دانلود پروپوزال رشته مدیریت عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان (docx) 18 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 18 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان: بررسي عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مدیریت زمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54).
ویکتوروروم (1964) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31). در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله، اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.
بیان مسأله
نیروی انسانی ، مهمترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولتها و ملتها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‌ها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد وتوجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد. انگیزششغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده انگیزششغلى افراد و آثار این انگیزش در روحیه آنها و بازدهى کارشان مىباشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
اهمیت و ضرورت تحقیق
در ضرورت شناخت انگیزه‌های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند و کار، تجربه‌ای است که اکثریت آن را کسب می‌کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان‌های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت‌ها برای نیروی انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌‌های ارزشمند قائل هستند. نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند که انگیزش وسیله‌ای است در دست مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می‌کنند.بارزترین رمز موفقیت مدیران، شناخت و ایجاد انگیزه‌های درونی افراد در سازمان است و مدیریت به معنی واقعی عبارت‌است از: ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به‌ثمر رسیدن فعالیت‌های همگانی به نحو مطلوب. پس به خاطر اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب انگیزشی افراد را بشناسیم.
عامل انگیزه‌های انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چرا که شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هرکوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان‌ها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه‌های رفتاری افراد و عکس‌العمل‌گروه‌های مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی‌ترین و مشکل‌ترین وظایف مدیران را تشکیل می‌دهد.
پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد ترخواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های سازمان موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد ومهارت خودرادرخدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد.
انسان‌ها نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه‌های آنها بستگی دارد. انگیزه‌ها را گاهی به‌عنوان نیازها، تمایلات، سلایق‌هایا محرک‌های درونی تعریف می‌کنند. انگیزه‌ها که چراهای رفتاری هستند، ماهیتاً دلیل اصلی عمل به شمار می‌روند. بنابراین انگیزش، ایجاد یا به‌طورکلی وجود چنان حالت کشش و رغبت و تمایلی در فرد است که او را به انجام عملی در جهتی خاص بر می‌انگیزد. به دیگر سخن مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث می‌شود فرد از درون به فعالیت در‌آید انگیزش است. بنیان و بنیاد ریشه‌‌های انگیزشی انسان نیاز اجتماعی و فردی است، چون افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند، از این رو هر فرد دارای نیازهای به خصوصی است و هر نیاز دارای انگیزه‌های مخصوص به خود اوست. از طرف دیگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعی به‌طور انفرادی یا توأماً در انگیزش افراد مؤثر است. عوامل گروهی، اجتماعی و روانی نقش چشمگیری در شکل‌دادن به نحوه رفتار افراد ایفا می‌کند. انسان به وسیله انگیزنده‌های گوناگون، متغیر، پیچیده ودر مواردی همبسته و وابسته و متأثر از عوامل زمانی و مکانی برانگیخته می‌شود. اگر بخواهیم افراد در محیط کار با میل و رغبت وظایف خود را انجام دهند، باید از این نیازمندی‌ها و آرزوها آگاه شویم و محیطی به وجود آوریم تا این خواست‌ها و امیال اقناع شوند و انگیزه‌ها سیراب شوند. در چنین محیطی که به نیازهای عاطفی و روانی و اجتماعی کارکنان توجه کافی شود، انتظارمی‌رود که افراد نسبت به محیط کار خود تعلق و وابستگی احساس کنند، علاقه و انگیزه تلاش آنان افزایش یابد و بنابراین با روحیه و رضایت خاطر بیشتر به کار خود مشغول شوند.
پيشينة پژوهش
پيشينة پژوهش در خارج از ايران
مبحث رضايت شغلي از دهة 1920 در سازمان‌هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته.
"پارمير" و "ايست"(1993) ميزان انگیزش شغلي را در ميان كاركنان غيرمتخصص 12 واحد خودرو سازی ايالت اوهايو مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصل از تحقيق، انگیزش اين گروه كاركنان به سرپرستي، همكاران، هویت كار، مزايا، و پرداخت، ارتقاي شغلي، پاداش‌هاي احتمالي، روش كار، و ارتباطات وابسته است.
