دانلود پیشینه ومبانی نظری مفهوم رضایت شغلی

دانلود پیشینه ومبانی نظری مفهوم رضایت شغلی (docx) 44 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 44 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فهرست مطالب: مفهوم رضایت شغلی: 2-3- دلایل اهمیت رضایت شغلی: 2-4- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی: 2-5-سنجش رضایت شغلی: 2-6-پیامدهای رضایت شغلی: 2-7- رضایت شغلی و عملکرد 2-7-1-رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی کارکنان: 2-7-2- رضایت شغلی و میزان جابه جایی: 2-7-3- رضایت شغلی و غیبت: 2-8-دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد: 2-8-1-ترک خدمت 2-8-2- بازنشستگی زودرس: 2-8-3- تشویش: 2-9-شیوه ی ابراز نارضایتی: 2-9-1-فعالیتهای اتحادیه گرایی: 2-9-2- ترک سازمان: 2-9-3- اعتراض: 2-9-4- وفاداری: 2-9-5- اقدام منفی: 2-10- تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی 2 -10-1-اثر جبران (CE): 2-10-2-مدل بخشی (SM) 2-10-3-مدل همپوشی (SPM) 2-11-نظریه های رضایت شغلی: 2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو: 2-11-2-نظریه برابری آدامز : 2-11-3-نظریه انتظار وروم : 2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ( نظریه انگیزشی- بهداشتی هرز برگ): 2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر 2-11-6-نظریه هدف گذاری: 2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر یا نظریه ERG 2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی : 2-11-9-نظریه مک کللند : پژوهش های انجام شده در داخل کشور: 2-15- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور منابع فارسی منابع انگلیسی: مفهوم رضایت شغلی: رضایت شغلی عنصری مهم در دیدگاه سازمانی است؛ زیرا منجر به تعهد سازمانی بیشتر کارمندان می شود و تعهد بالا منجر به موفقیت و پیشرفت سازمان کلی و رشد بیشتر و تأثیرگذاری و کارآمدی سازمان و درخواست کم کارمندان برای خروج از سازمان می شودو اشخاص ناراضی ای که سازمان را ترک می کنند برانگیزه ی افرادی که در سازمان می مانند تأثیر می گذارند و در نتیجه سطح عملکرد این افراد پایین می آید و آنها ممکن است کارشکنی کرده و شغل را رها کنند( ایشفاکیو، 2010). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط مثبت و همیشگی وجود دارد( میرکمالی، 1388). اگرچه رضایت شغلی یک متغیر ذهنی است که نمی توان آن را به صورت عینی اندازه گرفت، اما همواره بیان شده که رضایت شغلی بیشتر با انواع رفتارها مانند غیبت کمتر، انجام بهتر وظیفه و مشارکت بیشتر در بهره وری شغل مرتبط است. علاوه بر این، نارضایتی با استرس و عواقب منفی بیشتر در ارتباط بوده است. بنابراین به نظر می رسد که رضایت شغلی متغیر مهمی در زمینه ی موفقیت کارکنان است( بتی، 2007). صاحب نظران رضایت شغلی را از دیدگاه های متفاوتی تعریف نموده اند از جمله: لاک به نقل از وار و انسیگلو،( 2012): رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند. یانگ و کسکرت، (2010): رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و بطور کلی بهزیستی آنهاست. داوال، تاها و ایسمانی،( 2009): رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد. فردی، (2004): رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است را فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود. چاندن، (1997): رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های شغلی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رابینز، ( 1994): رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآمدی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد. تمایل به رضایت شغلی از این باور تأثیر می پذیرد که کارمندان راضی در سطوح بالاتری عمل می کنند. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، کارکنانی می باشند که به صورت مشارکتی و گروهی عمل می کنند و از انگیزه بالایی برخوردارند. در حقیقت کارکنان راضی کارکنان بهتری هستند چون مولدترند. فیشر و هانا: رضایت شغلی را عامل روانی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال در نظر می گیرند( نقل از شفیع آبادی، 1377). 2-3- دلایل اهمیت رضایت شغلی: دست کم مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: 2-3-1-مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند. 2-3-2- ثابت شده که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند. 2-3-3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. رضایت کارکنان همانند رضایت مشتری در عملکرد سازمان تأثیرگذار است زیرا کارکنان مشتریان داخلی سازمان محسوب می شوند. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذارند. در حالی که رضایت شغلی برای کارکنان اهمیت زیادی دارد، مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی در جهت رفتار پرسنل علاقه مند هستند. زیرا از بررسی رضایت شغلی کارکنان می توانند به اهداف زیر دست یابند: 1-شناخت مشکلات و مسائل موجود در سازمان، 2- شناخت علت آمد و شد و غیبت بیشتر کارکنان، 3- ارزیابی اثرات سازمان در طرز تلقی و برداشت تصورات کارکنان، 4- ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیران و کارکنان، 5- کسب اطلاعات درست و واقعی( میر کمالی، 1388). در سازمان هایی که در بخش های خدماتی فعالیت دارند از جمله مراکز بهداشتی- درمانی و بیمارستان که بیشتر کارها بر عهده افراد است، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی از نمود بیشتری نسبت به سازمانهایی که عمده کارهای آنها با ابزار و ماشین انجام می شود، برخوردار است. زیرا عوامل انگیزشی، محیطی و مانند آن بر افراد اثر می گذارد( مهرایین و همکاران، 1384). بنابراین اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به این علت است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است( تاج وار و همکاران، 1382). 2-4- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی: عواملی را بر رضایت مندی شغلی تأثیر می گذارند می توان به 3 دسته تقسیم کرد: 2-4-1- عواملی درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار(ICF) پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار یا وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند( لوکا، 1969؛ چرینگتون، 1989، به نقل از پارسانژاد، 1390). 2-4-2- عوامل زمینه ساز بیرونی( ECF)- این عوامل شامل موارد زیر است: دستمزد تقریباً برای همه ی گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری بشمار می آید( استوارت، 1999، ترجمه ماهر 1380). امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی ماند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرایندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است( گرینبرگ، 2004). 2-4-3- ویژگی های فردی- این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. در این ارتباط چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی تعریف شده است. خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود. خودآگاهی- خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز بر خود و زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی ، اساسات ، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود؛ ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است( صالح بلوردی، 1389). 2-5-سنجش رضایت شغلی: راه های مختلفی برای رضایت شغلی وجود دارد که از جمله می توان به مقیاس های درجه بندی، رخدادهای بحرانی، مصاحبه و گرایش عملی یا کارکردی و ثبت وقایع حساس اشاره کرد، ولی مهمترین آنها بهره گیری از روش پرسشنامه ای است که به این روش، روش بررسی نظریه ها و طرز تلقی گفته می شود. با سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان سازمان، اطلاعات فراوانی برای مدیران و کارکنان حاصل می شود که می توان از آن در راستای برنامه ریزی های نیروی انسانی بهره گرفت( فلدمن، 1995). به طور کلی متداول ترین روش های اندازه گیری به دو روش انجام می گیرد: 1-روش عام و کلی: در این روش از کارکنان خواسته می شود میزان رضایت شغلی خود را در پاسخ به یک سؤال روشن کنند. و آنها باید رضایتمندی خود را با کشیدن دایره ای دور اعداد 1 تا 5 که در برابر جمله هایی قرار گرفته اند مشخص کنند. 2- روش استفاده از مقیاس های درجه بندی شده یا تفضیلی: در این روش رضایتمندی نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود؛ بدین ترتیب ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند مورد سؤال قرار می دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می دهند و برای بدست آوردن نمره رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصیص یافته به هریک از عناصر این ابعاد را که شامل حقوق و دستمزد( امکانات مادی و رفاهی)، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی حرفه( شرایط و ماهیت کار)، نحوه سرپرستی، امکانات آموزشی و نحوه ی ارتقاء و روابط انسانی محیط کار است، را در نظر می گیرند( ازکمپ، 1370؛ طالبان،1374؛ هومن، 1381). 2-6-پیامدهای رضایت شغلی: رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه ی انجام دهنده ی آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است. گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. از این رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد از زندگی افزایش یابد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهره وری، کارایی و روحیه ی کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است( پریر، 1996، به نقل از خدایاری فرد و همکاران،1388). 