در 85 رشته تحصیلی تحصیل می کنند. همچنین این دانشگاه حدود 300 عضو هیات علمی دارد. این تحقیق برنامه ریزی استراتژیک بخش آموزش داشگاه یزد است که در حوزه آموزش به منظور یافتن راهکارهایی برای رسیدن به اهداف 5 ساله بخش آموزشی در برنامه چهارم توسعه و رفع مشکلات موجود این بخش انجام شد(شاهنوشی،1384).
سوالات تحقیق
سوال اصلی
آیا بين الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
سوالات فرعی
آیا بين پیش نیاز ساختاری برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بين پیش نیاز فرهنگی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بين پیش نیاز انسانی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
فرضيههای تحقیق
فرضیه اصلی
بين الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بين پیش نیاز ساختاری برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بين پیش نیاز فرهنگی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بين پیش نیاز انسانی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بين پیش نیاز مدیریتی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر نوع روش، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است.
در تحقیقات توصیفی، محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می خواهد بداند پدیده، متغیر، شیء یا مطلب چگونه است. به عبارت دیگر این تحقیق، وضع موجود را بررسی می کند و به توصیف منظم و نظام دارد وضعیت فعلی آن می پردازد و ویژگی ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی می نماید(حافظ نیا، ۱۳۸8، ص60).
در روش پيمايشی، داده ها را از موارد نسبتاً زيادي جمع آوري مي کنند. در اين روش، مشخصات افراد به عنوان افراد مورد توجه نيست، بلکه با آمارهاي کلي سرو کار دارد که نتيجه انتزاع داده هايي است که از موارد متعدد به دست آمده است (بست،1379، ص127).
در تحقیق کاربردی، از نتایج تحقیق در تصمیم گیریها و سیاستگزارها و همچنین برنامه ریزیها استفاده می شود(حافظ نیا، ۱۳۸8، ص60).
جامعه و نمونه آماري
جامعه آماری این تحقیق، تمامی شبکه های بهداشت و درمان موجود در استان ... را شامل می شود.
براي محاسبه حجم نمونه آماري از فرمول كوكران بشرح زير استفاده شده است:
كه در آن N حجم جامعه آماري ، با ضريب اطمينان 95% برابر96/1 مي باشد e دقت احتمالي مطلوب و برابر 05/0 بوده و با توجه به عدم دسترسي به واريانس صفت مورد نظر در جامعه حداكثر واريانس ممكن؛ P = 0.5 و q = 0.5 در نظر گرفته شد.
پس در نتيجه حجم نمونه انتخاب شده برابر :
برای انتخاب نمونه آماری از جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است .
ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از نمونه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده این تحقیق، از پرسشنامه ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، استفاده گردیده است. همچنین، از روش کتابخانه ای و استفاده از منابعی نظیر: کتابها، مقالات و مجلات مختلف علمی، اینترنت، و پایاننامه ها، در ادبیات و سوابق تحقیقات استفاده شده است.
روش تجزیه و تحلیل داده های آماری
برای تجزيه و تحليل داده هاي بدست آمده از پرسشنامه هاي جمع آوري شده از روش هاي آماري توصيفي و استنباطي استفاده شده است. براي تلخيص، طبقه بندي و توصيف اطلاعات جمع آوري شده از آمار توصيفي و براي آزمون فرضيه ها وتعميم نتايج از آمار استنباطي با نرم افزارspss استفاده شده است.
بدين ترتيب كه براي تحليل توصيفي داده هاي تحقيق با استفاده از جدول توزيع فراواني و نمودارها و شاخصهاي آمار توصيفي نظير؛ ميانگين، مد و ميانه انحراف معيار، واريانس و ضريب چولگي انجام شده است. و براي تحليل استنباطي داده ها، با كمك آزمون فرض آماري رد يا تأئيد فرضيات تحقيق مورد بررسي و تحليل قرار گرفت. بدین ترتیب که برای آزمون فرضیه های تحقیق حاضر آزمون پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. در اين تحليل از توزيع هاي نرمال و آماره هاي آزمون استفاده شده است. در مرحله بعدي با استفاده از آزمون هاي فرضيه نتايج هر يك از فرضيه هاي چهار گانه مورد بررسي و تحليل قرار گرفت.
برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه:
ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 2 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 3 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 4 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 5 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 6 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT
تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه:
منابع فارسی:
1- ابيلي، خدايار،(1389)، مديريت منابع انساني (با تاكيد بر رويكردهاي نوين)، تهران، انتشارات سازمان مديريت صنعتي.
2- ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، (1389)، مدیریت منابع، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی چاپ اول.
3- آرمسترانگ ، مایکل،(1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، ترجمه: سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژو هشهای فرهنگی، چاپ دوم.
4- آرمسترانگ،مایکل،(1385)،مدیریت عملکرد، ترجمه: صفری وهابیان، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.
5- استيفن،پي رابينز،(1373)، رفتارسازماني،ترجمه: علي پارسائيان ومحمداعرابي، تهران، انتشارات نوبهار،چاپ اول.
6-آصف زاده ،سعید،رضاپور،عزیز،(1385)، مدیریت بهداشت و درمان، انتشارات دانشگاه علوم پزشکی قزوین و حدیث امروز.
7- اصغری، جمشید، (1386)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات صفار- اشراقی، چاپ اول.
8- اکبری ،محمد اسماعیل،(1386)، «عدالت در سلامت»، فصلنامه سلامت و توسعه پایدار،جهاد
دانشگاهی علوم پزشکی شهید بهشتی ،تهران ،سال چهارم.
9- ال دولان، (1377)، مديريت امور كاركنان و منابع انساني، تهران، اتتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
10- الوانی،سید مهدی،(1386)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
11- ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان گهر، پرویز، (1382)، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، ناشر موسسه عالی بانکداری ایران بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ دوم.
12- بست، جان، (1379)، روشهاي تحقيق در علوم رفتاري و تربيتي،ترجمه:حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، تهران، انتشارات رشد، چاپ هشتم.
13-براسيو ن، جان، ام،(1372)، برنامه‌ريزي استراتژيك بر سازمان‌هاي دولتي و غير انتفاعي، ترجمه: عباس منصوريان، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول.
14-براين كويين، جيمز و مينژ برگ، هنري و جيمز رابرت،(1376)، مديريت استراتژيك، ترجمه: محمد صادبي، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ دوم.
15-بهرامي نازكي ، پرويز،(1378)، بررسي توزيع نيروي انساني در مراكز بهداشت غرب استان تهران وابسته به دانشگاه علوم پزشكي ايران در سال 1378 و مقايسه آن با استانداردهاي موجود، پايان نامه كارشناسي ارشد.
16-پاتريك، ج، دبليو،(1376)، راهنماي اجراي برنامه‌ريزي استراتژيك،ترجمه: منصور شريفي كلويي، تهران، نشر آردين.
17-پرس و رابينسون،(1380)، برنامه‌ريزي و مديريت استراتژيك، ترجمه: سهراب خليلي شوريني، انتشارات يادواره كتاب، چاپ دوم.
18-پل، آر، نیون(1386)، ارزیابی متوازن گام به گام بهبود عملکرد و نتایج، ترجمه: اله قلی و خزاعی، تهران، سازمان مدیریت صنعتی.
19-جاسبی، عبدالله،(۱۳۸2)، اصول و مبانی مدیریت، تهران، انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ چهاردهم.
20-جمعي از استادان مديريت، (1378)، تصمیم گیری، تهران، مركز آموزش مديريت صنعتي، چاپ اول.
21-جو هچ ، ماری،(1385)، تئوری سازمان( مدرن ، نمادین و تفسیری پست مدرن )، ترجمه: حسن دانایی فرد ، تهران نشر افکار، چاپ اول.
