دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت سازمانی

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت سازمانی (docx) 19 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 19 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

خلاقیت سازمانی تعاریف خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است. خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد (آقايي فيشاني، 1386). واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمانهای کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی میشوند به این شرح معرفی میکند: حقوق منا سب این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود (آقايي فيشاني، 1386). اهداف روشن سازمانی اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخها مشهود است. اگر واحدی که فرد در آن کار میکند، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نماید فرد به کاری که انجام میدهد علاقه‌مند شده و سعی می‌کند تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهد. انگیزه‌ مثبت کارکنان وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. اما آنچه مسلم است این است که انگیزه‌ مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد. رهبری متعهدانه در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبور از موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. در چنین سازمانهایی نقش رهبران حذف موانع است. رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌نماید. اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت (آقايي فيشاني، 1386). ساختار مناسب سازمانی محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد. این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود. ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد. دستیابی به اطلاعات الزامی است و خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیت‌های جدیدی استفاده کرد. ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیریها و سیاستها؛ فرصتهای ابراز نگرانی، ادراکها و عقاید و احساس اینکه به افراد توجه می‌شود و حرف آنها شنیده می‌شود، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند. محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها  این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تأمین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. یک فرد زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارد که بتواند میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کند. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های فرد بارور می‌شود که ایدههای وی را دیگران بیآزمایند که گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است (آقايي فيشاني، 1386). محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک ‌کننده‌ خلاقیت استفاده شده است و در واقع محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کند. صلاحیت کارکنان صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از گروهی آزمودنی خواسته شد که در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده‌ آن را در این جمله بیان کرد: "اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آنها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم". اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: "اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس". پاسخ‌های ارایه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیتها، بین علمای فن، اختلاف نظرهایی وجود دارد. زمان زمان به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر شده است و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند. اگر زمان مناسبی در اختیار فرد باشد و هیچ کس در آن کار مزاحم نشود، می‌تواند کار را به نحو احسن انجام دهد و خلاقیت لازم را در کار از خود بروز خواهند داد (آقايي فيشاني، 1386). 2-2-1-2- ویژگیهای خلاقیت از جمله اصلیترین ویژگیهای که برای خلاقیت میتوان برشمرد موارد زیر میباشند: فرآیندی فکری روانی است. محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مشی یا هر چیز دیگری ظهورکند. محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری). محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست. خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد. خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد (کلی و لیتمن، 2001). 3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر همانطور که بیان شد خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها اما نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول و روشهای جدید عملیات است. (انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری) در معادله نوآوری بالا، مفهوم: اشاره بر ایدهای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد سازمان یک دانش انباشته شده جدید است. اختراع: ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد. انتفاع: حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد. در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد. برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تأثیری بیش از یک فرد را در بر میگیرد و برای سازمان ایجاد کننده است. از این رو تمام نوآوریها میتوانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند. تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است . تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص میشود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی میکند به عنوان نوآور در نظر گرفته میشود و سازمانی که کپی میکند یک تغییر را اتخاذ نموده است. