صفحه محصول - دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش مفهوم برنامه ریزی(فصل 2)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش مفهوم برنامه ریزی(فصل 2) (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه از زمانی که انسانها در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه1 ریزی در زندگی روزمره خویش پی بردند آن را شکل گیری زندگی اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت مورد توجه قرار دادند.امروز می بینیم که ساختار وجودی زندگی و شهر نشینی آنچنان پیچیده گشته اند که انسانها بدون برنامه ریزی های دقیق نمی تواند به حیات خود در قرن جدید تداوم بخشد.اساس برنامه ریزی بر آگاهی و اطلاع از فرصتها و تهدیدهای آتی و چگونگی استفاده از فرصتها و تعیین و مشخص کردن راه های مقابله با این تهدیدها قرار دارد نقش برنامه ریزی و مدیریت در اداره اجتماعات بشری امری است که امروزه بر آن تأکید فراوان می شود.یکی از امور مهم زندگی انسانها در جوامع امروزه برنامه ریزی و مدیریت است و در دهه های اخیر نقش برنامه ریزی با توجه به رشد سریع و سرسام آور شهر نشینی و تنوع محصولات فرهنگی در جهان بویژه در کشورهای در حال توسعه از اهمیت حیاتی برخوردار گردیده است.(کاملی فرد،1381،ص13) هر کس در زندگی خود خواستهایی دارد که برای رسیدن به آنها طرحی می اندازد و تدبیری می اندیشد خواستها و آرزوهای بعضی ها برآورده می شود،خواستها و آرزوهای بعضی برآورده نمی شود.خواستهایی برآورده می شوند که اولاً مطابق با واقعیات و دور از تحصیلات و رویاها باشند.ثانیاً طرحها وتدابیر رسیدن به آنها با توجه به منابع،امکانات و محدودیتها تهیه و یا اندیشیده می شوند.نهایت اینکه بعضی برنامه ها واقع بینانه طراحی می شوند و بعضی دیگر حالت آرزویی دارند. (پورظهیری،1384،ص25) مفهوم برنامه ریزی: فرایندی است که سازمان2 ها در قالب آن همه فعالیتها و تلاش های خود را در مورد وضعیت مورد انتظار،راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر در یکدیگر ترکیب و ادغام می کنند.برنامه ریزی خود وسیله است نه هدف. برنامه خود یه تنهایی ارزش چندانی ندارد.هدف و منظور اصلی از برنامه ریزی،تهیه و تدوین برنامه نیست،بلکه مقصود اصلی دستیابی به نتایج است. برنامه ریزی بیشتر فعالیتی دایمی و مستمر است تا یک فعالیت گسسته و سالانه.بنابراین مدیریت عالی و تیم مدیران اجرایی می بایست به برنامه ریزی به عنوان بالاترین اولویت و مهمترین وظیفه مدیریت که به تصمیمات و اقدامات آنها اعتبار می بخشد،بنگرند.(کاملی فرد،1381،ص23) برنامه: برنامه که معمولاً حاصل فرایند برنامه ریزی است.مدارک یا سندی است شامل مجموعه ای از ارقام مربوط به هم که مطلوب ترین توسعه را در طول یک دوره معین در آینده پیش بینی می کنند.به عبارت دیگر برنامه در یک دوره معین از زمان مورد استفاده قرار می گیرد به این عبارت هدف برنامه ریزی آموزش و پرورش،گسترش کمی و کیفی آموزش و پرورش در طول یک دوره معین در آینده است.همچنین با توجه به طول این دوره است که از برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت به میان می آید.(تقی پور،1381،ص42) مراحل برنامه ریزی: می توان مراحل زیر را برای برنامه ریزی بر شمرد : الف: شناخت وضع موجود: برنامه ریزان قبل از هر چیز باید امکانات،توانایی ها و محدودیتها را بشناسند و با تکیه بر اطلاعات بدست آمده تصمیمات معقول و منطقی اتخاذ نمایند. ب: تعیین و تصریح هدف: یعنی پاسخ به این سؤالات که برای چه چیزی باید برنامه ریخته شود؟ ج: پیش بینی روشها و وسایل: با اینکه تعیین هدفها اهمیت زیادی دارد ولی روش ها و وسایل مناسب در نظر گرفته نشود بهترین هدفها روی کاغذ می ماند و نتیجه نمی دهد باید برنامه ریزان تعیین کنند که با چه روش هایی قصد دارند به هدفهای مورد نظر برسند و در به کار گیری روش ها به چه وسایلی نیاز دارند. د: آزمایش قبل از اجرا: پس از تعیین هدف،روشها و وسایل،برنامه تهیه شده به صورت آزمایشی در چند نمونة محدود اجرا می شود. ه : به مورد اجرا گذاردن یا به مرحله عمل درآوردن طرح ها: در این مرحله،برنامه به طور کامل به اجرا در می آید. و: ارزشیابی: نقاط قوت وضعف برنامه ضمن اجرای آن خود را نشان می دهند بنابراین ارزشیابی تلاش منظم و مستمری است برای بررسی موفقیت ها وکاستی و مشکلات در دست یابی به هدف های مورد انتظار. (ملکی،1385،ص15) برنامه ریزی آموزشی از نظر زمان عمل: برنامه ریزی آموزشی از نظر زمان عمل به سه دوره تقسیم می شوند: 1-برنامه کوتاه مدت: این برنامه از یک تا پنج سال طول می کشد. 2-برنامه میان مدت: این برنامه معمولاً از پنج تا ده سال طرح ریزی می شود. 3-برنامه دراز مدت: این برنامه معمولاً آینده ای از ده سال الی بیست سال و بیشتر در بر می گیرد. (فیوضات،1356،ص47) تاریخچه برنامه ریزی آموزش و پرورش: برنامه ریزی به مفهوم نقشه کشی برای آینده فراگردی است که چه بسا همواره با اجتماعات انسانی همراه بوده است مثلاً در زمینه آموزش3 و پرورش از زمانهای قدیم در طول تاریخ به موارد متعددی به برنامه ریزی برخورد می کنیم.نمونه های بارز این قبیل برنامه ریزی ها را گذشته از نحوه تعلیمات طبقات،اشراف و جنگاوران قرون وسطی ما قبل آن می توان در نوشته های متفکران بزرگ قدیم چون افلاطون در کتاب جمهور و تعالیمی که اندیشمندان،مربیان مذهبی و اجتماعی در طول تاریخ برای ایجاد اجتماعات ایده آل انسانی داده اند یافت ولی برنامه ریزی به معنای علمی آن مشتمل بر تعیین و انتخاب حساب شده و منطقی هدفها، سنجش شقوق مختلف راهبردها،تقسیم منابع را برای محقق هدفها و هماهنگ ساخت برنامه ریزی آموزش و برنامه ریزی جامع سیاسی4، اجتماعی5 و اقتصادی مفهومی است جدید و ره آورد قرن بیستم را قرن برنامه ریزی، قرن توسعه و رشد خوانده اند زیرا در این قرن جنبش در وسعت جهانی برای تأمین رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی عموم مردم آغاز شده است.در این راه ها نیاز نامحدود و امکانات و منابع محدود است.(ظهرابی،1385،ص42) نیاز به برنامه ریزی: امروزه برنامه ریزی به عنوان یک نگرش و یک راه زندگی که ضامن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه،تفکر برای آینده و اراده راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد و به زبان دیگر،برنامه ریزی ابزاری است که مدیریت انفکاک ناپذیر است.افراد و سازمانها برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند.بنابراین ضرورت برنامه ریزی برای رسیدن به کوچک ترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است و تمام نهادها و حتی زندگی افراد در محیطی که همیشه با تحولات همراه است و فعالیت می کنند.نیازمند آن هستند عدم اطلاع واطمینان ناشی از تغییرات محیطی،برنامه ریزی را به صورت یک ضرورت انکار ناپذیر در تمام نهادها درآورده است. «پیتر دراکر» معتقد است که میان مؤثر بودن و کارایی تفاوت وجود دارد و این دو در مراحل انتخاب هدفها و درچگونگی کسب آنها توأم می باشد.