"ميرفخرايي" همبستگي‌هاي رضايت شغلي كتابداران دانشگاهي در ايالات متحده را مورد مطالعه قرار داد و نتيجه گرفت كه كتابداران دانشگاهي در دو گروه كتابخانه‌هاي كوچك و بزرگ دانشگاه‌هاي ايالات متحده، درك مثبتي نسبت به شغلشان دارند. رابطة معناداري بين جنسيت كتابداران در هر دو گروه و انگیزش كلي آنان از شغلشان وجود نداشت. هویت كار، سرپرستي، حقوق، ارتقا، و همكاران، همبستگي بالايي با انگیزش كلي كتابداران دانشگاهي داشت.. (Mirfakhrai. M, 1991)
"كايا" (1994) پژوهشي در مورد دانشگاه های شهر آنكارا انجام داد. نتايج نشان داد كه انگیزش کارکنانبه شرايط محيطي كار، شهرت كاري كه انجام مي‌دهند، كسب احترام از نظر وظيفة به انجام رسيده، تأمين شغلي، ارتقا، دستمزد، پايگاه اجتماعي، خدمات اجتماعي و داشتن اقتدار و مسئوليتوابسته است.
"سيپره"(1999)به بررسي ميزان انگیزش شغلي کارکان سه دانشگاه انگليسي زبان ايالت «كِبِك» كانادا پرداخت. وي براي اين پژوهش از «فرم نظرسنجي انگیزش شغلي »كه 9 جنبة متفاوت از انگیزش شغلي (از جمله حقوق، ارتقا، سرپرستي، مزايا، پاداش‌هاي احتمالي، دستورالعمل‌ها، رابطه با همكاران، و طبيعت كاري) را مورد بررسي قرار مي‌داد، استفاده كرد. در ابتدا چنين به نظر مي‌رسيد كه نتايج، انگیزش كلي اين گروه کارکنان از كارشان را نشان مي‌دهد.
اسگارد و سامرز(1986) به بررسي عوامل تنش زاي مرتبط با شغل در ميان اعضاي هيئت علمي و مديران مدارس آمريكا پرداختند. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد كه عوامل اصلي تنش در ميان اعضاي هيئت علمي، مسائل مربوط به شرايط استخدامي و ترفيع و نيازهاي پژوهشي مي‌باشند. از منابع اصلي تنش در ميان مديران نيز مسائل مرتبط با بودجه و اعضاي هيئت علمي بود. همچنين، پاسخ‌هاي اعضاي هيئت علمي نشان داد كه مديريت دانشگاه نسبت به نيازهاي اعضاي هيئت علمي بي‌توجه است.
در همين راستا، كي‌نان(1991) تحقيقي مرتبط با موضوع اين پژوهش با عنوان « انگیزش در ميان اعضاي هيئت علمي آمريكا» انجام داد. تحليل داده‌ها نشان داد اگرچه مدرسان این دانشگاه به طور كلي از شغل، كار، ترفيع و همكارانشان راضي‌اند، ولي از حقوق خود ناراضي هستند. يافته‌ها همچنين نشان داد كه سه بعد از ابعاد انگیزش شغلي (يعني رضايت ازكار، ترفيع، و همكاران) با جنسيت، سن، سابقة خدمت و ماهيت كار رابطه ندارند؛ اما انگیزش از حقوق با سن، جنسيت، سابقه خدمت و ماهيت كار رابطه دارد. پوليسينو(2000) نيز كه در بخشي از تحقيق خود به موضوع رضايت شغلي اعضاي هيئت علمي مي‌پرداخت، به اين نتيجه رسيد كه انگیزش شغلي اعضاي هيئت علمي ناشي از تقابل ارزش‌هاي حرفه‌اي با ارزش‌هاي سازماني مي‌باشد. تحقيق او نشان داد كه شرايط موجود در دانشگاه، موجبات انگیزه را فراهم نمی کند.
