دانلود پیشینه ومبانی نظری جوسازمانی

دانلود پیشینه ومبانی نظری جوسازمانی (docx) 24 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 24 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فهرست مطالب: جوسازمانی 2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 2-1-2-2- انواع جوسازمانی 2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی 2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی 2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی 2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی فهرست منابع منابع فارسی منابع انگلیسی جوسازمانی ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است. ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند. از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس، 2000). 2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل بحث‌وجدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاین‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش براي تدوين تعريفي قابل‌قبول از دهه‌های پيش آغازشده، ولي هنوز تعريف واحدي که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است به‌عبارت‌دیگر تعاريف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاري ندارند (گليک، 1985، منوريان 1377). مفهوم جو سازمان به‌عنوان يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده می‌شود. به‌طورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر» معتقدند که جوسازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گردد. مجموعه‌ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده می‌شود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعه‌ای از خصائص و ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند (دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب می‌شوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، 1988). چاندان (1995)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و بیان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی، 2006؛ گیلسون و گرین، 2011). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان می‌دارد، که این امر خود موجب شکل‌گیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی می‌شود. جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران، 2007). با توجه به تعاریف ارائه‌شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌نماید؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است. 2-1-2-2- انواع جوسازمانی هالپین و کرافت، براثر پژوهش‌های خودروی هفتادویک مدرسه ابتدایی در امریکا، توانستند شش نوع جوسازمانی را مورد شناسایی قرار دهند. 1. جّوباز: در این جوّ، معلمان از روحیه بالایی برخوردارند و بدون پرخاشگری و درگیری به‌خوبی باهم کار می‌کنند. خط‌مشی‌های مدیریت انجام‌وظیفه و امور را تسهیل می‌کند و افراد مزاحمتی برای هم ندارند. 2. جوّ خودگردان: معلمین در این جوّ، از آزادی نسبتاً کاملی برخوردارند. معلمان سرگرم کار خود هستند و به‌آسانی و با سرعت می‌توانند به اهداف خود دست یابند. 3. جوّ کنترل‌شده: در این جوّ، معلمان سخت کار می‌کنند و وقت کمی برای ارتباطات دوستانه با یکدیگر دارند. در این جوّ، بیشتر روی انجام‌وظیفه تأکید می‌شود. 4. جّوآشنا: در این جوّ، مدیر اعتقاد دارد که همه اعضای یک خانواده هستند. آن‌ها از انجام کارهایی که به احساسات اعضای خانواده آسیب می‌رساند اجتناب می‌کند. 5. جّوپدرانه: در این جوّ، معلمان با یکدیگر خوب کار نمی‌کنند و همین امر سبب بروز عدم هماهنگی در بین آن‌ها می‌شود. معلمان از روابط دوستانه برخوردار نیستند. روحیه آن‌ها به‌طور محسوسی پایین است و ازنظر تأمین نیازهای اجتماعی ناراضی هستند. مدیر در هر جا که باشد به نظارت و کنترل رفتار معلمان می‌پردازد. 6. جّوبسته: در این جوّ، معلمان خود را در امور مدرسه درگیر نمی‌سازند. رضایت شغلی معلمان در سطح پایینی است. معلمان سعی می‌کنند از طریق برقراری روابط انسانی با یکدیگر و روابط خصوصی خود را راضی سازند. غیر از آن‌ها که سنشان بالاست و توان تغییر شغل و ترک مدرسه را ندارند، اکثر معلمان علاقه‌مند به ترک شغل خود هستند (هالپین و کرافت،1963). 2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی طراحی سازمانی: وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مامؤریت سازمان برای کارکنان، همچنان داشتن ساختار گزارش دهی مشخص و مجموعه مهارت‌های موردنیاز برای اجرای وظایف که کارکنان مستلزم داشتن آن‌ها است. ویژگی‌های شخصیتی شغل: به ویژگی‌های جوسازمانی اشاره دارد که؛ سازمان در گزینش و به‌کارگماری کارکنان طوری عمل کرده است که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می‌شوند و موردحمایت قرار می‌گیرند و همچنان در سازمان احساس ارزشمندی می‌کنند و احساس می‌کنند که در این شغل تمام مهارت‌ها و توانایی‌هایشان به چالش کشیده می‌شود. روابط میان همکاران: مشخص‌کننده نوع و شدت روابط انسانی، میزان همکاری، کمک و هدایت و درک ارزش‌های کاری، در میان اعضای سازمان می‌باشد. فرهنگ محیط کار: شاخصی است که؛ میزان صمیمیت و دوستی حاکم در روابط بین مدیران و کارکنان و ارتباط روشن و سریع میان آن‌ها را نشان می‌دهد. مدیریت ارشد: به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ها، رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان و هم چنان تعیین استانداردها می‌پردازد. سرپرستی یا نظارت مستقیم: این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می‌پردازد. راهنمایی‌های لازم و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان، از جانب مدیران و رهبران سازمان‌ها، عملکرد بهتری کارکنان را به دنبال دارد. فرایندهای کاری: به بررسی چگونگی انجام وظایف شغلی، مسؤولیت‌ها، استفاده مؤثر از فرایندهای کاری و انجام به‌موقع مسؤولیت‌ها و وظایف شغلی در سازمان می‌پردازد. ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون‌سازمانی می‌پردازد. در بعضی سازمان‌ها ارتباطات محدود به سلسله‌مراتب رسمی ارتباطات است؛ اما در شبکه‌های ارتباطی چندجانبه و غیرمتمرکز که ویژگی‌های سازمان‌های انسان گونه است، سطوح بالاتری از خشنودی و رضایت در کارکنان حاصل می‌شود (پلاس دلتا، 2011). 2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی رویکرد ساختاری: این رویکرد به جوّ، اساساً به‌عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود دارد و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی هدایت می‌کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جوسازمانی، ویژگی‌های سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، پس درک صحیح باید بر اساس هدف و معیارهای بیرونی، ارزشیابی گردد. پاین و پاق تجزیه‌وتحلیل عمده‌ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که بر این اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی، عامل تعیین‌کننده نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است؛ بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف رفتار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح در سلسله‌مراتب، ماهیت فنّاوری مورداستفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جوسازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضاء سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می‌نماید. به عبارت ساده‌تر؛ جوّ یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می‌دارند. 571526035ساختار سازمانیجّو سازمانیفرد مشاهده‌کننده (ادراکات فردی)00ساختار سازمانیجّو سازمانیفرد مشاهده‌کننده (ادراکات فردی) 2 - رویکرد ادراکی این رویکرد اساس و ریشه جوسازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. رویکرد ادراکی اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که ازلحاظ روانشناسی برای آن‌ها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. برای فهم بهتر این رویکرد لازم است دو فرایند ادراکی یعنی؛ گزینش ادراکی و تنظیم ادراکی را موردبررسی قرار دهیم. الف – گزینش ادراکی؛ به‌طور خلاصه، عمل انتخاب از بین محرک‌های گوناگون را گزینش ادراکی می‌نامیم. عوامل مؤثر بر گزینش ادراکی را می‌توان به دودسته تقسیم کرد؛ عوامل خارجی و عوامل داخلی. عوامل داخلی خود به چند عامل دیگر تقسیم می‌شود که عبارت‌اند از؛ 1. شدت: هر چه شدت محرک بیشتر باشد، امکان اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. یک‌صدای قوی، نور خیره‌کننده و بوی شدید از یک‌صدای خفیف، نور کم و بوی ضعیف بیشتر جلوه می‌کند. 2. اندازه: هر چه محرک بزرگ‌تر باشد، احتمال اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. با بهره‌گیری از این اصل است که سعی می‌شود آگهی‌های تبلیغاتی بازرگانی در تابلوها و نشریات تبلیغ در معابر حتی‌الامکان بزرگ‌تر و درنتیجه چشم‌گیرتر باشند. 3. درجه اختلاف باهم: هر پدیده‌ای به محیط و زمینه‌ای، جهت وقوع نیاز دارد. در حقیقت به هنگام مقابله و مقایسه با محیط است که به درجه اختلاف و درنتیجه درجه نسبی محرک پی می‌بریم. 4. تکرار و تداوم: تکرار نیز امکان جلب نظر کردن پدیده را افزایش می‌دهد. چنانکه یک‌بار به محرکی وقعی گذاشته نشود، به‌احتمال‌زیاد وقتی‌که وقوع آن تکرار شود، موردتوجه قرار می‌گیرد. تکرار، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرک بیشتر می‌کند. 5. حرکت و جنبش: تحرک محرک نیز با جلب نظر کردن و درنتیجه دریافت و پذیرش آن از طرف شخص، ارتباط مستقیم دارد. در حوزه دید ما اشیایی که دارای حرکت و جنبش هستند. 6. تازگی و آشنایی: به‌طورکلی رویدادهایی تازه در محیط تازه زودتر موردتوجه قرار می‌گیرند. به‌عنوان‌مثال چرخش شغلی که طی آن کارمند هرچند وقت یک‌بار به شغل تازه‌ای گمارده می‌شود، مادام که تازگی وظایف و مسئولیت‌ها در محیط آشنای سازمان ادامه داشته باشد و فرد هنوز به آن‌ها عادت نکرده است، باعث جلب‌توجه می‌شود (موران و ولکوین، 1992). عوامل داخلی مؤثر بر ادراک عبارت‌اند از؛ 1. انگیزش: هر فرد محرک‌های خارجی را در پرتو نیازها، خواسته‌ها و علایق خود می‌بیند و به آنچه با نیازهای او هماهنگی ندارد عطف توجه نمی‌نماید. 2. شخصیت: عوامل محیطی و ارثی هر دو در شکل یافتن شخصیت افراد دخالت دارند. اینکه ما چه محرک‌هایی را می‌بینیم، ماهیت درک ما چگونه دارد و به چه محرک‌هایی اصولاً توجه نمی‌کنیم تا حد زیادی از شخصیت ما متأثر است. 3. تجارب و فراگرفته‌ها: سوابق، تجارب و آنچه درگذشته فراگرفته شده‌اند، در شخص یک آمادگی، حضور ذهن و انتظار در این زمینۀ که پدیده‌ای را چگونه و به چه شیوه‌ای ببینید، به وجودمی آورد. به‌عبارت‌دیگر دید و ادراک ما از دنیای خارج تا حد زیادی تحت تأثیر گذشته و فراگرفته‌ها و آموخته‌هایمان شکل می‌گیرد. ب - تنظیم ادراکی؛ اینکه پس از مشاهده و پذیرش محرک‌ها چه اتفاقی می‌افتد، موضوعی است که تحت عنوان تنظیم ادراکی موردبحث قرار می‌گیرد. فرد بندرت قطعات تنها و منفک رنگ، نور یا صوت را می‌بیند یا می‌شنود. آنچه او پذیرفته و به ذهن می‌گیرد گروه‌ها و قواره‌های مرتبط، همبسته و سازمان‌یافته‌ای از محرک‌های موجود در محیط‌اند. به‌عبارت‌دیگر، فرایند ادراکی اطلاعات وارده را به شکل یک مفهوم کلی به ذهن تنظیم می‌نماید. تنظیم ادراکی خود تحت عناوین شکل – زمینۀ، دسته‌بندی ادراکی، ثبات ادراکی و محیط یا زمینۀ ادراکی موردبحث قرار می‌گیرد. (گروهی از نویسندگان، 1370). 