(تقی پور،1381،ص14) ضرورت برنامه ریزی که در سازمانها مطرح شده بنابر دلایلی نظیر ضرورت کسب اطمینان نسبت به صحت و جهت گیری درست برنامه ها و هدفهای بلند مدت سازمان و انطباق آن با مأموریتهای سازمانی و نیز اهداف کلان و استراتژی6 های ملی و مرتبط با مأموریت سازمان،تبعیت ساختار و تکنولوژی7 و فرهنگ سازمان و سایر مؤلفه های مؤثر در تحول سازمانی از استراتژی های سازمان،اهمیت برنامه ریزی از نظر درگیر نمودن الزامی وزیران عالی و ارشد سازمانها در جریان برنامه ریزی بلند مدت و تحول گرا به عنوان مهمترین وظیفه اصلی مدیران ارشد و در جهت خروج آنها از روزمرگی،ایجاد فضای استراتژیک و باز آگاهانه و ارائه پیشنهادها و انتقادها و بروز خلاقیت ها و نوآوری و ارتقای بهره وری و ... می باشد.(همان منبع،ص15) وجوه مشترک میان یک برنامه آموزشی و یک برنامه درسی: 1-برنامه آموزشی و برنامه درسی هر دو دارای مبانی علمی مشترک هستند،یعنی هر دو دارای مبانی فلسفی،روان شناسی اجتماعی و فرهنگی و غیره هستند. 2-برنامه آموزشی و برنامه درسی هر دو دارای مراحل طراحی چرخه و فرآیند برنامه ریزی عناصر مشترک هستند که فقط از نظر ماهیت اولی آموزش ولی دومی درسی هستند. 3 - هر دو برنامه تحت تأثیر عوامل و عناصر برونی و درونی از جمله چتر فلسفی حاکم بر جامعه هستند. 4-هر دو برنامه را می توان تحت نظام برنامه ریزی تمرکز یا نظام برنامه ریزی غیر متمرکز طراحی نمود. (پروین،1379،ص75) تعریف برنامه ریزی آموزشی و محدوده آن: برنامه ریزی آموزشی عبارت است از کاربرد روشهای تجلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است و به معنای دیگر فرآیند اتخاذ مجموعه از تصمیمات برای انجام اقدامات مربوط به امور آموزشی در آینده مورد استفاده قرار گرفته است آن زمانی که جوامع بشری کوشش نموده اند تا فرزندان خود را چنان تربیت کند که جوابگوی هدفهای معینی باشند از برنامه ریزی آموزشی متداول استفاده کرده اند.(احمد زاده،1373،ص28) برنامه ریزی آموزشی چه می کند: 1-گردآوری اطلاعات درباره نظام آموزشی. 2-برنامه ریزی اموزشی قسمت عمده ای از امور مدیریت را بر عهده دارد. 3-تشخیص دقیق منابع آموزشی. 4-سازماندهی طرح های وسیعی در زمینه های گوناگون آموزشی.(پروین،1379،ص83) تعریف برنامه ریزی درسی و نگرش های اساسی به برنامه درسی: مجموعه قواعد و ضوابطی که به همه عوامل وعناصر یادگیری منطقی و سازمانی می دهند و به فعالیتهای یادگیری نظام می بخشد برنامه درسی8 است.(ملکی،1384،ص20) چند نگرش اساسی در مورد تعریف برنامه درسی: 1-دیدگاه رشد و توسعه فرآیندهای ذهنی عقلی: در این دیدگاه،برنامه درسی از جهت خدمت به رشد و توسعه فرآیندهای ذهنی نگریسته می شود. 2-منطق گرایی علمی: در این دیدگاه کارکرد مدارس پرورش عقلی فرد از طریق انتقال میراث فرهنگی و فراهم کردن زمینه فراگیری قوی ترین و غنی ترین دستاوردها و آثار عقلی بشر است. 3-تحقق خود: در این دیدگاه، دانش آموز محور و منبع اطلاعات و تصمیمات برنامه درسی است.(همان منبع،ص25 و 24) تعریف برنامه ریزی اداری: عبارت است از فرآیند تدارک نیروی انسانی و وسایل و لوازمی را که موجب برآوردن هدفهای آموزشی سازمان می شود.از طریق تدوین قوانین مقررات و آیین نامه اجرایی. (عمادزاده،1382،ص248) مراحل برنامه ریزی درسی برنامه ریزی درسی سه مرحله اساسی را در بر می گیرد: 1- برنامه ریزی 2- اجرا 3- ارزشیابی. برنامه ریزی: در مرحلة برنامه ریزی درسی اهداف و راهنمای دستیابی به آنها مورد توجه قرار می گرد.مرحله برنامه ریزی،اساس فعالیتهای برنامه ریزی درسی تلقی می گردد.اگر عناصر مرحله برنامه ریزی به صورت منطقی مورد دقت و عمل قرار گیرد، اثر بخش آموزشی یا برنامه درسی تضمین می شود.(آقازاده،1377،ص21) اجرا: در مرحله اجرا تلاش می شود مجموعه ای از عملیات منطقی به منظور دستیابی به اهداف تعیین شدة برنامة درسی برآورده شود.اجرای برنامه درسی به صورت عملی،عمل کردن به راهبردهایی است که به منظور دستیابی به اهداف برنامه لحاظ شده است.معلم، مربی، کارشناس آموزشی و .... بر اساس محتوا و روش های آموزشی پیش بینی شده به اجرای برنامه درسی یا آموزشی می پردازرد.(همان منبع،ص22) ارزشیابی: بر اثر فعالیتهای مربوط به ارزشیابی، میزان دستیابی به اهداف و درصد مطلوبیت و نامطلوبی آنها معین می گردد.فعالیتهای آموزشی بدون بازخورد،اثرگذاری خود را نشان نمی دهد در نتیجه ارزشیابی است که برنامه ریزان، معلمان، کارشناسان و همة دست اندرکاران امور آموزشی می تواند نتایج کار خود را گزارش کنند. (همان منبع،ص22) انواع برنامه های استراتژیک منابع انسانی: واژه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می تواند از دید افراد مختلف،معانی متفاوتی داشته باشد این مهم است که هنگامی که یک برنامه استراتژیک منابع انسانی را به وجود می آورید درباره نوع برنامه ریزی که در ذهن دارید مطمئن باشید دو نوع مختلف ازبرنامه ریزی های استراتژیک منابع انسانی در زیر مشخص شده است : (موسوی،1386،ص30) 1-برنامه ریزی استراتژیک کارکنان (دبیران) : این یک برنامه جامع کارکنان در سطح کل سازمان برای توسعه کسب و کار مرتبط با استراتژیهای کارکنان (دبیران) است که برای دستیابی به هدف سازمان معینی نگاه به کارکنان به عنوان یک مزیت رقابتی برای موفقیت کسب و کار تدوین می شود.(آقازاده،1377،ص30) 2-برنامه استراتژیک واحد منابع انسانی: این برنامه،یک برنامه استراتژیک و عملیاتی برای بخش یا واحد منابع انسانی به عنوان یک واحد کسب و کار است و معمولاً جهت گیری سه ساله دارد.هدف آن عبارت از حمایت از برنامه استراتژیک و یا کارکنان سازمان است تمرکز این برنامه بیشتر وابسته به عملکرد منابع انسانی است.(همان منبع،ص31) برنامه ریزی از نظر حیطه و دامنة عمل به شش دسته تقسیم می شوند: 1-برنامه های کلان 2- برنامه های خرد 3-برنامه های ملی 4- برنامه های محلی 5- برنامه های جامع 6- برنامه های ویژه. برنامه کلان9 : به برنامه ای اطلاق می شود که معمولاً جامع است و در تمام کشور باید اجرا شود،مثل برنامه ریزی آموزش10 و پرورش ایران در بیست سال آینده. برنامه های خرد: بیشتر به برنامه ریزی ویژه در سطح محلی و مؤسسه ای گفته می شود،مثلاً برنامه ریزی دانشگاه مشهد. برنامه ریزی ملی: برنامه های ملی به برنامه هایی گفته می شود که در تمام کشور اجرا می شود.برنامه های ملی ممکن است جنبة جامع داشته باشد؛مثل برنامه های پنج ساله آموزش و پرورش در کشور. برنامه های محلی: برنامه های محلی شامل برنامه هایی است برای یک استان یا یک شهرستان. برنامه های جامع: برنامه های جامع به برنامه هایی گفته می شود که تمام عوامل عناصر و اجزای یک واحد آموزش و پرورش را در بر می گیرد.برنامه های جامع می تواند در سطح ملی باشد یا آنکه در سطح محلی یا مؤسسه ای باشد چون برنامه جامع دانشگاه تربیت معلم.(فیوضات،1356،ص48) برنامه ریزی از نظر چگونگی عمل به سه دسته تقسیم می شود: 1-برنامه ریزی متمرکز11- الزامی. 2-برنامه ریزی ارشادی- ترغیبی. 3-برنامه ریزی مشکل گشایی- مورد. (احمدزاده،1379،ص50) برنامه ریزی متمرکز- الزامی: این نوع برنامه ریزی در کشورهای سوسیالیستی معمول است در این کشورها به اقتضای رژیم و ساخت سیاسی و اقتصادی آنها برنامه ریزی جنبه نهاد پیدا کرده و کانون همه فعالیتهای اجتماعی شده است زیرا معتقدند که تولید و توزیع کالا و خدمات و به طور کلی هدایت کلیه فعالیتهای جمعی باید تحت برنامه ریزی وارد ساخت سیاسی این کشورهاست و تمام دستگاه های اجرایی ملزم به بیان کردن و اجرا کردن آن هستند.