دانلود پروپوزال رشته مدیریت ارتباط فرسودگي شغلي و کيفيت زندگي کاری (docx) 1 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 1 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان: بررسی ارتباط فرسودگي شغلي و کيفيت زندگي کاري
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مدیریتزمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
توجه به منابع انساني پديده اي است كه در دو دهه اخير توسعه فراوان يافته است. چهارچوبهاي فكري جديد و دگرگوني هاي عميقي كه در حوزه و عرصه منابع انساني پديد آمده، راه را براي بهره گيري بيشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسياري از رخدادهاي سالهاي اخير كه در چهارچوب عدم تمركز و كاهش لايه هاي سازماني ، مديريت مشاركتي، مديريت عملكرد و نظاير آن پديد آمده اند رمز افزايش بهره وري منابع انساني محسوب مي شوند. اين مفاهيم بدين معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و از آن به عنوان "سرمايه هاي هوشمند " يا "دارايي و منابع پرارزش " ياد مي كنند. بهره گيري از اين منبع براي سازمان ارزش افزوده ايجاد مي كند ( بزازجزايري، پرداختچي،1386). رويكرد تفكر سيستمي تلاش مي كند تا برخوردي اصولي تر با پيچيدگي هاي دنياي كنوني داشته باشد و از اين طريق راه كار مناسب تري براي مواجهه با آن ها ارائه نمايد. كيفيت زندگي كاري از مباحثي است كه در نيم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث، بررسي و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصاديق آن اختلاف نظرهاي بسياري وجود دارد (غلامي ، 1388).
نظر سنجي ها مشخص کرده است که بيش از 50در صد کارکنان سازمانها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟84درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و44درصد کارمندان سازمانها هيچگونه همدلي وارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند،نمي بينند.بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري وزندگي شخصي اثرات متقابل وتشديدکننده اي بر يکديگردارند. فردي که در زندگي خانوادگي وشخصي خود مشکلات زيادي دارد،بطور قطع اين مشکلات ،بر روي تمرکز ،رضايت از کار ،بهره وري وشادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد.(شير آشياني ،1388).
يکي از عمده ترين مسائل شغلي که معمولا"به شکل واکنش در برابر فشارهاي شغلي وسازماني در ميان کارکنان خدمات انساني ديده مي شود،پديده فرسودگي شغلي است .فرسودگي شغلي کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست وسندرمي است مرکب از خستگي جسمي وعاطفي که منجر به ايجاد خود پنداره ي منفي در فرد است ،نگرش منفي نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظيفه مي شود.در سال هاي اخير ،اصطلاح فرسودگي شغلي در نوشته هاي مختلف با استرس حرفه اي ارتباط داده شده است .
کيفيت بالاي زندگي کاري به عنوان شرط و پيش زمينه اساسي توانمند سازي منابع انساني مورد نياز سازمانها شناخته شده است. کيفيت زندگي کاري يکي از روشهاي جذب و نگهداري کارکنان مستعد براي دستيابي به عملکرد و بهره روي بالاست. کيفيت زندگي کاري باعث تصميم گيري مشارکتي،امنيت شغلي، بهبود شرايط و محيط کار، ايجاد فرصت پيشرفت شغلي و غني سازي شغل در سازمان مي باشد.کيفيت زندگي کاري يک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمينه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزايش رفاه عمومي ميشود ( ابطحي،1370(همچنين فرسودگي شغلي عامل مهمي در عدم موفقيت سازمان در رسيدن به هدفهاست. امروزه يکي از بحراني ترين مسائل زندگي، کار در جهان پيچيده صنعتي ميباشد و تعداد زيادي از افراد و نيروهاي انساني با مشکل استرس و در نهايت فرسودگي شغلي در گيرند و منابع زيادي در اثر آن از بين مي رود(ابطحي،1370) علاوه بر تاثيرات منفي فرسودگي شغلي بر اشخاص ، سازمانها نيز با عواقب مهم و هزينه هاي مربوط به فرسودگي شغلي روبرو مي شوند.( سيد جوادين ، 1387) مديران مي توانند با بالا بردن کيفيت زندگي کاري ، زمينه فرسودگي شغلي کارکنان را کاهش دهند.