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حلهای منحصر برای حل مسائل را ارتقاء میدهد. نوآوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است. سه مجموعه از متغییرها وجود دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند. آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط میشود. سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق میکنند. آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند. از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح میکنند. بنابراین سازمانهای نوآور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم میآورند و به افراد جرأت میدهند که تغییر پذیر باشند. زمانی که اندیشهای جدید تکامل مییابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و آن را حمایت نموده و بر مشکلات چیره میشوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد (کلی و لیتمن، 2001). 4-2-1-2- ویژگیهای شخصیت خلاق استقلال: فرد خلاق عقاید و اندیشههایش را وابسته به افکار دیگران نمیداند و در افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است. ریسک پذیری: فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد، در برخورد با مسائل و مشکلات جرأت بیشتری به خرج میدهد و معمولاً نگران شکستهای احتمالی خود نیست.  کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده: از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و مو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف میکند. تحمل ابهام: برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت به دنبال دارد. انعطاف پذیری: اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را به کار میگیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی میگذارد (کیم، 2011). شوخ طبعی: فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهارنظرها و بیان نکتهها و خلق موقعیتهای جالب را به عهده دارد. اعتماد به نفس بالا: نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایدهها و نظراتش ارزشمند هستند. ابتکار و تخیل قوی و حساسیت: ایدههای او معمولاً با ایدههای دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن میگذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد. زیبایی دوستی: فرد خلاق به آسانی مجذوب زیبایی میشود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی میکند و به فعالیتهای هنری علاقهمند است. تردید: اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی میگذارند. این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولاً ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایدههای بهتر است (کیم، 2011). استیز علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها میافزاید: سلامت روانی و ادراکی توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع دلگرمی و امید به آینده علاقه به سادگی و بیتکلفی در نوع لباس و جنبههای گوناگون زندگی روحیه انتقادی آرامش و آسودگی خیال توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه شهامت قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران مسئولیتپذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی (کیم، 2011). 5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی هرچند عوامل متعدد و درهم بافتهای باعث میشوند تا بهرهوری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پستهای مدیریت و دورههای آموزشی مفید؛ همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانـــی تحلیــل مشاغل و ویژگــــیهای شخصیتی شغــل (شناختی– هیجانی و رفتاری) ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تأثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل (حقیقتیابی، ایدهیابی و راهحلیابی). حقیقتیابی: تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیهای و زائیده مشکلات اصلی ایدهیابی: ایدههای جدید و انگیزههای نو و مغایر با عادات و انتظارات راهحلیابی: انتخاب کم هزینهترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هر یک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهرهوری بیشتر دست یابد. حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم: نوآوری + بهرهوری= بهبود مستمر عملکرد مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی (بهرهوری نیروی انسانی) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد (فورد و جیویا، 1995). 6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد هرگونه تغییر و تحولی را که تأثیرات مثبت داشته باشد بهبود مینامیم. تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که باKailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد. هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استانداردهای قبلی قرار میگیرند و نمودار بهرهوری به صورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است. نوآوری + بهرهوری = بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر  تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راهحلیابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار میآورد. حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خود بستر تغییر و زمینهساز خلاقیتهای بعدی است. بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند (فورد و جیویا، 1995). 