(همان منبع،ص50) برنامه ریزی ارشادی12 – ترغیبی: این نوع برنامه ریزی در کشورهای غیر سوسیالیستی متداول است.این کشورها به اقتضای نظام سیاسی و اقتصادی آنها برنامه ریزی آنها جنبه نهاد ندارد.به عبارت دیگر تمام فعالیتهای جمعی لزوماً از طرف هیئت حاکمه نظارت و هدایت می شود.مثلاً ممکن است قسمتهای اقتصادی از قبیل تولید و توزیع پاره ای از کالا و خدمات و همچنین مالکیت بعضی از ابزار تولید و منابع در دست دولت باشد و ملی اعلام گردد و برخی در اختیار بخش خصوصی بماند بدین ترتیب از نظر اجرایی برنامه ریزی در مورد اموری که تماماً در اختیار دولت نیست نمی تواند الزامی باشد و ناچار است حالت ارشادی و ترغیبی به خود گیرد.(همان منبع،ص51) برنامه ریزی مشکل گشایی- موردی: این نوع برنامه ریزی جامعیت ندارد چون دراز مدت نیست و تمام نظام آموزشی و پرورشی در ارتباط با بخش های دیگر توسعه ملی را مد نظر ندارد بلکه همان طور که از اسمش پیداست برای رفع مشکلات و تنگناها به صورت موردی و طرح های کم وبیش مستقل اجرا می شود،برنامه ریزی موردی بیشتر در کشورهای جهان سوم متداول است و هدف آن اینست که نوع آوری ها واصلاحات را در خرده سیستم های آموزشی و پرورشی به بار بیاورد و جنبه گره گشایی را دارد.(همان منبع،ص52) مفاهیم برنامه ریزی: در برنامه ریزی چند مفهوم زیر مشترک است: 1-جریان و مداومت 2-ارشاد و هدایت 3-دورنگری و هدف گیری13 4-تفکر و عقلانیت مفهوم جریان و مداومت در برنامه ریزی به نوشتن برنامه ختم نمی شود بلکه فراگردی است که باید مداومت داشته باشد و با توجه به بازتاب نتایج فعالیتهای انجام شده اطلاعات و یافته های جدید بدست آورد.(حسن پور،1380،ص18) مفهوم ارشاد و هدایت در برنامه ریزی: برنامه ریزی متضمن ارشاد،هدایت و مداخله در فعالیتهای جمعی است و بدین جهت بسته به چگونگی و میزان اعمال نفوذش اشکال گوناگون به خود می یگرد مانند برنامه ریزی متمرکز-الزامی، ارشادی- ترغیبی حل مشکل و موردی.(همان منبع،ص89) دلیل نیاز به برنامه ریزی درسی کدام است: برنامه درسی به فرآیند آموزش نظم می بخشد و روند کار را معین می سازد.دیده می شود که شرایط محیط های آموزشی و پرورشی مسئولیت فراهم کردن دوره های آموزشی به متخصصان واگذار می شود گفتنی است که متخصص بودن در یک موضوع (برای مثال مهندس شیمی،کارشناسی ادبیات) تضمین کننده توانمندی فرد در برنامه ریزی نیست.توانمند کردن متخصصان برای فراهم آوردن دوره های آموزشی گوناگون (مانند برنامه درسی روزانه، هفتگی، ماهانه و...) نیازمند رعایت چارچوب ویژة برنامه ریزی درسی است.تهیه برنامه درسی با توجه به چارچوب ارائه شده در این کتاب برنامه ریزان درسی را در رسیدن به اهداف مورد نظر یاری می کند برنامه درسی برای آموزش گروه یا جمعیتی از فراگیرندگان،نیازمند رعایت چارچوب ارائه شده در این کتاب،برنامه ریزان درسی را در رسیدن به اهداف مورد نظر یاری می کند.(آقازاده،1377،ص14-13) الگوی برنامه ریزی آموزشی: الگوی برنامه ریزی آموزشی؛ آدمز15 در مقاله تحت عنوان گسترش مباحث برنامه ریزی آموزشی،تعاریف چندان از میان تعریف های متعدد انتخاب کرده و بر اساس این تعاریف الگوهایی را برای برنامه ریزی آموزشی مشخص کرده است که نخس به مرور این تعاریف و سپس و تشریح الگوهای پیشنهادی آن می پردازیم: 1-برنامه ریزی فرآیندی است که به انتخاب عقلانی یا فنی منجر می شود.برنامه ریزی عبارت است از تهیه نقشه های زمان،مکان و همچنین علیتها در مجموعه های نوین.برنامه ریزی عبارت است از تعامل داد و ستد بین تصمیماتی که در نتیجه مذاکره اتخاذ می شود.آدمز بر این عقیده است که یک دسته از تعاریف در قالب الگوی برنامه ریزی عقلانی می گنجد و دسته ای دیگر در حوزه برنامه ریزی تعامل قرار دارند.تی یری مالان در کتاب برنامه ریزی آموزش به عنوان یک فرآیند اجتماعی از وجود دیدگاههای متفاوت درباره برنامه ریزی آموزشی یاد می کند و در این خصوص چنین می نویسد: «برنامه ریزی آموزشی می بایست به عنوان مجموعه ای از فرآیندهای فنی، عقلانی، منطقی و یک فرآیند اجتماعی نیز می توان مورد تجزیه و تحلیل قرار داد فرآیند برنامه ریزی تحت تأثیر بسیاری از اعمال و عقاید عاملین دارای سؤالهای گوناگون در جامعه با نگرش گروههای ذینفع که ممکن است کم یا بیش نماینده عقاید عمومی و کم یا بیش فعال و قدرتمند باشد قرار دارد» (بهشتی،1373،ص10-9) با توجه به طبقه بندی آدمز از الگوی برنامه ریزی به ویژگیهای هر یک از این دو الگو به طور اختصار اشاره خواهیم کرد. 1-الگوی برنامه ریزی عقلانی: برنامه ریزی عقلانی عبارت است از مجموعه ای از اصول و فنون استراتژیک برای رسیدن به هدف معین.در برنامه ریزی عقلانی دو نوع موضع گیری به چشم می خورد.در نگرش تحت یا نظرگاه قوی، نظام آموزشی به عنوان یک جعبه سیاه می باشد و برنامه ریزی مشابه فرآیند تصمیم گیری غیر قابل اشتباه تلقی می گردد.در نظرگاه دوم یا موضع گیری از نوع ضعیف سعی می شود که درون (جعبه سیاه) آموزش و پرورش به دقت نگریسته شود.مذاکره و تبادل16 نظر می تواند جزئی از برنامه ریزی عقلانی،فرآیند برنامه ریزی و مجموعه ای از روشها تلقی می شود در این فرآیند سیاست گزاران و برنامه ریزان می کوشند مشکلات مهم، نیازها وهدفها راشناسایی و اهداف کلی و اهداف جزئی تبدیل و شقوق و راههای مختلف دوره عمل را توصیف کنند.همچنین «هزینه17 و فایده» هر شقوق خاص نیز مشخص می شود و برنامه عمل آن انتخاب می گردد.(همان منبع،ص11) الگوی برنامه ریزی تعاملی: در الگوی تعاملی، فرآیند برنامه ریزی خیلی قالبی و از پیش تعیین شده نیست در این الگو،تفسیر، عمل، مفهوم مبادله اطلاعات و طبیعت پویای تعامل بین افراد و نظام و محیط مورد تأکید می باشد.طبق این الگو،برنامه ریزی کوششی است به منظور وساطت بین عمل و نظر. در این الگو برنامه ریزی به عنوان یک سلسله روشهای منطقی،مرتبط به هم و دارای توالی تلقی نمی شود،بلکه برنامه ریزی از دید این الگو عبارت است از تعامل،تفسیر تصمیم گیری و باز تعامل،تفسیر و تصمیم گیری.در این الگوی برنامه ریزی سخت درگیر عمل است به عنوان کسی که سرگرم مذاکره است و به عنوان داور و به عنوان کسی که متخصص در روابط انسان است.سعی در رسیدن به توافق و اجماع را دارد.در این الگو سعی می شود که روشهای تحلیل سنتها ورای ملاحظات و مهندسی به مسائل و موقعیتهای انسانی بسط داده می شود همچنین از طیف وسیعی از علوم انسانی،جامعه شناسی،علوم سیاسی،مردم شناسی و علوم تلفیقی مدیریت برای فهم تصمیم گیری های مربوط به نظام های اجتماعی استفاده می شود.(همان منبع،ص12) چه زمانی باید به برنامه ریزی درسی اقدام کرد؟ اثر بخش ترین زمان مورد نظر در برنامه ریزی،وقتی است که «نیازی» برای برآوردن وجود دارد روشن است که هر برنامه ریزی برای رفع نیازی صورت می گیرد.نیازها ضرورت های گوناگون (برای نمونه از نظر زمانی) دارند.برخی نیازها فوری اند؛ ولی برخی دیگر فوری نیستند نیازهایی را که معلمان برای برآوردن آنها برنامه ریزی می کنند نیازهایی هستند که باید به صورت روزانه برآورده شوند.افزون بر وجود نیاز را کسب کرده باشند نتیجه برنامه ریزی درسی،الزامی است کسانی که به امر برنامه ریزی اقدام می کنند.