2-7- رضایت شغلی و عملکرد از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی بر عملکرد سازمان است. تحقیقات گسترده انجام شده در این رابطه بیانگر رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بهتر است که به نظر می آید رابطه مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا کسانی که نگرش مثبتی به کارشان دارند، عملکرد آنها نیز بهتر است. البته عملکرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد( رابینز، 1986). بنابراین می توان گفت هدف از تحقیقات انجام گرفته سنجش اثرات رضایت شغلی بر بازدهی، سلامت جسمی و روانی، غیبت و جابجایی کارکنان است( رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381). 2-7-1-رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی کارکنان: تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماریهای جسمانی تأثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی به کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله های قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز (خارج از سازمان) بهبود می یابد. همچنین نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده منجر شود. و برعکس کارکنان راضی، سلامت روانی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریعتر یاد می گیرند، تضاد شغلی کمتری دارند و پرونده شکایتی آنها کمتر است( رابینز، 1986). 2-7-2- رضایت شغلی و میزان جابه جایی: رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه ی رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در سازمانهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابجایی بیشتر از سازمانهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان مؤثر است. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب؛ ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی برخوردار نباشد. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هر حال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد( رابینز، 1986). 2-7-3- رضایت شغلی و غیبت: دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیر ارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد و دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. بین رضایت شغلی و غیبت رابطه ی معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین است به روش های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار غیبت داشته باشند یا حداقل با تأخیرهای مکرر سر کار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالاست، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد. همچنین تأخیر در کار همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسأله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.( سپهری، 1383). 2-8-دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد: 2-8-1-ترک خدمت ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد. یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است اما در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود( فلد من، 1995). 2-8-2- بازنشستگی زودرس: کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند( اسمیت و همکاران، 1969). 2-8-3- تشویش: به شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد گفته می شود که ممکن است به شیوه های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود و فراموشکار شود در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای بگذارد( سپهری، 1383). 2-9-شیوه ی ابراز نارضایتی: کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز می کنند از جمله: 2-9-1-فعالیتهای اتحادیه گرایی: شواهد زیادی نشان می دهند که کارکنان ناراضی تمایل بیشتری به شرکت در اتحادیه ها دارند، کارگزارانی که از وضعیت دستمزدها، امنیت شغلی، مزایای جانبی و نیز رفتارهای سرپرستان ناراضی اند، استعداد بیشتری برای شرکت در اتحادیه ها دارند و از طریق این اتحادیه ها یا قطعنامه ها و اعتصاب ها درصدد دفاع از حقوق خود هستند. 2-9-2- ترک سازمان: کارگر یا کارمند شرکت یا سازمان را ترک کند، از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدید برمی آید(رابینز، 1986). 2-9-3- اعتراض: کارمند به صورتی فعال و با اقدام هایی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره ی این مسائل بحث می کند. پیشنهادهای سازنده ارائه می دهد و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی برمی آید. 2-9-4- وفاداری: کارمند اگرچه برای بهبود وضع سازمان اقدام نمی کند، ولی خوش بینانه در انتظار بهبود شرایط است، در برابر انتقادهای خارجی به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی دریغ نمی کند و بر این باور است که مدیریت راه درست را در پیش می گیرد. 2-9-5- اقدام منفی: اقدام های منفی چون غیبت های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و خطاهای کاری، به بدتر شدن وضع سازمان می انجامد. ترک سازمان و اقدام های منفی، از جمله متغیرهای عملکردی( بازدهی، غیبت و جابجایی کارکنان) است ولی شامل واکنش های دیگری هم می شود که از آن جمله اعتراض و وفاداری به سازمان( داشتن رفتار سازنده) است، به گونه ای که عضو سازمان اوضاع نامساعد را تحمل می کند تا شرایط رضایت بخش گذشته به سازمان بازگردانده شود( رابینز، 1986). 2-10- تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روند جمعیت شناسی، روز به روز مهمتر می شود. با سازگارتر شدن زندگی شخصی و کاری افراد، رضایت خاطر کارکنان افزایش می یابد. دانشمندان علوم رفتاری سه فرضیه ی زیر را برای تشریح تعامل پویای میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارائه داده اند( رضاییان، 1379). 2 -10-1-اثر جبران(CE): براساس این نظریه آدم های با شغل پایین، رضایت از زندگی را با جستجوی فعالیت های رضایت بخش در دیگر حوزه ها جبران می کنند. اما در تحقیقات متعددی خلاف این نظریه تأیید شده، بطوریکه نتایج نشان می دهند میان رضایت شغلی و رضایت زندگی، همبستگی مثبت و مهمی وجود دارد. 2-10-2-مدل بخشی(SM) این مدل بیان می کند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از یکدیگرند و اثری بر یکدیگرند ندارند. پژوهش های انجام گرفته این مدل را نیز تأیید نمی کند. 2-10-3-مدل همپوشی(SPM) براساس این مدل، رضایت یا عدم رضایت شغل، بر زندگی فرد تأثیر دارد، ضمن آنکه عکس این حالت نیز مصداق دارد. بر پایه ی تحقیقات انجام شده، در میان افرادی که برای کار ارزش قائلند و تحصیلات عالی و درآمد بیشتری دارند، رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی قوی تر است. لذا، تحقیقات بعمل آمده مدل همپوشی را تأیید می کنند( رضاییان، 1379). 2-11-نظریه های رضایت شغلی: درباره ی رضایت شغلی تا کنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های متفاوتی را مورد بحث قرار می دهند که بعضی از این نظریه ها عبارتند از: 2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو: مازلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به ارضای کامل نیازها برسد وقتی یک نیاز ارضا شده، نیاز دیگری جای آن را می گیرد و می توان نیازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتیب تقدم و تأخر و مانند یک هرم نشان داد( ساعتچی، 1389). سلسله مراتب نیاز مازلو خود شکوفاییاحترام به خویشتننیازهای عشق و تعلقنیازهای ایمنینیازهای فیزیولوژیکی براساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد:اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد و دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار موردنظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را تأمین می کند( شفیع آبادی، 1377). این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، که شامل نیازهای جسمی و روانشناختی است می داند، نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالیکه ارزش ها، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند( از کمپ، 1370). 2-11-2-نظریه برابری آدامز: براساس این نظریه، مردم درباره ی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود بدست می آورند و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می کند اعتقادات و باور داشت های خاصی دارند( ساعتچی، 1389). مطابق با نظریه برابری آدامز فرایند مقایسه برابری افراد با یکدیگر در محیط کاری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می شود. ورودی، آورده های فرد مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان است و نتایج عبارت است از آنچه فرد در ازای آورده های خود از سازمان دریافت می کند؛ مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی، کارکنان سازمان نخست نحوه ی رفتار سازمان با خود را در مقایسه با دیگران می سنجد، فرد با این ارزیابی، احساس رفتار عادلانه یا ناعادلانه یا به عبارت بهتر احساس رضایت یا نارضایتی از سازمان را درک می کند( لوتانس، 2002؛ بجورک و همکاران، 2007؛ چن، 2007). 2-11-3-نظریه انتظار وروم: وروم(1964) بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند( مانند برسرکار آمدن در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب قسمتی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وروم دو الگو ارائه داده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیزی را انتخابخواهد کرد و وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره ی تلاش خود( مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد بستگی دارد. بعبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده را ندارد و به شکلی کامل با روش مدیریت بر پایه ی هدف در یک راستا قرار دارد( کنتز، 1373، به نقل از خدایاری فرد و همکاران، 1388 ). 