دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق فرسودگی شغلی

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق فرسودگی شغلی (docx) 16 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 16 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی 1-تحلیل رفتن هیجانی 2-مسخ شخصیت 3- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی . ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :1- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد 2- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد 3- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،1381؛روستا ،1386). پین (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛1- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛2-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛3- ناکامی شخصی و4-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛2-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛3– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛4-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی. فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد . 2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی 1– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند . 2 – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است. 3- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود. 4- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود. 5-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی يا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،1389). 2-1-2 دلایل فرسودگی شغلی علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از: 1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفي وخانوادگي(افتخاري،هريس،1381؛به نقل از روستا،1386). این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند. قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387). 2-1-3 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی رویکرد تعاملی چرینس در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است: فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و...) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،1389). الف)آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند. ب)مقابله دفاعی: این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است. در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛ - راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی). - راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی). - راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ). 2- مدل کپنر کپنرو کالتابیانو (1993)در مقابل مدل چرنیس (1980)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد. همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1975) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، 1976) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،1380؛ساعتچی ،1389). 2-1-4 رویکرد روان شناختی – اجتماعی مزلچ و جکسون ( 1981)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از : مؤلفه اول: این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود. مؤلفه دوم: این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد برای ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه های خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماری ،شماره اتاق، شماره تخت و... می شناسند . مؤلفه سوم: این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردی است،توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت «ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او. به نظر گاردن (1987) موفقیت فردی ، ابعادی از «خود کارآمدی » را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردی با خود کارآمدی ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد. براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهای روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،1389). رویکرد بالینی تدوین یک مدل نظری،باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای که در سال 1979 انتشار یافت،تشریح کرده است.وی معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه های زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است: کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه ای از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهای روانی را به فشارهای سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده ای مواجه هستند. افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدی تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب برای تجربه فرسودگی را فراهم می آورد. افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیری مهارتهای لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش های منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند. مدیران :گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،1389). 