216535162560موقعیت سازمانیفرد دریافت کنندهجوّسازمانی00موقعیت سازمانیفرد دریافت کنندهجوّسازمانی 3 - رویکرد تعاملی؛ این رویکرد از دو رویکرد قبلی متمایز است. برخلاف رویکرد ساختاری، این رویکرد معتقد نیست که ریشه جوّ اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد و برخلاف رویکرد ادراکی مدعی نیست که جوها اساساً در درون فرد ایجاد می‌گردند. اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل در پاسخگویی به قانون موقعیت، توان مشارکتی را که منبع جوسازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به‌روشنی جوسازمانی را به‌عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان، «ارتباط»، جزء اساسی در شکل‌گیری جوسازمانی است. این رویکرد به تعامل بین افراد به‌عنوان کسانی که در فرایند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند، توجه شایان دارد، درحالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه و ذهنی افراد قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1993). رویکرد و یا آخرین‌مدل که مبانی نظری پژوهش حاضر در مورد جوسازمانی نیز بر اساس این مدل استوار است مدل یا رویکرد فرهنگی می‌باشد. 4 - رویکرد فرهنگی: رویکرد ساختاری بر عناصری نظیر تصمیم‌گیری، تمرکز یا عدم تمرکز، کنترل و... و رویکرد ادراکی بر روانشناسی فردی و ادراک فرد از محیط سازمانی و رویکرد تعاملی بر تعامل بین عناصر و ادراک فردی تأکید داشته‌اند. رویکرد فرهنگی نوع تکامل‌یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه‌های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می‌نمایند. با توجه به اینکه چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند، می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح که افراد چگونه رفتار جمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروهی دربردارنده ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به‌طور تاریخی شکل یافته‌اند، می‌باشد. (اشفورد و توسی، 1992)، پیوند بین فرهنگ و جوّ را بررسی نموده و اشاره می‌نماید که؛ این ارتباط یک مرحله مفهومی وسیع از فرضیات مشترک (فرهنگ) به ادراکات مشترک (جوّ) نمی‌باشد. جوسازمانی 2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی اشنایدر در سال 1990 در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت. پژوهش‌های او نشان می‌دهد آنچه درنهایت موجب عملکرد سازمانی می‌شود، تحت تأثیر مؤلفه‌های جوسازمانی و حالات و روحیات کارکنان و نیز انگیزش و فعالیت‌های آنان، عملکرد کل سازمان را شکل می‌دهد. هونگ و کائور (2008)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین جوسازمانی، شخصیت و امید به زندگی. دریافت که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جوسازمانی با امید به زندگی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. همچنان امانی (2008)، در پژوهش‌های خو دریافت که بین امید به زندگی و صمیمیت و جوسازمانی ارتباط معناداری وجود دارد. سونه (2009) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین شیوه‌های رهبری و جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. هم‌چنین متغیر جوسازمانی اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد؛ یعنی هرچه سبک‌های رهبری و جوسازمانی مناسب‌تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می‌یابد. جوانا (2006) در پژوهش خود به بررسی رابطه جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جوسازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جوسازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده‌های نو و خلاقیت کارکنان، می‌تواند سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد. جانسون (2008) نشان دادند که نظارت و مدیریت کارآمد و برخورد مناسب با کارکنان سبب بهبود کیفیت عملکرد در سازمان و جو سازمان و درنتیجه موفقیت سازمان می‌گردد. چن و همکاران (2012)، نیز در پژوهش خود با عنوان «بررسی نقش کیفیت سیستم مدیریت اطلاعات»، کارایی فردی سیستم مدیریت اطلاعات و جوسازمانی که داده‌های خود را از 134 کارخانه الکترونیکی در تایوان جمع‌آوری کرده بودند، اذعان می‌دارند که در خصوص اینکه چگونه سازمان‌ها بایستی به تشویق رفتارهای گروهی و تشریک‌مساعی در کارکنان همت گمارند یا موجب بروز رفتارهای در جهت تحکیم سیستم مدیریت دانش، کارایی فردی و ایجاد یک جوسازمانی مطلوب شوند، نگرش‌های مفیدی وجود دارد که می‌تواند در تغییر و تسهیل نگرش و توجه به اشتراک مساعی مثمر ثمر باشد و آن نیز منجر به ایجاد برای کل بخش‌های سازمان می‌گردد. شارما (2012) در پژوهشی دریافت که بین ابعاد جوسازمانی و ابعاد ریسک در انجام پروژه‌ها ارتباط معناداری وجود دارد؛ و جورایس (2004)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری را بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. بسیم و همکاران (2012) در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان نشان دادند که؛ جوسازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد درحالی‌که، جوسازمانی خود نیز متأثر از رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. 2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی توکلی طبا (1378) در پژوهشی نشان داد که جوسازمانی با میزان احساس بیگانگی از کار، میزان بی‌قدرتی معلمان، احساس بی‌هنجاری معلمان، احساس انزوای اجتماعی معلمان رابطه معنادار وجود دارد. شجاعی (1387)، در پژوهش تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، به این نتیجه دست‌یافت که بین جوسازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با سن و ساخت و ضوابط با حقوق رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با و ابعاد آن با دیگر ویژگی‌های جمعیت‌شناسی رابطه وجود ندارد. علی‌خانی (1381) در پژوهشی تحت عنوان رابطه جوسازمانی با مشارکت کاری در اداره بهزیستی شهر کرمان، بیان می‌کند که فضای سازمانی بر کارکرد سازمانی اثر می‌گذارد، جوسازمانی یک شیوه اندازه‌گیری ادراکات کارکنان از