بيان مسئله :
موفقيت هر سازماني بستگي به تخصيص، به کارگيري مناسب ابزار،تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان دارد و اين امر در صورتي امکان پذير خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناييها و خصوصيات فردي و جمعي کارکنان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند از اين رو گفته مي شود سازمان، ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است از طرفي در جهان امروز ، توانمندي ، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشوري در گرو استفاده بهينه از امکانات ، منابع و نيروي انساني آن کشور است در نتيجه هرچه نيروي کار شايسته تر و کارآمد تر باشد، پيشرفت و توفيق آن کشور در عرصه هاي گوناگون اقتصادي اجتماعي بيشتر خواهد بود.
در راستاي اهداف توفيق، کيفيت بالاي زندگي کاري به عنوان شرط و پيش زمينه اساسي توانمندسازي منابع انساني مورد نياز سازمانها شناخته شده است.کيفيت زندگي کاري يکي از روشهاي جذب و نگهداري کارکنان مستعد براي دستيابي به عملکرد و بهره وري بالاست . کيفيت زندگي کاري باعث تصميم گيري مشارکتي ، امنيت شغلي، بهبود شرايط و محيط کار، ايجاد فرصت پيشرفت شغلي و غني سازي شغل در سازمان مي باشد. کيفيت زندگي کاري يک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمينه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزايش رفاه عمومي مي شود(ابطحي ، 1370) همچنين فرسودگي شغلي عامل مهمي در عدم موفقيت سازمان در رسيدن به اهداف است.
امروزه يکي از بحراني ترين مسائل زندگي، کار در جهان پيچيده صنعتي ميباشد و تعداد زيادي از افراد و نيروهاي انساني با مشکل استرس و در نهايت فرسودگي شغلي در گيرند و منابع زيادي در اثر آن از بين مي رود(ابطحي،1370) علاوه بر تاْثيرات منفي فرسودگي شغلي بر اشخاص ، سازمانها نيز با عواقب مهم و هزينه هاي مربوط به فرسودگي شغلي روبرو مي شوند.( سيد جوادين ، 1387) مديران مي توانند با بالا بردن کيفيت زندگي کاري ، زمينه فرسودگي شغلي کارکنان را کاهش دهند.
تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود:
1ـ شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران.
2ـ شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران.
3ـ شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان.
4ـ شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ........
5ـ شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي ،1376)
افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غيررسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس 2001).
جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت.
در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن ،1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاركنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي، 1381).
اهميت وضرورت مسئله:
امروزه درصد بالايي از منابع و سرمايه سازمانها را منابع انساني تشكيل مي دهد و همچنين نيروي انساني به عنوان عامل استراتژيک در هر سازمان به شمار مي رود. دانشگاهها نيز از اين امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاهها را عامل انساني تشكيل مي دهد . نوع وظايف محوله به اين سازمان و وضعيت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور داراي اهميت است بررسي و اطلاع از ميزان کيفيت زندگي کاري کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاهها نيز از اهميت فوق العاده اي بر خوردار است و بر مديريت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگي شغلي وقتي که حجم کار زياد ، پاداش نا کافي ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و يا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکيب مي شوند اتفاق مي افتد در رهگذر اين پيامدها جامعه نيز به بحرانهاي پيچيده و دشواري روبرو مي شود. در اين مسير استفاده از تکنيک ها و روشهاي مختلف بهبود کيفيت کاري مي تواند مفيد واقع شود .
با توجه به شيوع و گسترش روزافزون فرسودگي شغلي در بين كاركنان مشاغل مختلف بطوريكه سازمان بهداشت جهاني (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه جمعيت كارمندي از شغل خود ناراضي هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگي آنها نيست و 75 درصد كساني هستند كه به دنبال كمك هاي روانپزشكي هستند به دليل عدم رضايت شغلي و عدم توانايي. و همچنين درگيريهاي شغلي كاملا با تعارضهاي كاري و خانوادگي مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بيشتر اين ارتباط و تاثيراتي كه بر هم دارند سعي خواهيم كرد كه با آگاهي علمي و مدارك مستند پيشنهاداتي را جهت برنامه ريزيهاي لازم براي ارتقاء بهداشت رواني و حرفه اي كارمندان به منظور كاهش تبعات منفي اين مساله ارائه دهيم.