پیشینه پژوهش در ايران
علی شریفی (1381) در پایان نامه خود تحت عنوان "بررسي رابطه بين سلامت عمومي با انگیزش شغلي كاركنان شركت توليد برق (نيروگاه) شهر تبريز در سال 1381 پس از انجام تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه رسید که بين متغير سلامت عمومي و انگیزش شغلي كاركنان مورد مطالعه رابطه مثبت معني دار ، بين استرس شغلي و انگیزش شغلي رابطه منفي و معني دار ، بين استرس شغلي و سلامت عمومي رابطه منفی وجود دارد. بين سابقه كاري و انگیزش شغلي رابطه مثبت و بين دستمزد و انگیزش شغلي رابطه مثبت وجود دارد.
علی براتی (1379) محقق دیگری است که با پژوهش خود تحت عنوان"بررسي رابطه بين سبك رهبري مديران ( براساس نظريه ليكرت ) و انگیزشكاركنان در مجتمع صنعتي احيا فولاد سپاهان و شركتهاي وابسته " به این نتیجه رسیده است که انگیزش شغلي عامل سرپرستي بيشترين تاثير و امنيت شغلي كمترين تاثير را در انگیزش كاركنان داشته است
"محمدزاده» (1378) نيز در تحقيقي با عنوان «بررسي انگیزش شغلي نيروي انساني شاغل در دانشگاه‌هاي علوم پزشكي تهران، شهيد بهشتي، و ايران» به سنجش ميزان انگیزش شغلي 112 نفر از کارکنان پرداخت. نتايج حاصل از تحليل داده‌ها نشان داد كه عوامل مختلف شغلي از جمله علاقه به رشتة مورد نظر، روابط صميمي و دوستانه با همكاران و مسئولين، نحوة پرداخت مزايا و پاداش، امنيت شغلي، و امكانات رفاهي، بر انگیزش شغلي كتابداران تأثير داشته است. همچنين، نتايج نشان داد كه با افزايش ميزان حقوق دريافتي، همچنين اميدواري و اطمينان افراد از آيندة شغلي خود، ميزان انگیزش شغلي آنان افزايش پيدا مي‌كند.
کهن(1380) ميزان انگیزش شغلي کارکنان شاغل در معاونت خدمات فني، خدمات عمومي، و پژوهش كتابخانة ملي جمهوري اسلامي ايران كه تحصيلات دانشگاهي داشتند، را مورد ارزيابي قرار داد. نتايج حاصل از پژوهش وي نشان داد ميزان انگیزش كتابداران به سياست‌ها و خط‌مشي مديريت، امكانات رفاهي، آموزشي و ارتقا، امنيت شغلي، و پايگاه اجتماعي وابسته بوده است.
حريري» (1381) در مطالعه‌اي تطبيقي به مقايسة ميزان انگیزش شغلي كتابداران شاغل در كتابخانه‌هاي مركزي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي و دانشگاه‌هاي تابعة وزارت علوم واقع در مراكز استان‌هاي كشور پرداخت. نتايج پژوهش وي نشان داد كه ميانگين انگیزش شغلي كتابداران دو گروه جامعة مورد مقايسه، پايين‌تر از حد متوسط است و در مقايسة ميانگين‌ها، تفاوت معناداري بين انگیزش شغلي كتابداران 2 جامعة مورد مقايسه وجود ندارد.
در تحقیق دیگری توسط علی راغبی(1389) در پایان نامه خود در دانشگاه اصفهان انجام شده است، نشان داده شده است که در هر سازمان عواملي مانند: حقوق و مزايا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غير رسمي، ويژگي هاي كار، توجه مديريت به نيازها و انتظارات كارمنان، تناسب متقابل بين شغل و شاغل، مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني، امنيت شغلي، اعتماد و احترام متقابل بين مديريت و كاركنان، تفويض اختيار و مسئوليت از سوي مديريت به كاركنان، ارتقاء تحصيلي و شغلي ، سن و سابقه خدمت بر انگیزش شغلي كاركنان موثر مي باشند.