احساسی است که از کار کردن در پیرامون محیط دارند. وی نشان داد که بین متغیرهای وضوح و روشنی اهداف با مشارکت کاری رابطه قوی وجود دارد و بین متغیرهای توافق بر رویه‌ها در جوسازمانی با مشارکت کاری رابطه ضعیف وجود دارد. صمدی و شیرزادی (1387) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت دریافتند که از میان ابعاد جوسازمانی و خلاقیت، فقط بین بعد همکارانه جوسازمانی با خلاقیت رابطه مثبتی وجود داد. همچنان شیرزادی (1385) در پژوهشی دریافت که میان جوسازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. موسوی (1383) در پژوهشی به این نتیجه رسید که بین جوسازمانی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد، هرچه جو مطلوب‌تر درک شود، سطح فرسودگی شغلی کاهش می‌یابد. قاسمی نژاد (1381) جوسازمانی با استرس شغلی رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد. سیادت و همکاران (1380) در پژوهشی دریافتند که بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جوسازمانی رابطه‌ای وجود ندارد. همچنان خزایی (1380) بین جوسازمانی مدارس و میزان عزت‌نفس مدیران، دریافت که بین جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران، میزان تحصیلات، رشته‌های تحصیلی و میزان سابقه خدمت مدیریتی، مدیران رابطه معناداری وجود ندارد. صفرزاده و همکاران (1391) طی تحقیقی دریافتند که؛ بین جوسازمانی نوآورانه با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان زن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر با افزایش جوسازمانی نوآورانه میزان رفتار شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد. در زمینه جوسازمانی نتایج پژوهش‌های پیشین اعم از پژوهش‌های خارجی و داخلی حاکی از آن است که، جوسازمانی با متغیر های چون؛ ریسک‌پذیری، رضایت شغلی، صمیمیت در بین اعضای سازمان، تشریک‌مساعی در بین کارکنان و مدیران، رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی، فرسودگی شغلی، بیگانگی از کار و خلاقیت و ابتکار، تعهد سازمانی، وفاداری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. که با ایجاد جوسازمانی مناسب می‌توان عملکرد و کارایی سازمان‌ها را بهبود و توسعه داده، و در محیط پیچیده و رقابتی امروزی؛ بقا و اثربخشی سازمان‌ها را حفظ نمود. فهرست منابع منابع فارسی ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا و فرجي ده سرخي، حاتم (1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها، ابعاد، متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهروندي سازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران. احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران. احمدی، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22. آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. اردلان، محمدرضا؛ سلیمی، قربانعلی؛ رجائی پور، سعید و مولوی، حسین (1387). بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‏های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97. استانلی ام، دیویس (1376)، مدیریت فرهنگ‌سازمانی. ترجمه: ناصر میر سپاسی و گرجی، تهران: انتشارات گلشن. استیفن رابینز (2008). مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، ترجمه‌ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی. اسلامی، حسن، سیار، ابوالقاسم (1386). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر شماره 187 – ص 56-59. اسماعیل‌ لو، سجاد و خان محمدي، هادي (1387). سبک رهبري خدمتگزار. ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 193. اعظم دادفر، محمد (1388). برنامه استراتژیک وزارت تحصیلات عالی افغانستان. سایت وزارت تحصیلات عالی، 1388. آغاز، عسل (1387). رهبران تحول‌آفرین: بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان‌ها. موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی. شماره 207، 206، 205. آل. دفت، ریچارد. تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1380). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج 2، چ. 3. ایران زاده، سلیمان (1377). مدیریت فرهنگ‏ سازمان چاپ اول، تبریز: انتشارات مؤلف. بازرگان، زهرا (1374). جو مدرسه و بررسی تأثیرات یک پروژه تربیتی بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان در تحول جو اجتماعی – روانی مدرسه. تهران، ص. 90. براتی احمدآبادی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم (1389). رابطه جوسازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی. فصلنامه روان‌شناسی کاربردی، شماره 13. بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (1390). توسعه مديريت آموزش بر محور رابطه رهبري تحولي آموزشي مديران و رفتار شهروندي سازماني دبيران، فصلنامه تعليم و تربيت شماره 106: 29-7. پور کاظمی، محمدحسین و شاکری نوائی، غلامرضا (1388). بررسی فرهنگ‌سازمانی دانشکده‌های مدیریت دانشگاه‌های تهران و نقش در بهره‌وری دانشکده‌ها. مجله علوم انسانی (ویژه‌نامه مدیریت)، شماره 36: 62-37. حاجی‌آبادی، حسن (1380). بررسی رابطه به‌کارگیری انواع قدرت توسط مدیر و جوسازمانی انواع مدارس متوسطه شهرستان مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. حسنلو، حسین (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تمایل به ارزیابی کیفیت در دانشکده‌های علوم رفتاری و اجتماعی. دانشگاه تهران، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی. خزایی، زهرا (1380). بررسی رابطه جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران در دبیرستان‌های دخترانه ناحیه 2 مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ‌نشده دانشگاه تهران. دفت ریچارد. آل (1383). تئوری و طراحی سازمان، اعرابی و پارساییان، فرهنگ و