مهم ترين ضرورت توجه به کيفيت زندگي کاري در سازمانها را مي توان به قرار زير بر شمرد:
1- کيفيت زندگي کاري به عنوان فرهنگي که سطح بالايي از تعهد متقابل را بين اهداف سازماني بوجود مي آورد کمک مي کند که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشد
2- کيفيت زندگي کاري بعنوان يک هدف ، بهبود عملکرد سازماني را از طريق ايجاد مشاغل و محيط هاي کار چالشي تر راضي کننده تر موثرتر براي افراد در کليه سطوح را فراهم کند
3- کيفيت زندگي کاري بعنوان فرايند موجبات تحقق اهداف را از طريق دخالت دادن و مشارکت فعال کليه افراد سازمان را فراهم مي کند.
پیشینه تحقیق
پيشينه پژوهش در ايران:
1ـ دکتر خورسندوهمکاران(1387) پژوهشي تحت عنوان" کيفيت زندگي مرتبط با سلامتي کارکنان ستاد و بيمارستانهاي تابع دانشگاه علوم پزشکي اراک" انجام دادند که نتايج اين تحقيق نشان داده است :
الف)با افزايش سن کيفيت زندگي کاهش يافته است .
ب)اکثر ابعاد کيفيت زندگي با بيشتر شدن سابقه کار ، کاهش يافته است.
ج)در مطالعه حاضر زنان داراي اختلالات رواني بيشتري نسبت به مردان بودند.
2ـ همتي (1386) در پژوهشي تحت عنوان «رابطه بين مديريت تضاد و نگرشهاي فرهنگي مديران با کيفيت زندگي کارکنان در آموزش و پرورش شرق استان تهران» به اين نتايج دست يافته است:
1لف) بين نگرشهاي فرهنگي و کيفيت زندگي رابطه مثبت وجود دارد.
ب) بين مديريت تضاد و کيفيت زندگي کاري رابطه معني‌داري وجود دارد.
ج)بين روش مقابله و روش کنترل در کيفيت زندگي کاري کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران ارتباط وجود دارد.
خ)بين تفکر فردگرايي و توزيع قدرت مديران در کيفيت زندگي کاري کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران ارتباط وجود دارد.
د)رشته تحصيلي، پزشکي، فني و مهندسي کارکنان در مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري تأثير دارد.
ر)سابقه کار افراد بر مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري در کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران تأثير دارد.
ز) ميزان تحصيلات مديران در مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري کارکنان تأثير دارد
3ـ خاکبازان (1385)در تحقيقي با موضوع "بررسي رابطه بين منبع کنترل و فرسودگي شغلي معلمان ابتدايي مدارس دولتي شهرستان نيشابور"انجام داده است ،و بدين نتيجه رسيده است که 1)بين کنترل (دروني وبيروني ) معلمان زن و مرد تفاوت معناداري مشاهده نشده است. 2)ميزان فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي معلمان زن بطور معناداري پايين تر از ميزان فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي معلمان مرد است.3)از روي نمرات فرسودگي مي توان نمره کنترل (جهت گيري بيروني ) را پيش بيني کرد.4) قدرت پيش بيني فرسودگي شغلي در مولفه خستگي عاطفي بيشتر از فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي و مسخ شخصيت است.
4ـ کريموند (1383) در پژوهشي تحت عنوان «بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش شهر تهران» به اين نتايج دست يافته است:
نتيجه‌ي فرضيه‌ي اصلي: بين کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش همبستگي مثبت و رابطه‌اي معني‌دار وجود دارد.
5ـ خير انديش (1383) در تحقيق خود در يافته است که بين "رابطه زندگي کاري و عملکرد کارکنان در شرکت ايران خودرو ديزل "رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
6ـ حسيني فرجام (1383)نيز در تحقيقي با عنوان" بررسي و مقايسه کيفيت زندگي کاري معلمان شهر همدان"دريافته است که معلمان تا حدودي از کيفيت زندگي کاري مناسب برخوردارند.در بين مولفه هاي هشت گانه ،مشارکت در وضعيت مناسب تري نسبت به ساير مولفه ها قار داشته و رضايت از حقوق و مزايا در رديف آخر بوده است.