7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی  آموزش اساسیتری جنبه توسعه منابع انسانی به شمار میرود. با توجه به زمینه اثر آموزشها، آنها را به دو بخش تقسیم میکنند: آموزشهای اختصاصی: که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای. آموزشهای عمومی: آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت میگذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه، تندخوانی و خلاقیت از آن جملهاند (میرمیران، 1384). در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در افزایش سرعت پیشرفت و مشکلگشایی هر چه سریعتر دارد. در چنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبههای گوناگون تمدن و فرهنگ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعاً فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد. بهطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است: شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی (میرمیران، 1384). 8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی فضای خلاق: یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است .بهکارگیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان به شمار میرود. کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعدادها از عناصر اصلی این مدیریت است. دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت: برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سختکوش (قهرمانان آرام). ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه ایجاد فضاهایی برای سرگرمیهای ایده ساز ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه  پیادهروی بهصورت فردی که نوعی آرامش فکری بهدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایدههای نو پیامد آن است. موسیقی مناسب اثر خارق العادهای در تراوش افکار داشته و تصویرسازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست (میرمیران، 1384). 9-2-1-2- تکنیکهای خلاقیت  1-9-2-1-2- تکنیک چرا این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایدهیابی و ایدهپردازی بهکار میرود. برای شناسایی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد. سپس ایدههای جدیدی در رابطه با موضوع بدست میآیند و چرای دیگری مطرح میشود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا میکند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم. این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده برانگیز ترکیب نمود (حسینی، 1378).   2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس آزبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است. یورش فکری در واژه نامه بین المللی «وبستر» چنین تعریف شده است: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی میکوشند راهحلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایدههایی که بهوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابند. در این تکنیک تمام شرکتکنندگان به ایدهیابی در محیطی که مؤکداً خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایدههای خارقالعاده نامید میگردد. چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود: انتقاد ممنوع چرخش آزاد و جسارت طرح ایدههای خارج از ذهن با استقبال روبرو میشود کمیت ایدهها مورد نظر است ترکیبات ایدهها و اصلاح آن (حسینی، 1378). 3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است. بهطورکلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکـدام کلاه رنگ خاصی را به عنوان سمبل تعیین مینماید تا بهوسیله آن بتوان به طور روشــن و سریع ا ز سبک فکری (گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش) خود، آگاه شد آن را تغییر داد یا به دیگران اعلام نمود و از سبک فکری دیگران نیز آگاه شد. البته با کمی دقت در اصطلاح «کلاه خودت را قاضی کن» متوجه میشویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است. در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است (صمدآقایی، 1380). کلاه سفید: سفید رنگ خنثی و منفعل است. کلاه سفید با موضوعات و شکلهای انفعالی سر و کار دارد. واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار میگیرد. کلاه سرخ: سرخ نشانه خشم شور و هیجان است. بینش هیجانی و جنبههای احساسی و غیر استدلالی (ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است. کلاه سیاه: نشانه منفینگری و افسردگی است. بیانگر جنبههای منفی و بدبینانه است. کلاه زرد: زرد نشانه آفتاب و مثبت است. جنبههای مثبت و خوشبینانه را دربر میگیرد.  کلاه سبز : نشانه رویش و باروری بوده و بیانگر خلاقیت و فکرهای نو است.  کلاه آبی : سردی و آسمان را نشان میدهد. نشاندهنده برنامهریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاهها است. تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاهها موجب آن میشود تا به فکر خود مسلط شده و چیزهایی را که میخواهیم فرا خوانیم. علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضعگیری را در گروه از بین میبرد (صمدآقایی، 1380). 