مدیریت،4/658، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، ص 631. رابینز٬استیفن (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی٬ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی٬تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی. رحیم نیا، ف و علیزاده، محمد (1388). بررسی ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون ازنظر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره 35، ص 147-170. رحیمیان، حمید و شامی زنجانی، هانیه (1390). تأثیر عوامل فرهنگ‌سازمانی بر استقرار فرایندهای مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه‌ریزی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهش‌نامه پردازش و مدیریت اطلاعات. زارعي متين، حسن؛ جندقي، غلام‌رضا و توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندي ‏سازماني و بررسي ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مديريت. سال چهارم، شماره دوازدهم، ‏صص 31-63. زین‌آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و فرزاد، ولی‌الله (1387). رفتار شهروندی سازمانی معلمان: تحلیلی بر ماهیت اهمیت، روش‌شناسی پژوهش، پیشایندها و پسایندها. نوآوری آموزشی. سال هفتم، شماره 28، ص 75-110. ساعتچی، محمود (1379). روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه و مدرسه و سازمان. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی. سبزی پور، مجید؛ احمدی زاده، آرمان و اسماعیلی گیوی، محمدرضا (1391). تحلیل رابطه با جوسازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتار فرا نقش در نیروی انسانی کتابخانه‌های عمومی. تحقیقات اطلاع‌رسانی و کتابخانه‌های عمومی، 17(4)، 581-602. سیادت، سید علی؛ بختیار حسنعلی و سلیمی، قربانعلی (1380). بررسی رابطه جوسازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم. شماره چهارم. شاطری، کریم (1388). ارزيابي رفتار شهروندي سازماني کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. شاین، ادگار (1383). فرهنگ سازمان. ترجمه: محجوب، محمدابراهیم، تهران: انتشارات خرد. شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه با روحیه کار آفرینی در دانش آموزان. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ شده دانشگاه تهران. شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه باروحیه کارآفرینی در دانش آموزان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران. صفرزاده، سحر و همکاران (1391). رابطه جوسازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کاکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ؛ سال چهارم. شماره چهاردهم. زمستان:1391 ص 69-82. صمدی، پروین و شیرزادی، هما (1387). بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت در معلمان شهرستان سمنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران. علاقه بند٬ علی (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات امیرکبیر. علوی، حمیدرضا (1381). بررسی و مقایسه جوسازمانی دانشگاه باهنر کرمان با جوسازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه. ویژه‌نامه علوم تربیتی و روانشناسی. عليخاني، محمد(1381). بررسي رابطه جو سازماني با مشاركت كاري درگيري شغلي در اداره بهزيستي كرمان. پايان نامه كارشناسي ارشد،كرمان: دانشگاه آزاد اسلامي، واحد كرمان. فرهادی، سعید (1375). مطالعه و بررسی جوسازمانی مدارس راهنمایی شهرستان نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان. فرهنگی، علی‌اکبر و حسینی، سید حیدر (1378). رهبری و مدیریت در دانشگاه‌ها، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸. فیاض، ایراندخت (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش سازمانی. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی. قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان. قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان. گروهی از نویسندگان (1370). مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی. تهران: مرکز مدیریت دولتی. محمدعلی زاده، تهمینه (1378). بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. مرادی، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرالله؛ جعفری، اکرم و مرادی چالشتری، جواد (1390). رابطه سبک‌های رهبري تحول‌آفرین - تبادلي و رفتار شهروندي سازماني در سازمان تربیت‌بدنی جمهوري اسلامي ايران. مديريت ورزشي، شماره 8: 150- 125. مطلبی اصل، محمد (1384)، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و مدیریت مشارکتی در واحدهای ستادی بانک سپه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت. مظاهری، عباس (1392). مدیریت بر هوش‌های پرورش‌یافته، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی. انتشارات مرکز آینده‌پژوهی علوم فناوری دفاعی- موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی. مقیمی، سید محمد (1377). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران، انتشارات: ترمه. مقیمی، سید محمد و مجید، رمضان (1390). مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). پژوهشنامه مدیریت؛ جلد سوم، تهران: راه دان. منوریان، عباس و بختایی، امیر (1386). شناخت فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون (موردمطالعه: سازمان مدیریت صنعتی). چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران صص 15-1. میر کمالی و همکاران (1391). بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران. دوره 2، شماره 1، بهار 1391، صفحه 138-155. میر کمالی، سید محمد (1388). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: انتشارات یسطرون. نصیر پور، اشکان؛ رئیسی، پوران؛ هدایتی،سید مهدی (1388). رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستآن‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صفحات 24-17. هایده، توکلی طبا (1378). رابطه جوسازمانی و بیگانگی از کار معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تهران، دانشکده مدیریت. الوانی، سید مهدی (1386). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی. وبر، لوک ای و همکاران (1380). دانشگاه رسالت‌ها و ارزش‌ها. ترجمه: حسین ابراهیم‌آبادی. تهران: وزارت علوم و تحقیقات و فناوری. وثوقی، عبد اله (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی. وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه میر محمد سید عباس زاده (1371). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه. منابع انگلیسی Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301. Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478. Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55. Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3 Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University. Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online. Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242. Ashford, S. J. & Tsui, A. S. (1991). “Self ­regulat i on f or manager ial effect iveness: The role of active feedback seeking”. Academy of Management Journal, 34, 251­280. Baker, Thomas L., Hunt Tammy G. and Andrews, Marta C (2006). “Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values, University of North Carolina Wilmington”. Wilmington, NC 28403-5969, United States. Bell, Simon J. and, Bulent, Manqué (2002). “The Employee Organization-Corporate Ethical Values”. Journal of Business Research, vol. 10, No. 59, pp. 849-57. Bienstok, Carol C., Demoranville, Carol W., and Smith, Rachel K (2003). “Relationship, Organization Citizenship Behavior and Superior Service Quality”, Journal of Retailing, vol. 78, Issue. 2, pp. 131-146. Cabrera, Angel, Cabrera, Elizabeth F. and Barajas, Sebastian (2001). “The Key Role Of organizational Culture in a Multi-System View of Technology–Driven Change”, International Journal of Information Management, vol. 21, Issue. 3, pp. 245-261. Castro, Carmen Barrose, Armario, Enrique Martin and Ruiz, David Martin (2004). “The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty”, International Journal of Service Industry Management, vol. 15,No. 1,pp. 27-53. Chen, Shiuann - Shuoh a, Yu-Wei Chuang a, Pei-Yi Chen. (2012). “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS self efficacy, and organizational climate”. Knowledge-Based Systems journal. 31. Chiu, S. F. & Chen. H. L. (2005). “Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior”. Journal of social behavior and personality. Vol, 23. Danlop, P, & Lee, K. (2004). “Workplance Deviance, Organizational Citizenship Behaviour and Business Unit Performance:” The Bad Apples do Spoil The Wholebarrel, J. of Organizational Behaviour, N.25, pp, vol. 67 80. David, j, cherrington (1989). “Organizational behavior.” Allynand bacon publisher p. 494. Davis, (1995), “Management Organizational Culture,” Cambridge Massachusetts, Ballinger polishing co, Harper and ROW. DeNicolis, Bragger J. O. Rodriguez–Rudnick and E. J. Kutcher, Denison, D. R. (2001). “Organization culture: can it be a key lever for driving organizational change, INS Cartwright and c, cooper (Eds). The handbook of organizational culture.” London: john Wiley and sons. Denison, D. R. and spritzer. G. m. (1991). “Organization culture and organization development”. A competing values- approach. Research in organization change development vol. 5, pp. 1-21. Denison, D; (2000). “Organizational Culture: can it bed key level for Driving Organizational chang?”. International Institute For management Development Denison. pp. 88-98. Denison, Danial R. (1996). “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars”. Academy of management review, 21 (3), 619-654. Denison, Daniel, R. (2006). “Denison overview, introduction to the Denison model”. Denison, volume 1, issue1, 2006. Denison. (2006). “Organization culture and effectiveness”. Available at: http:// www. Tnellent/ organization culture. Donald F. Harvey and Donald R. Brown (1989). “An experiential approach to organization development”. Prentic – hall international editions. p 41. Duff, D. B. (2007). “The Relationship between Organizational Climate, Personality Factors and Organizational Citizenship Behavior”. Doctoral Thesis of University of Illinois at Urbana– Champaign. www.proquest.com Ekvall, G. (1996). “Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology”. 5(1), 105-123. Eric, G. Lambert, Nancy L. Hogan & Marie L. G. (2008) “Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff, Criminal Justice and Behavior.” 