دانلود پروپوزال روانشناسی ارتباط خصوصیات شغلی و شخصیتی با تعهد سازمانی (docx) 16 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 16 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرم پيشنهاد تحقيق
پاياننامهی دوره کارشناسی ارشد
عنوان: ارتباط ویژگی های شغلی و شخصیتی با تعهد سازمانی کارکنان
دانشجو:
شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:روانشناسی زمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی:
مقدمه:
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل شدن جهان به دهكده اي كوچك شده است و پيشرفت شگرف دانش و فناوري هاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان و همچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي ، مي توان نتيجه گرفت كه ديگر نميتوان سازمان ها را كه نمودي از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند . اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله تعهدسازمان است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند . شخص داراي تعهد سازماني ، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در اين راستا هر عاملي كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزايش دهد مهم و شايان توجه است. به همين منظور در اين پژوهش به بررسي رابطه ويژگيهاي شغلي و ویژگی های شخصیتی با تعهد سازماني پرداخته شده است تا بتوان از طريق ابعاد ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهارت، اهميت وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری ميباشد ، تعهد سازماني كاركنان را افزايش داد. (مورهد، 1374)
بيان مسئله :
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. يكي از عوامل پنهان ، ولي تأثيرگذار در رفتار شغلي كاركنان ، ميزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نيروي انساني چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي اهميت زيادي دارد (كتهاند و استراسر، 2011).
دلايل زيادي وجود دارد از اينكه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد اولاً تعهدسازماني يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند ، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند ، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغل هاي مشابه اي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمت هاي رستورانها ممكن است ، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند . كارايي و توسعه هر سازماني تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر ميشوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه ميشود. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده ايي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني گسترش يافته مسئله تعهد سازماني است. صاحب نظران علم مديريت تعهد سازماني را چنين تعريف كرده اند : ((نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد)) (ماتيو و زاجاك، 1990).
آلن و مي ير ( 1991) معتقدند كه تعهد يك حالت رواني است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. اين انديشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تقسيم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ريچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب پنج بعد اصلي كار به شرح زير بيان كرد :
1 : تنوع وظايف و مهارت ها
2 : بامفهوم بودن وظايف
3 : مهم بودن وظايف
4 : استقلال و اختيار دركار
5 : وجود بازخور در شغل
الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتيجه بيشتر پژوهشها چارچوب كلي تئوري را تاييد مي كند (يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند). ولي در مورد اينكه كدام ويژگي ( يا ويژگي ها ) هسته مركزي را تشكيل مي دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنين در مورد اينكه احساس نياز به رشد مي تواند به عنوان يك عامل واسطه اي فعاليت كند يا خير توافق نظر وجود ندارد (رابينز، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعريف مورد نظر ما از ويژگي هاي شغلي معطوف به ديدگاه الدهام و هاكمن مي باشد.لذا شناخت راههاي برون رفت از اين مشكل مي تواند مزاياي مناسبي هم از لحاظ بهره وري و هم از نظر توسعه ي مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بيشتر سازمانها درصدد تعديل نيرو هستند. در حالي كه بعيد است تنها با كاهش نيروي انساني موجبات افزايش بهره وري را در سازمان فراهم نمود. چون غير از تعداد نيرو عوامل ديگري مانند تخصص و مهارت در بهره وري سازمان موثرند و از آن جا كه نمي توان همه ي تخصص ها را در تعدادي محدود يافت لذا بايد به راههاي افزايش تعهد سازماني كاركنان در جهت افزايش ميزان بهره وري سازمان
اهميت و ضرورت پژوهش :
نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسياري از جوامع عليرغم بر خورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را نداشته حال آنكه ملتهاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند.لوتانز اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك وفهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده است.تعهد و پايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت ومتعددي داشته باشد، كاركناني كه داراي تعهد و پايداري هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار ميكنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را با سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري وفراهم آوردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراين از دلايل عمده بررسي تعهد سازماني اين است كه سازمانهاي داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني معمولاً از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير و جابه جايي كمتري برخوردار هستند. مطالعه تاثير ويژگي هاي شغلي و شخصیتی بر تعهد سازماني كه بواسطه تعهد باعث كاهش اين مشكلات (ناشي از غيبت و كم كاري) ميشود كاري بسيار موثر در اين زمينه است. بنابراين مطالعه ويژگي هاي شغلي و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسي ميزان تاثير آنها بر تعهد ،كمك شاياني در افزايش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پي آن هستيم تا ببينيم چگونه مي توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداري ومسئوليت ايجاد كرد و نقش اهميت، تنوع، هويت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.