احمد میر جعفری(1388) در پایان نامه خود تحت عنوان" بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان سازمان جهاد سازندگي استان فارس" پس از تحقیق بر روی عوامل موثر بر رضایت شغلی به نتایج زیر دست یافت: 1- بين عوامل مادي و رضايت شغلي رابطه بسيار ضعيفي وجود داشت و معني‌دار هم نبود. -2 بين عوامل معنوي، توسعه دامنه فعاليتها- مشخص بودن محدوده وظايف ، صميمي بودن روابط، موفقيت‌آميز بودن كار، احترام گذاشتن به خود، با صلاحيت بودن مافوق حضور در موقعيتهاي بحراني، داشتن اهداف بزرگ و امنيت شغلي با رضايت شغلي رابطه ضعيف و متوسط معني‌داري وجود داشت . -3 بين نظريات جهادگران، استان فارس با مدارك و رشته‌هاي تحصيلي گوناگون تفاوت معني‌داري بدست نيامد
اهداف تحقیق
اهدف اصلي
شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان
اهداف فرعي
بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان
بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان
سوالات تحقیق
سوال اصلی
آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.؟
سوالات فرعی
آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق
بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی
بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
روش تحقیق
پژوهش حاضر از آنجا که به دنبال شناخت بیشتر شرایط برای بهبود انگیزش کارکنان و در نهایت کسب مزیت رقابتی و به دست آوردن درک یا دانش لازم درباره انگیزش کارکنان است، یک پژوهش کاربردی محسوب می شود.
جامعه آماری مورد تحقیق
یکی از سوالاتی که هر پژوهشگر در فرآیند تحقیق باید به آن پاسخ دهد این است که آیا باید داده های کل افراد جامعه را مورد بررسی قرار دهد یا نمونه ای از آن را با رعایت اصولی و قواعد انتخاب کند و پس از بررسی و تحلیل داده ها و ویژگی های نمونه انتخاب شده، در مورد جامعه آماری قضاوت کند و نتایج را به جامعه تعمیم دهد.
حجم نمونه مورد تحقیق
در این پژوهش به دلیل کاهش زمان، صرفه جویی در هزینه های گوناگون پژوهش و تسهیل در پژوهش از روش نمونه گیری استفاده شده است. این پژوهش به منظور شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان ... انجام شده است و جامعه مورد تحقیق کارکنان شهرداری شهرستان شاهرود می باشند که تعداد آنها حدوداً 190 نفر می باشد.
بر اساس قواعد بر آورد حجم نمونه ، بررسی آماری در نمونه گیری قضاوتی ( تعمدی) و غیر احتمالی تمام توصیف و حجم نمونه برابر با حجم تعیینی پژوهشگر خواهدبود( مولر، 405 :1380). بر اساس جدول مورگان که در زیر مشاهده می شود، با توجه به اینکه تعداد جامعه آماری در ... حدود 190 نفر می باشد 127 نفر برای نمونه به روش تصادفی انتخاب شده اند .
ابزار های جمع آوری اطلاعات
مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه
روش نمونه گیری
از انجا که جمعیت جامعه مورد نطر در تحقیق متمرکز بر ... بوده و گردآوری داده ها مستلزم مسافرت نمی باشد، از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این تحقیق استفاده شده است که برای اجرا مناسب و مقرون به صرفه است.
روش تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات
در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن 19 و به کمک فنون آمار توصیفی، نظیر: جداول توزیع فراوانی و نمودارهای هیستوگرام به بررسی جمعیت شناختی نمونه آماری پرداخته و نیز، از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه همبستگی استفاده شده است.
برای بررسی فرضیه های از نوع فرضیه همبستگی، از فرضیه H0 و فرضیه QUOTEH1QUOTEH0H1 که به صورت زیر بیان می شود استفاده می شود:
494665-12636500H0: ρ=0
H1: ρ≠0
H0: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود ندارد.
H1 : بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد.
توجه داشته باشید که علامت ρ ضریب همبستگی بین این دو فاکتور می باشد. بر این اساس اگر sig آزمون همبستگی کمتر از مقدار 0.05باشد فرض صفر رد خواهد شد و این نشان می دهد که بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد. و اگر بیش از مقدار 0.05 باشد رابطه ای وجود نخواهد داشت.
برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه:
ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 2 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 3 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 4 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 5 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 6 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT
تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه:
منابع فارسی
الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، چاپ غزل، 1383
الواني م. پژوهشي در زمينه برخي از مشكلات سازماني و عدم ارضاي نياز كاركنان. مقاله‌هايی درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. چاپ اول. تهران: مركز مديريت دولتي. 1370.