4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی در این تکنیک فرآیند تصمیم گیری شامل ۵ مرحله است: اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند. مسئله به صورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود. آنها چگونگی حل مسئله را مینویسند. هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه میدهد. عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشنتر و کاملتر شود و هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجهبندی مینماید و نهایتاً تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد (صمدآقایی، 1380). 5-9-2-1-2- تکنیک الگو برداری از طبیعت یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از طبیعت است. برنامهریزیهای کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است. ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را در قالب قانون ریخته و عرصههای جدیدی را پیش روی بشریت میگشاید و ابداعات و اختراعات تازهای را به او ارزانی میدارد (صمدآقایی، 1380). 6-9-2-1-2- تکنیک دلفی در این تکنیک افراد هیچگاه به صورت گروه در یک جلسه و به صورت رویارویی مستقیم جمع نمیشوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت میپذیرد: اعضاء گروه به صورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه میدهند.  نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال میشود.  همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود. اعضاء درباره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی میفرستند.  مراحل ۳ و ۴ آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آید (صمدآقایی، 1380). 7-9-2-1-2- تکنیک TKG حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال ۱۹۶۴ ابداع شد. این روش مبتنی بر مجموعه واقیتهایی است که شرکتکنندگان تولید میکنند. این واقعیتها دارای ۳ شرط زیرند: باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند.  بهطور عینی اثبات پذیر باشند. مهم باشند. TKG دارای ۲ مرحله میباشد: تعریف مسئله: شرکتکنندگان واقعیتهای مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت را مینویسند.  حل مسئله: شرکتکنندگان راهحلهای پیشنهادی را مینویسند و سپس به صورت مجموعهای قرائت می شود (صمدآقایی، 1380). تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان از آنها استفاده نمود عبارتند از: تکنیک ایدکاتور: تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبولهای گرافیکی به جای کلمات تکنیک یورش فکری معکوس: معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن  تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتاً نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگیهای آن بررسی مینماید تکنیک ایفای نقش تکنیک چه می شد اگر ..... ؟ تکنیک وارونهسازی (کشف چیزهایی که وجود ندارد) کارهایی که انجام نمیدهید و ... (صمدآقایی، 1380). 1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور درباره رابطه بین خلاقیت وبهره وری ،تحقیقات کمتری انجام شده است.بر این اساس سعی کرده‌ایم تا پژوهش های انجام گرفته را مورد بررسی قرارداده و از نتایج تجربی آن ها استفاده نماییم. حسن زاده و همکارانش در (1390) طی مطالعات خود دریافتند که بین متغیرهای جنسیت، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کاری و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. سبزی علی آبادی (1388) در تحقیقی با عنوان اولویتبندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در صنایع کوچک، نتایج زیر را به دست آوردند: کیفیت زندگی کاری، توانمند سازی کارکنان، و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در نظر گرفته میشود. در همین سال و در پژوهشی دیگر که توسط رحمتی اندامی و اسفندیاری (1388)، صورت گرفت؛ نتایج حاصل از انجام این پژوهش نشان داد که خلاقیت یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بوده و از جمله عوامل مهم جهت ارتقاء کمی و کیفی سطح تولیدات سازمان می باشد. حقیقت جو و ناظم (1387) در تحقیقی با عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت مدیران و بهرهوری کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهرهوری کارکنان نیز افزایش خواهد یافت. در پژوهشی دیگر که توسط حاج کریمی ساری در سال (1383) با عنوان خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، انجام شد؛ نتایج بدست آمده نشان داد که بین خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قاسمی نیز در (1383)، خلاقیت را از جمله عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و مدیران میانی دانست و بر روی نقش مؤثر و گیرای خلاقیت سازمانی بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان تأکید داشت. 1-2-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور پولیتیس در (2005) طی مطالعات خود نشان داد که برخی از ابعاد محیط کاری، منشأ خلاقیت و در نتیجه باعث بهره وری کارکنان سازمان می باشند. در پژوهشی که توسط کارلسن (1990) انجام شد؛ بر مدل شبکه افزایش مهارت های مدیران و بهره وری تأکید شد و پرورش خلاقیت را از جمله مهارت های اساسی مؤثر بر بهره وری برشمرد. منابع فارسی آقايي فيشاني، تيمور، (1386)، خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها، تهران: انتشارات ترمه. اصلانی، فرشید، (1390)، ارتباط کارآفرینی و ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی، مديريت منابع انساني، کارشناسی ارشد