35 No1: 56- 68. Finkelstein, M.A., & Penner, L.A. (2004). “Social Behavior and Personality, Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches”.32(4), Vol.383-398. Foote, D. A.Li-ping Tang, T. (2008). “Job satisfaction and organizational citizenship behavior: Does team commitment make a difference in self-directed teams?” Journal of Management Decision, 46(6), 933-947. http:// www. emeraldinsight. com. Frankental, Peter. (2005) "Corporate Social Responsibility - Apr Invention? Corporate Communications.” An International Journal V. 6 Number. _PP 18-23. Faisal, Qadir & Hina, Jaffri (2014). “Mediation of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (2), 453- 470. George, G. Gordon, (1994). “Predicating corporate performance forme organizational culture”. O p . cit. Glisson, C. and Green, P. (2011). “Organizational climate, services, and outcomse in child welfare systems, Journal of Child Abuse & Neglect, article in press, avalible on”. WWW.science direct.com. Henri.J.F. (2006), “Organizational culture and performance measurement systems”. Accounting, Organizations and Society, Volume 31, Issue 1, January 2006, Pages 77-103. Hong, Liew. & Kaur, Sharan. (2008). “A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave”.University sains Malaysia. Hossam Abu Elanain (2007). “Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior”. International Review of Business Research papers, 3(4):31-43. Hossam M. Abu Elanain (2008). “An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior”. Journal of American academy of business, 13, 1, 72-78. Hunter, E. M., Perry, S. J., Currall, S.C. (2001). “Inside multi-disciplinary science and engineering research centers: The impact of organizational climate on invention disclosures and patents, Journal of research policy, article in press, available on”. www.science direct.com. Izhar, Oplatka. (2009). “Organizational citizenship behavior in teaching: The consequences for teachers, pupils and the school”. International journal of educational management, Vol. 23, No. 5. Jacobs. R., R. Mannion., H. T.O. Davies, S. Harrison., F.Konteh, K. W. (2013), “The relationship between organizational culture and performance in acute hospitals”. Social Science & Medicine, Volume 76, January, Pages 115-125. Johnson, Angel (2008). “The Influence of Need for Achievement, Need For Affiliation, Leadership Support and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior”. A dissertation, Los Angeles, Alliant International University. Jurewicz, M. M, (2004). “Organizational Citizenship behaviors of middle school teachers: a study of their relationship to school climate and student achievement, PhD dissertation”. The college of Williamand Mary in Virgina. Joanna Kwasniewska, (2006). “Organizational climat & Creativity ans Innovation”. Creativity and Innovation Management, Vol. 13, No. 3, pp. 187-196. Sharma, Jai Prakash; Bajpai, Naval & Holani, Umesh (2012). “Organizational Citizenship Behavior in public and private sector and its impact on job satisfaction: a comparative study in indian perspective”. International Journal of Business and Management, 6 (1), 67-75. Kay, Susan (1999). “Organizational Ethical Culture: Real or Imagined?”. Journal of Business Ethics, vol. 20, pp. 217-225. King, E.B., George, J.M, & Hebl, M.R. (2005). “Linking personality to helping bihaviors at work: an interactional perspective, J. of Personality”. 73, Vol.586-607. L. Indovino and E. Rosner, (2005), “Work-Family Conflict, Work Family Culture, and Organizational Citizenship Behavior among Teachers”. Journal of Business and Psychology, 20, 303-323. Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). “The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review and Metaanalysis, J. of Applied Psychologhy, 87,Vol .62-65. Lewin, K (1951). “Field theory in social science; selected theoretical papers”. D. Cartwright (Ed). New York: MacGrow-Hill. Lin, J, and Henry L. Tosi (2005). “Management by objectives: Applications and Research", New York: The Macmillan company. Litwin, George, H. and Stringer, A, Robert (1968). “Motivations and organizational Climate”. Boston: Harvard University. Louis, Meryl Reis. 1983. "Organizations as Culture-Bearing Milieux." In Organizational Symbolism, edited by Louis R. Pondy, Peter J. Frost, Gareth Morgan, and Thomas C. Dandridge, 39-54. Greenich CN: JAI Press. Lund, Daulatram B. (2003). “Organizational Culture and Job Satisfaction”. Journal of Business & Industrial Marketing, vol. 18, No. 3, pp. 219-236. Macintosh, Eric & Doherty Alison (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction to leave”. Sport management review, Vol. 13. pp 106 - 117. McGuire, S. J. J. (2003). “Entrepreneurial organizational Culture: Construct Definition and Instrument Development and Validation”. Phd Thesis, the George Washington University, 379 Pages. McKay, P.F., Avery, D.R., Tonidandel, S., Morris, M.A., Hernandez, M., Hebl, M.R (2007). “Racial differences in employee retention: are diversity climate perceptions the key?”. Personnel Psychology, 60 (1): 35–62. Milieu. In L.Pondy, P.Frost, G. Mobley, W.H. (2005),“Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational ching?”