صفحه محصول - دانلود دانلود نمونه پروپوزال رشته مدیریت آموزشی

دانلود دانلود نمونه پروپوزال رشته مدیریت آموزشی (docx) 16 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 16 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فرم پيشنهاد تحقيق پايان‏نامه‌ی دوره کارشناسی ارشد عنوان تحقيق به فارسي: ارزیابی نقش فاصله قدرت در پیشبینی سبک رهبری معنوی مدیران دانشجو: شماره دانشجویی:نام دانشجو:نام خانوادگی دانشجو:جنسیت:زن مردگروه عمده تحصیلی:پزشکی علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری هنررشته تحصیلی:مدیریت آموزشیزمان ورود به مقطع جاری: نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139زمان اخذ واحد پایان نامه:نیمسال اول نیسمال دوم سال تحصیلی 9- 139شماره تماس مستقیم:مشخصات استاد راهنما:مشخصات استاد مشاور(انتخاب استاد مشاور در شرایط خاص با تأیید شورای پژوهشی) :نام:نام:نام خانوادگی:نام خانوادگی:شماره شناسنامه:شماره شناسنامه:سال صدور:سال صدور:استان محل تولد:استان محل تولد:شهرستان محل تولد:شهرستان محل تولد:کد ملی:کد ملی:مرتبه علمی:مرتبه علمی: مقدمه و بیان مسئله: از زمان انتشار گزارش «ملتي در معرض خطر» در سال 1983 در ارتباط با تعالي آموزش، موج انتقاد به مؤسسات آموزشي و مديران این مؤسسات به خاطر عدم تواناييشان در تربيت اثربخش دانشجويان و دانشآموزان و نيز عدم پاسخگويي مناسب به نيازهاي جديد و رو به رشد آنان، به طور محسوس افزایش یافته است. از اين رو رهبران مؤسسات آموزشي، برای اثرگذاری بر دستاوردهای آموزش، دست به تلاشهای گستردهای زدند که یکی از آثار آن انجام مطالعات مداوم درباره رهبري در مؤسسات آموزشي و دانشگاهها بود (هوكادي و پوير، 2000). این امر منجر به تحقيقات بيشماري شد که نقش رهبری را در نظامهای آموزش عالی به منزله محملی برای ایجاد تحولات سازمانی معرفي ميكردند (جوركي وايس و گياكالون، 2004). با توجه به نقش خطير رهبران، به خصوص در نظام آموزش عالي، پژوهشگران بايد با توجه به اين نقش حياتي و با توجه به ضرورت ادراک و همراهی با تأثير پديدههايي همچون رقابت سازمانها، جهانيسازي، و افزایش تأثیر تكنولوژي بر عملكردهاي رهبري، با بینشی جامعتر و گستردهتر نسبت به قبل، پدیدهها و ارزشهای فرهنگی و سازمانی جوامع خود را مورد بررسی و مطالعه قرار دهند (اصغری زاده و قاسمی، 1387). از طرفي در ميان اكثريت رهبران نظام آموزش عالي اين ديدگاه رشد پيدا كرده است كه توسع‍‍ۀ رهبري و فرآيندهاي بهبود عملكرد در چارچوبهاي خاص طراحي شده ظرف 50 سال گذشته، براي روبهرو شدن با نيازهاي مؤسسات قرن جديد، سازگار و منطبق نيست (ويلادسن، 2002). همچنين در ارتباط با اين موضوع نوعي توافق وجود دارد كه با ورود مفاهيم جديدي همچون كيفيت، اخلاق، معنويت (شولتز، 2001)-كه خود اين مفاهيم در بهبود مأموريت مؤسسات موثر است- نوعي بحران در رهبري مؤسسات، جهت روبه رو شدن مؤثر و كارا با اين مفاهيم به وجود آمده است (وايگن، 1989). گذشته از تأثير و تصديق موضوع رهبري و اهميت آن براي سازمانها، آنچه براي سازمانهاي امروزي حائز اهمیت ميباشد نوع و سبك رهبري مورد نياز و متناسب با الزامات عصر جديد سازماني است، زیرا رهبري بيشتر از آنکه کاری براي انجام دادن باشد يك هنر، اعتقاد و نوعي شرايط روحي است (دي پيير، 1989). رهبري تنها عبارت از تأكيد بر قوانين و مقررات، دموكراسي سازماني و يا تأكيد صرف بر داشتن مهارت و دانش جديد نيست (استين و استين، 2000) بلكه رهبري در سازمانهاي امروزي، در برگيرندهْ مفاهيمي غيرعيني و يا نامرئي همچون معنويت (الهیات)، تعالي، زيبايي، لذت همكاري، توانايي فراخواني سطوح بالاتر شناختي، اخلاق، و رشد و تكامل كاركنان