2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ( نظریه انگیزشی- بهداشتی هرز برگ): هرزبرگ با نظر خواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان در باره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس در باره کار شده است، اول : برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، در حالیکه دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود(کورمن، 1386). دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی برروی پیوستاری واحد قرار ندارند . طبق این نظریه خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی یا محتوای شغلی است که تلاش و انگیزه و محرک باشند، اینها را عوامل انگیزشی می نامند( کورمن، ترجمه شکرکن، 1384).آنها شامل فرصت های بازشناسی، پیشرفت یا مسئولیت بیشتر هستند. هنگامیکه آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهروریشان است. عوامل بهداشتی یا نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کار، روابط اجتماعی، سرپرستی، خط مشی ها و مدیریت سازمانی را بازنمایی می کند(عزیزی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ). 2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این پژوهشگر رفتار سازمانی در سال 1968 ارائه شده است(ستیرز و پورتر، 1993). پورتر و لاولر معتقدند رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند . بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. از این رو چرخه باز خوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد. نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرک ها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه ی عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر گرفته اند، باید در باره آنها به عواملی اندیشید که برای هریک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. مولفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه ی واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر به مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به دردسترس بودن آنها خودداری کنند (رولینسون و همکاران، 1998). 2-11-6-نظریه هدف گذاری: این نظریه توسط ادوین لاک در سال 1986 مطرح شد و نکته اصلی آن، این است که اهداف و مقاصد کارکنان عوامل اصلی اند که اعمال آنها را مورد تاثیر قرار می دهند. این موضوع، خود براین نکته تاکید دارد که هدف گذاری را می توان برای انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها مورد استفاده قرار داد. این نظریه بر این اصل استوار است که کارکنان برای خود اهداف و مقاصدی را به طور آگاهانه فرموله می کنند که عامل اصلی تعیین کننده اعمال کارکنان است. این دو مورد خصوصیت اصلی این نظریه است. همچنین این نظریه عواملی مثل تغییر در سیستم حقوقی یا امکانات را عامل محیطی تلقی می کند و اولین قدم در فرایند انگیزش را، به ادراک آن توسط فرد می داند. قدم بعدی، ارزیابی فرد بر مبنای تصورات او در مورد وقایع محیطی و قدم نهایی هدف گذاری، فرموله کردن مقاصد و اهداف است. در اینجاست که فرد به طور آگاهانه تصمیم می گیرد برای انجام دادن چه کاری و چگونه تلاش کند . رفتارهای فرد تحت تاثیر اهداف فردی و سازمانی قرار می گیرد. بی شک یافته های این نظریه که سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند عبارتند از : اهداف واضح و تعریف شده، بیش از اهداف مبهم و گنگ به عملکرد بهتر منجر می شود؛ هرچه اهداف مشکل باشند و به تلاش بیشتری نیاز باشد،احتمال اینکه فرد به دنبال آن نرود، بیشتر خواهد بود ؛ مشارکت بر پایه اهداف به پذیرش بیشتر اهداف و درنتیجه عملکرد بهتر منجر می شود ؛ فرهنگ مشارکت در هدف گذاری اهمیت فراوانی دارد؛ درصورتی که اهداف فردی و سازمانی مکمل هم باشند، فعالیت های فردی به سوی اهداف سازمانی سوق می یابد. اگر نزدیکی بین این دو وجود نداشته باشد، فرد سعی می کند اهداف فردی را تحقق بخشد، مگر آنکه فشار خارجی وی را وادار به تحقق بخشیدن به اهداف سازمان کند( لوکن، 1979). 2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر یا نظریه ERG آلدرفر با مطالعه در باره نیازهای انسانی و اعتقاد به وجود تفاوت اساسی بین نیازها، آنها را به سه دسته تقسیم نموده است(به نقل از نوبخت، 1388). نیازهای زیستی انسان که مربوط به سلامتی جسم انسان است . نیازهای تعلق و وابستگی که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می شود. نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصیتی اوست . در این نظریه که سه مرتبه برای نیازهای انسان تعیین شده است کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضاء نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر ناامید و مایوس گردد ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند. همچنین آلدرفر معتقد است، وقتی که نیاز سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیاز ها مثلا ارضاء نشده باشند. بر اساس این نظریه افراد با توجه به شرایط زمان و موقعیت در سلسل مراتب نیازها بالا و پایین می روند( شهبازی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ). 2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی : این نظریه یکی از نظریه های مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه، انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی می کند که به ترتیب عبارتند از : احساس نیاز تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش بررسی و انتخاب استراتژی هایی برای ارضای نیازها بروز رفتار های هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده ارزیابی عملکرد به وسیله فرد(در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران ( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف پاداش یا تنبیه براساس ارزیابی از کیفیت عملکرد پاداش یا تنبیه براساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را بر طرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید. اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار می شود یا نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد می شود(مولینس، 1996). 2-11-9-نظریه مک کللند: نظریه مک کللند، مخصوصا به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مزلو می دهد، شناخته شده است. با این هدف، او به سلسله مراتب نیازها معتقد نیست. او علاقه ندارد که توالی ظهور نیازها را تعیین کند، بلکه هدف او شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بررفتار در محیط کار است . بنا براین او مخصوصا سه نیاز ی را که آشکار با محیط کار ارتباط پیدا می کند، مورد توجه قرار می دهد. این سه نیاز عبارتند از : نیاز به خودشکوفایی نیاز به پیوند جویی نیاز به قدرت طبق نظریه ی مک کللند، هرفرد، برحسب موقعیت، احتمالا تحت تاثیر یکی از نیازها(یا انگیزه ها) قرار می گیرد. نیرومندی این نیاز، همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن، به ویژگیهای موقعیت وابسته خواهد بود. اگر یک نیاز با قدرت کافی احساس شود، فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی نشان دهد که به ارضای او منجر خواهند شد. از ویژگیهای مهم این نظریه، این استکه نیازها از فرهنگ، هنجارها و تجربه های شخصی نشات می گیرند. بنابراین انگیزش، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می شود و می تواند تحت تاثیر آموزش و کمال جویی قرار گیرد(مک کللند،1963؛ به نقل از گنجی، 1384). به اعتقاد مک کللند، کارمندان و کارگرانی که انگیزه پیشرفت دارند، در انجام دادن کارها "مخاطر جو" هستند و از چنان ویژگیهای شخصیتی برخوردار هستند که بیشتر در بین رهبران شغلی و مدیران اقتصادی یا اداری دیده می شود( مک کللند و ینتر، 1969). وقتی شخص تحت تاثیر این انگیزه است، فعالیت او بیشتر در جهت یافتن راهها و روشهایی است که با استفاده از آن می توان کارها را بهتر انجام داد. بنابراین، این افراد در مقایسه با دیگران بیشتر ترقی می کنند، سرعت پیشرفت آنان نیز چشمگیر است. ضمنا سازمانهایی که چنین افرادی را در استخدام خو دارند نیز در مقایسه با سازمانهای دیگری که فاقد چنین افرادی هستند، پیشرفت سریعتری خواهند داشت(ساعتچی، 1389). پژوهش های انجام شده در داخل کشور: در پژوهشی قلائی در سال 1390 به بررسی ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان بعنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آنها در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پرداخت و به این تنایج دست یافت که خودکارآمدی معلمان بطور مستقیم بر میزان رضایت شغلی آنان تاثیر دارد و همچنین میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزان داشت (قلائی، 1390). همچنین در پژوهش دیگری که هاشمی نژاد و منظری توکلی(1391) تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان پرداخت نشان دادند که بین خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی و مولفه های آنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛در این پژوهش نتایج رگرسیون گام به گام مشخص کرد که برونگرایی و خودکارآمدی توانستند حدود 26 درصد واریانس موفقیت شغلی را تبیین کنند (هاشمی نژادو منظرتوکلی، 1391).دیگر تحقیقات نیز نتایج مشابه را نشان می دهند ازجمله درتحقیقی که توسط عبدلی سلطان احمدی و همکاران در سال 1391 در ارتباط با بررسی رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی فردی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم انجام شد، به این تیجه رسیدند که باورهای خودکارآمدی جمعی با رضایت شغلی و مولفه های آن رابطه مثبت و معنا داری دارد، و دو متغیر باورهای کارآمد جمعی و باورهای کارآمدی معلم به صورت معنا داری حدود 5/19% تغییرات رضایت شغلی معلمان را پیش بینی می کند(عبدلی سلطان احمدی و همکاران، 1391).