پیشینه تحقیق :
استيرز( ١٩٧٧ ) رابطه چهار ويژگي شغلي استقلال، تنوع مهارت، بازخورد و هويت وظيفه را با تعهد سازماني كاركنان بررسي كرد و دريافت اگر اين متغير ها به صورت گروهي وارد مدل رگرسيون شوند، رابطه معني داري با تعهد دارند و اگر جداگانه وارد شوند تنها هويت وظيفه با تعهد رابطه معني داري خواهد داشت.
در اين پژوهش نيز همانطور كه نشان داده شد رابطه ويژگي هاي شغلي با تعهد رابطه معني داري است ، اما تك تك ويژگي هاي شغلي رابطه اندكي با تعهد سازماني دارند.
بويام ( 1996 ) نيز كه تاثير اين چهار ويژگي را بررسي كرده بود تنها بين تنوع مهارت و تعهد رابطه معني داري يافت و هيچ رابطه معني داري بين هويت وظيفه، استقلال و بازخورد يافت نشد.
در تحقيق ديگري كه توسط شائو لين و تين سين ( ٢٠٠۴ ) صورت گرفته است تنها يك رابطه معني دار اما اندك بين تنوع مهارت و تعهد ديده شده است و متغير بازخورد نيز اگر چه داراي رابطه معني داري بوده است اما بر خلاف انتظار رابطه آن منفي است.
دانهام و همكاران ( 1994 ) بيان كردند كه بين ابعاد پنجگانه ويژگي هاي شغلي الدهام و هاكمن و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد، اگر چه آنها تنها به يك ارتباط جزئي بين ويژگي هاي شغل و تعهد اشاره كرده اند.
كُن و كالبرت ( 2004 ) كه در پژوهشهاي خود از پرسشنامه پورتر استفاده كرده اند، ويژگي هاي شغلي تنوع مهارت و بازخورد را جزء عوامل تاثير گذار بر تعهد عنوان كرده اند.
ماتيو و زاجاك ( ١٩٩٠ ) يافته هاي بيش از دويست تحقيق را مرور نموده و معتقد هستند اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازمان در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است، اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. تحقيق ماتيو و زاجاك هم تاكيد مي كند كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتري مي گردد. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل تنوع مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغل مي باشد.
تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است، تنها يك تحقيق رابطه اين دو متغيير را منفي نشان داده است و تنها تحقيقي بود كه به كارهاي نيمه وقت پرداخته است.
بارن و همكارانش ( ١٩٩٣ ) بيان كردند مشاغلي كه ميزان مسئوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد مي باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد.
آلن و مي ير ( ١٩٩٠ ( بازخورد، استقلال، حيطه شغل و اهميت شخصي را به عنوان پيش شرط هاي تعهد عاطفي بيان كردند.
ماتيو (1991) بيتمن و استراسر ويژگي هاي شغل را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفي كاركنان بيان كردند.
مافی (1382)در تحقیقی با عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني باتمايل به ماندن در شغل كاركنان حرفه اي سازمان سرمايه گذاري وكمك هاي اقتصادي و فني ايران انجام داد نتایج نشان داد که تعهد سازماني و تمايل به ماندن در اين سازمان داراي همبستگي معني داري ميباشد .در مورد ميزان تمايل به ماندن در ميان زنان و مردان تفاوت معني دار مشاهده نشد .در مورد ميزان سنوات خدمت و تمايل به ماندن در شغل رابطه معناداري بدست نيامد.