ب)بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن متاهل و مجرد رياضي و هنر درهمين سه بعد تفاوت معناداري وجود نداشت.
ج)بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنري در سه بعد فرسودگي شغلي به لحاظ رابطه رشته تحصيلي با رشته مورد تدريس تفاوت معناداري وجود نداشت، همچنين به لحاظ سابقه كار، منطقه مورد تدريس، فاصله محل كار.
7ـ حسني (1381) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران" نشان داد كه هيچ يك از فرضيه هاي وي از لحاظ آماري معنادار نبودند و از لحاظ آماري نمونه مورد مطالعه فرسودگي شغلي نداشتند مبني بر اينكه بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنر در ابعاد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و احساس موفقيت فردي تفاوت معناداري وجود نداشت.بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن متاهل و مجرد رياضي و هنر درهمين سه بعد تفاوت معناداري وجود نداشت.بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنري در سه بعد فرسودگي شغلي به لحاظ رابطه رشته تحصيلي با رشته مورد تدريس تفاوت معناداري وجود نداشت، همچنين به لحاظ سابقه كار، منطقه مورد تدريس، فاصله محل كار .
8ـ شيركول (1382) در پژوهشي تحت عنوان" عوامل موثر بر فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا ، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمايي شهر تهران" به نتايج زير رسيد كه نوع مدرسه (عادي، نابينا، ناشنوا) را پيش بين مناسب براي متغيير ملاك ( فرسودگي شغلي) نمي باشد به اين معني كه معلمان مدارس گوناگون از فرسودگي شغلي يكساني برخوردارند. تيپهاي شخصيتي را مي توان پيش بيني مناسب براي متغيير ملاك (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و فقدان موفقيت فردي) در نظر گرفت به اين معني كه افراد داراي الگوي رفتاري تيپ A نسبت به افراد تيپ B فرسودگي شغلي بيشتري را تجربه مي كنند و امكان ابتلا به فرسودگي شغلي در افراد تيپ A بيشتر است. جنسيت پيش بين مناسب براي فرسودگي شغلي مي باشد بدين معني كه زنان بيشتر از مردان فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند و تاهل و تحصيلات هم همينطور، اما سن و درآمد و روابط خانوادگي مختلف تاثير يكساني دارند.
9ـ بهمني (1381) در تحقيقي تحت عنوان " نقش حمايتهاي اجتماعي در فرسودگي شغلي مديران مدارس شهرستان رامهرمز " نشان داد كه بين حمايتهاي اجتماعي و فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد. و با بالا رفتن حمايتهاي سازمان، سرپرستان و حمايتهاي همكاران خانواده با فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد.
10ـ پاکي (1380) پژوهشي با عنوان" بررسي رابطه ي تفکر غير منطقي با فرسودگي شغلي در معلمان و دبيران شهرستان اصفهان" انجام داده است .نتايج اين پژوهش نشان داده است که بين معلمان زن ومرداز نظر ميزان فرسودگي شغلي ، تفاوت معني داري وجود دارد ، ولي بين تفکر غير منطقي و فرسودگي شغلي ، رابطه ي و معني داري مشاهده نشده است.
11-رفيعي (1373) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي بكار گرفته شده توسط پرستاران شاغل در بيمارستانهاي سوانح سوختگي تهران" دريافت پرستاراني كه از روش مسئوليت پذيري زياد استفاده كرده اند فرسودگي شغلي آنها در سطح بالايي قرار دارد پرستار اينكه از روش مشكل گشايي بيش از حد بهره گرفته اند فرسودگي شغلي آنها در سطح پايين است و بهيار اينكه از روشهاي عاطفه نگر و منفي مقابله استفاده كرده اند فرسودگي شغلي در سطح بالا دارند.
12ـ در رابطه با با موضوع فرسودگي شغلي در كشور ما براي اولين بار فيليان (1371) بررسي تحت عنوان "ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي به كار گرفته شده در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي شهر تهران" انجام داد. نتيجه بررسي او نشان داد كه تعداد زيادي از پرستاران با فرسودگي شغلي دست به گريبانند به طوريكه ميزان فرسودگي شغلي در 75/28 درصد موارد بالا بود درارتباط با تاثير مشخصات فردي مثل سن، جنس و وضعيت تاهل و نوع شيفت و سمت بر فرسودگي شغلي رابطه معنا داري وجود داشت. يافته ها همچنين نشان داد كه پرستاران از نظر ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي در وضعيت مناسبي قرار ندارند و مشخص شد كه افراد جوان و مجرد در مقابل فرسودگي شغلي آسيب پذيرتر بودند.