هچنین در تحقیق دیگری که توسط شاره(1390) انجام شد به این نتیجه رسید که بین راهبردهای ارزیابی شناختی و جلب حمایت اجتماعی(از مولفه های مسئله محور) با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. به این معنی که هر چه تکنسین های بیهوشی شاغل در اتاق عمل بیشتر از راهبردهای ارزیابی شناختی و جلب حمایت اجتماعی یا از سبک مقابله مسئله محور با تنش ها استفاده کنند میزان رضایت شغلی آن ها بیشتر است(شاره و همکاران، 1390).شعبانی(1390) به بررسی میان هوش هیجانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی پرستاران پرداخت و نتیجه گرفت که ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و خودکارآمدی62/0 است و علاوه بر آن همبستگی میان هوش هیجانی و خودکارآمدی با ضریب همبستگی 30/0 در سطح 01/0 معناددار بوده است(شعبانی، 1390).همچنین در تحقیق دیگری رزمی(1389) به بررسی نقش تعدیل کننده خودکارآمدی و استرس شغلی با سلامت روان و رضایت شغلی کارکنان بانک پرداخت و نتیجه نشان داد استرس شغلی پیش بینی کننده منفی سلامت روان و رضایت شغلی است. همچنین رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی بوسیله خودکارآمدی تحت تاثیر قرار می گیرد. بنابراین، خودکارآمدی به عنوان یک عامل فردی، نقش محافظتی در برابر استرس شغلی دارد(رزمی، 1389).از سویی دیگر شفیع آبادی(1390) در تحقیق خود با بررسی نقش خودکارآمدی و سبک های مقابله با استرس در پیش بینی رضایت شغلی دانشجویان کاورز پرستاری به این نتیجه رسید که هر چهار سبک مقابله مسئله محور و دوسبک مقابله هیجان محور دوری گزینی و خویشتن داری با رضایت شغلی دانشجویان کارورز پرستاری همبستگی معنی دار مثبت و سبک مقابله هیجان محور گریز-اجتناب با رضایت شغلی دانشجویان همبستگی معنی دار منفی دارد. خودکارآمدی هم با رضایت شغلی دانشجویان کارورز پرستاری همبستگی معنی دار مثبت داشت و هم نتایج نشان دادند که سبک های مقابله مسئله محور نسبت به سبک های مقابله هیجان محور نقش بیشتری در پیش بینی رضایت شغلی در دانشجویان کارورز پرستاری دارد(شفیع آبادی،1390).همچنین نوبخت(1388) درتحقیق دیگری با بررسی رابطه شغلی با خودکارآمدی معلمان راهنمایی مشکین شهر به این نتیجه دست یافت که بین رضایت شغلی و خودکارآمدی معلمان همبستگی معنی داری وجود دارد، واز بین مولفه های رضایت شغلی، مولفه های ماهیت کاریا سرپرستی و حقوق و دستمزد با خودکارآمدی همبستگی معنی داری دارند(نوبخت، 1388).همچنین در مطالعه ایی که بهروزیان(1387) در زمینه ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابله با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی صنعتی پرداخت نتایج این مطالعه نشان دادند که 57/28 درصد از کارکنان از سلامت عمومی برخوردار نمی باشند. این افراد همچنین از رضایت شغلی کمتری برخوردار بوده و بیشتر از روش های مقابله ای کمترمفید استفاده می کردند. همچنین نتایج نشان داد که هرچه افراد از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند سلامت عمومی بیشتری نیز داشتند و عمدتا بیشتر از مکانیسم های مقابله ای حل مسئله استفاده می نمودند(بهروزیان،1387). همچنین در تحقیق دیگری که توسط اصغری(1385) در ارتباط با رابطه توانمند سازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی انجام داد نتایج نشان دادند که بین توانمند سازی و رضایت شغلی، بین توانمند سازی و خودکارآمدی رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه ای یافت نشد، درحالیکه توانمند سازی و خودکارآمدی به صورت متقابل با رضایت شغلی رابطه داشتند. تحلیل نتایج حاکی از رابطه دوسویه بین توانمند سازی و خودکارآمدی است. یعنی خودکارآمدی درمعلمان در افزایش توانمتدسازی آنها موثر است و به همین ترتیب توانمندسازی نیز در افزایش خودکارآمدی آنها موثر است. هم توانمندسازی و هم خودکارآمدی بررضایت شغلی نیز تاثیر دارد به گونه ای که با افزایش توانمند سازی و خودکارآمدی می توان رضایت شغلی را در معلمان افزایش داد(اصغری،1385).در تحقیق دیگری که توسط رضاپورمیرصالح(1388) در خصوص بررسی سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی با رضایت از تجریبات بالینی دانشجویان کارورز رشته های توانبخشی پرداخت نتایج نشان دادند که سبک مقابله ای مسئله محور با رضایت از تجریبات بالینی در دانشجویان همبستگی مثبت معنادار دارد. دیگر نتایج نشان داد خودکارآمدی بیشترین سهم را در پیش بینی واریانس رضایت از تجریبات بالینی دانشجویان دارد. همچنین نتایج نشان دادند که سبک های مقابله و خودکارآمدی بطور مشخص و قابل اعتمادی قادر به پیش بینی رضایت از تجریبات بالینی در دانشجویان می باشد(رضاپورمیرصالح، 1388). همچنین در تحقیقی رضائی راد و همکاران(1388) که به بررسی روش های مقابله با استرس کارکنان پلیس در آستانه بازنشستگی پرداخته و ارتباط آنها را با ویژگی های فردی مورد مطالعه قرار داده نتایج نشان دادند که کاربرد بعضی از روش های مقابله با استرس در میان کارکنان در آستانه بازنشستگی و بین واکنش های رفتاری و ویژگی هایی نظیر توانایی برای ادامه خدمت، تعداد افراد تحت تکفل و رضایت شغلی ارتباط معنادار آماری وجود دارد.(رضائی رادو همکاران، 1388).همچنین در مطالعه تبیین پیامدهای عوامل روان شناختی مثبت (خودکارآمدی، امیداواری، تاب آوری، خوش بینی) بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی که توسط سیماراصل(1389) انجام شد به این تیجه رسید که خودکارآمدی و خوش بینی رابطه ی معناداری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد(سیماراصل، 1389).همچنین در مطالعه ایی که توسط شفیعی سروستانی و شجاعتی(1387) به بررسی رابطه میان راهبردهای رویارویی با استرس شغلی و خشنودی شغلی 104 نفر از مشاوران مدارس نواحی آموزش و پرورش شهر شیراز پرداختند، بررسی ها در سطح 95 تا 99% اطمینان نشان داد که بین راهبردهای رویارویی با استرس و خشنودی شغلی رابطه معنا داری وجود دارد. یافته ها نشان دادند که مشاورانی که از راهبرد شناختی رویارویی استفاده می کنند نسبت به مشاورانی که از راهبرد هیجانی رویارویی استفاده می کنند از استرس شغلی پایین تری برخوردارند( شفیعی سروستانی و شجاعتی، 1387). 2-15- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مصطفی یاکین و اویا اردیل(2012) به پژوهشی تحت عنوان رابطه بین خودکارآمدی و تعهدات کارو اثرات آن بر رضایت شغلی حسابداران رسمی پرداخته که نتایج نشان دادند هر دو خودکارآمدی و تعهد کار بطور مستقیم با رضایت شغلی ارتباط معنادار دارند و می توانند رضایت شغلی را پیش بینی کنند(یاکین و اردیل، 2012). همچنین در تحقیق دیگری مینگ- چنگ لی و یان- چون چن(2012) به بررسی خودکارآمدی، تلاش و رضایت شغلی در کارکنان امور مالی و تاثیر آن بر خصوصیات شخصیتی و عملکرد شغلی پرداخته که نتایج حاصله از آن نشان داد خودکارآمدی اثر مثبتی برعملکرد شغلی و رضایت شغلی دارد.و تلاش ها رابطه مثبت در عملکرد و رضایت شغلی دارد و رضایت شغلی اثر منفی بر قصد ترک شغل دارد(مینگ- چنگ لی و یان- چون چن،2012).همچنین ولکر و همکاران(2010) در ارتباط با بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی، سبک های مقابله با استرس و رضایت شغلی در کارکنان خدمات درمان معتادان به مواد مخدر در آتن و زوریخ دست به پژوهش زدند. نتایج نشان دادند که استراتژی های مقابله ای مستقل، ارتباط مثبت و منفی را با خوداثر بخشی و رضایت شغلی دارد و راهبردهای مقابله ای مسئله مدار با رضایت شغلی معناد دار بود(ولکر و همکاران، 2010). همچنین اویومی(2012) با پژوهشی در ارتباط با رضایت شغلی و خودکارآمدی و تاثیر آن در تعهد شغلی معلمان آموزش ویژه امور خارجه "اویااو "به این تیجه رسید که رابطه مثبت و معناداری بین خودکارآمدی و رضایت شغلی خاص وجود دارد، علاوه براین این مطالعه نشان داد که رضایت شغلی و خودکارآمدی ترکیب قابل پیش بینی و با اعتمادی برای همدیگر می باشند(اویومی، 2012). در خصوص استراتژی های مقابله ای درمحل کار و رابطه آن با سبک های اسنادی و رضایت شغلی توسط ولبورن(2007) مطالعه انجام شده نشان داد که بین راهبردهای مقابله ای و رضایت شغلی رابطه ای مثبت وجود دارد. سایر یافته پژوهش بیانگر این است که سبک اسنادی جهت مقابله با استرس در محل کار بیشتر همراه با حل مسئله بازسازی یا شناختی سبک های مقابله ای بوده و کمتر از سبک مقابله ای اجتناب استفاده می شده است(ولبورن، 2007).همچنین رید(2012) در تحقیقی با عنوان بررسی روابط و اثرات واسطه ای خودکارآمدی، منبع کنترل، مقابله با استرس و محیط کار بر اثر مراقبت و رضایت شغلی در پرستاران ثبت نام شده استرالیا به این نتیجه دست یافت که افزایش خودکارآمدی و منبع کنترل منجر به کیفیت بهتر کار پرستاری و رضایت شغلی می شود(رید،2012). همچنین در مطالعه دیگری کریستین ام ویلی و میشل اف مکی(2008) در بین 129 نفر از پرستاران استرالیا در خصوص بررسی اثرات استراتژی های مقابله با استرس و رضایت شغلی پرداختند . آنها به این نتیجه رسیدند که رابطه منفی و معنا داری بین استراتژی های مقابله با استرس و رضایت شغلی پرستاران وجود دارد. سایر یافته نشان دادند که استفاده از مقابله اجتناب، منجر به اختلال خلق و خوی قابل توجهی می شود.این مطالعه از داشتن تاثیر رضایت شغلی بر تعدیل تنش ها پشتیبانی می کند(ویلی و مکی، 2008).سایر مطالعات نیز نتیجه مشابهی دارند، بطوریکه تحقیقی که بوسیله دونگ می و هیرویوکی(2008) در ارتباط با بررسی استرس مانعی و چالشی با سبک های مقابله با استرس و رضایت شغلی در یکی از شرکت های دولتی چین با هدف دسته بندی تنش های شایع در شرکت وبه منظور بررسی روابط میان تنش، سبک های مقابله با استرس و رضایت شغلی در 549 نفر از سه شرکت دولتی در استان کانگ ژو انجام شد، نتایح نشان دادند که وقتی افراد از سبک های مقابله مشکل مدار برای حل مسئله استفاده می کنند اثر استرس بر رضایت شغلی رابطه معنادار منفی دارد.