مولايي (1384) در تحقیقی بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي نفت جنوب رضايت شغلي، وابستگي شغلي، درك حمايت سازماني و عوامل محيطي همگي بر تعهد و ابعاد آن تأُثير مثبت دارند .تعهد عاطفي كاركنان به سازمان بيش از ساير ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاري) در ايجاد تعهد كاركنان به سازمان نقش دارد .سابقه كار، حرفه و تخصص تأثيري بر تعهد كاركنان به سازمان نداشته است.
بریک ، مونت و استراوس (1999) در پژوهشی با بررسی رابطه همبستگی بین وجدان و توانایی با عملکرد شغلی انجام داد نتایج نشان دا که بین ویژگی شخصیتی وجدان و توانایی شناختی با عملکرد وجود دارد . همچنین نتایج و تحلیل رگرسیون در این پژوهش نشان می دهد که همبستگی و واریانس عملکرد با وجدان بیشتر از همبستگی و واریانس عملکرد با توانایی شناختی است ، به عبارت دیگر وجدان نسبت به توانایی شناختی نسبت بیشتر از واریانس عملکرد شغلی را تبیین می کند و همچنین افزایش واریانس هنگامی که این دو ( توانایی شناختی و وجدان ) در تعامل با هم ، وارد معامله می شوند معنادار نیست و اصولاً صفر است .
سهرابي : (1383) در تحقیقق بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان بانك ملي ايرانبين ميزان تعهد سازماني و ويژگيهاي را انجام داد نتایج نشان داد که شخصيتي، شغلي، ساختاري و تجربيات كاركنان رابطه وجود دارد .
سیادت و همکاران در سال ( 1386) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان به نتایج زیر دست یافتند بین ارزش کار و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین فرصت های شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین امکانات شغلی و خلاقیت رابطه وجود دارد .
فرجی و همکاران در سال (1387) موضوعی با عنوان نقش و تأثير مدل ويژگيهاي شغلي روي رضايت شغلي انجام دادند که يافته ها نشان مي دهند كه تمامي ويژگيهاي شغلي ( به جز بازخورد) روي رضايت شغلي تأثير مثبت داشتند. اگرچه محيط كاري نياز به بازسازي دارد اما مهم اين است كه به اين نكته توجه داشته باشيم كه ويژگيهاي شغلي نقش زيادي در تغيير سطح رضايت كاركنان دارند.
ريچارد هاكمن و ادوارد لاولر در سال 1971 در مطالعه اي كه در يك شركت تلفن انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه هرچه كاركنان ويژگي هايي مانند تنوع مهارت، استقلال ، ماهيت وظيفه، بازخورد، سروكارداشتن با ديگران را بيشتر در شغل احساس كنند ، رضايت خاطر آنان بيشتر و عملكرد وحضور آنان در محل كار بهتر و زيادتر است ( به نقل از ايرجي راد1378 ).
هالمن و همکاران در سال 1975 طي پژوهشي دريافتند كه هر چه كاركنان از نظر ويژگيهاي شغلي(تنوع مهارت، ماهيت وظيفه، اهميت وظيفه، آزادي عمل دركار و بازخورد شغلي )سطح بالا يي داشته باشند رضا يت شغلي و عملكردشان افزايش و جابه جايي و غيبت از محيط كار كاهش مي يابد ( به نقل از ايرجي راد 1378)
در تحقیق دیگری توسط ساودرا و کئون (2000) روی اثربخشی تئوری و ویژگی های شغلی مدیران انجام گرفت و چنین نتیجه گیری شد که اهمیت وظیفه،خود استقلالی و تنوع مهارت ها ارتباط مثبت با حالت ها و فعالیتهای اثربخش داشت و هویت وظیفه و بازخورد، ارتباط منفی با فعالیت های ناخوشایند داشت و همچنین نیا ز رشدی کارکنان به ارتباط بین انگیزش را از طریق ترکیب ویژگی های شغلی وحالت های اثربخش کاری و غیراثربخش کاری تعدیل می کرد.