مهارت مورد نیاز را کسب کرده باشند نتیجه برنامه ریزی درسی از طریق انواع کارآموزی ها در محیط های گوناگون (مثل مدرسه،کارخانه و ...) میسر است و بلاخره برد و اصلی که بیشتر اشاره شد،برنامه ریزی درسی باید به مبانی روان شناسی یادگیری،جامعه شناسی19 و فلسفه مسلط بر اجتماع آگاهی کافی داشته باشند بدون چنین پیش نیازی،برنامه درسی ارزش اجرایی نمی یابد.(آقازاده،1377،ص20) نتایج وظیفه داشتن یک چشم انداز موفقیت در یک برنامه ممکن است برای بهبود سازمانی داشتن یک چشم انداز موفقیت ضرورتی نداشته باشد و فاقد حداقل یک تصویر مهم و کلی چگونگی موفقیت در راه دست یافتن به آن باشد بسیار سخت است نتیجه اینکه ممکن است یک چشم انداز موفقیت فراهم آید و احتمالاً باید متضمن موارد زیر باشد: 1-اهداف؛ در صورت مشخص بودن 2-قواعد مهم تصمیم گیری 3-موازین اخلاقی که از تمامی کارکنان (دبیران) انتظار می رود در تنظیم چشم انداز موفقیت رهنمودهای زیر پیشنهاد می گردد گر چه چشم انداز موفقیت به بهبود اثر بخشی سازمانی منجر می گردد ولی در اکثر موارد ضرورتی ندارد در عملکرد پدید آورد و تدوین چشم انداز بسیاری دشوار است و نباید در این باره نگرانی زیادی ایجاد کند چشم انداز موفقیت نباید صرفاً ادامه وضع موجود باشد و باید اثبات آینده ای آرمانی و الهام بخش در زمان حال باشد یک چشم انداز موفقیت زمانی می تواند به هدایت تصمیم ها و اقدام هایی کمک نماید که عاری از نقش بوده و فراگیر باشد. (پوردهقان،1381،ص174) استراتژی های دفاعی معلمان وقتی معلمان احساس نمایند که قلمروشان در معرض تاخت است،به صورتی عکس العمل نشان می دهند. بسیاری فکر و عملکرد خود را تا حد امکان با وضع پیش آمده تطبیق داده،در وراء ایمان برای اینکه پاسخ مقتضی یک پروفشینال باشد.معلمان دیگر پا را روی زمین سست کرده و جبهه مقاومتی در برابر چیزی که در چشم آنها چون امواج اقیانوس،سیستم های آموزشی کشور را در می نوردد،بوجود می آورند.به هر سؤال داده های که تأیید کنند که این سرگرمی بهتر از قبلی ها است وجود ندارد.آن دسته از معلمان که سنتی ترند،خود را تیم کلاسهایی در نظر آورده و آنچه را که در کلاس صورت می پذیرد به اصلاح بچه ها می دانند.هر دو دسته معلم به آنچه که فکر می کنند در صلاح حرفه شان است اقدام نماینده این روست که هر دو گروه عمل خود را موجه قلمداد می نمایند در مدارس نیسلور وود آن دسته از معلمان که تغییر پیشنهاد شده را قبول نداشته اند در موضع دفاعی اظهار می نمود تا وقت اضافی یا وسایل و منابع کافی به منظور نشان دادن این فعالیت جدید در اختیارمان قرار نمی دهند یا اقدام به آن در حکم پایین آوردن استاندارد خودمان است یک پاسخ کلاسیک عبارت است از اینست که سی و پنج سال که تدریس می کنم و 90 درصد دانش آموزان من موفق بوده اند نظر بر اینکه فعالیتهای مربوط به آموزش و پرورش بر مبنای قضاوت نسبی است،لذا برای هر مقام از جمله برای مدیران بسیار مشکل است که در این رابطه بحث عینی در برابر ذهنی بپردازند نهایتاً چه کسی می تواند ادعا نماید معلمان یا معلمان دیگر در ارزیابی او خود دچار اشتباه هستند؟ (نائلی،1370،ص148) اظهار نظر یکی از معلمان که در زیر اشاره می شود بدان جهت اهمیت دارد که از یک طرف موقعیت دفاعی معلمان را توجیه نموده و از طرف دیگر بیان می دارد که مسئولیت حرفه ای معلمان است که در برابر هر گونه مداخله ای در کارشان باید مقاومت نمایند ناحیه تا جایی که بتواند شیرة آدم را میمکد اگر بتواند وادار نمایند که یک کلاس چهار نفری را بدون دستیار اداره کرده یا 200 بستة یادگیری را هر شب انجام دهی اگر در برابر بالا رفتن تعداد دانش آموزان در کلاس،مقاومت ننمایم چه بلایی به سر بچه ها خواهد آمد؟ (همان منبع، ص149) نقش انسان ساز معلم نقش معلمان از تبدیل خاک به طلا با ارزشتر است زیرا هر چند با تبدیل خاک به طلا،ارزش آن افزون می گردد و ظاهری فریبنده و زیبایی پیدا می کند ولی این ارزشمندی فقط جنبه مادی دارد و نمی تواند با استفاده از ارزشهای معنوی انسان و اخلاقی باشد بر عکس معلم که مدیر کارگاه عمومی آموزش است می تواند با استفاده از فرصت طلایی و استثنایی فراگیری یعنی از بدو ورود کودک به مدرسه تا سن 18 سالگی خمیر مایة سرشت او را شکل دهد و نقش آفرین کارگاه عظیم 12 ساله باشد از ابتدای ورود کودکان به دبستان این معلمان هستند با آموزش صحیح و تربیت شایسته خمیر مایه وجود او را شکل می دهند افرادی متدین،معتقد، مدیر، با اخلاق و آرمان طلب تحویل جامعه دهند این اتفاق مهم زمانی روی می دهد که ذهن کودک کاملاً معتقد و آماده پذیرش هر تعلیم و تعلیمی است که او می خواهد یاد بگیرد که بنویسد و بخواند و با افقی روشن پی به دنیای ناشناخته ها برد او می خواهد ساخته شود و سازد.این معلم است که با شمع وجودش مسیر راه را برایش روشن می کند و او را آینده سعادتمند رهنمون می سازد در این نقش تبدیل خاک به طلا با ارزشتر است زیرا معلمان انسان تربیت می کند انسانهای عاشق میهن، پرهیزکار، مؤمن،خلاق و عالم. (ماهنامه آموزش تحلیلی،1387،ص24) گفته و شنیده ایم که تعلیم نقش اولیا است که واژگان انبیاء هستند فقط با تدریس خود بلکه شخصیت خود، روی دانش آموزان اثر می گذارد راز آنها شخصیت های ماندگار و طولانی جای می گذارند شخصیت هایی که جامعه را به سوی رشد و ترقی سوق می دهند و برای مردمانش افتخار آفرین خواهد بود نقش معلمان از پدر و مادر با ارزشتر است زیرا شکل دهندگان اصلی شخصیت انسانها هستند تمام ایران زمین در عرصه فرهنگ،هنر، سیاست،اجتماع و.. که از خود نامی ماندگار بر جای گذاشته اند و همه و همه در سایه تربیت و آموزش صحیح معلمان دلسوز پرورش یافته اند این معلم است که پا به پای کودک پیش می رود و قلم را در دستان ناتوان او قرار می دهد و الفبای زندگی به او می آموزد که با واژه عشق شروع می شود و با واژه امید ادامه میابد و با واژه کمال به پایان می رسد که همانا ارزش بخشیدن وجودی اوست. وجودی اصلاح گر،دیندار،دانشمند فرهیخته و با تدبیر اوست که رنگ جهل و نادانی را از وجود انسان می زداید و افق روشن علم و دانایی را در برابر دیدگان او قرار می دهد از تمام دلایل که در ارتباط با ارزشمندی نقش معلمان ذکر شود می توان نتیجه گرفت نقش از تبدیل خاک به طلا با ارزشتر است و معلمان نه تنها انسانهای شایسته نسلی معتقد و مسئول20 بار می آورند بلکه این انسانها نیز به نوبه خود انسان های دیگر را متأثر می سازد این سلسله همچنان ادامه خواهد داشت تا جای که دیگر منی در جامعه وجود نداشته باشد نه من، نه تو، نه او همه (ما) می شویم بس مایی که در معلمشان خدایی، انسانهایش آدمانی و ارزش هایش اسلامی خواهد شد چنین جامعه ای نمونه و الهی جامعه است که انسانهایش رو به سوی خدا حرکت می کند،تنها هدف متعالی قرب الهی است.(همان منبع،ص25) معلمان آموزش: یکی از مسائل حاد برای برنامه ریزی مشخص نبودن نیاز آیند کشور به کادر آموزشی است.این اطلاع از طریق محاسبه افزایش تعداد دانش آموزان بر حسب سطح و نوع حاصل می گردد.کادر آموزشی یک گروه همگن را تشکیل می دهند که می توان آنها را بر اساس چند شاخص به شرح زیر گروه بندی کرد: 1-سطح و نوع آموزش (معلمان آموزش ابتدایی، متوسطه، معلمان آموزش فنی و حرفه ای،معلمان تربیت مدرس) سطح تحصیل (درجه تخصصی،سالها تحصیل در مدارس تربیت معلم یا دانشگاه و غیره) نوع تخصص (موضوع تخصص که تدریس آن تبحر دارند، تقسیم بندی جغرافیایی به تفکیک منطقه ای که در آن تدریس می کنند تفکیک جنسیت) .