برنجيان ع‌ر. تعيين نيازها و عوامل انگيزش در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده پرستاری و مامايي دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. 1376.
بووي انجلا، ام ،1369، مديريت نظامهاي حقوق و دستمزد، ترجمه محمد صائبي ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي ، چاپ اول
تونکه نژاد، ماندنی، مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحولگرا، 1386
جنيدي ن. در ترجمه: مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازمان و انگيزش. هرزبرگ ف (مؤلف). چاپ اول. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370.
جهاني ج. بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي دبيران مرد مدارس متوسطه شيراز. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تهران. 1368.
جهانيان ر. بررسي رضایت شغلي دبيران بر مبناي نظريه هرزبرگ در مدارس راهنمايي پسران شهرستان دامغان. پایان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده علوم تربیتی انشگاه تربيت معلم تهران. 1374.
حسيني‌نسب د. مراكز توسعه كارآيي اعضاي هيأت علمي در دانشگاه‌ها. تهران: مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی. 1373.
خداپناهی، کریم(1389)" انگیزش و هیجان"، انتشارات سمت، چاپ اول
دسلر،ك،1371 ،مباني مديريت ، ترجمه داود مدني ، جلد دوم ، چاپ آرين ، چاپ دوم
رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389
رابينز،الف،1377، تهران ،رفتار سازماني ، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي ،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ اول
رضاییان، علی ، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت،1382
رضاییان،علی ، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات سمت،1381
ریو، مارشال(1385)،"انگیزش و هیجان" انتشارات ویرایش، چاپ چهارم
ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران –تهران موسسهنشر-انتشاراتفهیم
شفيعي ح. بررسي عوامل عمده ايجاد‌كننده انگيزه در اعضاي هيأت علمي دانشگاه امام حسين(ع). پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي. 1375.
شمسی ش. بررسي و تعيين انگيزه‌هاي شغلي پرستاران. سمينار سراسري مديريت خدمات بهداشتي- درماني و رفتار سازماني. تهران. آذر 1372.
صاحب‌الزماني م. بررسي ميزان رضايت شغلي اعضاي هيأت علمي تمام وقت دانشگاه آزاد اسلامي مستقر در تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي. 1376.
عبادي ع. بررسي نظرات پرستاران در مورد عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي شهر تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. 1374.
عسکريان م. بررسی انگيزه دانشجويان مراکز تربيت معلم تهران. پايان‌نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربيت معلم تهران. 1370.
علاقبند ع. مقدمات مديريت آموزشي. تهران: امير كبير. 1371.
علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم
علوي ا. در ترجمه: مديريت اثربخش. لاكت ج (مؤلف). تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1373.
علوي،الف ،1369، ارزشيابي عملكرد كاركنان ، مجله مديريت دولتي ، شماره 10
قانعي ح. ميزان رضايت شغلي پزشكان استان كردستان از حرفه پزشكي. مجله دانشگاه علوم پزشكي كردستان 1376؛ 2(6): 9-15.
قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387
کمالیان ، سعید، رهبری کاریزماتیک 1385
كاشانيان م. تأثير روحيه در كار. مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370.
كاشانيان م. تأثير روحيه در كار. مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370.
گريفين ،م، 1375،رفتار سازماني ، ترجمه دكتر سيدمهدي الواني و دكتر غلامرضامعمارزاده ، انتشارات مرواريد چاپ دوم
گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380
محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386
ميرسپاسي،ن ،1375، تهران ،مديريت منابع انساني و روابط كار، انتشارات شروين ، ، چاپ پانزدهم
نوبخت‌حقيقي ع. عوامل مؤثر در حضور ناكافي پزشكان در مراكز پزشكي دانشگاه شهيد بهشتي. مجله دانشكده پزشكي 1368؛ 13(1و2): 61-9.
منابع انگلیسی
Alvani SM. General Management. Tehran: Ney Publishing; 1985:179-180. [Book in Persian]
Appleton K, House A, Dowell A. A survey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds. Br J Gen Pract 1998; 48(428): 1059-63.