این یافته ها به ارتباط مثبت سبک مقابل مساله مدار بهنگام استرس با رضایت شغلی اشاره نموده است(دونگ می و هیرویوکی، 2008).همچنین در مطالعه ای که خان(2007) بر اساس مطالعه قبلی خود (2006)جهت اثبات این دیدگاه که مکانیسم های مقابله ای باعث افزایش رضایت شغلی ناظران در شرکت های چند ملیتی نمونه صنعتی طراحی کورانجی می شود، به بررسی میزان استرس و استفاده از مکانیزمهای مقابله ای با رضایت شغلی پرداخت و به این نتیجه رسید که استفاده از مکانیزمهای مقابله ای به افزایش رضایت شغلی در حد متوسط و یا کمی بالاتر از حد متوسط منجر می شود. همچنین آنهایی که تحت استرس بیشتر بودند اما از مکانیزمهای مقابله ای درستی استفاده نمی کردند، رضایت شغلی کمتری نسبت به کسانی که در حال مقابله با استرس بودند داشتند(خان، 2007). همچنین نتایج بررسی شاخص های رابطه بین هویت حرفه ای معلمان (خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه و تعهد) در 1214 معلم هلندی مشغول بکار در آموزش متوسطه توسط استر- تی(2012) نشان داد که خودکارآمدی و رضایت شغلی با اهمیت کلاس درس می تواند احساس یک معلم را از هویت حرفه ای بعنوان یک شاخص تحت تاثیر قرار دهد(استر-تی، 2012). همچنین مطالعه کلاسن و مینگ چیو(2010)نیز در ارتباط با بررسی اثر خودکارآمدی با رضایت شغلی در معلمان به منظور بررسی روابط میان سالهای تجربه معلمان، ویژگی های معلم(جنس و سطح آموزش)، سه حوزه خودکارآمدی( استراتژی های آموزشی، مدیریت کلاس درس و تعامل با دانش آموزان)، دو نوع استرس شغلی(حجم کار و استرس کلاس درس) و رضایت شغلی در یک نمونه 1430 نفری معلمین شاغل به نتایج مشابهی انجامید. بطوریکه یافته این مطالعه نشان دادند معلمانی که خودکارآمدی پایین داشته، رضایت شغلی پایین تری داشته و در نتیجه در کلاس درس استرس بیشتری داشتند و معلمانی که استرس کلاس درس بیشتری داشته و خودکارآمدی بالایی نیز داشته بودند رضایت شغلی بالاتری نیز داشتند(کلاسن و مینگ چیو، 2010).همچنین در مطالعه دیگری که توسط ویلیامز(2004) در خصوص بررسی رابطه سطح استرس، رضایت شغلی، سبک اسنادی و استراتژی های مقابله ای برای برخورد با استرس در محل کار بر روی 381190نفر از پرستاران(50%) مرکز پزشکی امور سربازان باز نشسته در جنوب غربی ایالات متحده پرداخت تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که سبک های اسنادی، رضایت شغلی و استرس بطور قابل توجهی با راهبردهای مقابله با استرس در ارتباط هستند. یافته ها نشان دادند استفاده بیشتر و مثبت از انواع استراتژی های مقابله با استرس در پاسخ دهندگان با سبک اسناد مثبت با سطح بالا رضایت شغلی ذاتی (یعنی احساس موفقیت و استقلال) بطور قابل توجهی در ارتباط بود و پاسخ دهندگان با سبک اسناد مثبت و سطح بالایی از رضایت شغلی با تمرکز بر روی را ه های مثبت برای حل و فصل استرس ها و اوضاع شغلی مرتبط بود(ویلیامز، 2004).همچنین جروج و اندرو(2012) در تحقیق خود به نتیجه مشابهی دست یافت بطور یکه در این پژوهش که با عنوان اثرات استرس شغلی، ویژگی های شغلی، سبک های مقابله، و سبک اسناد بر سلامت روانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه بود به بررسی ارتباط بین خواسته ای کار، کنترل، حمایت اجتماعی، تلاش، پاداش، مقابله و سبک های اسنادی در پیش بینی اضطراب، افسردگی، و رضایت شغلی 307 نفری کارکنان دانشگاهی از انگلستان پرداختند. یافته های این پژوهش نشان دادند خواسته های محل کار، تلاش درونی و بیرونی با رفتارهای مقابله ای و سبک اسناد منفی با سطوح بالایی از اضطراب و افسردگی و رضایت شغلی کم در کارکنان دانشگاه همراه بود. پاداش، حمایت اجتماعی، کنترل کار با رفتارهای مقابله ای و سبک اسنادی مثبت با سطوح پایین افسردگی و اضطراب و رضایت شغلی بالا همراه می شد(جروج و اندرو، 2012).همچنین لین شاوهیو و همکاران(2010) نتایج مشابهی از تحقیق خود در زمینه رابطه بین سبک های مقابله با استرس و رضایت شغلی در بین 132 مددکار اجتماعی که در سازمانهای غیر دولتی ماکائو مشغول بکار بودند بدست آورند. نتایح یافته ای آنها نشان داد مددکارانی که بیشتر از سبک های مقابله ای بالغ استفاده می کردند رضایت شغلی بالاتری نیز داشتند.و رضایت شغلی در حد معینی تحت تاثیر استفاده از همین سبک های مقابله ا ی بالغانه می باشد(لین شاوهیو و همکاران، 2010). از سایر مطالعات با نتیجه مشابه نیز می توان نام برد ازجمله مطالعه اوا کونرت(1997) که به بررسی ارتباط بین فرسودگی، استرس، رضایت شغلی و سبک های مقابله ای در بین 220 معلم مدارس راهنمایی در یک منطقه بزرگ شهری اقدام نمود به این نتیجه دست یافت که معلمانی که متمرکز بر مقابله منفی برای حل مسئله هستند سطوح بالاتری از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و رضایت شغلی را گزارش نمودند .سایرنتایج حاکی از آن است که در معلمان از نظر جنس از لحاظ فرسودگی شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی و سبک های مقابله ایی تفاوتی وجود نداشت(اوا کونرت، 1997).همچنین در مطالعه دیگری که توسط گامبر(2005) به بررسی رابطه خودکارآمدی و فرهنگ شغلی، رضایت شغلی در میان مربیان خبره ورزشی با هدف شناسایی سطوح ر ضایت شغلی مربیان ورزشی بر اساس ارزیابی سطح خود از خودکارآمدی و درک خود از فرهنگ کار انجام شد نتایج معنادار بودن خودکارآمدی با رضایت شغلی را نشان داد. از دیگر نتایج این مطالعه عدم خودکارآمدی و فرهنگ کار جمعی برای پیش بینی رضایت شغلی است(گامبر، 2005). همچنین مطالعه گابریل(2010) با عنوان خودکارآمدی و رضایت شغلی به عنوان پیش بینی عملکرد موفق فروش حرفه ای در کسب و کار 115 نفر کاسب کار حرفه ایی فروش نشان داد که رضایت شغلی و خودکارآمدی پیش بینی بالایی برای انجام فروش حرفه ای می باشد و رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و خودکارآمدی وجود دارد(گابریل، 2010).همچنین روما و همکاران(2010) در تحقیقی دیگری به این یافته دست یافتند که خودکارآمدی معلم اثر مستقیم بر رضایت شغلی او دارد و اثر جمعی بطور مستقیم خودکارآمدی معلم را تحت تاثیر قرار می دهد اما اثر مستقیمی بر رضایت شغلی ندارد(روما و همکاران، 2010) رضایت شغلی، اعتماد به نفس، فرسودگی شغلی و خودکارآمدی با هدف بررسی سازه های رضایت شغلی در معلمان ویژه آموزش خاص در سال تحصیلی 2010-2009 توسط بردلی دبلیو(2010) مورد بررسی قرار گرفت و نتایج حاصل ازآن پژوهش نشان داد که عوامل خودکارآمدی نقش مهمی در عدم ترک شغل معلمان و رضایت شغلی آنها دارد(بردلی دبلیو، 2010). همچنین در تحقیق دیگری گل باسی و همکاران(2008) که به بررسی روابط بین راهبردهای مقابله ای، ویژگی های فردی و رضایت شغلی در 186 نفر از پرستاران شاغل در یک بیمارستان از دانشگاه کامهیوریت ترکیه پرداختند به این نتایج دست یافتند: پرستارانی که با اعتماد به نفس و خوش بینانه از راهبردهای مقابله ای مثبت با استرس استفاده می کردند یک رابطه مثبت معنی داری بین رضایت شغلی و ابعاد راه های مقابله ای بدست آمد. دیگر نتایج حاکی از این بود که رضایت شغلی پرستاران با استخدام قرار داد محدود بالاتر از پرستاران با استخدام رسمی بود(گل باسی و همکاران، 2008).همچنین در تحقیق دیگری در ارتباط با بررسی رابطه ی هسته ای خود ارزیابی صفات خود، اعتماد به نفس، خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی و عملکرد شغلی جاج و بونو(2001) به این یافته ها دست پیدا کردند که خودکارآمدی همبستگی بالایی با رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و می تواند پیش بینی کننده خوبی برای رضایت شغلی باشد(جاج و بونو، 2001). منابع فارسی -احمدی، نهال، (1386). تأثیر آموزش مدیریت کسب و کار خانگی بر خودکار آمدی حرفه ای زنان خود سرپرست شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی دانشگاه اصفهان. - ازکمپ، استورات، (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه، فرهاد ماهر، مشهد؛ انتشارات آستان قدس رضوی. - اصغری، آرزو (1385). رابطه توانمند سازی و خودکار آمدی با رضایت شغلی. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی. - بدار، لوک. دزیل، ژوزه. لامارش، لوک. (1391). روان شناسی اجتماعی. ترجمه حمزه گنجی. چاپ نهم، تهران: نشر ساوالان. - بهروزیان، فروزان؛ خواجه الدین، نیلوفر؛ هدایی، فرانک؛ زمانی، ندا (1387). بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابله ای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی صنعتی. مجله علمی پزشکی جندی شاپور، دوره 8 ، شماره 3 . - بیک لیک، سودابه (1385)، بررسی میزان رضایت شغلی زنان شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان، پایان نامه کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی، دانشگاه علوم بهزیستی و توان بخشی. - پارسا نژاد، معصومه(1390).رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی سازمانی، سال دوم، شماره هشتم، صفحات 78 تا 71. - پلکیسی، ویکتور(1373). توانایی های خود را بشناسید. ترجمه محمد تقی فرامرزی (1987) چاپ دنیا. - پیله رودی (1376). خدمات ادغام یافته و روشی برای برآورد نیروی انسانی. تهران: انتشارات وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی. - پیله رودی (1378). خدمات مدیریتی در شبکه بهداشت و درمان شهرستان. تهران: انتشارات وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی. - تاج وار، م؛ اعرابی، م؛ خدابخشی، (1382). رضایت شغلی در مراکز فروشگاهی تجهیزات و پزشکی، مدیریت بهداشت، سال 1385 ، دوره دوم، شماره 23 ، صفحات 30-25 . - جمشید بیگی، عصمت (1369). راه اندازی و گسترش شبکه های بهداشتی درمانی در کشور جمهوری اسلامی ایران. تهران: انتشارات وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی. - خدایاری فرد، محمد و همکاران(1388).سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک صادرات ایران و ارائه الگوی مداخله ی روان شناختی به منظور ارتقای آن، دانشکده علوم تربیتی، بانک صادرات ایران. - درویش، حسن؛ شعبانی، فاطمه؛ قاسم پور، رباب (1390). بررسی رابطه میان هوش هیجانی با خودکار آمدی و رضایت شغلی پرستاران مراکز آموزشی و درمانی شهرستان تبریز. نشریه علمی – پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی، دوره 21، شماره 75 ، صفحات 58 تا 53 . - ذبیحی حصاری، نرجس خاتون (1384). رابطه باورهای خودکار آمدی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پیش دانشگاهی شهر مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران. - رابینز، استیفن پی(1991). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه پارسائیان، علی؛ اعرابی، محمد، انتشارات وزارت امور خارجه و موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی(1381). - رزمی، شهریار؛ نعمتی سوگلی تپه، فاطمه (1390)، نقش تعدیل کننده خودکار آمدی در رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات تبریز. فصل نامه سلامت کار ایران، دوره 8 ، شماره 2 . - رضائیان، علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. - رضاپور میر صالح، یاسر؛ عبدی، کیانوش؛ رهگذر، مهدی؛ ریحانی کیوی، شهناز (1388). رابطه سبک های مقابله با استرس و خودکار آمدی با رضایت از تجربیات بالینی در دانشجویان کارورز رشته های توانبخشی، فصلنامه توانبخشی، دوره یازدهم، شماره چهارم، شماره مسلسل 44 ، صفحات 54-47 . - رضایی راد، مجید، (1388). روش های مقابله با استرس کارکنان پلیس در آستانة بازنشستگی و ارتباط با ویژگی های فردی آن ها. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال چهارم، شماره چهارم، صفحات 560 تا 535 . - رضایی، اسماعیل، (1385). بررسی رابطه بین رضایت شغلی با جو سازمانی و سبک های مقابله با استرس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم. - ریو، جان مارشال (1386). انگیزش و هیجان ( ترجمه یحیی سید محمدی ) تهران، نشر ویرایش. - زین العابدینی، ز، (1383). رابطه بین سخت کوشی و سبک های مقابله ای در دانش آموزان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور قم. - سازمان بهزیستی کشور، (1384)، مهارت های زندگی در تمام سطوح، تهران: انتشارات بهزیستی. - ساعتچی، محمود (1389). روان شناسی کار، کاربرد روان شناسی در کار، سازمان و مدیریت، تهران: مؤسسه نشر و ویرایش. - سپهری، محمد رضا، (1383). نقش راهنمایی و مشاوره در رضایت شغلی. - سیما راصل، نسترن. (1389). تبیین پیامدهای عوامل روان شناختی مثبت در سازمان. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره 17 ، صفحات 24-1 . - شاره، حسین؛ صدیقی معروفی، شهرام؛ هوشمندی، مهدی؛ حقی، الهام (1390). تأثیر تنش های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب آوری و سلامت روانی در رضایت شغلی تکنسین های بیهوشی. مجله ی اصول بهداشت روانی، سال 13 (1)، صفحات 29-20. - شعبانی، فاطمه (1390). بررسی رابطه میان هوش هیجانی با خودکار آمدی و رضایت شغلی پرستاران مراکز آموزشی و درمانی شهرستان تبریز. نشریه علمی – پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی، دوره 21 ، شماره 57 ، صفحات 53 تا 58 . - شفیع آبادی، عبدالله (1377). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، انتشارات رشد. - شفیع آبادی، عبدالله؛ رضا پورمیر صالح، یاسر؛ ریحانی کیوی، شهناز (1390). نقش خودکار آمدی و سبک های مقابله با استرس در پیش بینی رضایت شغلی دانشجویان کاروز پرستاری. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره 6 ، صفحات 24-9 . - شفیعی سروستانی، فرحناز، شجاعتی، عباس (1387). بررسی رابطه ی میان راهبردهای رویارویی با استرس شغلی و خشنودی شغلی مشاوران نواحی آموزش و پرورش شهر شیراز. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صفحات 61-39 . - صالح بلوردی، آ، (1389). بررسی رابطة خود آگاهی در موقیعت شغلی با رضایت شغلی مدیران فروش سازمان مدیریت صنعتی ایران، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سازمانی، 1 (2)، 27-21 . - طالبان، محمد رضا (1374). تحلیل اجتماعی از خشنودی شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس. - عبداللهی، بیژن. (1385). نقش خودکار آمدی در توانمند سازی کارکنان، ماهنامه علمی آموزش مدیریت، ( تدبیر 186 )، سال 17 ، شماره 168 ، صفحات 40-35. - عبدلی سلطان احمدی، جواد؛ عیسی زادگان، علی؛ غلامی، محمد تقی؛ محمودی، حجت؛ امانی، جواد (1391). رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکار آمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم. فصل نامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره ی چهارم، شماره 10 ، صفحات 124-105 . - عسکریان، مصطفی (1378). روابط انسانی و رفتار سازمانی، انتشارات تهران. - فروزنده، ن؛ دل آرام، م (1382). تأثیر درمان رفتاری شناختی و سبک های مقابله با استرس بر روی دانشجویان غیر پزشکی دانشکده علوم پزشکی شهرکرد. فصلنامه دانشکده علوم پزشکی شهرکرد، دوره پنجم، شماره 3، صفحات 34-26 . - قراچه داغی، محمد (1384)، مهارت های زندگی عملی و نظری، چاپ اول، تهران: انتشارات رسانه تخصصی. -قلائی، بهروز؛ کدیور، پروین؛ صرامی، غلامرضا؛ اسفندیاری، محمد (1391). ارزیابی مدل باورهای خودکار آمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آن ها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان. پژوهش در برنامه ریزی درسی، سال نهم، دورة دوم، شماره 5 ( پیاپی 32 ). - کرامتی، حمید (1380). رابطه بین ادراک خودکار آمدی، نگرش دانش آموزان به ریاضیات و موفقیت تحصیلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم. کورمن، آبراهام (1386). روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه ی حسین شکرکن، انتشارات رشد. - گنجی، حمزه (1384). روان شناسی کار، چاپ چهارم، ویرایش دوم، تهران: نشر ساوالان. - گنجی، حمزه (1378). بهداشت روان. تهران: نشر ارسباران. - لورا ای. برک (1383) روان شناسی رشد: از نوجوانی تا پایان زندگی. مترجم: یحیی سید محمدی (2001)، جلد دوم، تهران: انتشارات ارسباران. - معاونت سلامت وزارت بهداشت و درمان آموزشی پزشکی (1388). آیین نامه دوره آموزشی بهورزان با مدرک فوق دیپلم. - مهرایین، ف؛ نصیرپور، الف؛ کشاورز محمدیان، س. (1384). سطوح رضایت شغلی در پزشکان، مدیران و سوپروایزرهای بخش های مختلف بیمارستان در گیلان. مجله علوم پزشکی گیلان، دوره شانزدهم، شماره 61 ، صفحات 73-65. - میرکمالی، سید محمد و همکاران (1388). بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران. دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشگاه شاهد، سال شانزدهم، شماره 39 . - نوبخت، شهرام؛ زاهد، عادل؛ نامور، یوسف (1388). رابطه ی رضایت شغلی با خودکار آمدی معلمان راهنمایی شهرستان مشکین شهر در سال تحصیلی 89-88 . فصل نامه علوم تربیتی، سال دوم، شماره 8 ، صفحات 128-107 . - نیاکروئی، رستم علی؛ برجعلی، احمد؛ جمهری، فرهاد؛ سهرابی، فرامرز(1387). رابطه بین خودکارآمدی عمومی و نشانه های مرضی دانش آموزان دبیرستانی، فصلنامه روان شناسی، 46 سال دوازدهم، شماره 2، صفحات 135-122. - هاشمی نژاد، وجیهه السادات؛ منتظری توکلی، وحید (1391)، بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خودکار آمدی مدیران با موفقیت شغلی. نخستین همایش ملی شخصیت و زندگی نوین، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج. - هرگنهان، بی. آروالسون، میتو، آچ. (1386) نظریه های یادگیری. ترجمه علی اکبر سیف. تهران: انتشارات دوران. - هومن، حیدرعلی (1381). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع انگلیسی: - Amirkhan. J. H., Risinger, R., & Swiekert. R. J. (1995). Extraversion: hidden Personality factor in coping. Journal of personality, 63, 189-212. -Appleton, K., House, A. & Dowell, A. (1998). A survey of Job satis faction, sources of stress and psychological Symptoms Among General Practitioners in Leeds. Br J Gen Prac, 48, 1059,1063. -Avero, P., Corace, KM., Endler, NS., Calvo, MG. (2003). Coping style & threat processing. Pers Indiv Differ, 35, 843-861. - Bandura A. (1997). Self – Efficacy: The Exercise of Control. Freeman, New york, 23-41. -Bandura, A. (1977). Self – Efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84, 191-215. -Bandura, A. (1982). self – efficacy meachanisim in human agency. American Psychologist, 37, (2), 122-142. -Bandura, A. (2006). Towards a psychology of human agency personal communication via electronic mail. -Ben – zur, H., & Reshef, y. (2003). Risk taking and coping strategies among Irish adolescents. Journal of Adolescence, 26, 3, 255-265. - Betty. Jane, Punnett., et al. (2007). Career success and satisfaction: a comparative study in nine Countries. Women in Management Review, 22, 5, 373. -Billings, A. G., & Moos, R. H. (1981). The role of coping responses and social resources in attenuating the stress of life event. Journal of Behavioural Medicine, 4, 139-157. - Bjork, L. T., Samdal, G.B., Hansen, B. S., Torstad, S., & Hamilton, G. A. (2007). Job Satisfaction in a Norwegian population of Nurses. International Journal of Nursing Studies, 44, 747-757. - Boey, K, M. (1998). Coping and family relationship in stress resistance: a study of job satisfaction of nurses in singapore. International Journal of Nursing studies, 24, 242-250. - Bosscher, R., & Smit, J. H, (1998). Confiarmatory factor analysis of the General self – efficacy Scale. Behaviour Research and Therapy, 36, 339-343. - Boumans. N. P. G. & Landeweerd, J. A. (1992). The role of social support and coping behaviour in nursing work: main or buffering effect? Work and stress, 6, 191-202. - Bradley W. Johnson. (2010). Job satisfaction, self – efficacy, burnout and path of teacher certification: Predictors of attrition in special education teacher, Disseration – Education. . Caprara, C. V., Barbara nelli, C., Borgogni, L., Stcca, P. (2003). Efficacy beliefs as determinants of teachers' Job satisfaction. Educational Psychology, 95 (4), 821-32. - Carlyle D, Woods P.