. WWW.denisonconsulting.com. Organ, D. W. (1988). “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome”. Lexington book, Lexington, MA. Paine, Julie Beth and Organ, Dennis W. (2000), “the Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations”. Human Resource Management Review, vol. 10, No. 1, pp. 45-59. Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). “Organizational structure and climate”. In M. Dunnette (Ed.), Hand book of Industrial and organizational psychology (1125-1172). Chicago: Rand McNally. Payne, S. C. & Webber, S. S. (2006). “Effects of service provider attitudes and loyalty behaviors”. Journal of Applied Psychology, Vol. 91. Peters, T. J and Waterman, R, H (1980). “In search of Excellence” New York, Harper and Row. Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 6(3), 513-563. Podsakoff, P. M.; Mackenzie, S. B.; Paine, J. B. & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 26, 513-563. Qadeer, F. Jaffre, H. (2014), “Mediating of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”: Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 2014, Vol. 8 (2), 453-470. Qasemi, Behzad & Reza, Keshwari (2014). “The relationship between Organizational Climate, Oganizational Cmmitment and Organizational Citizenship Behavior”.Reef Resources Assessment and Management Technical Paper ISSN: 1607-7393 RRAMT 2014- Vol. 40, 2014, 1. Quinn. R (1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley. S. A. Khalid, H Ali (2005). “The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior”. International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40. Schein, Edgar (2010). “Organizational Culture and leadership”. (F. edition, Ed.) Jossey-bass. Pp.2, 55, 18, 20 & 211. Schnake, M. (1991). “Organaizational Citizenship”: A review, propsed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735.759. Schepman, Stephen. & Zarate, Michael. (2008) “the relationship between burnout, negative affectivity and organizational citizenship behavior for human services employees”. Journal of proceedings of world academy of science, engineering and technology, Vol. 30. Shaffer, Margaret A. and Wat, Dennis, (2004). “Equity and Relationship Quality Influences on Organizational Citizenship Behaviors, Personal Review”. vol. 34, No. 4,pp. 406. Silverthorne, Colin (2004), “The Impact of Organizational Culture and Person Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan”. The Leadership & Organization Development Journal, vol. 25, No. 7, pp. 513-563. Sofiah Kadar Khan (2012), “The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior”. International Journal of Business and Social Ssience, Vol. 3No. 8. Stanly, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. (2005), "Management and organization", Cincinnati: south-western. Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). “Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry”. International Journal of Project Management 30 (2012) 176–187. Tolfo, Cand Wazlawick, R. S. (2008). “The influence of organizational culture on the adoption of extreme programming”. Journal of Systems and software, Vol 81, No. 11, p. 1955-1967. Trice, Harrison and Beyer, Janice. (1993) “the cultures of work organizations”. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall. Tzu-hui, C. (2009) “An Experimental Study of the succession commitment, personality, and organizational citizenship behavior”. MS thesis. National university of education library, Taiwan. Vigoda- Gadot, Eran. Itai Beeri, Taly Birman-Shemesh and Anit Somech (2007). “Group-Level Organizational Citizenship Behavior in the Education System”: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, Vol. 43 No. 4 pp. 462- 493. West, M. A., & Farr, J. L. (1989). “Innovation at work: psychological perspectives”. Social behavior, 4 (11), 15-30. WWW.survey.plusdelta.net. Ying, Liu. Aaron Cohen (2010). “Values commitment and OCB among Chinese employees”. International journal of intercultural relations. Vol. 34, Issue. 5, PP: 493-506. Zahir.C. O. G. Ertosun., S. Zahir., B.Muceldili. (2011), “The Effects of Leadership Styles and Organizational Culture over Firm Performance”: ulti-National Companies in Istanbul, Procedia-Social and Behavioral Sciences, Volum 24, 2011, Pages 14601474-. Zammuto, R. & Jack Krackover (1991). “Quantitative and Qualitative Studies in Organizational Culture”. Research in Organizational Change and Development. Vol. 5. Zebaie nizamabad, Manija. Mohmmadkhani, Kamran & Mohmaddaoodi. Amirhossian (2014). “The relationship between emotional intelligence, organizational culture, and organizational citizenship behavior among the staffs of Tarbiat Modares University”: A Case Study. Journal of Social Issues & Humanities, Volume 2, Issue 6, June 2014 ISSN 2345-2633. Zenabadi. H. (2010). “Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior (OCB) of taechers”. Procedia social and Behaioral Sciences. 5. 998-1003. Zohar, D., Luria, G. (2005). “A multilevel model of safety climate: cross-level Relationships between organization and group-level climates”. Journal of Applied Psychology, 90 (4): 616–628