پيشينه پژوهش در جهان:
1ـ رويولا و لوپز در سال 2009 با انجام تحقيقي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري، نتايج آزمون، رضايت شغلي به نتايج اساسي زير دست يافت. اتحاديه اروپايي در سال 2000 با هدفِ تثبيت خود بعنوان قدرتمندترين اقتصاد جهان راهکار ليسبون را ارائه کرد. اهميت کيفيت شغلي به اکثر استخدام اروپايي و خط مشي دستور جلسات اجتماعي برمي‌گردد. در حاليکه مقصدها يکي هستند پيشرفت چشمگيري در ايجاد شاخص‌ها بوجود آمده است. در اين بررسي، ما شاخص مرکبي را براي کيفيت زندگي کاري با استفاده از ساختارهاي چندبعدي بکار مي‌گيريم که توسط کميته اروپايي و ارائه نتايج براي مناطق، بخشها، طبقه‌بنديهاي حرفه‌اي و اندازه‌هاي شرکت در اسپانيا در دوره‌ي 2001 تا 2004 انجام شد. ما متوجه شديم که نتايج بهتري در مناطق توسعه يافته‌تر، در بخش‌هاي داراي خدمات، در شرکتهاي بزرگتر و در مشاغلي با مسئوليت‌پذيري بيشتر پيدا ميشود. سرانجام ما نتايج شاخص را با ادراک عيني کارگران از رضايتشان در کار مقايسه کرديم و نتايج آزمون يک رابطه قوي بين دو اندازه‌گيري را آشکار کرد.
2ـ کارولين گرين، رئيد دين، سوزان پسنيت در سال 2008 با انجام تحقيقي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري به نتايج اساسي زير دست يافتند: ما به دنبال راهکاري براي ايجاد غيرپيشنهادي وظايف کاري هستيم زيرا هنگاميکه کار پيشنهاد ميشود شايد از روي اجبار باشد اما هنگاميکه کار با تنوع همراه باشد لذت و عشق را با خود دارد و مديران کار نيز بسيار بهتر مديريت و عمل مي‌کنند 40 نفر از مديران اولويت تکرار مقامها و ارزيابي‌ها را کامل مي‌کنند. سپس اين وظايف با درخواست مديران بررسي و اصلاح مي‌شوند. اين وظايف با توجه به اينکه چرا وظايف محوله براي آن مدير بسيار نفرت‌آور بوده و چه کاري مي‌توان انجام داد که جالب‌تر شود بررسي ميشود، عوامل نفرت‌آور حذف ميشود و عوامل علاقه برانگيز جايگزين آن ميشود. بدنبال اصلاح وظايف، ميزان وظايف دوست داشتني براي 4 مدير افزايش مي‌يابد، اولويت ارزيابي وظايف هم بيشتر ميشود. و اين ارزيابي بين چندين وظيفه انجام ميشود. همه مديران اصلاح وظايف را مانند فرايندي در زندگي کار مي‌پذيرند و کيفيت کار را بهبود مي‌دهند و همگي آنها رو به اصلاح و تغيير مي‌روند. اين نتايج بدون هيچگونه کاهشي در کيفيت کاري ديده ميشود و نتايج با توجه به پتانسيل همکاري و مشارکت رفتاري با مفاهيم عيني بحث ميشود که عبارتند از لذت کار که مهمترين فاکتور است.
3ـ ويليام اِم کانويلر در سال 2008 با انجام تحقيقاتي تحت عنوان رابطه کاري خانواده و کيفيت زندگي کاري به نتايج اساسي زير دست يافت: اگرچه که ادبيات عمومي و علمي در زندگي کاري در چندين دهه گذشته رشد بسيار زيادي داشته است و درگيريهاي سازماني و فردي با مسائل زندگي کاري بسيار بيشتر شده است اما آشکار مي‌کند که تأثير توسعه منابع انساني در زندگي کاري بسيار ناچيز بوده است.