ميباشد؛ وجود یک چنین ويژگيهایی است كه رهبري سازماني را ملزم به تغيير سبك و ديدگاه سازماني معطوف به مفاهيم ذكر شده مينمايد (مك پد، 1988). با ورود مبحث معنويت -الهیات- و خدا به عرصه سازمان و مديريت، به عنوان پدیده چالش برانگیز قرن بيستويكم، مديران و رهبران سازمانها، به خصوص نهادهاي آموزشي الزاماً بايد رويكرد مناسبی نسبت به این پديده داشته باشند (ضيائي، 1387). گرایش به سوی آن دسته از سبکهای رهبری که بتواند پاسخگوی مطلوبی به این نیاز باشد، و ضمناً همه ويژگيهاي سبكهاي ديگر را زير چتر خود قرار دهد، سبك رهبري معنوي ميباشد (فيرهولم، 2004). رهبري معنوي عبارت است از چارچوبي از ارزشهاي سازماني كه به اهميت توسعة شخصي رهبر قبل از تغيير و توسعهْ ديگران تأكيد ميكند ( كووي، 1989) و در تلاش براي ايجاد فرهنگي میباشد که ارتقای كاركنان، برتري و اهميت آنها، توسعه فرآيندهاي كاري جهت ادراك كاركنان از همكاري و ارتباط با يكديگر، و احساس لذت و كمال در سازمان را در بر میگیرد (گرنت، 2003). ظرفيتهاي رهبران معنوي ميتواند باعث تحريك و برانگيختن كاركنان شده و با استفاده از چشمانداز معنوي و ايجاد زمينههاي فرهنگي مناسب بر اساس ارزشهاي انساني، زمينه معنيبخشي و قدرتبخشي به سازمان را ايجاد نمايد. همچنين ظرفيتهاي رهبران معنوي باعث توانمندي كاركنان، بهرهوري بالاي آنها، تعهد و انگيزه در آنها میشود (بولمان و ديل، 2001). چنان که در تعاریف بالا از رهبری معنوی مشاهده میشود همه صاحبنظران معتقدند که بستر اجرای چنین سبک رهبری در سازمان، زمينههاي فرهنگي مناسب است. به عبارت دیگر، مدیرانی که گرایشی به شناخت و بهرهگیری از سبک رهبری معنوی دارند، بدون وجود بستر مناسبی که بر اساس آن بتوانند شرایط اولیه برای استقرار سبک خود را مهیا کنند، به دستاوردهای دلخواه نخواهند رسید. به این ترتیب مسئله فرهنگ نيز به عنوان موضوعي بحراني براي كسب فرصتهاي بهتر و تحولات مثمرثمرتر در اين سازمانها مطرح شده است (هويس و ديگران، 1997). ارتباطات و پیوستگی فرهنگ و رهبری سازمانی(اصغری زاده، قاسمی، 1387) و تأثير متقابل رهبري و فرهنگ بر روي يكديگر پیوسته مورد توجه محققین و مدیران سازمانها بوده است (هويس، 1997). به طوريكه مايرر معتقد است كه تلاش براي فهم فرهنگ و زمينه يك سازمان، ميتواند براي توسعه مدل رهبري معنوي در سازمانها مفيد و موثر باشد (مايرر، 1999). یکی از تحقیقات انجام شده در زمینه نقش فرهنگ، تحقیق هافستد است. وي به مطالعه فرهنگهای مختلف ملی و سازمانی و مقایسة آنها پرداخته است. هافستد در پژوهش خود چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرده است. این چهار بعد عبارتند از:" فاصلة قدرت، ابهامگریزی، فردگرایی در مقابل جمعگرایی، مردگرايی در مقابل زن گرايی". یکی از این ابعاد فاصلة قدرت میباشد. این بعد نشاندهندة اين است که مردم یک جامعه تا چه اندازه آمادة تحمل نابرابری، تبعیض و بيعدالتي در توزیع قدرت هستند (هافستد و بوند،1991) . اگر چه بهبود و ارتقاء کارکنان تحت تأثیر عاملهای فرهنگی گوناگون میباشد، اما ارزش فرهنگی فاصلة قدرت یکی از ابعاد بررسی نشده در ارتباط با تأثیر آن روی کارکنان، و عملکرد آنها میباشد (وانگ، 2005). از میان ارزشهای فرهنگی مطرح در دنیای رقابتی امروز، فاصله قدرت به روشهای برخورد افراد یک فرهنگ با پایگاهها و مقامهای موجود و سلسله مراتب شکل گرفته در سازمانها اشاره میکند (گادیکاست و تومی، 2005). نتايج پژوهش هافستد نشان میدهد که ايران از نظر شاخص فاصله قدرت در ميان 53 کشور رتبه 3/29 را کسب نموده در حالی که ميزان شاخص مربوطه نيز 58 ميباشد. اين امر نشاندهنده ميزان متوسط فاصله قدرت در ميان ايرانيان ميباشد (فرهنگي، 