(توکلی،1386،ص80) برنامه ریزی آموزشی برای تشخیص وضعیت وجود نیازمند به اطلاعات دقیق در مورد هر یک از گروههای یاد شده بر حسب سطح و نوع آموزشی می باشد برخی از سؤالات در این مورد به شرح زیر است: 1-آیا برای کلیه کلاسهای درس موجود معلم وجود دارد؟ به منظور پاسخ به این سؤال باید عرضه معلمان مشخص گردد. 2-آیا تعداد معلمان زن برای تدریس در کلاسهای دخترانه کافی است؟ برای پاسخ بدیهی است باید تعداد معلمان زن شمارش شود. 3-آیا توزیع معلمان بر حسب شهر یا روستا نمایانگر توزیع کل جمعیت واجب التعلیم که در حال حاضر در مدارس مشغول تحصیل می باشد هست؟ 4- آیا معلمان واجد شرایط هستند؟ به عبارت دیگر آیا معلمان واجد حداقل تخصص علمی برای تدریس در پایه ای که به عهده دارند هستند؟ چه تعداد از معلمان واجد حداقل تخصص علمی است؟ توزیع معلمان از نظر واجد شرایط بود بر حسب شهرت چگونه است؟ برای پاسخگویی به این سؤالها باید ابتدا،دقیقاً برنامه درسی و توزیع درسی تعداد ساعاتی که هر یک از موضوعهای درسی تخصصی داده شده است، مورد مطالعه قرار گیرد.برای مثال اگر کلیه دانش آموزان موضوعهای درسی تخصصی21 داده شده است در هفته 6 ساعت ریاضیات و 3 ساعت زبان داشته باشند و نسبت معلم به دانش آموز برای هر دو درس یکسان می باشد برای درس ریاضیات در مقایسه با درس زبان به دو برابر معلم نیاز است.(همان منبع،ص18) تصمیم گیرندگان صاحب اختیار به شکلی فعال و جدی مورد توجه قرار گیرند مواد هر یک از برنامه های کار می توانند بالقوه برای سازمانهای دولتی استراتژیک باشند،ولی تنها زمانی چنین خواهد بود که انتخابهای بنیادین خط مشی برای سازمان نیز در این امر دخیل باشد.(منوریان،1372،ص267) نکته مهم آن است که تصمیم گیری دولتی بر اساس برنامه های کار و اغلب از نوع رسمی آن نظیر برنامه کار قانونی هیئت حاکمه اداره می شوند و برخی مسائل در میدان عمل دولت در زمره مسائل نیازمند اقدام رسمی باشند،گزینش ها نوعاً از میان برنامه های کار سازمان صورت گیرند.البته به خود مسئله باید به عنوان مسئله ای که در قلمرو قانونی دولت می گنجد.نگریسته شود.همچنین اگر مسئله خارج از دستور کار،سیستماتیک22 یا نهادی باشند، می توان از اقدام اجتناب نمود.(همان منبع،ص267) شغلی را که کارگران وجود دارد را نمی توان برای مجموعه آموزشی کشور ممکن دانست به هر حال دریافتیم که افراد در هنگام مسئولیت های شغلی که خود بر می گزینند که به آنان درباره کار اطلاعات بدهند،بتوانند کار را در ارتباط با کل ببینند ودریابند کار به نحوة جوابگوی نیازهای شخصی آنان است معلمان در مناطق آموزشی بسیاری به طور کامل درباره «چون و چرای» تصمیم گیری مطلع نیستند و از آنان اغلب می خواهند به پروژه هایی کمک کنند که نمی فهمند اگر به عنوان بخشی از فرآیند برنامه ریزی بتوان گزارش ها را منتشر کرد و به طور وسیعی توزیع نمود، آنگاه افرادی که از آنان می خواهند مسئولیت بپذیرند نظر بهتری درباره تصویر بزرگ کمک خواهند داشت.(بهرنگی،1385،ص354) دانستن برنامه کاری کاب والدر دو نوع برنامه کار را شناسایی کرده اند: سیستماتیک «شامل مسائلی است که از سوی تمام اعضای جامعه سیاسی به عنوان موضوع های شایسته توجه عموم و به عنوان موضوع هایی که در چارچوب قلمرو قانونی اختیار دولتی می گنجد،قلمداد می شوند» . برنامه کار نهادی «مجموعه اقلامی که باید به صراحت از سوی تصمیم گیرندگان صاحب اختیار به شکلی فعال و جدی مورد توجه قرار گیرند، مواد هر یک از برنامه های کار می توانند بالقوه برای سازمانهای دولتی استراتژیک باشند.(منوریان،1372،ص267) نکته مهم آن است که تصمیم گیری دولتی بر اساس برنامه های کار،اغلب از نوع رسمی آن نظیر برنامه کار و قانونی هیئت حاکمه اداره می شوند.برخی مسائل را در میدان عمل دولت در زمره مسائلی نیازمند اقدام رسمی باشند،گزینش ها نوعاً از میان برنامه های کار سازمان صورت گیرند و البته به خود مسئله باید به عنوان مسئله که در قلمرو قانونی دولت می گنجد،نگریسته شود همچنین اگر مسئله خارج از دستور کار سیستماتیک یا نهاد باشد می توان از اقدام اجتناب نمود.(همان منبع،ص267) چرا غنای شغلی مؤثر است: اینکه چرا غنای شغلی افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود.دو علت وجود دارد: علت اول: اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شناس موفقیت بیشتر در درون شغل به نیازهای سطح بالایی کارمندان (دبیران) مثل نیاز به موفقیت سطح متوسل می شوید در چنین شرایطی او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند که بدون توجه به نظارت های دقیق سرپرست کار خود را به نحو احسن انجام دهد. دلیل دوم این است که افراد بسیاری باور دارند که شاغل خیلی تخصصی طبیعتاً موجب تضعیف روحیه می شوند.در این جا فرض بر این است که مشاغل خیلی تخصصی،یکنواخت کسل کننده23 موجب نارضایتی هستند واین در نهایت به غیبت کارمندان (دبیران) تنزل عملکرد او منتهی می شود.غنی کردن شغل با وجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند به این مشکل غلبه می کنند چنان می دانیم دو فرضیه در بعضی موقعیتها بیشتر از موقعیتهای دیگر عمل می کند.برای مثال افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند با افرادی که رضایت آنها نه از کار بلکه علایق خارج از کار مثل سرگرمی ها تأمین می شود،مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کنندة روحیه نمی یابند.(مدنی،1371،ص149-148) تأثیر عوامل غیر مستقیم24 بر رضایت معلم در بررسی وضعیت داخل مدرسه تنها عوامل مستقیم مؤثر در کار مدرسه ای که در قرار گرفته مد نظر قرار می گیرند از سوی دیگر متغیرهای فردی که می تواند تفاوتهای میزان رضایت فراهم شده را نشان دهد،خودکار و مدرسه مورد نظر در ارتباط است مانند علایق شخصی،سابقه کار،روابط با افراد مافوق با هم ردیف که همه این عوامل با واسطه و مستقیم بر کار فرد در داخل مدرسه تأثیر می گذارد بر اساس مطالعاتی تاکنون به عمل آمده است برخی از عوامل مانند افزایش غیبت و شاخص های رفتاری رضایت جز عوامل عام سازمان کار شناخته شده اند و بعضی دیگر عوامل بالفصل ولی واسطه ناشی از محیط کارند مانند شیوه مدیریت نظارت در مدرسه وسعت مدرسه و محتوای کار انجام شده علاوه بر «عوامل فردی» برخی دیگر از عوامل نیز به طور مستقیم مانند سابقه کار هماهنگی با استعدادها با تأثیر عوامل از قبیل خانواده ویژگیهای شخصیتی غیر مستقیم است.(توسلی،1382،ص149) تجزیه وتحلیل شغل / شناسایی وظایف لازم است پیش توضیح درباره تجزیه وتحلیل شغل و شناسایی وظایف به تعریف شغل یا عبارت است از مسئولیت کلی هر فرد در سازمانی آن را بر عهده می گیرد. شغلی که افراد در سازمانها می پذیرند عمومیتی دارد که افراد زیادی می توانند آن را بر عهده بگیرند تجزیه وتحلیل شغل از طریق تقسیم آن به اجزای تشکیل دهنده عملی می گردد.چنین تقسیم بندی به معلم این اختیار را می دهد که هر چه را یک دانش آموز در فرآیند عملی خود انجام می دهد مشخص می سازد.تجزیه وتحلیل شغل،به علم در معین کردن وضعیت موجود مربوط به شغل همیاری می رساند پس از انجام دادن تجزیه وتحلیل شغل فهرستی بدست می آید که نشان دهنده وظایفی است که شاغل باید آن شغل را بر عهده بگیرید.