بریک و مونت درتحقیقی تحت عنوان روابط بین شخصیت و عملکرد را بررسی می کنند که نتایج فراتحلیل آنها نشان داد که وجدان (p=0.22) پیش بینی کننده معتبری از عملکرد در میان همه گروه های شغلی و همه مؤلفه های شغل است و دیگر عوامل شخصیتی تنها در برخی مشاغل و برخی معیار های شغلی برای پیش بینی عملکرد روایی دارند . بریک و مونت دریافتند که برونگرایی پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی مدیران است (p=0.18) و ثبات هیجانی پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی پلیس (p=0.10) است . سازگاری پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی (p=0.20) برای هر دو گروه شغلی است . تجربه پذیری در پیش بینی عملکرد شغلی هیچ گروه شغلی روایی نشان نداد . برونگرایی همچنین پیش بینی کننده معتبری از کارایی آموزشی بود (p=0.26) و ثبات هیجانی (p=0.07) ، سازگاری (p=0.20) و تجربه پذیری (p=0.20) نیز پیش بینی کننده های معتبری از کارایی آموزشی بودند (Barrick & Mount,1991).
در فرا تحليلي توسط بريك و مونت (1991) صورت گرفت. به اين نتيجه رسيدند كه با وجدان بودن بهترين ويژگي شخصيتي پيش بين عملكرد شغلي است و برون گرايي و روان رنجوري نيز پيش بين كننده هاي خوبي براي خشنودي شغلي هستند.
کارک ،شمير و چن (2003) در تحليلي ارتباط بين هر کدام از پنج حيطه شخصيت و عملکرد شغلي را مورد بررسي قرار دادند وجداني بودن را به عنوان قويترين همبستگي با عملکرد شغلي يافتند.
بيرنه و همکاران (2005) به بررسي رابطه بين عملکرد شغلي و ويژگي شخصيتي پرداختند و نتايج نشان داد که وجداني بودن عملکرد شغلي را به صورت معناداري پيش بيني مي کند (به نقل از نعامي ،1384)
توماس (2004) در بررسي رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي 3630 كارمند بدست آورد كه با كنترل سن و ديگر متغيرهاي جانبي رابطه قوي بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي وجود دارد.
جانزو همكاران (2004) در نخستين بررسي رابطه بين عملكرد شغلي مديران درجه اول و تعهد عاطفي آنها و دوام تعهد و رضايت شغلي در يك شركت بزرگ خدمات غذايي گزارش كردند كه بين تعهد سازماني و تعهد عاطفي با عملكردهاي شغلي كارمندان رابطه معناداري وجود دارد.
اسميت (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند وبه اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران بانگرش هاي زيردستان در ارتباط است . سطوح بالاي توافق پذيري ،ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت زيردستان نسبت به مديران ،رضايت كلي ،تعهد عاطفي ،ترك شغل زيردستان در ارتباط هستند.
عسگري و همكاران ( 1388 ) در شهر اهواز به بررسي رابطة ويژگي هاي شخصيتي و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي معلمان زن پرداختند. حجم نمونه شامل دويست معلم زن در شهر اهواز است. براساس نتايج به دست آمده، بين مؤلفه هاي وجدان جمعي، برون گرايي، توافق ، و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي رابطة معناداري وجود دارد، اما بين مؤلفه هاي رو ان نژادي و بازبودن با رضايت شغلي رابطة معناداري وجود ندارد
اهداف پژوهش :
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی
سوالات پژوهش :
آیا ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند؟
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را چگونه پیش بینی می کند؟
آیا ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند؟
فرضيه هاي پژوهش :
ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
روش پژوهش :
تحقیق حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی - همبستگی بوده است.
جامعه آماري پژوهش :
جامعه آماري عبارت است از كليه كاركنان اداري سازمان...است كه تعداد اين افراد شامل 252 نفر ميباشد
روش نمونه گيري :
جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی کارکنان اداری شرکت ... می باشد. که در سال (1393) افراد مشغول به کار (509) نفر می باشد. جهت نمونه گیری از بین افراد جامعه با توجه به جدول مورگان، تعداد 252 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده است .