(2002). The emotions of teacher stress. Trentham books. Castle K. Autonomy through pedagological research. Theaching Theache Educ 22(8):1094-103. - Carrer C., Pozo C. Harris SD., Noriega V., Scheier MF., Robinson DS., Ketcham AS.(1993). How coping mediates the effrct of optimism and distress: A study of women with early stag breast cancer. Journal of personality and social psychology, 65: 375-390. - Caulfield, N., Chang, D., Dollard, M. F., & Elshaug, C. (2004). A Review of Occupational Stress Interventions in Australia. International Journal of Stress Management, 11, 149-166. - Chanden, J. S., (1997). Organizational Behavior. Vikas Publishing House, New Delhi. - Chen, L. (2007). Job Satisfaction Among Information System. ( IS ) Personnel, Computers in Human Behavior, 1, 1-14. -Cherose., Radone & et all (2006). An analysis of Quality of work life and career – related variables. American Journal of applied Sciences, 12, 2151-2159. - Christine M. Healy & Michael F. Mckay. (2008). Nursing Stress: The effects of coping Strategies and job Satisfaction in a sample of Australian nurses. Journal of Advanced Nursing, (31), 681-688. - Code, S., & Langan – Fox, J. (2001). Motivation, Cognition and traits; Predicting occupational health, well being and performance. Stress and health, 17, 159-174. - Collins, S. T. (2008). Statutory social workers: stress, job satisfaction, coping, social support and individual differences. British Journal of social work, 38, 1173-1193. - Coomber, B., & Barriball, K. L.(2007). Impact of Job Satisfaction components on Intent to Leave and Turnover for Hospital – based Nurses. A Review of the Research Literature, Intermational Journal of Nursing studies, 44, 297-314. - Cooper.H., Qkurmura. L., & Mcneil, P. (1995). Situation and Personality Correlates of Psycholgical well – being: Social activity and Personal Control. Journal of Research in Personality, 22, 395-917. -Daniel C.M. Tan. (2009). The Relatienship between the Perceived Threat from Information Technologgy Outsourcing and Job Satisfaction of Information Technology Outscoring and job satisfaction of information technology professionals. Journal of Outscoring and Organizational Information Management, Article ID, 102-111. - David Card., Alexander Mas., Enrico Moretti., Emmanuel Saez. (2010). Inequality At work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction. NBER Working, Paper No. 16396. -Dawal, S., Taha, Z & Ismai. (2009). Job Satisfaction model for manufacturing industry: Focus on ergonomics and human factors in work design. Jourdal off IEEE XploRE, 27. - Dong mei Zhao& Hiroyuki yamaguchi. (2008). Relationship of challenge and Hindrance Stress with coping style and Job Satisfaction in chinese state – Owned Enterprises. Japanese Journal of Interpersonal and social psychology, 77-87. - Endler, ND., Parker, J. D. A. (1990). Multidimedsional assessment of coping: a critical evaluation, J Pers soc psychol, 58, 5, 844-854. - Esther, T.& et al (2012). self – efficacy, job Satisfaction, motivation and Commitment: exploring the relationships between indicators of teachers' Professional identity. Eur J Psychol Educ, 27, 115-132. - Ewa Konert. (1997). The realationship among middle-School teacher burnout, Stress, job satisfaction, and coping styles, ETD. Collection for Wayng State University, paper AAI 9815321, dissertation. - Ewa Konert. (2010). The relationship among middle- school teacher burnout, stress, job satisfaction, and coping. style. ETD Collection for wayne state university, paper AAI 9815321. - Feldman, D. C. (1995). Organizational behavior. Edt, New york MC Graw. Hill. - Felton. B. G., & Revenson, T. A. (2004). Coping with chronic illness: a study of illness Controllability and the influence of coping strategies on psychologigal adjustment. Journal of counseling and clinical psjchdogy, 52, 343-353. - Ford, J. (2002). Job satisfaction and Attribution Among school psychologists. Jocalyn weissenburger, 41, 112-119. -Friday, S. S., Moss, S, E., Friday, E. (2004). Socioethnic explanations for racioethnic differences in job satisfaction. The Journal of management, 23, 2, 152-168. - Gabriel Frino, Michael. (2010). self – efficacy and job satisfaction as predictors of successful performance of sales prodessionals in business – to business sales organization. Dissertation – Psyclology. - Gamber, Jamie. (2005). The Relationship of self – Efficacy and Job Culture to Job satisfaction Among Certified Athletic Trainers. Auburn University Theses and Dissertations. - George Mark., Andrew.P .smith (2012). Effects of occupational stress, job characteristics, coping, and attributional style on the mental health and job satisfaction of university employees. Anxiety stress and coping, 25, 1, 63-78. -Golbasi, Zehra., & et al. (2008). Relationships between coping strategis, individual characteristics and job satisfaction in a sample of hospital nurses: Cross – sectional questionnair surrey. International Journul of Nursing studies, 45, 12, 1800-1806. -Grabner, I. (2007). Managing organizational Creativity motivational aspects of management control system for creative employees. Wirtschafts universitat wien, Soreze, France. - Greenberg. J.(2004). Stress fairness to fare no stress: managing workplace stress by Poomotion Organizational Justic, Organizational Dynamics, 33,322-365. - Helly, C and et al. (1999). Nurses use healthy the coping strategies to deal with stress. Australian Nursing Journal. 6 , 6. -Hickey M & et al (1992). Cardiac Diet and Exerecise self – Efficacy. Nursing Research, 41 (6), 347-351. - Ishfaq, Ahmad., et al.(2010).Effects of Motivational Factprs on Employees Job Satisfaction A Case Study of University of the Punjob Pakistan. International Journal of Business and Management,5,3,29. - Jex SM., Bliese PD (1999). Efficacy beliefs as a moderator of the impact of work – related Sterssors: a multilevel study. Journal of Applied Psychology, 84 (3), 349-361. - Judge, Timothy A., Bono, Joyce E. (2001). Relationship of core self – evalutions traits – self – esteem, generalized self – efficacy, Locus of control, and emotional stability – with job satisfaction and job performance: Ameta – analysis. Journal of Applied psychology, 86- 1, 80-92. -Klassen, Robert. M., Ming Chiu, Ming.(2010). Effects on Teachers, Self-Efficacy and Job Satisfaction: Teacher Gender, Years of Experience, and Job Stress. Journal of Educational Psychology, 102, 3, 741-756. - Khan, M. A., Amber reza. (2007). Occupational Stress And Coping Mechanism To Increase Job Satisfaction. Among Supervisors at Karachi Pharmaceuticals. Market Forces, Z, 4. - Kimviel Ruma., David Hauchins, Kristine Jolivette., Gwen Benson. (2010). Efficacy Beliefs of Special Educators: The Relationships Among Collective Efficacy, Teachers self – Efficacy, and job Satisfaction. Division of the Council for Exceptional Children, 33, 3, 225-233. - Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1994). Stress, appraisal and coping. New york: springer. - Lefrancois. C. (1991). Psychology for teaching. 7 th ed, was worth publishing ( co ). - Lin Shaohui., Chen Jun., Peng Shenywu. (2010). The Social Workers, Coping Style, Job Satisfaction and Both Their Relationship in Macao, Psychology Applied Research Center, South China, Normal University. - Lock. F. A. (1979). What is job satisfaction?, Organizational Behavior & Human Performance, 4, 300-360. - Lockon. E. A. Schwger, D. M., (1979). Participation in decision on making on more greenwick. Conn Jai Press. - Lu, C., Siu, O., Cooper, C. (2005). Managers occupational stress in china: the role of self – efficacy . Personality and Individual Differences, 38, 569-578. - Luddy Nezaam. (2005). Job satisfaction Amongst Employees At a public Health Institution In the wstern Cape. Mini - thesis for the degree of magister commercial in the Department of Industrial psychology, Faculty of Economic and Management science, University of the western cape. -Luthans, F., Bjork and et al. (2002). Organizational Behavior. New york, McGraw Hill. - Maddux, J.E.