(احدیان،1384،ص33) مشخص شدن وظایف شغلی به مدیر معلم و دیگر دست اندرکاران آموزش یاری می کند تا امکانات ویژه ای را برای محقق ساختن وظایف شغلی تدارک کنند و میزان و چگونگی عملکرد یادگیرنده را بر مبنای آن سنجیده از طریق آن به تعیین و علائق شغلی اقدام کرد: 1-پرسش و نظرخواهی از کارشناسان. 2-تشکیل گروه های مقاومت تخصصی درباره یادگیرندگان. 3-مشاهده مستقیم یادگیرندگان در محیط25 یادگیری و کار.(همان منبع،ص33) همبسته های رضایت شغلی: عوامل محیطی سطح شغل: یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است و بالاتر کوشش کرده است که تفاوتهای کلی موجود میان مردم را در حرفه ها و صنایع مختلف توضیح بدهد او چهار عامل را عنوان کرده است که ظاهراً این تفاوت ها و توضیح می دهند اینها عبارتند از: 1- تشخیص حرفه ای بویژه حائز اهمیت است چه این واقعیت را منعکس می سازد و رتبه بندی رضایت تشخیص آن گروههای شغلی همخوانی دارد عامل های مربوط به مقدار نسبی مهار وکنترلی است که لازم مشاغل است افرادی که مشاغل آنان مستلزم مهار کار خود و دیگران است عموماً بیشتر خشنودی و برای کسانی که متصدی مشاغل در پایین ترین رده سلسله مراتب سازمانی هستند خشنودی در سطح پایین تر سطح است به عبارت دیگر اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برخی دیگر.(شکر کن،1370،ص33) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی: نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است: 1-عوامل سازمانی 2-عوامل محیطی 3-ماهیت کار 4-عوامل فردی.(کمالی،1371،ص122) بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از: الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه . ب) ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)،کمتر مورد سرپرستی و قرار گرفتن چالش کاری بیشتر،مسئولیت و آزادی در تصمیم گیری. ج)خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالانه برای فردی که دارای کسب رهبری دموکراسی است،مناسب نیست علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد.(همان منبع،ص123) پیامد رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی رضایت باعث می شود بهره وری فرد افزایش می یابد عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیاری نامطلوب است بعضی شاخص های روحیة پایین عبارتند از: 1-تشویق: یکی شرایط کلی است که ناخشنودی فرد را از شغلی نشان می دهد و ممکن است به انجام مختلف ظاهر شود وفرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد.(توسلی،1382،ص127) 2-غیبت کاری: دو نوع غیبت وجود دارد؛ یکی غیبت ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی شده اتفاق می افتد.دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. (همان منبع،ص127) 3-ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان (دبیران) موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر اقتصادی نیز نامطلوب است.(همان منبع،ص127) همبسته های خشنودی شغلی: متغیرهای شغلی سن: بیشترین شواهد در خصوص رابطه میان سن و خشنودی شغلی با ثابت نگه داشتن عوامل از قبیل سطح شغلی حاکی از آن است تا سالهای پیش بازنشستگی و تقریباً اوایل دهه شصت سالگی عموماً رابطه مثبت میان این دو متغیر وجود دارد و بعد کاهش چشمگیری در آن دیده می شود.(بخشنده،1381،ص140) سطح تحصیلات: شواهد نسبتاً پایداری وجود دارد که حاکی از اینکه با ثابت نگه داشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه منفی وجود دارد به ویژه رضایت از درآمد می توان چنین استدلال کرد که هر چه سطح گروهی وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداش های شغلی به آنان می نگرد بالاتر خواهد بود بنابراین هر چه سطح مرجع گروهی که ممکن است به آن بگیرد بالاتر باشد کمتر از امتیاز معینی که دریافت می دارد اضافه می شود.(مدنی،1371،ص104) جنسیت27 : تاکنون شواهد پایداری حاکی از اینکه سطح شغل را ثابت نگه داریم تا زنان از مشاغل خود راضی تر از مردانند درست نیست با توجه به جنب و جوش کنونی،این اکتشاف مشاغل که مشاغل برای رضایت زندگی زنان همان اندازه اهمیت دارند که برای مردان،باید تأثیر ژرفی بر مطالعات مربوطه رضایت زنان داشته باشند. سطح شغل: با فرض تساوی سایر شرایط هر چه سطح شغل بالاتر باشد روحیه اش قوی تر است.(همان منبع،ص105-104) علل کارکردن مهم ترین دلیل کار کردن مردم امرار معاش است آنها برای گرفتن دستمزد به منظور تأمین نیازهای خودکار می کنند.امرار معاش با اینکه درذ کار کردن انگیزه قوی،ولی تنها انگیزه نیست علاقمندی،محبوبیت اجتماعی و یا ارضای سایر نیازهای جسمانی و روانی،دلایل دیگری برای انجام کار می باشد اگر دو شغل با درآمد مساوی به چند نفر عرضه می شود هر کدام یکی از آن در راه انتخاب خواهد کرد اینجانب دیگر دستمزد و امرار معاش مطرح نیست بلکه عوامل دیگری نظیر علایق و نیازهای متفاوت افراد به بیان می آیند یکی از دلایل کارکردن افراد کسب پایگاه اجتماعی است موقعیت مشخص در جامعه به وسیله کار او تعیین می شود.مثلاً پزشکان، مهندسان، استادان دانشگاه پایگاه اجتماعی مهمی دارد ولی کار کردن درجات پایین تر قرار می گیرند یکی دیگر نیازهایی که به وسیله کار کردن ارضا می شود نیاز با مردم بودن است افرادی که این نیاز دارند دوست ندارند کارهایی را برگزینند که به تنهایی انجام می شود این گروه به کارکردن در جمع علاقمندی می باشد بر عکس عده ای مایلند تنهایی کار کنند این گروه نیازهای شخصی متفاوتی دارند.نیاز دیگری که رفع آن از طریق کارکردن میسر است خدمت کردن به مردم است در اینجا موضوع خدمت به مردم مطرح می باشد ولی در نیاز قبلی بودن با مردم است شاید شخص کاری را در تنهایی انجام دهد و ضمناً نیاز وی در مورد خدمت کردن به مردم ارضا شود علاوه بر مواردی ذکر شده نیازهای زیادی وجود دارند که به وسیله کار ارضا می شود از جمله عده ای مایلند چیزی را خلق کنند و یا مورد تأیید دیگران واقع شوند یا توانایی های خود را ارزیابی نمایند.(بختیاری و فلاح،1383،ص19) مفهوم رضایت شغلی دانشمندان درباره رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند، ذکر شغلی این تعاریف عمده،موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.در سال (1935،رابرت ماپاک) ،رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است،یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی،لازم است از نظر روانی،جسمانی و اجتماعی ارضا شود.این ترکیبی از عوامل مختلف ارضا کننده است.(رضائیان،1384،ص123) در سال (1964،ویکتورو روم) ؛ رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفا می کنند تعریف کرده است.در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه، احساس رضایت به او دست می دهد.