ابزار گردآوري اطلاعات :
جهت جمع اوری اطلاعات از سه پرسشنامه تعهد سازمانی ویژگی شغلی ، ویژگی شخصیتی استفاده شده است .
روش تجزیه و تحلیل داده ها
ازشاخص های امار توصیفی میانگین و انحراف معیار و از روش های آمار استنباطی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد.
برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه:
ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 2 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 3 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 4 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 5 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT 6 FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT FORMTEXT
تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه: FORMTEXT
منابع فارسی :
_ رابينز استيفن پي، 1375 ، مديريت رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارساييان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني، ص 266 و 265.
_ رابينز استيفن پي، 1384 ، تئوري سازمان ، ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و دكتر حسن دانائي فرد ، انتشارات صفار ، ص300-308 .
_ رابينز، استيفن پي، 1383 ، مديريت رفتار سازماني ، ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي،تهران، نشر پژوهش هاي فرهنگي، ص330-335 .
_ رابينز، استيفن پي، 1382 ، تئوري سازمان (ساختار ، طراحي، كاربردها ) ، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانائي فرد، تهران، نشر صفار، ص302-305 .
_ باقري مسلم و تولايي روح الله ، 1389 ، بررسي تاثير تعهد سازماني بر عملكرد سازمانها ، دو ماهنامه توسعه انساني پليس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهريور 1389.
_ اسماعيلي كورش، تعهد سازماني ، نشريه تدبير 112 ، ص 66-69 .
_ مقيمي محمد، 1386 ، سازمان ومديريت رويكردي پژوهش ، تهران، انتشارات ترمه، ص 82-72 .
_ مورهد و گريفين، 1374 ، رفتار سازماني ، مترجمان سيد مهدي الواني و معمار زاده، تهران، انتشارات مرواريد، ص85-81 .
_ رهنماي رودپشتي، فريدون و محمود زاده، نصرت الله، 1378 ، توسعه منابع انساني مطالعه موردي تعلق، تعهد سازماني و رقابت پذيري ، تهران، انتشارات مديريت صنعتي، ص 67-66 و 132-120 .
_ مولائي، ناصر، 1378 ، بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي مناطق نفت خيز جنوب ، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي، ص32-28 ،61-60 .
_ باقري كلجاهي، علي، آسيب شناسي تعهد سازماني از منظر سياست هاي مديريت منابع انساني از ديدگاه كاركنان دفاتر مركزي شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران ، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي، ص 40-33.
، _ ابطحي، حسين و مولائي، ناصر، 1385 ، رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني ، نشريه تدبير 177، ص 58-56 .
_ فرهنگي، علي اكبر و حسين زاده، علي، 1383 ، ديدگاههاي نوين درباره تعهد سازماني ، نشريه تدبير.157
_ نصراله پور ، مجتبي، بررس الگوي ويژگي هاي شغل هاكمن و الدهام ، تهران، 1385.
_ برزگر، نادر و مرادي، سعيد، ، آموزش هاي حرفه اي و نقش آن در تعهد سازماني ، نشريه مديريت119 ، ص 120-119 .
_ مورهد و گريفين، 1382 ، رفتار سازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مرواريد.
_ سنجري كرهرودي، احمدرضا، 1380 ، طراحي مجدد شغل در مديريت منابع انساني، ماهنامه تدبير، شماره 118 .
_ كيوي، ريمون و كامپنهود، نوك وان، 1384 ، روش تحقيق در علوم اجتماعي ، ترجمه عبدالحسين نيك گوهر، تهر ان، انتشارات توتيا.
_ سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازي، الهه، 1376 ، روش تحقيق در علوم رفتاري ، تهران ،انتشارات آگاه ، ص82-81 و ص173- 169 .
_ دلاور، علي، 1376 ، مباني نظر و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي ، تهران، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، چاپ دوم، صص 186 و 109.
_آذر، عادل و مؤمني، منصور، 1375 ، كاربرد آمار در مديريت (تحليل آماري ) ، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم، چاپ اول، ص525-253 و 60 و 71 .