(2002). Self-efficacy: The power of believing you can. Inc. R. Snyder & lopez, s.j.(Ed) The Handbook of Positive Psycology.227-287. New York: Oxfard University Press. - Methlekin, Agad. & et al (2000). Work stress, burnout, and coping at the turn of the century:an Individual perspective, Journal of Indivdhology.56.1. - Michael Gabriel Frino (2010). self – efficacy and job Satisfaction as predictors of Successful performance of sales Professionals in business – to – business sales organization, Dissertation – Psychology. - Ming – Cheng Lai and Yen – Chun Chen. (2012). self – Efficacy, Effort, Job performance, Job Satisfaction, and Turnorer Intention: The Effect of Personal Characteristics on Organization Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology, 3, 4. - Michell, Km. kampfe, CM. (1990). Coping strategics used by occupational therapy students during field work: An exploratory study: American Journal of occupational Therapy, 44, 543-550. - Moomaw, W & Pearson L. (2008). The relationship between teacher autonomy and stress work satisfaction, empoerwment, and professionalism. Eudacational Researeh Quarterly 29. 37-47. - Mullins, L. J. (1996). Management & Organizational behavior. 5th ed, London: pitman. - Mustafa Yakin, Oya Erdil (2012). Relationship Between self – Efficacy and work Engagement and the Effects on job Staisfaction: A Survey on Certified public Accountants. Procedia – social and Behavioral Seiences, 58, 370-378. - Niclsen K., yarker., Randall R., Munir F. (2009) The mediathing effects of team and self – efficacy on the relationship between transformational Leadership, and job satisfaction and psychological well-being in healthcare professionals; A cross – sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies 46 (9), 1236 – 1244. - Oya Erdil, Mustafa Yakin. (2012). Relationships Between. self – Efficacy and work Engagment and the Effects on job satisfaction: Asurvey on Certified Pallic Accountants. Procedia – social and Behanioral Sciences, 58, 370-378. - Oyewumi, Adebomi (2012). Job Satisfaction and self – Efficacy as Correlates of Job Commitment of Special Education Teachers in Oyo state. Journal of Education and Practice,ISSN 2222-1735 (paper) ISSN 2222-288X ( on line ), 39-9. -Pajares, F. (1996). self – efficacy beliefs in academic settings. Review of Educational Research, 66, 4, 543-578. -Pearlin & Schooler.(2004).work stress and coping: darwing together. -Pender N. J., Murdaugh c., Parsons M. A. (2006). Health education in nursing practice. Upper Saddle River, NJ: Pearson / Prentice – Hall. -Raitano, RE. Kleiner, BH.(2004). Stress management: stressors diagnosis, and prevenative measures, manag Res News, 27, 32-38. - Reid, Carol. (2012). Examivation of relationships and mediating effects of self – efficacy, Locus of control, coping and the practice environment of Caring efficacy and job satisfaction in Australian registered nurses. Queensland university of Technology. -Robins, S. P. (1994). Management ( 4th Ed ). Englewood Cliffs, NJ: Prentice. Hall. -Robins, S. P. (1998). Organizational Behavior, New Yourk, Prentice Hall. -Robins, Stephen. P. (1986). Organizational Behavior Prentic Hall. International Inc. - Robert M.Klassen., Ming Ming Chiu. (2010). Effects on Teachers, self – Efficacy and job Satisfaction: Teacher Gender, years of Experience, and Job Stress. Journal of Educational Psychology, 102 , 3, 741-756. -Roger, d., Jarvis, P., & Najarian, B. (1993). Datachment and coping: The construction and validation of a new scale for measuring coping strategies. Personality and Individual Differences, 15, 619-626. -Rogers, P., Qualter, P., Phelips, G. and Gardener, k. (2006). Belief in the paranormal, coping and emotional intelligence. Personality and individual Differences, 41, 1089-1105. -Ruma. Kimvil., Houchins,David., Jolivette, Kristine.,Benson, Gwen.(2010). Efficacy Beliefs of Special Educators: The Relationships Among Collective Efficacy, Teacher Slef-Efficacy, and Job Satisfaction. Division of the council for Exceptional CHILDERN,33,3,225-233. -Rollinson, D., Broadfild, A. & Edwords, D. J.(1998).organizational behavior & analysis: an integrating approach. Addison Wesly Longman. -Saks, A. M. (1994). Moderating Effects of self – Efficacy for the Relationship between traning method and Anxiety and stress Reaction of newcomers. Journal of Organization Behavior, 15, 639-654. -Sauter, S., Lawrence, M., & et al (1999). Stress at work, DHS ( NIosh ), Retrieved form EDC .goverment. -Schwarzer, R., Boehmer, S., Luszczynska, A., Mohamed, N. E., Knoll, N. (2005). Disposional self – efficacy as a personal resource factor in Coping after surgery. Personality and Individual Difference, 39, 807-818. -Sherer, M, & Maddux, J. E. (1982). The self – Efficacy Seale: Construction and Validation. Psychological Report, 51, 2, 663-671. -Sherer, M., & Adams, C. H. (1985). Construct validation of the self – efficacy Scale. Psychological Reports, 53, 899-902. - Siu – Kau CH., Stephen yk., Rabete (2000). Social Behavior and Personality, 28 (5), 413-422. -Siu, O,. Spector, P., Cooper,C.,Lu,C.(2005).work stress, self-efficacy, Chinese work valusw, and work well-being in Hong Kong and Beijing. International Joyrnal of Stress Managemrnt, 12, 274- 288. -Smith, P. C. et al (1969). User's manual for the descriptive index (JDI). Bowling green state University, Bowling green, ohio. -Stanton, A. L., Tenen, H., Affleck, G., & Mendola, R. (2008). Coping and adjustment to infertility. Journal of social and clinical psjchology, 11, 1-13. -Stavely, T. (2002). Personality homepage. keene , edu, stavely Spor 2, perss pro2 , nots. PHD. - Stetz. TA., Stetz, MC., Blicse PA (2006). The importance of self – efficacy in the moderating effects of social support on Stressor – Strain relationships, work a stress, 20 (1), 49-59. - Tara. A. William s. (2004). Relationship between Stress, job satisfaction, coping strategies, and attributional style among nurses, public Health And The Environment, Washington, DC. - Varcarolis EM. (2002). Foundation of psychiartric mental health nursing. A clinical approach, 4 th ed, Philadelphia. W.B. Saunders, 266. -Volker., and et al (2010). Burnout, Coping and job Satisfaction in service staff treating opioid addicts – from Athens to Zurich. Stress and Health, 28 (2), 149-159. -Ware, H., & Kitsantas, A. (2007). Teacher and Collective efficacy beliefs as Predictors of professional Commitment. Journal of educational Research, 100 (5), 303-310. -Warr Peter and Inceoglu I1ke(2012). Job E ngagement, Job Satisfaction, and Contrasting Associations With Person- Job Fit. Tournal of Occupational Health Psychology. -Welbourne., Jennifer L.&et al. (2007). Coping Strategies in the Workplace: Relationships with Attributional Style and Job Satisfaction. Journal of Vacational Behavior, 70, 2, 312-325. -Willam, A., Buelens, M., & Jonghe, J. D. (2007). Impact of organizational structure on Nurses. Job satisfaction. International Journal of Nursing studies, 44, 1011-1020. -Williams, A. Tara.(2004).Relationship beiween stress, job satisfaction, coping strategies, and attributional style among nurses. Public Health and the Environment, Washington..DC. -yong, K., Kassekert, A. (2010). Linking Management Reform with Employe Job Satisfaction: Evidence form Federal Agencies. Journal of Public Administration Research and Theoty, 20 (2), 413-436. -Zeidner, M., & Endler, N. S. (1996). Handbook of coping: theory, research, application willey and son publisher. -Zimmerman, B.J., & Cleary, T,J.(2006). Adolescents , development of personal agency: The role of self- efficacy beliefs and self- regulatory skill. In Pajares, F and Urdon, T., (Ed) self- efficacy beliefs of adolescents, 54-59. Information Age Publishing. -zupiria Gorostidi X and et al. (2007). Stress sources in nursing practice. Evolution during nursing training. Nurse Educ Today, 27, 7, 777-787.