روانشناسی. امیری، علیرضا و حمیدی، مهرزاد و خبیری، محمد و صفری، سمانه (1386)، ارتباط بین ساختارسازمانی وخلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، حرکت، شماره 33، ص ص 117-105. احمدي، پرويز، (1381)، طراحي مدل بهبود بهره وري نيروي انساني با نگرش بر مديريت بهره وري، رساله دكتري. پورکاظمی، محمدحسین و شاکری نوایی، محمد (1383)، بررسی فرهنگ سازمانی دانشکدههای مدیریت دانشگاههای تهران و نقش آن دربهرهوری دانشکدهها. پورداریانی، محمد، (1379)، کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: نشر پردیس. ساعتچی، محمود، (1390)، روانشناسی بهرهوری راهبردی، ویرایش تهران، ج 7. سبزی علی آبادی، سارا و انصاری رنانی، قاسم، (1388)، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر درارتقای بهرهوری نیروی انسانی درصنایع کوچک، کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی . جاهد، حسینعلی، (1385)، تعیین عوامل سازمانی مرتبط با بهره وری مدیران میانی شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تهران. جولازاده، محمد علی، (1388)، رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت مدیران ادارات تربیت بدنی و رؤسای هیأتهای تربیت بدنی استان مازندران، پایاننامه کارشناسی ارشد. حاج کریمی ساری، عباسعلی، (1383)، خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، ماهنامه دانش مدیریت: شماره 25. حسینی، افضل السادات، (1378)، ماهیت خلاقیت و شیوههای پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ چهارم. حقیقت جو، زهرا و ناظم، فتاح، (1387)، خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور، مدیریت اطلاعات سلامت، شماره 4، ص ص 151-143. خلاقي،‌ علي‌ اصغر و صحت، آذرچهر، (1391)، رابطه خلاقيت و سبک رهبري مديران با بهره وري آموزشي در آموزشکده هاي فني و حرفه اي، مجله فناوری آموزش: دوره 6، شماره 4، صص 317-327. خیابانچیان، نازیلا، (1383)، عاملهای مؤثر بر بهرهوری دبیران زن تربیت بدنی از دیدگاه خود، مدیران مدرسهها ومسئولان آموزش وپرورش و ارائه الگو، المپیک، شماره 4، ص ص 28. رحمتی اندامی، پگاه و اسفندیاری، علی اصغر (1388)، خلاقیت از عوامل مؤثر بر بهره وری و کارایی سازمان، تهران: دومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی. صمد آقایی، جلیل، (1380)، تکنیکهای خلاقیت فردی و گروهی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول. طاهري، شهنام، (1384)، بهره وري و تجزيه و تحليل آن در سازمان ها(مديريت بهره وري فراگير)، تهران: نشر دهستان. عامری، سیدحسن و کوزهچیان، هاشم، (1381)، رابطه سبکهای رهبری و خلاقیت با میزان اثربخشی مدیران تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاههای وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، حرکت، شماره 13، ص ص :141-123. قاسمی، لیلا، (1383)، شناسایی عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجان شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، موسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. فلاح شمس، میرفیض، بوداغی خواجه نوبر، حسین، دلنوازاصغری، بیتا، (1388)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، فراسوی مدیریت، شماره 21، ص ص 166-149. گروه اي، بهرام، (1380)، تأملي بر بهره وري و مباحث نظري مرتبط با آن، تهران: نشر رمز. مال امیری، منصور، نیکنام، علی اصغر، (1389)، بررسی تأثیر تئوریهای سازمان برخلاقیت، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 28. مرحمتی، سعادت، (1392)، بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد و میانی در بیمارستانهای آموزشی علوم پزشکی شیراز، مجله پزشکی هرمزگان، شماره 2 ، ص ص :182-175 . میر میران، سید جلیل، (1384)،خلاقیت و نوآوری (فردی، گروهی، سازمانی)، انتشارات گوهر، چاپ اول. مقیمی، سید محمد، (1388)، سازمان و مدیریت : رویکردی پژوهشی ، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه . نصیری پور، امیراشکان، رئیسی، پوران، هدایتی، سیدپوریا، (1388)، رابطه فرهنگ سازمانی با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی و دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، شماره 35. منابع انگلیسی Carlsen, Ben. A. (1990), An Assessment of the Productivity Managers Network Model in Los Angeles Country. Ed.D. San francisco: University of San Francisco. Johnson, R, & Indvik, J. (1999). Empowerment benefits. Journal of workplace learning, 11, pp. 84. Ford, C. and Gioia, D. 1995. Creative Action in Organizations. California, C.A.: Sage Publications. Kelley, T. and Littman, J. 2001. The Art of Innovation: Lessons in Creativity from IDEO, America’s Leading Design Firm. New York: Doubleday Kim, K. H. (2011). Proven reliability and validity of the Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT). Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5, 314–315. Miller, F. (2002). Motivation in organization. Journal of Applied Psychology, 60(1), 150-170. Politis, John. D, (2005), Dispersed leadership Predictor of the Work Environment for Creativitu and Productivity. European Journal of Innovation Management; 8 (2): 182, 23. Ritzky,koM.(1994).workplaceDemocracy,personel,73,6 Roger,M.(1996).pulling through with productivity.transportation and distaribution,36,9.