_ جان، بست، 1373 ، روشهاي تحقيق در علوم تربيتي ، مترجمان حسين پاشا شريفي و نرگس طالقاني، تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم، ص 24 .
_ حافظ نيا، محمد رضا، 1385 ، مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني ، تهران، انتشارات سمت،ص 158-156 .
_ رضاييان ، علي . 1374. مديريت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران .
_ رنجبريان ، بهرام . 1375. تعهد سازماني ، مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان- سال دهم ، شماره 1و 2، ص 57-41 .
_ هرسي ، پال و بلانچارد، كنت ايچ . 1371. مديريت رفتا ر سازماني . استفاده از منابع انساني ."ترجمه قاسم كبيري ". تهران : جهاد دانشگاهي .
_ الله دادي اسماعيل ، فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره 67-68 ، آذر 81 .
_ خاكي غلامرضا ، انجمنهاي حرفه ايي ، مجله مديريت شماره 118-117 سال 85 .
_ اشرقی،بزرگ ،پایان نامه دوره ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
_ گروسی فرشی، میرتقی(1377)؛ هنجاریابی پرسشنامه پنج عامل شخصیت ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت مدرس.
_اسماعیلی،کورش (1381) . تعهد سازمانی. نشریه تدبیر،شماره 112،صفحه1-4.
_ارمیچل،ترنس(1995).مردم در سازمانها.مترجم : حسین شکر کن(1377)،انتشارات رشد.
_ساروقی، احمد(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل ترک خدمت.فصلنامه مدیریت دولتی،شماره 6،صفحه 4-8 .
_سمیعی،حسین(1375)."بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی مناطق پنج _گانه شهرداری اهواز"،استاد راهنما : شکرکن،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اهواز.
_گروسی مرعشی،میرتقی (1380). رویکردهای نوین در ارزیابی شخصیت . نشر دانیال، تبریز.
_ Mathieu , J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the Antecedents , correlates, and consequences of organizational Commitment .
Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.
_ Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991) . A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89 .
_ Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee "citizenship." Academy of Management Journal, 26, 587-595.
_ Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
_ Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology Monograph, 55(3), 259-286.
_ Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 250-279.
_ Hackman , J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
_ Mowdey , R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) "The measurement and antccedents of affective, continueance and normative commitments to the organization". Journal of occupational psychology, vol.63 .pp: 1-18.
_ Mowdey, R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
_ Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), Op.Cit, pp: 61-89.
_Cohen, A, (2007) "Commitment before and after, An evaluation and reconceptualization of organizational commitment", human Resource Managament Review 17, pp: 336-354.
_ Swailes. S, (2002) " organizational commitment: a critique of the construct and measures ", international Journal of management Review, vol 4, pp: 155-
178.
_ Garg, Pooja & Rastogi, Rrenu, (2006), "New model of job design: motivating employees’performance ",Journal of management Development,vol. 25, pp: 572-587.
_Hackman, J.R. and Oldham, R.G. (1975), "Development of the job diagnosticsurve", Journal Applied psychology, vol. 60, pp: 159-170.
_Lin, Shao-lung & Hsieh, N-Tien, (2002), "Constraints of task identity on organizational commitment", International Journal of Manpower, Vol. 23 No.2 pp: 151-165
_ G.Kwon, IK.Whan & Banks, Doyle, (2004) "Factors related to the organizational and professional commitment of internal auditors", Management Auditing Journal, VOL.19 No.5 pp: 606-622
_ S.Friday, Shawnta & Friday, Earnest, (2003), "Racioethnic perceptions of job characteristics job satisfaction", journal of Management development, Vol.22 No. 5 pp: 426-442
_W.Renn, Robert & J.Vandenberg, (1995), "The Critical Psychological State:
An Underrepresented Component in Job Characteristics Model Research ", Journal of Management, Vol. 21 No.2 PP: 279-303
_ Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.
_ Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualization of organizational commitment", Human Resource Management Review, Vol.1, NO.1, pp: 61-67.
_ Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). "Motivation and work Behavior". Mc Grow Hill book Co, thered edition, p: 288