4ـ ژونگ ها و لاودانگ وهمکاران (2007) در تحقيقي با عنوان "ارتباط بين فرسودگي شغلي و کيفيت زندگي کاري کارکنان کارخانه " در بخش علوم اجتماعي (دانشکده سلامت عمومي) چين به اين نتيجه دست يافت که فرسودگي شغلي يکي از عوامل خطر زاي مهم است که بر روي کيفيت زندگي کاري کارکنان موثر مي باشد . به ويژه فرسودگي شغلي تاثير معني داري در کاهش سلامت ذهني کارکنان دارد.
5ـ هوس سي تي،ويگتون بي ال: دانشگاه تنسي در آمريکا ،"تحقيقي بعنوان خوش بيني ،استرس ،رضايت شغلي ،فرسودگي شغلي در مديران رستوران. نتيجه :محقيقن براين مسئله توافق دارند که کمال گرايي هم به استرس وهم به نتيجه استرس مربوط مي شود.با اين حال وابستگيهايي نيز دارد که بطور کامل نمي توان شرح داد.نويسندگان براي فهم بهتر اين ارتباط بوسيله ارزيابي کمال گرايي ، استرس ورضايت بالاي زندگي و فرسودگي شغلي نمونه هايي از مديران رستوران ها را انتخاب کردندهمچنين نتايج نشان داد که استرس و فرسودگي شغلي بطور معناداري با هم ارتباط دارند.ارتباط معناداري بين کمال گرايي واسترس در تحقيقات گذشته نيز ويا افرادي که در تحقيق حاضر شرکت داشتند نشان داد بين فرسودگي شغلي وکمال گرايي ورضايت از زندگي ارتباط وجود دارد رد شده است.همچنين ارتباط معناداري بين کاهش پيشرفت فردي استرس ورضايت مندي از زندگي وجود دارد.
6ـ دي سوزاباروس وهمکاران ،در سال 2007تحقيقي در مورد نشانه هاي فرسودگي شغلي وکيفيت زندگي کاري .
نتيجه: در يک بررسي کلي 297نفر در شرايط سخت 88.4%جمعيت آماري بودند. ميانگين سني آنان 34.2%و71.7%مرد بودند ميانگين زماني تحقيق تقريباّ 6.7±10سال بودند سندرم فرسودگي شغلي 188نفرآنان 63.3مشاهده شد.در شرايط سخت .سطح بالايي فرسودگي شغلي درآنان 7.4و22.2و33.7در سه مولفه فرسودگي شغلي ودر دوويک حوزه به ترتيب مناسب در سطح بالايي بود.
7ـ در مطالعات فرسودگي شغلي كه توسط مسلش و همكارانش (2001) انجام گرفت نشان دادند كه سطح بالاي از فرسودگي شغلي در بين نمونه هاي آمريكاي شمالي نسبت به نمونه هاي اروپايي وجود دارد .
8ـ شادوك و همكاران (1998) در تحقيقي تحت عنوان "پيوستگي عوامل با فرسودگي شغلي در كاركنان مجتمع هاي مسكوني براي افراد ناتوان ذهني, 174 نفر(127 نفر زن و 47 مرد) از بين 12 سازمان دولتي و 4 سازمان غيردولتي را مورد بررسي قرار دادند و آزمودني ها پرسشنامه فرسودگي شغلي زلاك را تكميل كردند. نتايج نشان داد كه تفاوت معناداري بين نمرات افراد مذهبي و غير مذهبي وجود داشت. و افراد مذهبي به طور معناداري فرسودگي شغلي پاييني از خود نشان دادند. وضعيت تاهل با ابعاد فرسودگي شغلي پيوستگي داشت. آزمودني هايي كه از همسر خود جدا شده بودند بالاترين سطح فرسودگي را نشان دادند. افرادي كه همسر خود را نيز از دست داده بودند سطح بالايي از فرسودگي را نشان دادند. ميان نمرات فرسودگي شغلي با ساعات كاري, سابقه شغلي, سن, درجه ناتواني ذهني مراجعان تفاوت معناداري مشاهده نگرديد.