(میرکمالی،1374،ص85) در سال (1985،دیریس نیواستورم)؛ رضایت شغلی را،مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها،نیازها،آرزوها،تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان به خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می شود در نتیجه شاغل،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(همان منبع،ص88) حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده، معلوم می گردد که رضایت شغلی تحت تأثیر اهرم های عواملی از قبیل: 1-حقوق و مزایا 2- محتوای شغل 3- انگیزه های ارتقاء 4-تجلی در کار 5- مشارکت 6-کارگروهی 7- محیط و شرایط کاری می باشد. 1-حقوق و مزایا: دستمزدها نقش بسیار و با اهمیت و معنی داری را در تعیین رضایت شغلی ایفاء می کنند. حقوق آنچنان عامل تعیین کننده رضایت شغلی است که می توان گفت،یک عنوان ابزار و برطرف کننده بسیاری از نیازها می باشد.حقوق،پول تسهیل کننده در تأمین غذا،مسکن،پوشاک و...بوده و کارکنان غالباً دستمزد حقوق را به عنوان واکنش اعتبار بخشیدن مدیریت در قبال میزان مشارکت آنها در سازمان می دانند.هرگاه توان مالی فرد کم باشد.بی میلی نسبت به کار ایجاد شده و موجب کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت شغلی می شود.(بهرنگی،1386،ص147) 2-محتوای شغل: انسان،کاری را که مورد علاقه اش است با جدیت انجام می دهد،علاقه به کار،تمایل اجرایی را در فرد تقویت می کند و برای او روشن می شود که چرا کار می کند.از طرفی تمایل به کار موجب افزایش کیفی کار می شود و موجبات عشق به کار را فراهم می آورد. اصولاً محتوای شغل عمده ای در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد به طور کلی افراد کاری را می خواهند که چالش برانگیز باشد.آنها نمی خواهند کاری را که روزانه انجام می دهند بی معنی و بی محتوا باشد.در این رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل بر کار می توانند تأثیر بسزایی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشد مشاغلی که عموماً دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر،مشاغلی که دارای توع کمتری هستند،اصولاً باعث می شوند افراد حساس ملامت و خستگی نمایند.و نیز مشاغلی که افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند،بدین معنی چگونه کار ود را انجام دهند بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم آورد. در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان علاوه بر اینکه موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد،به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.(همان منبع،ص150) 3-انگیزه ارتقاء: فرصتهای ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند.ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی،محتوا شغل و حقوق می گردد.مشاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولاً برای افراد آزادی عمل بیشتر کاری،تکالیف شغلی چالش برانگیزتر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند.(همان منبع،ص151) 4-تجلی در کار: هر کس دوست دارد به وسیله کار خود،شکوفا و شناخته شود.اشتغالی که موجبات شناخت فردی را فراهم نسازد،برای فرد ضایعه می آفریند.بدین گونه که کار فاقد شکوفایی موجب می شود که فرد آن را منفی قلمداد کند و از طرفی،فرد دوست دارد که از نظر سازمان،انسانی مفید و مطلوب جلوه دهد و بدین ترتیب رشد در سازمان برایش یک زمینه انگیزه کاری را فراهم می کند که این امر تأثیر زیادی در رضایت شغلی فرد به وجود می آورد.(احدیان،1380،ص28) 5-مشارکت: افرادا دوست دارند که در امور سازمان،مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود و در اختیار دیگران قرار گیرد.مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب می شود که عضو سازمانی خود را مهم و سهیم در سازمان بداند.ایجاد چنین انگیزه ای می تواند موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان در سازمان شود.(همان منبع،ص28) 6-کار گروهی: همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از اهرم های نسبتاً مؤثر در رضایت شغلی مرکب از افراد سازمان می باشد.افراد مایلند ضمن کار،فرصتهای حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند.اصولاً کارکنان مشاغلی را که آنها را به طور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد دوست ندارد.افراد اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می کنند.لذا زمانی که افراد از داشتن روابط به همکاران راضی هستند،نمی توان اینگونه اظهار داشت،که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر اهرم ها در رضایت شغلی مهم نیست.بنابراین به نظر می رسد کارکنان،همکاران خویش را دوست دارند.بر همین اساس با کسانی که معتقد به کارگروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند دائم در بحث و جدل می باشند. (وکیلیان،1374،ص129) 7-محیط و شرایط کاری: محیط کار نیز سهم متعادلی را درایجاد رضایت شغلی افراد داراست عوامل نظیر دما، رطوبت، تهویه، نور، سر وصدا، برنامه کاری، نظافت محل کار، ابزارآلات کافی و ...می توانند در میزان رضایت شغلی تأثیر بگذارند.دلیل این امر نیز روشن است.زمانی که افراد دارای محیط و شرایط کاری مناسب باشند منجر به سلامت جسمانی و روانی آنها می گردد. مثلاً دمای بالا یا نور ضعیف می توانند ناراحتی های جسمی برای افراد ایجاد نمایند.یا هوای آلوده ،تهویه نامطوبع نیز می تواند از نظر جسمانی خطرناک باشد. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است زیرا این شرایط می تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آنها تأثیر گذار باشد اگر قرار باشد افراد برای ساعات طولانی کار یا اضافه کاری کنند، طبیعتاً وقت بسیار کمی برای اعضاء خانواده، دوستانف تفریح باقی می ماند.از طرفی چنانچه کارکنان ساعات کاری متناسبی داشته باشند این امکان برای آنها بوجود خواهد آمد که کیفیت زندگی خارج از محیط کاری را بهبود بخشند و این امر موجب خواهد شد که رضایت شغلی برای افراد ایجاد گردد.(همان منبع،ص131) مدل رضایت شغلی چه چیزی تعیین می کند که افراد از شغل خویش راضی و ناراضی باشد؟ مدل شغلی ارائه شده در زیر بیان کننده اهرمهای عواملی است که به نظر می رسد در ایجاد رضایت شغلی مؤثر و عموماً افراد از طریق آنها به رضایت شغلی خواهند رسید.رضایت شغلی یا عدم آن از طریق مقایسه و تفاوت میان آنچه که افراد انتظار دارند از شغل خویش کسب نمایند و آنچه که شغل واقعاً به آنها می دهد،بدست خواهند آمد اگر شغل را کمتر از میزان انتظارات خود بیاید، ناراضی خواهد شد.بنابراین زمانی از شغل خویش رضایت خواهد داشت که هیچ اختلافی بین شرایط مورد انتظار واقعی کار وجود نداشته باشد.(میرکمالی،1379،ص158) رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که با افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما یا مدیر به نوع درصدد رضایت شغلی کارکنان مؤسسة خود می باشد، محققان رضایت شغلی را از دیدگاه گوناگون تعریف و توجیه نموده اند اگر مشاور شغلی و حرفه بتواند به مراجعه کنندگان کمک کنند تا شغلی را برگزیند که از آن راضی باشد،تا حدود زیادی به هدف مشاور شغلی و حرفه ای نایل آمده است.گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد.به عبارت دیگر این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.(کاملی فرد،1382،ص67) فیشر و مانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی شغل و شرایط اشتغال می انگارند،یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نمایند در اینجاست که فرد از شغلش راضی است.