22-جيمز دبليو واكر،(135)، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني، ترجمه: خدابخش دانشگرزاده، انتشارات مؤسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول.
23-حسن زاده محمد،(1387)، سنجش و ارزیابی کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی، نظریه ها،روش ها و ابزارها،تهران،انتشارات کتابدار.
24-حافظ نیا، محمد رضا، (1388)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،تهران، انتشارات سمت.
25-حقيقي محمدعلی، (1383)، مديريت رفتار سازماني، تهران، انتشارات ترمه.
26-خداداد حسینی، سید حمید، (1385)،مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک، تهران، انتشارات صفار، چاپ اول.
27-خداداد حسيني، سيد محمود و عزيزي، شهريار،(1385)، مديريت و برنامه‌ريزي استراتژيك (رويكردي جامع)، تهران.
28-دعايي، حبيب االله،(1377)، مديريت منابع انساني (نگرش كاربردي)، مشهد، دانشگاه فردوسي مشهد، چاپ دوم.
29-رضائيان، علي،(1379)، اصول مديريت، تهران،انتشارات سمت.
30-رضائیان، علی، (1373)، مدیریت رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، تهران، انتشارات دانشکده مدیریت تهران.
31-رضائیان، علی، (1383)، مبانی سازمان مدیریت، تهران، انتشارات سمت.
32-رنگريز، حسن و حاجي كريمي، عباسعلي،(1384)، راهبردهاي منابع انساني، منابع انساني، شركت چاپ و نشر بازرگاني.
33-زارعی متین، حسن،(۱۳80)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، چاپ اول.
34-زارعي متين، حسن،(1371)، برنامه‌ريزي استراتژيك براي منابع استراتژيك، فصلنامه دانش و مديريت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره 17.
35-زاهدي، شمس‌السادات و الواني، سيد مهدي فقيهي، ابوالحسن،(1379)، فرهنگ جامع مديريت، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، چاپ دهم.
36-سعادت، اسفنديار،(1375)، مديريت منابع انساني،تهران، انتشارات سمت، چاپ اول.
37-سیدجوادین، سیدرضا،(۱۳84)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات نگاه دانش.
38-سلطانی،ایرج،(1389)،«پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی»، فصلنامه ماعات مدیریت.
39-ستاری فر، محمد،(1375)، سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و تکنولوژی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه.
40-سیدجوادین، سیدرضا،(1384)، برنامه ریزی نیروی انسانی، تهران، انتشارت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ چهارم.
41-شاهنونی، فرویدون، برنامه ریزی استراتژیک به منظور تحقق اهداف آموزشی دانشگاه یزد، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه یزد دانشکده صنایع.
42-شهابي، مسعود،(1380)، بررسي توزيع پزشك متخصص، تخت و پرستار در ايران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد علوم وتحقیقات.
43-صادق پور، ابوالفضل و مقدس، جلال،(1374)، نظريه سازمان مديريت و علم مديريت، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ هفتم.
44-طبیبی، سیدجمال الدین، (1383)، «ارزيابي عملكردبخش مدارک پزشکی بيمارستان های آموزشی – تخصصی دانشگاه علوم پزشکی ایران»، فصلنامه علمی، پژوهشی فیض.
45-طالبيان، احمد،(1383)، برنامه‌ريزي منابع انساني،ماهنامه تدبير.
46-عفتی داریانی، مریم(1386)، مدیریت عملکرد، موسسه توسعه و بهبود مدیریت.
47-علائ الدینی، فرشید،(1375)، مروری بر برنامه ریزی نیروی انسانی پزشکی و روشهای برآورد تعداد پزشک مورد نیاز،تهران، انتشارات دانشگاه علامه.
48-فیضی، طاهره ،(1388)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات پیام نور.
49-قاسمی، بهروز،(۱۳82)، تئوریهای رفتارسازمانی ، تهران، انتشارات هیأت، چاپ اول.