Benjamin DP, Chambers S, Reiterman G. A focus on American Indian College persistence. Journal of American Indian Education [serial on the internet]. 1993. Available from: http://jaie.asu.edu/v32/V32S2foc.htm
Bessell I, Dicks B, Wysocki A., Kepner K. Undestanding motivation: an effective tool for managers. Univercity of Florida Institute of Food and Agricultural Sciences. 2002.
Burbeck R, Coomber S, Robinson SM, Todd C. Occupational stress in consultants in accident and emergency medicine: a national survey of levels of stress at work. Emerg Med J 2002; 19(3): 234-8.
Davis K, Newstrom J. Human behavior at work: organizational behavior. 8th ed. New York: McGrow Hill Co.1980.
Faraji A, Porreza A, Hoseini M, Arab M, Akbari F. Effect of Job Characteristics Model on job satisfaction. School of Public Health & Institute of Public Health Researches. 2010; 6(2):31-8.
Gaminiyan V. Ways to increase motivation at work. Journal of Community Work. 1999;58:33-35.
Gawel JE. Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Washington: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation. 1997. [cited 2004 sep. 10]. Available from: http://chiron.valdosta.edu/whuitt/files/herzberg.html
Haghighi MA. Management of Organizational Behavior. Tehran: Terme publishing; 2001:72-73. [Book in Persian]
Huxley J, Trujillo S. A study of attitudes towards work: possible implications for delegating responsibility. Can J Occup Ther. 1983 Jun; 50(3): p 77-79.
Khalesi N, Amiresmaeili M, Ghaderi A. Evaluation of Kerman Educational Hospital professions's motivational rate based on motivation potential score in 2005. Journal of Health Management. 2005;8(20):42-46. (Persian)
Khowaja AK, Qureshi R, Andrades M, Fatmi Z, Khowaja NK. Comparison job satisfaction and stress among male and female doctors in teaching. [cited 2004 sep10]. Available from: http://www.ayubmed.edu.pk/JAMC/PAST/16-1/Alikkhawajaaku.htm
Koelbel PW, Fuller SG, Misener TR. An explanatory model of nurse practitioner job satisfaction. J Am Acad Nurse Pract 1991; 3(1): 17-24.
KONTZ,C,1986, "ESSENTIAL OF MANAGEMENT", MCGRAW HILL-1
Kramer P, Hinojosa J. Frames of refrence for pediatric occupational therapy. 3rd edition, Philadelphia: Lipincott Williams and Wilkins; 2010: p 31-48.
Majidi M. The survey of motivation status of jobs exists in the central office of Jihad Sazandegi Ministry [M.A. Thesis] Tehran: University of Tehran; 1998:165-177. (Persian)
Moghimi M. Organization and management;Research approach. Tehran: Terme Publishing; 2007:69-82. [Book in Persian]
Moshabaki A. Organizational Psychology and Motivation. Tehran: Public Administration Training Centre; 2002:27-28. [Book in Persian]
Porhadi S, Kamali M, Khalesi N, Akbarfahimi M. Motivational potential of jobs in the Rehabilitation Center of Tehran Welfare. Journal of Health Management. 2009; 12(37):57-64. (Persian)
Rezaeiyan A. Management of Organizational Behavior. Tehran: Tehran University School of Management Publications; 1983:286-287. [Book in Persian]
Tang SM. Job satisfaction of teachers of social development school (special school for maladjusted children) [M.A. Thesis]. Hong Kong University of Hong Kong; 2000: p 104-156. Available form: URL: http:// hub.hku.hk /handle/ 123456789/26090.
Thiedke CC. What motivates staff? Fam Pract Manag [serial on the internet] 2004; 11(10): 54-5. Available from: http://aafp.org/fpm/20041100/54what.html
Torabi A. Motivational potential of jobs in teaching hospitals of Imam Khomeini and Ahvaz Golestan. 2007. Available form: http://www.civilica.com/Paper-MOELMI01-MOELMI01_065.html.
Vieira D, Viegas I, Furtado N. Job satisfaction in physicians with a career in general clinical medicine. Acta Med Port 1995; 8(10): 531-5.
Wagner JA, Hollenbeck JR. Management of Organizational Behavior. New Jersey: Simon & Schuster Company; 1995: p 553-554.