1387). این بعد مهم فرهنگ و تحقیقات اندکی که در ارتباط با آن صورت گرفته است، تأثیر و نقش بسزایی در ایجاد نوع رفتار و طرز برخوردهايي که کارکنان سازمان از خود بروز میدهند، دارد و میتواند بررسی این تغییرات را مورد توجه و حائز اهمیت برای سازمان قرار دهد (سيوا ابرامانيام و دلاهانتي، 2009). از آنجا که امروزه بسياري از محققين توجه خود را روي تأثير متقابل رهبري و فرهنگ سازماني به طور کلی و به عنوان دو مفهوم بنیادین در شناخت سازمانها قرار دادهاند (گوفي و جونز، 1999؛ هوود، 2003) و ضمناً یافتههای تحقیق، بين ابعاد فرهنگي هافستد و سبكهاي رهبري رابطه پیدا کردهاند (وانگ، 2005) و عدم انجام تحقیق مشابه در این زمینه به منظور بررسی میزان و رابطه رهبری معنوی و فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد، تحقيق حاضر هدف خود را بررسی ميزان استفاده از سبك رهبري معنوي مديران در دانشگاه فردوسي مشهد، ميزان فاصله قدرت در دانشگاه، و بررسي اين سؤال قرار داده است كه آيا ميزان انطباق رفتار مديران دانشگاه فردوسي مشهد با سبك رهبري معنوي از طريق نمره فاصله قدرت قابل پيشبيني ميباشد؟ قرابت نسبی آموزههای سبک رهبری معنوی با ویژگیهای فرهنگی جامعه ایران، و نظرات محققان مبنی بر وجود سبک رهبری معنوی و پایین بودن میزان فاصله قدرت در مؤسسات آموزشی، ارزش توجه بیشتر به ظرفیتهای این سبک رهبری را برای به کارگیری در مدیریت دانشگاهها افزایش داده است. اجرای این تحقیق به شناخت ما از میزان استفاده مدیران دانشگاه فردوسی از سبک رهبری معنوی و سطح فاصله قدرت در این دانشگاه کمک میکند. علاوه بر این به منظور به دست آوردن يك ديدگاه جديد و كاملتر از تأثيرات سبک رهبري بر یک مؤلفه فرهنگی و همچنين بررسی یکی از مولفههای اصلی تشکیل دهنده فرهنگ در فضای دانشگاهی، بررسي رابطه رهبري معنوی و فاصله قدرت از اهمیت جدی برخوردار خواهد بود. مقایسه میزان رهبری معنوی و فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان و گروههای آموزشی نیز با استناد به نظر محققان در تأیید تأثیر این دو بر فرهنگ کارکنان انجام میشود (اولیو، بس، 1998؛ مرسلی، 1390). پيشينه پژوهش در ارتباط با موضوع رهبري معنوي در ایران تنها يك تحقيق توسط ضيائي و همكاران (1387) با عنوان" نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران" انجام شده است. اين تحقيق به بررسي نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران پرداخته است. يافتههاي تحقيق حاكي از آن است كه بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمندسازي كاركنان رابطة معنيدار وجود دارد. همچنين بين چشمانداز سازماني، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان رابطه علي معنيدار و مثبت و با تعهد سازماني رابطه منفي، و بين بازخورد عملكرد با توانمندسازي كاركنان رابطه علي معنيدار و معكوسي وجود دارد (ضيائي، 1387). از جمله تحقيقات خارجي كه در ارتباط با رهبري معنوي انجام شده است به چند مورد زیر که دارای تناسب بیشتری با مفروضههای زیر بنایی مطالعه حاضر است اشاره ميشود. در تحقيقي كه توسط آلن فاهي (2007) تحت عنوان "تأثير ظرفيتهاي رهبري معنوي روي عملكرد كاركنان" انجام شد، 62 نفر براي نمونه از شركتهاي صنعتي انتخاب شدند كه شامل دو قسمت بودند: يك بخش از آنها از جنوب بوستون و گروه ديگر از ايالت ماساچوست انتخاب شدند. هدف از مطالعه، بررسي ويژگيهاي رهبري معنوي در مؤسسات صنعتي و تأثير آن روي عملكرد كاركنان بود تا بدين طريق محقق بتواند ظرفيتها و معيارهاي مناسبي را براي رهبري معنوي مشخص نمايد. محقق با استفاده از روش تحقيق آميخته شامل مصاحبه و پرسشنامه به جمعآوري اطلاعات پرداخت. براي دستيابي به