2-1-6- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت های مادی دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهای یک روز کاری نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را برای رسیدن به هدف های مهم زندگی شان پیش برده است. اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازای کار کردن،چیزی به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جای بهره‌وری را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید. احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری، 1987؛ ساعتچی ،1389). از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،1389). منابع فارسی ساعتچي ،‌محمود ، 1389 . روانشناسي بهره وري ، نشر ويرايش ، چاپ دوم . ساعتچي ، محمود ، 1389 . روانشناسي صنعتي و سازماني ، نشر ويرايش ، چاپ سوم . مهداد ، علي ، 1387 . روانشناسي صنعتي و سازماني ، انتشارات جنگل ، چاپ ششم . بشليده ، كيومرث ، درويشي ، سارا ، كرايي ، امين ،1391 . بررسی نقش میانجی گر تعارض کار- خانواده در رابطه میان تعارض بین کارکنان و بارکاري با فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان هاي آموزشی درمانی شهر اهواز ، فصلنامه مشاوره و روان درماني خانواده شماره 1 . حسين جاني ، مهدي ، 1390 . عوامل موثر در ايجاد رضایت شغلی ، نشريه بازار كار ، شماره 88 . ساعدي ، مريم ، گرجي ، محمد باقر ، 1387 . بررسي عوامل مرتبط با رضايت شغلي كاركنان سازمان تامين اجتماعي بر اياي مدل JDI ، پژوشهاي تربيتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد بجنورد شماره چهاردهم عابدي ، لطفعلي ، مزروعي ، حسين ، 1389 . عوامل فردي موثر بر رضايت شغلي نيروهاي نظامی ، مجله طب نظامی ، دوره ۱۲ ، شماره ۱. فدايي ، حسن ، 1389 . بررسي رابطه فرسودگي شغلي و رضايت شغلي در بين كاركنان شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران ، اولين همايش ملي مديريت فلاح مهنه ، تورج ، اسديان ، محمد ، 1384 . بررسي عوامل موثر بر رضايت شغلي معلمان و ارائه مدل ، پژوهش هاي تربيتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد بجنورد شماره پنجم . منصوري ، علي ،و همكاران، 1386 . كاربرد مدل تحليل سير در تبيين عوامل موثر بر رضايت شغلي كاركنان ( مطالعه مورد ي: گمرك جمهوري اسلامي ايران ) ، فرهنگ مديريت ، سال پنجم ، شماره 17 ملكيها ، مرضيه وهمكاران ، 1387 . بررسي تاثير كار شيفتي بر تعارض كار – خانواده و رضايت زناشويي ، مجله علوم رفتاري ، دوره 2 ، شماره 3 ، اقدامی باهر ، علیرضا ، نجارپور ، استادی ، لیوارجانی ، شعله.( 1388).رابطه احساس خودکار آمدی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در میزان کارکنان دانشگاه آزاد تبریز ، مجله علوم تربیتی ، سال دوم، شماره7،صفحه99-119. ایران نژاد پاریزی ، مهدی .(1385) .اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر ، نشر مدیران. اسنوتر ، جیمز و ادوارد فریمن .(1375). مدیریت ،ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان؛موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی،1375. خدا بخش ، محمدرضا ، منصوری ، پروین .(1389). فراوانی ابعاد فرسودگی شغلی در پرستاران زن و مرد، تحقیقات علوم پزشکی زاهدان ، دوره 13 ، شماره 4 ،صفحه 42-40 . بذرافکن- ارشدی- هاشمی (1390) . تحلیل ساختاری تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روانی- فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده/ سال اول/ شماره 3 / زمستان 90 ، مقاله پژوهشی اصیل متشرعی (1389). آزمون الگویی نظری از تعارض كار-خانواده در مدیران و سرپرستان یك شركت صنعتی در اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید چمران اهواز. دلاور ، علی .(1375). مقدمه ای بر احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ، انتشارات رشد ، چاپ اول ، ص 210 . استوار ، صغری ، امیر زاده خاتونی ، ماندانا .(1387). بررسی رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی شیراز؛ فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ؛ دوره یک ، شماره 2،ص 38-23. حسینیان، سیمین و همکاران .(1386). اثربخشی مشاوره ی گروهی با الگوی شناختی- رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی مرکز روان پزشکی رازی تهران،مطالعات روان شناختی دانشکده ی علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا (س)،دوره ی 3، شماره 1 صفحه 118-01 . اسکندری ، علی .( 1386). رابطه بین خشنودی شغلی ،دلبستگی با تعهد سازمانی در کارکنان شرکت شیر پاستوریزه پگاه فارس . پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی سازمانی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان . بیرامی، منصور و همکاران . (1390) . بررسی رابطه سلامت روان شناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در بیمارستان های دولتی تبریز، مجله تحقیقات علوم رفتاری دوره 90 ، شماره 2 ،صفحه 147-141 . حاج زاده سابق ، نسرین ، پور جعفر ، مزدک . ( 1380 ) . هوش بهر یا هوش هیجانی کدام یک عامل موفقیت هستند ، مجله اطلاعات علمی ، سال شنزدهم ، شماره یک . دریابگیان، آرزو(1387). رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت مخابرات استان هرمزگان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. دوستدار،محمد ؛(1385) ،تبیین مدل تاثیرگذاری هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک های رهبری ، پایان نامه دکترا رشته مدیریت گرایش رفتار ،دانشگاه تربیت مدرس. دهشیری ، غلامرضا . ( 1383) . بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه .تازه ها و پژوهش های مشاوره ، جلد 4 ، شماره 12 . - رستگارخالد، امير(1383). رابطه كار/خانواده: تفاوت هاي جنسيتي در برخورداري از حمايت اجتماعي. پژوهش زنان، دوره 2، شماره2، 75-55. زکی ، محمد علی . ( 1383 ) . بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی . مجله دانشگاه علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان ، سال شانزدهم ، شماره اول ، صفحه 118 – 102 . ساروقی ، احمد. (1375). تعهد سازمانی و طبقه آن با تمایل به ترک خدمت،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 35،صفحه 73-65. ساعتچی،محمود. (1370).تلاش کارکنان درباره ی عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمت، نشریه دانشگاه حسابداری و مدیریت علامه طباطبایی،شماره4-1370. شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا و نیسی،عبدالکاظم.(1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز،مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره 3 و4،صص:22-1. صفارلیث، زهرا و حسومی ، فهیمه و کریمی ، فریبا ، (1390) رابطه بين مؤلفه هاي هوش هيجاني و ابعاد رفتار شهروندي سازماني دبيران مدارس متوسطه شهر اصفهان ، فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت.سال سوم ، شماره1 ، بهار91 ، صص166-151 . عراقی،محمود. (1373).بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز ، پایان نامه کارشناسی ارشد،چاپ نشده،دانشگاه علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. گل پرور، محسن؛ عریضی، سید محمد رضا(1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصل نامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره23، صص:275-251. کرامتی ، محمدرضا، میرکمالی ، سید محمود، رفیعی، محسن. (1388) . رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض مدیران ، پرتال جامع علوم انسانی ، دوره 5 ، شماره 3 ، صفحه 110-97 . مقیمی،محمد.( 1386).سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران ، انتشارات ترجمه ، چاپ مورهد ،گریفین.( 1978) .رفتار سازمانی.ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده . (1382) ،چاپ هفتم ، تهران : انتشارات مروارید . مهداد،علی.( 1384). روانشناسی صنعتی سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم. مهداد،علی.( 1385). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم. مدنی، حسین(1384). بررسی میزان عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی کارکنان و عوامل موثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی. پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی. دانشگاه تربیت مدرس تهران. همایی، رضا و همکاران . (1389) . رابطه انگیزه پیشرفت، هوش شناختی، هوش هیجانی ، سوابق تحصیلی و متغیرهای جمعیت شناختی با عملکرد تحصیلی دانشجویان، مجله یافته های در روانشناسی، صفحه 63-49 . منابع لاتین Allen, N., & Meyer, J. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858. Anafarta, J., & Nilgün, T. (2011). The Relationship between Work-Family Conflict and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management‚ 6 (4), 67-81. Angel, H., & Perry, J. (2001). Organizational Psychology. NY: Prentice Hall. Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beamier, E., & Dore, I. (2004). Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. Management decision, 42 (1), 13-40. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Dollard, M.F. (2008). How job demands affect partners’ experience of exhaustion: Integrating work-family conflict and crossover theory. Journal of Applied Psychology, 93(4), 901-911. Barrick, A., & Kirby, R. (1989). Burnout and job satisfaction of vocational supervisors‚ Journal of Agricultural Education.11, 125-134. Bateman, T. S., & Organ, D. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587-595. Bienstock, C. C., Demoranville, C. W., & Smith, R. K. (2003). Organizational citizenship behavioral service quality. Journal of service marketing, 17 (4), p. 357. Bolino, F., Terneli, H., & Knihoff, J. (2004). Meta-analytic comparison of the job diagnostic survey and job characteristics inventory as correlates of work satisfaction and performance. Journal of applied Psychology,76(5),690-697. Burke, R. J. (2002). Work stress and women’s health: occupational status effects. J. Bus. Ethics, 37, 91–102. Calvo-Salguero‚ A., et al. (2010). Relationship between work-family conflict and job satisfaction‚ African Journal of Business Management, 4(7). 24-38. Carlson, D. S., Grzywacz, G., & Zivnuska, S. (2009). Is work–family balance more than conflict and enrichment? Human Relations, 62(10), 1459-1486. Choi, J., & Chen, C. C. (2003). The role of gender in the life stress of Chinese employees: Women tired from housework and men tired from work. Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, Seattle. Chio, J., & Chen, C. C. (2005). Leadership style, social climate and organizational citizenship behavior: A study of a Swedish university college. Creativity and Innovation Management, 78 (3),126-130. Coyle-Shapiro, J. A. (2002). A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(8), 927-946. Dong, R., & Howard, T. (2006). Emotional intelligence Trust and Job satisfaction. Competition forum, 4(2), p. 381. Dolan‚ N. (1987). The relationship between burnout and job satisfaction in nurses. U.S. National Library of Medicine. Eker, D., & Melek, L., (2008). An Examination of Relationship between Burnout and Job Satisfaction among Turkish Accounting and Finance Academicians‚ European Journal of Economic and Political Studies. Kerjcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. Golman, D. (1994). Emotional intelligence. New York: Bantam Book. Golman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Book. Gonca‚ K., et al. (2011). The relationship between professional burnout and job satisfaction levels of employee: A study into employees in hotel enterprises. International Journal of Human Sciences‚ 8(1). Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. Guleryaz, G., Guney , S., Miski Aydin, E., & Asan, P. (2008). The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses: A questionnaire survey. Greenberg, D., Robert, A., Baron, L. (2000). Behavior in Organizations. London: Prentice-Hall, Inc. Hammer, L., & Thompson, C. (2002). Work-family role conflict. Zicklin school of business, Baruch college, CUNY. Higgins, C. A., & Duxbury, L. E. (1991). Work-family conflict: A comparison of dua-career and traditional-career man. Journal of organizational behavior,13(4), 389-411. Ilgin, B., Gunney, S., Ergeneli, A., & Tayfur, O. (2009). The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors and the Moderating Effects of Gender on This Relationship, Creativity, Innovation and Management, Abstracts of the 10th International Conference. Sousses, Tunisia. 3, 57- 66. (Retrieved from: http://www.InterscienceWiley.com). Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational Stress. New York: Wiley. Kamdar, S. F., Alister, H. L., & Torban, D. (2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6), 523-540. Korkmaz, T., & Arpaci, E. (2009). Relation of Organizational Citizenship Behavior with Emotional Intelligence. Procedia Social and Behavior Science, 1, 2432-2435. Lepine, J. A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of orgsnizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1) , 52-65. Lordanoglou, D. (2008). The teacher as Leader: the relationship between effectiveness, emotional intelligence and leadership effectiveness, commitment, and satisfaction. Journal of Leadership studies, 1, 78-93. Lutans, F. (1992). Organizational behavior. 6th edition, Mc Graw Hill inc. Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936. Mathiu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). AR Review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consciences of organizational commitment. psychological Bulletin, 108 (2), 171-194. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89. Modassir, A., & Sing, T. (2008). Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International journal of Leadership Studies, 4(1), 3-21. Othman, S., & Anugerah, R. (2009). Effects of Emotional intelligence and career commitment on career success. (Retrieved from: http://mgv.Mim.Edu.My/MMR/O206/020606.Htm). Penn & Margaret. (1988). The relationship between job satisfaction and burnout: A study of human service professionals. Administration in mental health‚15 (3) Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). The Impact of Organizational Citizenship Behavior on Evaluation of Salesperson Performance. Journal of Marketing,57(1),70. Rogelberg, G. S. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology (1st ed.), London: New Delhi. Rusac, S. (2008) Relation between Burnout Syndrome and Job Satisfaction among Mental Health Workers. Croatian medical journal.7, 35-48. Salovey, P., & Mayer J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185-211. Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, proposed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735-746. Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2007). Strategies for coping with work-family conflict: The distinctive relationships of gender role ideology. Journal of Occupational Health Psychology, 12,1 -19. Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. Stys, y. & Brown , L . (2004). Review of the emotional intelligence literature. Psychology Research Branch, Canada. Thanswor, G. (2005). Organizational citizenship behavior and commitment in Nepal. Journal of Organizational Change Management, 14(4), 335-351. Van dyne, L., Graham, J. W., & Dienesh, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765-776. Vroom, V. H. (1962). Ego-involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel psychology , 15,159-177. Yildirim, D., & Aycan, Z. (2008). Nurses' work demands and work-family conflict: a questionnaire survey. Int J Nurs Stud, 45 (9), 66-78.