در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد،در این حالت فرد شروع به مزیت می نماید ودرصدد تغییر آن بر می آید و به نظر (ماپاک) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی،جسمانی،اجتماعی ارتباط دارد.تنها این عامل موجب رضایت شغلی نمی شود.بلکه ترکیب معتبر از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد.فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال را در زمانهای متفاوت دارد.به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.کینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند: (همان منبع،ص69) 1-رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد: اول احساس لذتی است که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.دوم لذتی است که بر اثر مشاهده و پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن تواناییها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. 2-رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال: شرایط محیط کار،میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (مدیر) می توان نام برد.(همان منبع،ص69) عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردد در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط و اشتغال را در بر می گیرد از اثبات بیشتری برخوردارند.لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.برای بررسی و مطالعه رضایت شغلی دو روش وجود دارد: روش اول؛ رضایت شغلی اعضاء در داخل یک سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد،مثلاً رضایت شغلی کارگران کارخانه اتومبیل سازی پیکان در داخل کارخانه ایران ناسیونال بررسی و مشخص می شود که هر کارگر در هر قسمت تا چه حدی از شغلش راضی است.(الوانی،1383،ص8) در حالت دوم؛ که جامعتر و کلی تر است رضایت شغلی در مقایسه با سیار مؤسسات موجود در جامعه انجام می گیرد،مثلاً ممکن است فردی به مقایسه رضایت شغلی کارکنان کارخانه ایران ناسیونال یا کارخانه جیب سازی ایران بپردازد و پس از بررسی و مطالعه نتایج کلی تر وجامع تری در زمینه رضایت شغلی کارکنان کارخانجات اتومبیل سازی در ایران اتخاذ نماید.رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. پیشینه داخلی 1-بررسی رابطه بین برنامه ریزی در مسیر ترقی آن با رضایت شغلی کارکنان عبدالعلی کشته گر (1379)؛ در تحقیق تحت عنوان برنامه ریزی و مسیر ترقی آن رضایت شغلی کارکنان به این نتیجه رسیده است که مسیر ترقی تحت تأثیر تکیه گاه حرفه ای آدمی قرار دارد و گذشته از این قصور و کوتاهی در مدیریت برنامه ریزی میسر ترقی موجبات عدم پیشرفت حرفه ای را به همراه خواهد داشت. 2-تأثیر سبک های مختلف رهبری بر برنامه ریزی شغلی کارکنان (دبیران) مهدی کاظمی در سال (1381)؛ در تحقیق که بین میزان رضایت شغلی در چهار سبک مورد بحث در حد متوسط است ضمن آنکه بالاترین سبک رهبری در بین (دبیران) استبداد خیرخواهانه می باشد در تصمیم گیری ها فقط مدیر دخالت دارد و تعامل بین کارکنان و مدیران با احتیاط صورت می گیرد. 3-بررسی رابطه برنامه ریزی در میزان رضایتمندی دبیران تارا عزیزی صفا (1383)؛ در این تحقیق به این نتیجه رسید که بین برنامه ریزی و میزان رضایتمندی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. 4-بررسی رابطه بین انواع برنامه ریزی شغلی و میزان رضایتمندی دبیران اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی خراسان. فرزین دشتی در سال (1379)؛ به این نتیجه رسید که رابطه معنی داری بین رضایت شغلی کارکنان با برنامه ریزی شغلی با همبستگی 73 % نشان داد. 5-در تحقیق که توسط محمد حسن حسینیان در سال (1384)؛ انجام گرفت به بررسی تأثیر نظرات معلمان و مدیران و گروههای آموزش و میزان تمایل آنها به برنامه ریزی درسی در مدارس راهنمایی و متوسطه شیراز پرداخته شد که بیش از 70 درصد گروههای مختلف با تمرکز زدایی در برنامه ریزی درسی موافق بودند و از نظر این افراد معلمان و کارشناسان آموزشی بهترین اقشار تصمیم گیرند در مراحل برنامه ریزی بودند. رضا عسکر زاده در سال (1382)؛ در دانشگاه اردبیل تحقیقی با عنوان انواع برنامه ریزی های درسی و رضایت شغلی دبیران دوره متوسطه این شهر انجام داد و نتایج حاکی از پژوهش نشان داد که برنامه ریزی های آموزشی خدماتی، اداری در سطح متوسطه باعث رضایت دبیران می شود. پیشینه خارجی 1-در تحقیقی که در سال(2004) ؛ توسط جولیا کارلوس در خصوص برنامه ریزی مدارس انجام گرفته است در این تحقیق به این نتیجه رسید که برنامه ریزی مؤثر برای پیشرفت در همه مدارس مهم است و در اولویت یا ضرورت مدارس حیاتی است تا خاطر جمع شویم که نتایج تصمیم گیری مدرسه محور در اعمالی که منجر به یک کاهش در شکاف و موفقیت برای دانش آموزان از پیش زمینه های وضعیت اقتصادی و اجتماعی می شود و همچنین فرآیند برنامه ریزی در اولویت مدارس باید منجر به عملی شود که خاطر جمع کند که موفقیت اجتماعی و اقتصادی بر نتایج تحصیل برای افراد یا گروههای از دانش آموزان غلبه نکند. 2-در تحقیقی که توسط آلکس کوپر (2002) ؛ در مورد رابطه بین برنامه ریزی و کارآمدی مدارس انجام گرفته است در این تحقیق کارایی یک مدیر یا دبیران برنامه ریزی و موفقیت دانش آموزان مدارس به اثبات رسید و محقق به این نتیجه رسید که کارآمدی یک مدرسه بستگی به داشتن یک دبیرکارآمد دارد که می تواند برنامه ریزی خوبی هم برای معلمان و هم برای دانش آموزان باشد. 3-کینز برگ و همکارانش (2007)؛ که رضایت را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند.رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود.اول احساس لذت که انسان صرفاً از انتقال بکار و فعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر مشاهده و پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی به انسان دست می دهد رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. منابع و مآخذ : 1-سیف،علی اکبر (1370) ؛ روان شناسی پرورشی،انتشار آگاه. 2-عسکریان،مصطفی (1376) ؛ سازمان و مدیریت آموزش و پرورش. 3-ساعتچی،دکتر محمود (1380) ؛ روانشناسی بهره وری،مؤسسه نشر ویرایش. 4-گنجی،دکتر حمزه (1382) ؛ روانشناسی کار،نشر ارسباران. 5-بهرنگی،دکتر محمدرضا (1381) ؛ مدیریت آموزشی و آموزشگاهی،نشر کمال تربیت. 6-گروه مشاوران یونسکو (1381) ؛ فرآیند برنامه ریزی آموزشی انتشارات مدرسه برهان. 7-تقی پور ظهیر،دکتر علی (پاییز1378) ؛ مقدمه برنامه ریزی آموزشی درسی. 8-دلاور،دکتر علی،روشهای تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، انتشار دانشگاه علوم تربیتی. 9-ملکی،حسن (1384) ؛ برنامه ریزی درسی،انتشار پیام اندیشه. 10-تقی پور ظهیر،علی (1384) ؛ مقدمه ای برنامه ریزی آموزشی و درسی، انتشار آگاه. 11-راسخ،شاپور (1345) ؛ تعلیم و تربیت در جهان امروز،انتشارات امیر کبیر. 12-کرمز فلیپ (1356) ؛ برنامه ریزی آموزشی چیست؟ انتشار دانشگاه تهران. 13-فیوضات،یحیی(1356) ؛ مبانی ریزی آموزشی، انتشارات سازمان برنامه و بودجه. 14-شعبانی،حسن (1372) ؛ مهارت های آموزش و پرورش. 15-پروند،محمد حسین (1379) ؛ مقدمات برنامه ریزی آموزشی و درسی. 16-تین برگن،یان (1363) ؛ برنامه مرکزی انتشارات سازمان برنامه ریزی.