كيفيتهاي رهبري معنوي در سازمان از مصاحبه و براي سنجش عملكرد سازماني و اجتماعي كاركنان از پرسشنامه استفاده شد. نتايج روي اين موضوع تأكيد كرد كه وقتي سازمان از سبك رهبري معنوي استفاده نمايد اين اقدام تأثير مستقيم و مثبتي روي عملكرد كاركنان و همچنين عملكرد سازماني دارد (فاهي، 2007). برگر (2007) در تحقیقی تحت عنوان" رهبری معنوی در بین رهبران دانشکدهها: تحولی جدید در نظریات رهبری" به بررسی نقش رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی پرداخته است. هدف از این تحقیق توسعه یک فهم از این مطلب بود که رهبران آموزشی چگونه خودشناس باشند، چگونه یک رهبر قابل اعتماد در سازمان باشند، چگونه آنها از این خودشناسی برای دستیابی به موفقیت استفاده کنند و اینکه چگونه اجزاء این سبک از رهبری میتواند یک چهارچوب برای رهبری معنوی را تشکیل دهد. در این تحقیق از یک روش کیفی استفاده شده بود تا تجربیات رهبری شش رهبر در سازمانهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد. در واقع مطالعه مورد نظر در تلاش بود تا به سؤالهای زیر پاسخ دهد: آیا رهبران آموزشی در قرن 21 بر اساس یک چارچوب رهبری معنوی عمل میکنند یا خیر؟ آیا عمل کردن بر اساس چارچوب رهبری معنوی منجر به اثربخشی رهبری میشود یا خیر؟ آیا رویکرد معنوی به رهبری در نشان دادن چالشهای پیش روی رهبرای آموزشی مفید خواهد بود یا خیر؟ نتایج حاکی از این بود که یک چارچوب رهبری معنوی قابل تعریف که از تجربیات اثربخش حمایت میکند، در سازمانهای مورد نظر وجود دارد. اما رهبران باید فعالیتها و اجزاء سبک رهبری معنوی را به خوبی بشناسند و بپذیرند تا زمینه اثربخشی و بهبود سازمان را فراهم کنند. آنها نشان دادند که چالشها را میپذیرند، خود را درگیر در تعارضات میکنند، و معتقدند که تعارضات و چالشها نه تنها ضروری هستند بلکه هم معنی و مترادف با پیشرفت میباشند. کاراداگ (2008) در تحقیقی تحت عنوان "رهبری معنوی و فرهنگ سازمانی" به بررسی تأثیرات این دو متغیر بر یکدیگر پرداخته است. محقق در این تحقیق با بررسی انتظارات معلمان مدارس از رهبران سازمانی به بررسی نقش رفتارهای رهبری معنوی در چگونگی شکلگیری ارزشهای سازمانی به عنوان یک متغیر پیوسته پرداخت. این تحقیق با استفاده ار دو پرسشنامه رهبری معنوی فرای و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که در بین معلمان مدارس توزیع شد . نتایج نیز حاکی از تأثیر مثبت رفتارهای رهبری معنوی روی فرهنگ سازمانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان بود. تحقيق ديگری تحت عنوان "رهبري معنوي به عنوان پارادايمي براي تحول سازماني و اصلاح فرهنگ ساعات كاري زياد"، توسط فراي و كوهن (2009) انجام شد. در اين تحقيق محققين به بررسي وضعيت سازمانهايي با ساعات كاري زياد پرداخته و مشكلات آنها را از طريق بررسي عملكرد آن سازمانها بررسي كردند. در نهايت براي بهبود وضعيت آنها، رهبري معنوي به عنوان پارادايمي براي تغيير و تحول در آنها و حذف جنبههاي منفي ساعات كاري زياد ارائه شد (فراي و كوهن، 2009). در تحقيقي ديگر كه توسط تنكافن (2007) در دانشگاه والدن آمريكا انجام شد "نقش رهبري معنوي در برخورد با چالشهاي قرن21 " مورد بررسي قرار گرفت. محقق در اين تحقيق با استفاده از روش تحقيق كيفي به مصاحبه با 34 رهبر معنوي در سازمانهاي آمريكايي پرداخته تا ديدگاه آنها را در مورد معنويت، مذهب، و رهبري معنوي و تغيير سازماني بررسي كند. نتايج نشان داد كه رهبران معنوي روي سازمانهايشان به وسيله معنويتشان تأثير ميگذارند و دانش معنويشان را براي بهبود رابطه بين رهبر و پيروان به كار ميبرند، كيفيتهاي مورد علاقه كاركنان را توسعه و كارهاي اضافي در سازمانهايشان