9ـ استر و همكاران(1997) نمرات فرسودگي شغلي در 631 معلم كانادايي و 180 معلم هلندي را با متغييرهاي دموگرافيكي مثل جنس و سن و عوامل مربوط به شغل مانند تجربه تدريس, نوع مدرسه و ساعات تدريس مقايسه كردند: جنس و نوع مدرسه ارتباط معني داري با فرسودگي شغلي داشت. معلمان مرد در ابعاد تحليل عاطفي و مسخ شخصيت نمرات بيشتري به دست آوردند. در رابطه با سن و فرسودگي شغلي در اين تحقيق ارتباط معني داري مشاهده شد.
10ـ طبق تحقيقي كه توسط گولسبوسكي, بودرو(1996) در مورد پاسخدهندگان در ژاپن و تايوان انجام دادند سطح بالاتري از فرسودگي شغلي را نسبت به نمونه هاي آمريكاي شمالي گزارش كردند.تنها كشور اروپايي كه سطح فرسودگي شغلي بالايي از فرسودگي شغلي گزارش شده، به همان نسبت كه در نمونه هاي آمريكاي شمالي است كشور هلند مي باشد.
11ـ سادرفلت (1995) در مروري كه بر 18 تحقيق كه يافته هايي را در مورد فرسودگي شغلي مددكار اجتماعي اعلام كرده بودند به اين نتيجه رسيدند كه ادبيات تحقيق حاكي است كه پديده فرسودگي شغلي پديده باثباتي است. در حدود دوسوم مددكاراني كه فرسوده بودند در طي يكسال هيچگونه تغييري از نظر فرسودگي نشان دادند. آنهايي كه سطح فرسودگي شان تغيير پيدا كرد, سطح كاهش يا افزايشي به يك نسبت بوده فرسودگي بالا يا پايين با عوامل سازماني, مراجعان و عوامل فردي مرتبط بود.
12ـ شافلي جانزور(1994) نشان داد كه كاركنان انگليسي زبان از كشورهاي اروپائي (انگلستان و ايرلند) معمولا سطح پايين تري از فرسودگي شغلي را نسبت به كاركنان كانادايي فرانسوي زبان گزارش كردند.
13ـ ناگي و همكاران (1992) در يك تحقيق تحت عنوان "بررسي طولي فرسودگي شغلي معلمان" پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك را طي يك دوره پنج ساله در سه نوبت بر روي 100 نفر از معلمان مقاطع ابتدايي, راهنمايي, دبيرستان اجرا كردند. در اين تحقيق نشان دادند كه معلمان نمره بالاي از خستگي عاطفي و نمره پايين را در پيشرفت فردي كسب كردند. معلمان مدارس ابتدايي بيشتر از معلمان راهنمايي و دبيرستان فرسودگي داشتند. همچنين نتايج نشان دادند كه نه تنها پايه شغلي معلمان بلكه خود مدرسه را هم بايد به عنوان يك واحد تجزيه در ميزان فرسودگي شغلي در نظر قرار دارد.
14ـ گوست و همكاران(1990) در تحقيقي تحت عنوان " نقش تفاوت هائي جنسي در تنيدگي شغلي و دگرگوني شخصيت" فرسودگي شغلي 227معلم مرد را مورد توجه قرار دادند در اين تحقيق پرسشنامه فرسودگي شغلي به كار گرفته شد. ميزان درآمد، وضعيت خانواده و نحوه مقابله با فرسودگي شغلي مورد بررسي قرار گرفت. نتايج حاكي از آن بود كه مردان نسبت به زنان به طور معناداري نمره بالاتري در دگرگوني شخصيت كسب كردند. در اين تحقيق كيفيت زندگي مردان پايين‌تر از زنان بوده و مردان تنيدگي شغلي بالاتري را نشان دادند. مردان كمتر از روشهاي مقابله نسبت به زنان استفاده كردند. زنان بيشتر تمايل داشتند كه انرژي بيشتري در دوستي و ارزش دادن به اين دوستي صرف كنند. در مردان فرسودگي شغلي عملكرد مشترك تنيدگي و وجود فرزندان آنان ميباشد. حضور يك كودك سطح فرسودگي شغلي مردان را همراه با تنيدگي بالا مي برد.