50-کاپلان، رابرت اس و نورتون، دیوید پی(1383)، سازمان استراتژی محور، ترجمه: بختیاری، پرویز، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اول.
51-کیانی، علیرضا،(1382)، «کاربرد سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی»،ماهنامه تدبیر،سال چهاردهم،شماره134.
52-کیانی،غلامرضا، (1382)، «فرهنگ استراتژیک زیر بنای مدیریت استراتژیک»، ماهنامه تدبیر، شماره 46.
53-گلوك، ويليام اف و چاچ، لارس آر،(1375)، سياست بازرگاني و مديريت استراتژيك، ترجمه: سهراب خليلي شوريني، مؤسسه انتشارات يادواره كتاب، چاپ چهاردم.
54-محمودی،مهدي، (1387)، « HYPERLINK "http://13322010.blogfa.com/www.pdmodiriat.tk" مديريت استراتژيك منابع انساني با کمک سيستم اطلاعات مدیریت»، ماهنامه تدبیر، شماره 194 .
55-مقيمي، سيد محمد، سازمان ومديريت،(1380) رويكرد پژوهشي، تهران انتشارات ترمه،چاپ دوم.
56-منصوريان، عباس،(1369)، فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك، فصلنامه مديريت دولتي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، شماره 10 .
57-مورهد،گریفین،(1374)، رفتارسازمانی،ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید.
58-ميرسپاسي، ناصر،(1379)، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، چاپ هجدهم.
59-نجفی، ابراهیم، (1380)، طراحی مدل ریاضی فازی برنامه ریزی نیروی انسانی، رساله دوره دکتری مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس دانشکده علوم انسانی.
60-هيوز، آون،(1377)، مديريت دولتي نوين نگرش راهبردي (استراتژيك)، ترجمه: سيدمهدي الواني و خليلي شوريني و معمارزاده، تهران، انتشارات مرواريد، چاپ اول.
منابع انگلیسی:
Bates , R A and Holton , E F ( 1995 ) Computerised performance monitoring : a review ofhuman resource issues , Human Resource Management Review , Winter , pp267-88
Bernadin , H K , Kane , J S , Ross , S , Spina , J D and Johnson , D L ( 1995 ) performance appraisal design , development and implementation , in ( eds ) G R Ferris , s D Rosen , and D J Barnum ,Handbook af Human Resource Management , Blackwell , Cambridge , Mass..
Brumbach, GB(1988) Some ideas,issues and prediction about informance management , Public personnel Management, Winter
Campbell , J P ( 1990 ) Modelling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology , in M O D unnette and L M Hugh ( eds ) , Handbook of Industrial and Organizational Psychology,Blackweell , Cambridig , Mass.
Carter Mcnamard "Steratevic Planning" (In Nonprofit or for profit orgazations).
http://fa.bankmellat.ir/portal.aspx?tabid=110.
Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (1992), "The Balanced scorecard: Measures thatDrive performance", Harvard Business Review, January-February, pp.71-9
M.G.Singer "Human Resource Management" Pwskentco1990.
MR.Moses,M. Simelane "The Human Resource Planning National and Reglonal Approach Bench Marking And Re-Engineering, 2005.
Neely, A.D., Gregory, M., Platts, K.W. (1995), "Performance Measurement system Design: a literature Review and Research Agenda", International Journal of Operations & Production Management, Vol.15 , No.4, pp 80-116.
Stoner , J. A .F , Management , N . Y : prentice – Hall , 1983.
Toni A. De, Tonchia S.; "Performance Measurement Systems: Models, Characteristics and Measures"; International Journal of Operations and Production Management, Vol. 21, No. 1/2;2001.
Vansell .Mary , Brief. Arthur P. And Schuler.R.S,1981, Role conflict and role Ambiguty: Inturegreseation of the Literature and Oirections for future Research . Human relations , Vol 34, No 1, PP43-71.