انجام ميدهند. اين نتايج ميتواند يك چارچوب نهايي براي رهبران صنعتي و آموزشي فراهم كند تا به عبارتي بتوانند از يك رويكرد فرعي و منسجم براي دستيابي به تغييرات و بهبود عملكرد استفاده نمايند (تنكافن، 2007). تحقيق ديگري توسط مالونه لوييس و فراي (2003) تحت عنوان "تغيير و دگرگوني مدارس از طريق رهبري معنوي" انجام گرفت. هدف از اين تحقيق دستيابي به يك مدل منطقي براي رهبري معنوي از طريق يك طرح آزمايشي بود كه بر روي 229 كارمند از سه مدرسة ابتدايي و يك مدرسه متوسطه، انجام شد. بعد از يك سال بررسي نتايج گروه آزمايشي، نتايج حمايت قوي از مدل رهبري معنوي خصوصاً يك افزايش چشمگير را در تعهد سازماني كارمندان مدارس بيان كرد (مانولوييس و فراي، 2003). از جمله شاخصهای مهم برای شناخت فرهنگ جوامع میزان فاصله قدرت است. در اين ارتباط در داخل كشور تحقيقات انگشتشماري انجام شده است. يكي از مهمترين آنها كه به بررسي ابعاد چهارگانة فرهنگي هافستد در داخل كشور پرداخته، توسط دکتر هدایتی انجام شده است. در این تحقیق تعداد۷۱۰ مدیر مورد مطالعه قرار گرفتهاند. ۵۹۹ نفر از آنان مرد بودند که ۴۶ درصد آنان دارای فاصله قدرت بالا و ۵۴ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. از ۱۱۱ نفر مدیر زن نیز ۴۹ درصد دارای فاصله قدرت بالا و ۵۱ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. بر این اساس مشاهده میشود که مدیران مورد مطالعه زن در سازمانهای مورد بررسی دارای فاصله قدرت بالاتری نسبت به مردان میباشند و این میتواند بیانگر اهمیت نقش جنسیت در فرهنگ سازمانها باشد (هدایتی، 1385). اهداف پژوهش پیشبینی میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت تعیین میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد تعیین میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد مقایسه میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد مقایسه میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد فرضیات پژوهش میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت پیش بینی میشود. بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد. بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد. سؤالات تحقیق: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟ میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟ آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟ آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟ آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟ آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟ روش تحقیق: این تحقیق در صدد آن است تا به بررسی ميزان رهبري معنوي، فاصله قدرت و همچنين رابطه دو متغير با يكديگر در دانشگاه فردوسی مشهد بپردازد. در این راستا، میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با شاخصهای رهبري معنوي و میزان فاصله قدرت در دانشگاه مشخص میشود و پس از آن رابطۀ این دو متغیر با هم اندازهگیری خواهد شد. بنابراین تحقیق از نوع تحقیقات کمی و با روش همبستگي (رگرسیون) انجام میشود. تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی میباشد. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق، جامعه آماری شامل کلیه كاركنان رسمی و غیر رسمی دانشکدههای دانشگاه فردوسی مشهد میباشد که در سال تحصیلی 1389-1390 در دانشگاه فردوسی مشغول کار بودهاند. تعداد این افراد با توجه به آمار استعلام شده از سازمان مرکزی دانشگاه 658 نفر میباشند. حجم نمونه و روش نمونه گیری: به منظور تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 268 نفر از کارکنان رسمی و غیر رسمی دانشکدههای دانشگاه انتخاب شدند. در گام بعد به منظور رعایت نسبت تعداد افراد نمونه در هر دانشکده به کل افراد دانشکده مورد نظر و همچنین رعایت نسبت تعداد کارکنان رسمی و غیر رسمی به کلیه کارکنان جامعه مورد مطالعه از روش نمونهگیری طبقهای نسبی استفاده شد. در گام آخر نیز به منظور تعیین افراد مشخص شده در هر دانشکده، از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری داده‌ها: ابزار جمعآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه بود که در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه فاصله قدرت به منظور اندازهگیری نمره فاصله قدرت مدیران و برای تعیین میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی از پرسشنامه رهبری معنوی ضیائی و همکاران (1387) استفاده گردید. روش تحلیل داده‌ها: در این پژوهش دادههای جمعآوری شده بعد از ثبت در نرم افزار spss، در سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهدگرفت، برای این کار، جهت بررسي متغيرها و مقایسه‌های لازم ميان گروه‌های مورد مطالعه، ضمن بهرهگيري از شاخصه‌های آمار توصيفي همچون شاخصه‌های مركزي ميانگين و شاخصه پراكندگي انحراف استاندارد، با توجه به سؤالات تحقیق، متغیرها و سطح اندازهگیری متغیرها، آزمون مربوطه برای هر سؤال اعمال شد. بر اساس روش تحقیق همبستگی، برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون‌های آماری رگرسیون سادهو آزمون مانووا استفاده میشود. بدین صورت که فرضیه اصلی تحقیق با شاخصهای آمار توصیفی و رگرسیون ساده و سؤالات اول و دوم فرعی با توجه به شاخصهای آمار توصیفی و دیگر سوالات با استفاده از آزمون مانووا تحلیل خواهدشد. برنامه زمانبندی شده انجام پایان نامه: ردیفمراحل انجام پژوهشمدت زمان لازم بر حسب ماهتاریخ شروع این مرحلهتاریخ اتمام این مرحله1 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT      2 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT      3 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT      4 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT      5 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT      6 FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       FORMTEXT       تاریخ احتمالی دفاع از پایان نامه: FORMTEXT       منابع استرنبرگ، ر. ج. (1380). سبکهای تفکر(ع. اعتمادی اهری؛ و ع. ا. خسروی، ترجمه.). تهران: انتشارات پژوهش دادار. اصغری زاده، ع؛ و قاسمی، ا. (1387). نگاهی بر تحقیقات جهانی فرهنگ و رهبری سازمانی در قالب خوشههای فرهنگی. [ترویجی]. مجله مهندسي فرهنگي. (3). 47- 57. اطهری، ع. (1388). "رابطه نگرش كاركنان به سبك رهبری تحولی مدیران با ميزان بهسازي آنان در دانشگاه فردوسی مشهد" پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. ادیب، م؛ علیپور درویش، ز؛ متقی، پ. (1388). عارضهیابی فرهنگ فاصله قدرت در سازمان.) پژوهشی). فصلنامه پژوهش فرهنگی، 9(10). 9-37. الوانی، م. ( 1383 ). مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نی. اردلان، م؛ سلیمی، ق؛ رجائی پور، س؛ و مولوی، ح. (1387). بررسی رابطه بین یگانگی فرد – سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاههای دولتی غرب کشور(همدان، کرمانشاه و کردستان). [پژوهشی]. پژوهش و برنامهریزی آموزش عالی. 47. 96-132. اصغریزاده، ع؛ و قاسمی، ا. (1387). نگاهی بر تحقیقات جهانی فرهنگ و رهبری سازمانی در قالب خوشههای فرهنگی. [پژوهشی]. مهندسي فرهنگي. 3. 47- 57. اعتمادی، ح؛ دیانتی دیلمی، ز. (1388). بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه بندی، و سیستمهای حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران. [پژوهشی]. پژوهشهای مدیریت در ایران.13(4). 