15ـ گرين گلاس (1982) و لاكرديكس وهينز (1987) دريافتند كه مردان و زنان اغلب در تجارب شغلي فرق مي كنند زنان بيشتر از مردان مستعد بار شغلي و فرسودگي شغلي هستند(بام,گرونبرگ1991, پاينز و همكاران 1981) همچنين زنان در معرض استرسهاي اضافي براساس كارهاي طاقت فرساي منزل, تضادهاي كار خانوادگي و بار شغلي هستند(فرانكن هيوسر و همكاران 1989)
اهداف تحقيق:
-هدف کلي: شناخت رابطه کيفيت زندگي و فرسودگي شغلي در کارکنان
- اهداف جزئی:
1- تعيين رابطه بين پرداخت منصفانه و کافي و فرسودگي شغلي کارکنان
2ـ تعيين رابطه بين امنيت و سلامت محيط کار و فرسودگي شغلي کارکنان
3- تعيين رابطه بين فرصت رشدوامنيت مداوم و فرسودگي شغلي کارکنان
4ـ تعيين رابطه بين قانون گرايي در سازمان و فرسودگي شغلي کارکنان
5ـ تعيين رابطه بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري وفرسودگي شغلي کارکنان
سوالات تحقیق :
1- آيا بين پرداخت منصفانه و کافي و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
2- آيا بين امنيت و سلامت محيط کار و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
3- آيا بين فرصت رشد و امنيت مداوم و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
4- آيا بين قانون گرايي در سازمان و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
5- آيا بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
فرضیات تحقیق :
1- بين پرداخت منصفانه و کافي و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد .
2- بين امنيت و سلامت محيط کار و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد .
3- بين فرصت رشد و امنيت مداوم و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد .
4- بين قانون گرايي در سازمان و فرسودگي شغلي در کارکنان رابطه وجود دارد .
روش تحقيق:
با توجه به موضوع و اهداف اين تحقيق روش بكار رفته در مطالعه رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي يك روش توصيفي است. اين تحقيق به شكل ميداني صورت مي گيرد. و همينطور كه مي دانيم تحقيق توصيفي شامل جمع آوري اطلاعات براي آزمون فرضيه يا پاسخ به سوالات مربوط به وضعيت فعلي موضوع مطالعه مي شود. يك مطالعه توصيفي چگونگي وضع موجود را تعيين و گزارش مي كند، اطلاعات توصيفي معمولاً از طريق پرسشنامه، مصاحبه مشاهده را اطلاعات ثبت شده جمع اوري مي شوند. توجه تحقيق توصيفي در درجه اول به زمان حال است و آنچه را كه هست توصيف و تفسير مي كند. و از نظر مقطع زماني كه تحقيق صورت مي گيرد يك تحقيق مقطعي مي باشد. چونكه صرفاً در يك برهه زماني صورت مي گيرد و يك پديده را در يك برهه زماني مورد مطالعه قرار مي دهد و همچنين اين تحقيق از نوع تحقيق همبستگي است چونكه در مورد رابطه بين متغيرهايي كه فقط در مورد يك گروه به دست آمده است به كار مي رود.
بنابراين پژوهش حاضر از نوع توصيفي- همبستگي و به شكل ميداني انجام گرفته است . بدين جهت محقق سعي كرده است وضعيت موجود را به وسيله پرسشنامه كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي بدون دخالت و استنتاج ذهني به طور دقيق و كامل گزارش نمايد. و رابطه بين متغيرهاي مورد نظر را از ديدگاه كاركنان دانشگاه بدون قضاوت و ارزش گذاري توصيف نمايد.
جامعه آماري:
جامعه آماري تحقيق حاضر را ، کليه کارکنان دانشگاه ... به تعداد 347 نفر تشكيل مي دهد .
حجم نمونه و روش نمونه گيري:
براي انجام تحقيقات عملي در بسياري از موارد بجاي مطالعه کل جامعه آماري مي توان نمونه اي از جامعه آماري انتخاب گردد.زيرا موجب تسهيل وتسريع کار پژوهش ،صرفه جويي در وقت ،هزينه و انرژي پژوهشگر مي شود. در تحقيقات علمي براي آنکه نتايج حاصل از نمونه آماري قابل تعميم به جامعه آماري باشد و نمونه بتواند ويژگيهاي جامعه آماري را منعکس کند در مواردي که حجم جامعه(N) به اندازه کافي بزرگ باشد مي توان حجم نمونه (n) را طوري که N5%