35-60. افجه، ع، ا. (1380). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت. ايرانزاده، س. (1377). مديريت فرهنگ سازماني. تهران:انتشارات تبري. بیدختی، ح. ( 1379 ). فرهنگ سازمانی: زمینههاي پیدایش و نمودها. تهران: انتشارات روش. پورکاظمی، ح؛ و شاکری نوائی، غ. (1383). بررسی فرهنگ سازمانی دانشکدههای مدیریت دانشگاههای تهران و نقش آن در بهره وری دانشکدهها. [پژوهشی]. مدرس علوم انسانی.36. 37- 62. حاجیکریمی، ع. (1383). توسعه منابع انسانی و نقش آن در ارتقاء مسئولیتپذیري اجتماعی. [پژوهشی]. پیام مدیریت. 9. 10- 15. حسینی، ف؛ رایج، ح؛ استیری، م؛ و شریفی، م. (1389). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر- پیرو. [پژوهشی]. مدیریت دولتی. 2 (4). 55-72. خائف الهی، ا، ع؛ میرزایی، آ، ب؛ و متقی، پ. (1389). مولفههای رهبری در سازمان. [ترویجی]. تدبیر. 217. 29-33. خجسته، م. (1388). «بررسی تأثير سبك رهبري خدمتگزار مديران بر اعتماد سازماني كاركنان»، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. رابینز، ا. (1379). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رابینز، ا. (1380). تئوري سازمان (م. الوانی و ح. دانائی فرد، مترجمان.). تهران :انتشارات صفار. رابینز، ا. (1383). مبانی رفتار سازمانی (ف. اميدواران، مترجم.). تهران: انتشارات مهربان نشر. روان. زيويار، ف؛ خبيري، م؛ و ضيائي، م. (1388). ديدگاه اعضاي هيأت علمي در مورد فرهنگ مطلوب دانشكدههاي تربيت بدني و علوم ورزشي شهر تهران. [پژوهشی]. پژوهش در علوم ورزشي. 23. 74-58. ساعتچی، م؛ عزیز پور شوبی، م. (1384). طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی. [پژوهشی]. دانشور رفتار.1(11). 1-18. ضيائي، م و نرگسیان، ع. (1387). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران. [پژوهشی]. مديريت دولتي. 1(1). 67- 86. طوسی، م، ع. (1376). بهبود و بازسازی سازمان، تهران: انتشارات دانشگاه پیامنور. علاقه بند، ع. (1384). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران: انتشارات فرهنگي، ع. (1387). فرهنگها و سازمانها : برنامهريزي ذهن. تهران: مركز تحقيقات استراتژيك مجمع تشخيص مصلحت نظام. فقیهی فرهمند، ن. (1388). ویژگیهای فرهنگ سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی. [پژوهشی]. تحقیقات فرهنگی. 8. 295- 330. قاسمی، ب (1382). تئوریهای رفتار سازمانی. تهران: انتشارات هیات. گل پرور ، م؛ پاداش، ف و آتش پور، ح. ( 1389). مدل تقویت احساس انرژی، توانمندی و خلاقیت کارکنان از طریق رهبری اخلاقی. ( پژوهشی). فصلنامه سلامت کار ایران. 7 (3). گل پرور، م؛ نادی، م، ع. (1389). ارزشهای فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. [پژوهشی]. تحقیقات فرهنگی. 9. 207-228. مرسلی، م. (1388). بررسی تفاوت کارکنان رسمی و غیر رسمی. بازیابی شده در 17 فروردین، 1388،از http://www.donya-e-eqtesad.com/Default مظفری، ا، پرداختچی، م، ح؛ یمنی دوزی سرخابی، م؛ و ذکائی، م. (1386). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری در دانشگاههای ایران. [پژوهشی]. پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی.47. 133-155. معروفی، ف؛ و سلیمانزاده، ع. (1383). رفتار سازمانی: اصول اساسی برای هزاره جدید. سنندج: انتشارات پرتو بیان. نرگسیان، ع. (1386).رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی. (ترویجی). تدبیر. 189. 29-33. نورشاهی، ن. (1388). بررسی رابطۀ پیامدهاي رهبري و ابعاد سبک رهبري تحول گرا در میان رؤساي دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران. [پژوهشی]. مطالعات تربیتی و روانشناسی: 10(3)، 163-178. وارث، ح. (1388). رهبری و مدیریت در هزاره سوم. [پژوهشی]. تحقیقات فرهنگی. 137(18). 73-80. وست٬ و. (1383). روان درماني معنويت ( ش. شهيدي؛ و س. شيرافكن، مترجمان.). تهران: انتشارات رشد. هادیزاده مقدم، ا؛ و حسینی، ا. ( 1383 ). بررسی رابطۀ فرهنگ سازمانی مولد و نوآوري درسازمان اقتصادي کوثر. [پژوهشی]. پیام مدیریت. 9. 1-19. هدایتی، ه. (1385). "ارائه مدل تدوین استراتژی مبتنی بر فرهنگ". پاياننامه دكتري، دانشگاه تربيت مدرس. تهران. Astin, A. W; & Astin, H. S. (2000). Leadership Reconsidered: Engaging higher education in social change. Battle Creek MI: Kellogg Foundation. Bass, B. M. & Avolio, B.J.(1994). Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Sage, Thousand Oaks, CA.SAGE Bass, B. M. (1996). A New Paradigm Leadership: an Inquiry into Transformational Leadership. . [Research]. Army Research Institute for Behavioral. 3(3), 211-235. Bass, B. M; & Avolio, B. J. (2007). Developing Transformational Leadership: 1992 and Beyond. [Extensional]. Journal of European Industrial Traning, 14(5), 21-27. Beazley, D. A. (2002). Spiritual Orientation of a Leader and Perceived Servant Leader Behavior: A correlational study (Abstracts). A Dissertation for Degree of Doctor of Education. California University. Bennett, N; & Anderson, L. (2003). Rethinking Educational Leadership. London: sage publication. Berger, L. (2007). Spiritual leadership Among Community College Leaders: the Next Evolution of Transformation Leadership. Proquest Information and Learning Companyumi Number: 3258088. arizona state university. Berger, M.(2002). Grounded Theory: A Thumbnail Sketch.(on-line). Available In: http//; www.scu.edu.au/schools/gcm/ar. Bolman, L. G; & Deal, T. E. (2001). Leading with Soul. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row. Journal of Organizational Change Managment, 12(3), 186-199. Chickering, A; Dalton, J; & Stamm, L. (2005). Encouraging Authenticity & Spirituality in Higher Education. San Francisco: Jossey-Bass. Connor, P E; & Becker B. W. (1994). Personal values and Management: What do we know and why don’t know more?. [Extensional]. Journal of Management Enquiry, 18. Connor, P. E; Becker, B, W. (1994). Personal Values and Management: What Do We Know and Why Don’t Know More?. [Extensional]. Journal of management enquiry, 18. Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. New York. Dalai Lama, X. (1999). Ethics For the New Millennium. New York:Putnam. Publishing Group. De pree, m. ( 1989). Leadership Is An Art. New York: dell. Dick Publisher. Denison, D; Cho, H. J; & Young, J. (2006). Diagnosing Organizational Culture: validating a Model and Method. International Institute for Management Development. Availablein: http://www.denisonconsulting.com/dc/Portals/0/Docs/Paper_Validity.pdf Dent, J. (1991). Accounting and Organizational Cultures: A Field Study of the Emergence of a New Organizational Reality. Accounting, organizational, and society. 16. DePree, M. (1989). Leadership is an Art. New York. Dell Publishing . Dose, J. J. (1997). Work Values: An Integrative